Licenziamento giusta causa: social e reintegro

La Corte di Cassazione ha confermato il licenziamento per giusta causa di un lavoratore che, subito dopo aver ottenuto un ordine di reintegrazione, aveva pubblicato contenuti diffamatori contro l’azienda sul proprio profilo social. La Corte ha stabilito che il rapporto di lavoro si considera legalmente ripristinato dal momento dell’ordine del giudice, rendendo il lavoratore immediatamente soggetto agli obblighi di lealtà. La condotta del dipendente è stata ritenuta una grave violazione del rapporto fiduciario, tale da giustificare il recesso immediato.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 15 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento Giusta Causa: quando i post sui social costano il posto dopo il reintegro

L’era digitale ha introdotto nuove sfide nel mondo del lavoro, specialmente riguardo ai confini tra vita privata e obblighi professionali. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione affronta un caso emblematico: un licenziamento giusta causa inflitto a un lavoratore per aver pubblicato contenuti denigratori sui social network subito dopo aver ottenuto un ordine di reintegrazione. Questa decisione chiarisce importanti principi sulla ricostituzione del rapporto di lavoro e sui limiti del diritto di critica.

I Fatti del Caso

La vicenda riguarda un dipendente che, dopo essere stato licenziato una prima volta, aveva impugnato il provvedimento ottenendo dal Tribunale un ordine di reintegrazione nel posto di lavoro. Tuttavia, immediatamente dopo la decisione favorevole e prima ancora di riprendere fisicamente servizio, il lavoratore ha pubblicato sul proprio profilo di un noto social network una serie di video e foto dal contenuto palesemente diffamatorio nei confronti dell’azienda. La società datrice di lavoro, venuta a conoscenza di tali pubblicazioni, ha proceduto con un secondo licenziamento per giusta causa, ritenendo che la condotta del dipendente avesse irrimediabilmente compromesso il rapporto fiduciario.

Il Percorso Giudiziario e il licenziamento per giusta causa

Il lavoratore ha impugnato anche il secondo licenziamento. La Corte d’Appello ha però dato ragione all’azienda, confermando la legittimità del recesso. Secondo i giudici di secondo grado, la pubblicazione di materiale denigratorio eccedeva i limiti del diritto di critica, configurando un’aperta violazione degli obblighi di lealtà e correttezza. Il caso è quindi approdato in Corte di Cassazione, con il lavoratore che sosteneva, tra le altre cose, la carenza di potere disciplinare dell’azienda, non essendosi ancora effettivamente ricostituito il rapporto di lavoro.

Le Motivazioni della Suprema Corte

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza in esame, ha respinto il ricorso del lavoratore, fornendo chiarimenti cruciali su due aspetti fondamentali.

1. La Ricostituzione del Rapporto di Lavoro è Immediata e “De Iure”

Il punto centrale della decisione riguarda il momento in cui il rapporto di lavoro si considera ripristinato a seguito di un ordine di reintegrazione. La Corte ha ribadito un principio consolidato: il rapporto di lavoro è ripristinato de iure, ovvero per effetto diretto della legge, fin dal momento della pronuncia del giudice. Non è necessario un atto formale di riassunzione da parte del datore di lavoro. Di conseguenza, dal momento dell’ordine giudiziale, il lavoratore è a tutti gli effetti nuovamente soggetto a tutti gli obblighi derivanti dal contratto di lavoro, incluso l’obbligo di fedeltà, e il datore di lavoro riacquista pienamente il suo potere disciplinare.

2. La Diffamazione sui Social Network come Violazione del Rapporto Fiduciario

I giudici hanno qualificato la condotta del lavoratore come una grave violazione del rapporto fiduciario. La pubblicazione di contenuti denigratori non è stata considerata una legittima espressione del diritto di critica, ma un’azione con un palese intento diffamatorio, finalizzata a ledere l’immagine e la reputazione dell’azienda. Tale comportamento, avvenuto in un momento così delicato come quello successivo a una reintegrazione, ha dimostrato l’assenza della lealtà e della fiducia necessarie per la prosecuzione del rapporto, giustificando pienamente il licenziamento giusta causa.

