Licenziamento motivo oggettivo: onere della prova

La Corte di Cassazione conferma l’illegittimità di un licenziamento per motivo oggettivo a causa della mancata prova, da parte del datore di lavoro, dell’impossibilità di ricollocare il dipendente (repechage). Il caso riguardava un magazziniere che svolgeva anche mansioni di postino, rendendo la sua posizione fungibile con quella di altri colleghi. La Corte ha stabilito che l’azienda avrebbe dovuto effettuare una comparazione tra i lavoratori prima di procedere al licenziamento, applicando i criteri di correttezza e buona fede. L’appello dell’azienda è stato dichiarato inammissibile anche sulla quantificazione del danno, poiché non aveva contestato tempestivamente la retribuzione indicata dal lavoratore.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 6 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento Motivo Oggettivo: La Cassazione Chiarisce l’Onere della Prova e il Repechage

Un licenziamento per motivo oggettivo è legittimo solo se il datore di lavoro adempie a un rigoroso onere della prova, che non si limita alla soppressione del posto, ma include la dimostrazione dell’impossibilità di ricollocare il lavoratore. Con l’ordinanza n. 6491/2024, la Corte di Cassazione ribadisce questi principi, dichiarando inammissibile il ricorso di un’azienda e confermando l’illegittimità del licenziamento di un dipendente le cui mansioni erano in parte fungibili con quelle di altri colleghi.

I Fatti di Causa

Il caso ha origine dal licenziamento di un lavoratore, impiegato come magazziniere, a seguito della soppressione della sua posizione lavorativa. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, sostenendo che, oltre alle mansioni di magazziniere, svolgeva anche compiti di smistamento e consegna della posta, analogamente ad altri dipendenti. Di conseguenza, a fronte della necessità di ridurre il personale, l’azienda avrebbe dovuto effettuare una valutazione comparativa tra tutti i lavoratori con mansioni fungibili, invece di licenziare automaticamente colui il cui ruolo principale era stato eliminato.

Mentre il Tribunale di primo grado aveva respinto la domanda del lavoratore, la Corte d’Appello ha ribaltato la decisione. I giudici di secondo grado hanno ritenuto fondate le doglianze del lavoratore, dichiarando il licenziamento illegittimo per violazione dell’obbligo di repechage e per la mancata comparazione con gli altri dipendenti. L’azienda è stata condannata alla riassunzione o, in alternativa, a un risarcimento del danno.

La Decisione della Corte di Cassazione

L’azienda ha presentato ricorso in Cassazione, basandolo su tre motivi principali. La Suprema Corte, tuttavia, ha dichiarato l’intero ricorso inammissibile, confermando di fatto la decisione della Corte d’Appello e condannando l’azienda al pagamento delle spese legali.

Le Motivazioni: Analisi dei Motivi di Ricorso

L’analisi delle motivazioni della Corte offre importanti chiarimenti sull’applicazione dei principi in materia di licenziamento per motivo oggettivo.

Primo e Secondo Motivo: La Prova del Repechage e la Valutazione dei Fatti

I primi due motivi di ricorso dell’azienda criticavano la sentenza d’appello per non aver considerato adeguatamente le prove fornite, secondo cui le mansioni di postino svolte dal lavoratore erano solo saltuarie e non professionali. L’azienda sosteneva che il lavoratore, in qualità di “unico magazziniere”, non potesse essere comparato ai “postini professionali”.

La Cassazione ha respinto queste argomentazioni, qualificandole come un tentativo inammissibile di ottenere un nuovo esame del merito della causa. La Corte ha sottolineato che il suo ruolo non è rivalutare le prove, ma verificare la corretta applicazione delle norme di diritto. La Corte d’Appello aveva correttamente accertato, sulla base delle testimonianze, che il lavoratore svolgeva mansioni fungibili con altri dipendenti. Di fronte a questa fungibilità, il datore di lavoro aveva l’onere di dimostrare non solo la necessità di sopprimere un posto, ma anche perché la scelta fosse ricaduta su quel specifico lavoratore, applicando criteri di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.). L’azienda non ha fornito tale prova, violando così l’obbligo di repechage.

Terzo Motivo: La Contestazione della Retribuzione

Con il terzo motivo, l’azienda contestava l’importo del risarcimento, calcolato sulla base dell’ultima retribuzione globale di fatto indicata dal lavoratore (€ 1.702,78). L’azienda sosteneva che tale importo non fosse corretto, facendo riferimento alle buste paga depositate in giudizio.