Conclusioni

Questa pronuncia della Cassazione lancia un messaggio chiaro: l’ordine di reintegrazione non costituisce uno ‘scudo’ che autorizza comportamenti lesivi nei confronti del datore di lavoro. Il rapporto di lavoro, con tutti i suoi doveri, rinasce giuridicamente con la sentenza del giudice. I lavoratori devono quindi essere consapevoli che le loro azioni, anche sui social media personali, possono avere conseguenze disciplinari gravi, fino al licenziamento, se superano i limiti del rispetto e della correttezza professionale. La tutela del posto di lavoro va di pari passo con il rispetto degli obblighi contrattuali, primo fra tutti quello di lealtà.

Quando si considera ripristinato il rapporto di lavoro dopo un ordine di reintegrazione?
Il rapporto di lavoro si considera ripristinato ‘de iure’, cioè legalmente, dal momento stesso della pronuncia del giudice che ordina la reintegrazione, senza che sia necessario un successivo atto formale di riassunzione da parte del datore di lavoro.

Un lavoratore può essere licenziato per ciò che pubblica sui social media dopo essere stato reintegrato?
Sì. Se i contenuti pubblicati sui social network superano il legittimo diritto di critica e hanno un chiaro intento diffamatorio nei confronti dell’azienda, tale condotta può ledere in modo insanabile il rapporto di fiducia e costituire una giusta causa di un nuovo licenziamento.

Il datore di lavoro ha potere disciplinare su un dipendente che è stato reintegrato ma non è ancora tornato fisicamente al lavoro?
Sì. Poiché il rapporto di lavoro è giuridicamente ricostituito dall’ordine del giudice, il lavoratore è immediatamente soggetto a tutti gli obblighi contrattuali, compreso quello di fedeltà. Di conseguenza, il datore di lavoro ha pieno potere di sanzionare eventuali comportamenti illeciti commessi in questo lasso di tempo.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 13764 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 13764 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 17/05/2024

ORDINANZA

sul ricorso 7289-2021 proposto da:

COGNOME NOME, domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che la rappresenta e difende unitamente agli avvocati COGNOME NOME, NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 2016/2020 della CORTE D’APPELLO di BARI, depositata il 30/12/2020 R.G.N. 665/2020;

Oggetto

Licenziamento giusta causa

R.G.N. 7289/2021 Cron. Rep. Ud. 12/03/2024 CC

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 12/03/2024 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

RILEVATO CHE

con sentenza 30 dicembre 2020, la Corte d’appello di Bari ha rigettato il reclamo del lavoratore indicato in epigrafe avverso la sentenza di primo grado, che aveva ritenuto legittimo il licenziamento intimatogli il 21 novembre 2014 dalla datrice RAGIONE_SOCIALE, per averla il predetto pubblicamente denigrata immediatamente dopo la reintegrazione nel posto di lavoro disposta dallo stesso Tribunale in esito all’impugnazione di un primo licenziamento intimatogli il 23 dicembre 2013, con effetto dal 16 marzo 2014;
la corte territoriale ha infatti ravvisato la ricostituzione de iure -per effetto della pronuncia di illegittimità del (primo) licenziamento in applicazione della tutela reale, senza necessità di un atto datoriale di riassunzione -del rapporto di lavoro, pertanto da considerare mai risolto, anche a non voler considerare la rilevanza disciplinare di comportamenti del lavoratore successivi alla cessazione del rapporto, prima della sua ricostituzione iussu iudicis ;

nel merito, essa ha ritenuto giusta causa di licenziamento, per elisione del rapporto fiduciario tra le parti, avere il lavoratore, nelle circostanze temporali suindicate, pubblicato sulla propria pagina personale del social network Facebook dal 6 al 17 novembre 2014 video e soprattutto foto (a prescindere dalla sua personale ideazione dei ‘post fotografici’, comunque fatti propri per il mantenimento nella bacheca), eccedenti i limiti di un corretto esercizio del diritto di critica, siccome di palese intento diffamatorio;
con atto notificato il 27 febbraio 2021, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione con un unico motivo, cui la società datrice ha resistito con controricorso e memoria ai sensi dell’art. 380 bis 1 c.p.c.;

il collegio ha riservato la motivazione, ai sensi dell’art. 380 bis 1, secondo comma, ult. parte c.p.c.

CONSIDERATO CHE

il ricorrente ha dedotto violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., in combinazione con l’art. 2106 c.c. e vizio di motivazione, per erronea valutazione della Corte territoriale in ordine alla carenza del potere disciplinare della società datrice in difetto di ricostituzione effettiva del rapporto di lavoro, nonché del profilo psicologico e del grado di intenzionalità della condotta del lavoratore, oltre che per difetto di proporzionalità tra questa e la sanzione (unico motivo);

2. esso è infondato;

occorre premettere che il rapporto di lavoro è de iure ripristinato, per effetto dell’ordine di reintegrazione nel rapporto di lavoro, che ne riattiva le obbligazioni, rimaste quiescenti a seguito del licenziamento illegittimo del lavoratore. Sicché, in particolare, fin dal momento della lettura del dispositivo in udienza, nella fase che precede il deposito della motivazione, esecutivo per legge ed avente il contenuto suddetto, il lavoratore può scegliere tra la ripresa del lavoro e l’indennità sostitutiva (Cass. 14 maggio 2008, n. 12100, in riferimento alla conseguenza della consumazione in ogni caso, con l’offerta delle prestazioni lavorative ancorché effettuata in via prudenziale prima che sia noto il contenuto della motivazione, del diritto del dipendente di optare per l’indennità). E questa Corte ha parimenti affermato, nell’ipotesi di ordine di reintegrazione del lavoratore ai sensi
dell’art. 18, quarto comma legge n. 300/1970, nel testo applicabile anteriormente alle modifiche apportate dalla legge n. 92/2012, che il diritto al ripristino del rapporto e al risarcimento del danno non è subordinato, diversamente da quanto accade nel caso di conversione a tempo indeterminato di un contratto a tempo determinato per nullità del termine, alla messa in mora del datore di lavoro mediante l’offerta della prestazione lavorativa da parte del lavoratore, atteso che quest’ultimo mette a disposizione le proprie energie lavorative già con l’impugnativa in via stragiudiziale del recesso illegittimo, a fronte del rifiuto datoriale di riceverne la prestazione, manifestato con l’intimazione del licenziamento (Cass. 6 giugno 2019, n. 15379);
4. la Corte territoriale ha esattamente applicato i suenunciati principi di diritto rispetto alla ricostituzione de iure del rapporto di lavoro (dal primo all’ultimo capoverso di pg. 3 sentenza) e compiuto una valutazione in fatto, adeguatamente argomentata, in ordine ai profili di intenzionalità della condotta del lavoratore e di proporzionalità della sanzione espulsiva al l’illecito (dal secondo capoverso di pg. 7 al primo di pg. 8 sentenza), ad essa spettante quale giudice del merito, incensurabile in sede di legittimità, ove sorretta, come nel caso di specie, da argomentazione congrua (Cass. 25 maggio 2012, n. 8293) ovvero sindacabile soltanto nelle ipotesi (invero qui non ricorrenti) di assoluta mancanza della motivazione sul punto, o in cui essa sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi o manifestamente ed obiettivamente incomprensibili, ovvero ancora sia viziata da omesso esame di un fatto avente valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto con certezza ad
un diverso esito della controversia (Cass. 3 gennaio 2024, n. 107);

5. pertanto il ricorso deve essere rigettato, con la regolazione delle spese del giudizio secondo il regime di soccombenza e con raddoppio del contributo unificato, ove spettante nella ricorrenza dei presupposti processuali (conformemente alle indicazioni di Cass. s.u. 20 settembre 2019, n. 23535).

P.Q.M.

La Corte

rigetta il ricorso; condanna il lavoratore ricorrente alla rifusione, in favore della controricorrente, delle spese del giudizio, che liquida in € 200,00 per esborsi e € 5.500,00 per compensi professionali oltre rimborso per spese generali in misura del 15% e accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis, dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso nella Adunanza camerale del 12 marzo 2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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