Anche questo motivo è stato dichiarato inammissibile. La Cassazione ha ricordato che, in base all’art. 115 c.p.c., i fatti non specificamente contestati dalla parte costituita si intendono provati. La Corte d’Appello aveva rilevato che l’azienda non aveva mai contestato in modo specifico e tempestivo l’importo della retribuzione allegato dal lavoratore. La mera produzione di documenti (le buste paga), senza una chiara e formale contestazione negli atti difensivi, non è sufficiente a superare il principio di non contestazione. La valutazione della condotta processuale delle parti rientra nel potere discrezionale del giudice di merito e non può essere sindacata in sede di legittimità se non per vizi di motivazione, qui non riscontrati.

Le Conclusioni: Implicazioni Pratiche della Sentenza

Questa ordinanza rafforza alcuni punti cardine del diritto del lavoro in materia di licenziamento per motivo oggettivo:

1. Onere della Prova a Carico del Datore: Non è sufficiente dimostrare la ragione economica o organizzativa alla base della soppressione di una posizione. Il datore di lavoro deve provare attivamente e in modo convincente l’impossibilità di adibire il lavoratore a qualsiasi altra mansione esistente in azienda, anche di livello inferiore.
2. Importanza della Fungibilità: Se le mansioni del lavoratore da licenziare sono anche parzialmente sovrapponibili a quelle di altri colleghi, l’azienda non può limitarsi a licenziare chi ricopriva il ruolo soppresso. Deve invece avviare una procedura comparativa basata su criteri oggettivi e non discriminatori, come l’anzianità di servizio e i carichi di famiglia.
3. Principio di Non Contestazione: Nel processo, le parti devono prendere posizione in modo chiaro e specifico su ogni fatto allegato dalla controparte. La mancata contestazione di un dato, come l’ammontare della retribuzione, può portare il giudice a considerarlo come pacifico e provato, con conseguenze dirette sulla quantificazione di eventuali risarcimenti.

Cosa deve dimostrare un datore di lavoro per un licenziamento per motivo oggettivo?
Il datore di lavoro deve provare due elementi fondamentali: l’effettiva sussistenza delle ragioni produttive e organizzative che hanno portato alla soppressione del posto di lavoro e l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni presenti in azienda (obbligo di repechage).

Come deve agire l’azienda se più lavoratori svolgono mansioni simili e intercambiabili?
Se esiste fungibilità tra le mansioni di più lavoratori, l’azienda non può licenziare arbitrariamente chi ricopriva il ruolo formalmente soppresso. Deve invece individuare il dipendente da licenziare applicando i principi di correttezza e buona fede, effettuando una comparazione tra tutti i lavoratori interessati sulla base di criteri oggettivi.

Qual è la conseguenza se l’azienda non contesta specificamente un dato affermato dal lavoratore, come l’importo dello stipendio?
In base al principio di non contestazione (art. 115 c.p.c.), se un fatto allegato da una parte non viene specificamente contestato dall’altra, il giudice può ritenerlo provato senza bisogno di ulteriori accertamenti. La semplice produzione di documenti contrari, senza una formale contestazione negli scritti difensivi, potrebbe non essere considerata sufficiente.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 6491 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 6491 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 12/03/2024

ORDINANZA

sul ricorso 5838-2020 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME AVV_NOTAIO, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME NOME, domiciliato in ROMA INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

Oggetto

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

R.G.N. 5838/2020

COGNOME.

Rep.

Ud. 29/11/2023

avverso la sentenza n. 257/2019 della CORTE D’APPELLO di ANCONA, depositata il 30/07/2019 R.G.N. 191/2019; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 29/11/2023 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

FATTI DI CAUSA

Con la sentenza in epigrafe indicata, la Corte d’appello di Ancona – in parziale accoglimento del reclamo proposto da RAGIONE_SOCIALE contro la sentenza n. 139/2018 del Tribunale di Ascoli Piceno, la quale, revocando l’ordinanza del medesimo Tribunale resa nella fase sommaria del procedimento ex lege n. 92/2012, aveva rigettato la sua domanda – aveva accolto in parte la domanda del RAGIONE_SOCIALE e dichiarato l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato allo stesso dalla RAGIONE_SOCIALE sRAGIONE_SOCIALE in data 3.7.2017, condannato la società reclamata alla riassunzione del lavoratore entro tre giorni dalla comunicazione della stessa sentenza o, in mancanza, al risarcimento del danno liquidato in dieci mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Per quanto qui interessa, la Corte territoriale respingeva il primo, il terzo ed il settimo motivo di impugnazione, esaminati congiuntamente, e, ritenendo assorbito il sesto motivo di reclamo, giudicava invece fondati il quarto motivo, con il quale il lavoratore reclamante deduceva in ordine all’insussistenza del giustificato motivo oggettivo posto a fondamento del licenziamento in quanto era risultato dall’istruttoria espletata in primo grado che la soppressione delle mansioni di magazziniere non aveva comportato il venir meno di quelle di addetto allo smistamento della posta (postino), svolte unitamente ad altri lavoratori, fra i quali si sarebbe dovuta effettuare una comparazione in presenza della necessità di riduzione della forza lavorativa, nonché il quinto motivo, con il quale il RAGIONE_SOCIALE insisteva sulla violazione da parte dell’azienda dell’obbligo di repechage , violazione derivante dalla permanenza di alcune mansioni di lavoro dal medesimo effettuate, successivamente svolte da un nuovo assunto. Infine, riteneva fondato anche il secondo motivo di reclamo, circa la tutela da riconoscere al lavoratore licenziato.
Avverso tale decisione, la RAGIONE_SOCIALE ha proposto ricorso per cassazione, affidato a tre motivi.

L’intimato ha resistito con controricorso e successiva memoria.

RAGIONI DELLA DECISIONE

1. Con il primo motivo la ricorrente denuncia ex art. 360 c. 1 n. 3 c.p.c. la <violazione e falsa applicazione di norma di diritto in particolare del medesimo art. 3 legge 604/1966 e degli artt. 1175 e 1375 c.c. in relazione alla parte della sentenza a pagina 6 dove si legge (pagina 6 secondo capoverso) che: 'Al riguardo appare utile rammentare quanto spesso ribadito dalla Suprema Corte e pienamente condiviso da questa Corte territoriale, ossia che l'esigenza, derivante da ragioni inerenti l'a ttività produttiva, di ridurre di una o più unità i dipendenti dell'azienda, se non dà luogo ad un'ipotesi di licenziamento collettivo, regolata dalla legge n. 223 del 1991, può di per sé concretare un giustificato motivo oggettivo di licenziamento individuale, la cui legittimità dipende, però, dalla ulteriore condizione della comprovata impossibilità di utilizzare diversamente il lavoratore licenziato, ovvero dal rispetto delle regole di correttezza di cui all'art. 1175 c.c. nella scelta del lavoratore licenziato, tra più lavoratori occupati in posizione di piena fungibilità (cfr. Cass. civ., Sez. L., Sentenza n. 11124 del 11/06/2004 e, recentemente, Sez. L., Sentenza n. 8661 del 28/03/2019). Pertanto, in caso di licenziamento per ragioni inerenti l'attivit à produttiva e l'organizzazione del lavoro, ex art. 3 legge n. 604 cit., ove il giustificato motivo oggettivo si identifichi nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, nell'individuare il dipendente da licenziare, il datore di lavoro, oltre a tener conto del divieto di atti discriminatori, deve agire in conformità ai principi di correttezza e buona fede, di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., che devono in generale guidare ogni comportamento delle parti di un rapporto obbligatorio (cfr. Cass. civ., Sez. L, Sentenza n. 25192 del 7/12/2016 e Sez. L., Sentenza n. 14021 del 08/07/2016)'. Secondo il ricorrente con questa motivazione la Corte di appello 'non ha considerato quanto risultante dall'istruttoria che, alla luce delle mansioni s volte dal RAGIONE_SOCIALE ed alla non professionalità delle mansioni prestate da postino, saltuarie e solo occasionali, non poteva essere preso in considerazione e comparato a postini professionali'.
Con un secondo motivo denuncia ex art. 360 c. 1 n. 5) c.p.c. 'omesso esame di un fatto decisivo della controversia'. Censura . Secondo la ricorrente, la Corte di merito avrebbe omesso ‘così di considerare che le risultanze istruttorie invece evidenziano le ragioni per le quali il RAGIONE_SOCIALE non potesse essere mantenuto con mansioni diverse rispetto a quelle svolte usualmente’.
Con il terzo motivo denuncia ‘Violazione di Legge in relazione agli artt. 8 legge 604/66, art. 18 St. Lav. e art. 115 c.p.c. in relazione alla c.d. retribuzione globale di fatto e sua pretesa mancata contestazione. La Corte di Appello al riguardo deduce che ‘In conclusione, pertanto, in accoglimento del reclamo, va dichiarata l’illegittimità del licenziamento irrogato al RAGIONE_SOCIALE e, in difetto del requisito dimensionale di cui all’art. 18 St. Lav., va applicato il regime di tutela obbligatoria previsto dalla legge n. 604 del 1966. La Corte ritiene che, in applicazione di quanto prevede l’art. 8 della legge da ultimo indicata, tenuto conto dell’anzianità ultradecennale del dipendente e al non corretto comportamento del datore di lavoro che ha licenziato il RAGIONE_SOCIALE pur avendolo già adibito a mansioni diverse, la società sia tenuta alla riassunzione entro il termine di tre giorni dalla comunicazione della sentenza o, in alternativa, al risarcimento del danno, liquidato nella misura di dieci mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto parti ad € 1.702,78 come dedotto dal reclamante e non contestato dalla reclamata’. Secondo la ricorrente, questa ‘motivazione si scontra con la documentazione depositata in atti sin dal giudizio di primo grado fase sommar ia e sia con la valenza dell’art. 115 c.p.c. la cui applicazione viene ad essere estesa oltre misura’.
Il primo motivo è inammissibile.

Esso, infatti, sotto l’apparente deduzione della violazione di norme di diritto, si fonda su una critica dell’apprezzamento probatorio compiuto dalla Corte territoriale, cui si addebita di non aver considerato quanto risultante dall’istruttoria.

N ell’esposizione della censura si assume: che il RAGIONE_SOCIALE quale ‘unico magazziniere viene licenziato perché non vi è margine per il suo inserimento con altre mansioni essendovi già dipendenti che si occupano dello smistamento della corrispondenza’; che ‘anc he il fatto che da full time si è passati a part time nel corso degli anni, evidenzia proprio l’esigenza della società di sopprimere quella mansione e senza portare un incremento del lavoro nella direzione della corrispondenza, giacché se così fosse stato, si sarebbe proceduto a mantenere il rapporto full time e non part time’; che LMD ‘ha correttamente riferito e documentato e dimostrato di non poter adibire ad altre mansioni il dipendente’ perché ‘le prove per testi (Doc. n. 7) hanno permesso di riconosc ere che non vi fosse margine alcuno per il RAGIONE_SOCIALE nella distribuzione di corrispondenza che, d’altronde il medesimo, compiva solo raramente’.
La ricorrente, quindi -in contrasto con quanto consentito in questa sede di legittimità (cfr., ad es., Cass., sez. un., 27.12.2019, n. 34476) – contrappone un proprio apprezzamento delle risultanze probatorie a quello compiuto dalla Corte di merito e ad essa riservato, fondato quest’ultimo sulla circostanza (accertata sulla scorta delle deposizioni testimoniali espressamente indicate) che il RAGIONE_SOCIALE svolgeva, al pari di altri prestatori di lavoro, anche le mansioni di postino, sicché si era in presenza di dipendenti svolgenti mansioni fungibili, le cui posizioni erano da comparare.
6. Parimenti inammissibile è il secondo motivo.

6. 1. Secondo un consolidato orientamento di questa Corte, l’omesso esame di un fatto decisivo deve riguardare un fatto, inteso nella sua accezione storico-fenomenica, principale (ossia costitutivo, impeditivo, estintivo o modificativo del diritto azionato) o secondario (cioè dedotto in funzione probatoria), la cui esistenza risulti dal testo della sentenza o dagli atti processuali e che abbia carattere decisivo. Costituisce un ‘fatto’ agli effetti dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5, non una ‘questione’ o un ‘punto’, ma un vero e proprio ‘fatto’, in senso storico e normativo, un preciso accadimento ovvero una precisa circostanza naturalistica, un dato materiale, un episodio fenomenico rilevante; non costituiscono, viceversa, ‘fatti’, il cui omesso esame possa ca gionare il vizio ex art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5, le argomentazioni o deduzioni difensive; gli elementi istruttori, una moltitudine di fatti e circostanze, o ‘il vario insieme dei materiali di causa’ (così Cass.,
sez. lav., 22.5.2020, n. 9483). Inoltre, come specificato anche dalle Sezioni unite di questa Corte, è onere del ricorrente, ai sensi degli artt. 366, comma 1, n. 6, e 369, comma 2, n. 4, c.p.c., indicare il fatto storico, il dato da cui esso risulti esistente, il come ed il quando esso abbia formato oggetto di discussione processuale tra le parti e la sua decisività (cfr. Cass., Sez. un., 30.7.2021, n. 21973). Infine, neppure costituiscono ‘fatti’ gli elementi istruttori in quanto tali, quando il fatto storico da essi rappresentato sia stato comunque preso in considerazione dal giudice, ancorché questi non abbia dato conto di tutte le risultanze probatorie astrattamente rilevanti (in tal senso Cass., sez. I, 21.7.2020, n. 15568).
6.2. Ebbene, nella censura ora in esame, il ricorrente addebita alla Corte di merito l’omessa considerazione non di uno o più fatti storici ben precisi, ma globalmente delle risultanze istruttorie che avrebbero evidenziato le ragioni per le quali il RAGIONE_SOCIALE non potesse essere mantenuto con mansioni diverse rispetto a quelle svolte usualmente. Anche in questo caso, quindi, si contrappone inammissibilmente un diverso accertamento fattuale a quello compiuto dalla Corte di merito.

7 . E’ infine inammissibile il terzo motivo.

7.1. Secondo questa Corte, con riguardo al novellato articolo 115 c.p.c. spetta al giudice del merito apprezzare nell’ambito del giudizio di fatto al medesimo riservato, la esistenza e il valore di una condotta di non contestazione dei fatti rilevanti, allegati dalla controparte e tale accertamento è sindacabile in cassazione solo per vizio di motivazione, nei limiti in cui lo stesso sia tuttora denunciabile, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5), c.p.c. (così Cass., sez. I, 12.5.2022, n. 15256).

7.1. Nel caso di specie, la Corte distrettuale ha rilevato che la misura dell’ultima retribuzione globale di fatto, pari ad € 1.702,78, fosse stata dedotta dal lavoratore reclamante, il che non è posto in discussione dalla ricorrente. La stessa Corte, inoltre, ha considerato che tale indicazione era rimasta non contestata dalla società reclamante.

7.2. A fronte di tale valutazione, riservata al giudice di merito, la ricorrente senza fare esplicito riferimento al mezzo di cui all’art. 360, comma primo, n. 5), c.p.c., assume che la società avrebbe ‘documentato, con la produzione delle buste paga (Doc. n. 8) dello

stesso RAGIONE_SOCIALE la reale retribuzione e nonostante quelle buste paga non siano state contestate dallo stesso RAGIONE_SOCIALE‘, sostenendosi in sintesi che quest’ultimo non avrebbe contestato ‘la minore retribuzione percepita ed indicata in busta’ . La stessa ricorrente non solo non deduce in assoluto di aver specificamente e tempestivamente contestato in un proprio scritto difensivo la misura dell’ultima retribuzione globale di fatto precisamente indicata dalla controparte, ma fa esclusivo riferimento alla sua produzione di buste paga, che sarebbero state depositate senza precisare in quale momento del processo di merito tale produzione documentale sarebbe stata operata e quale ultima retribuzione globale di fatto, minore di quella allegata dal lavoratore, dalla stessa si poteva trarre.
8 . La ricorrente, pertanto, di nuovo soccombente, dev’essere condannata al pagamento, in favore del controricorrente, delle spese di questo giudizio di legittimità, liquidate come in dispositivo, ed è tenuta al versamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, ove dovuto.

P.Q.M.

La Corte dichiara inammissibile il ricorso. Condanna la ricorrente al pagamento, in favore della controricorrente, delle spese del giudizio di legittimità, che liquida in € 200,00 per esborsi e in € 5.000,00 per compensi professionali, oltre rimborso forfe tario delle spese generali nella misura del 15%, I.V.A. e C.P.A. come per legge.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis, se dovuto.

Così dec iso in Roma nell’adunanza camerale del 29.11.2023.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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