Licenziamento disciplinare: valido anche senza codice

La Corte di Cassazione ha confermato la validità di un licenziamento disciplinare per giusta causa, inflitto a un lavoratore per aver insultato un superiore e creato un ambiente di lavoro ostile. La Corte ha stabilito che per condotte contrarie al ‘minimo etico’ e ai doveri fondamentali di civile convivenza, la sanzione espulsiva è legittima anche se l’azienda non ha affisso il codice disciplinare, poiché la gravità di tali comportamenti è immediatamente riconoscibile dal dipendente.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 8 settembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento Disciplinare Senza Codice Affisso: Quando è Legittimo?

L’obbligo per il datore di lavoro di affiggere il codice disciplinare in un luogo accessibile a tutti i dipendenti è una garanzia fondamentale prevista dallo Statuto dei Lavoratori. Tuttavia, esistono situazioni in cui un licenziamento disciplinare può essere considerato valido anche in assenza di tale adempimento. Un’ordinanza recente della Corte di Cassazione analizza proprio uno di questi casi, offrendo importanti chiarimenti sui doveri fondamentali del lavoratore, la cui violazione non richiede una specifica previsione nel codice aziendale.

I Fatti del Caso: Il Licenziamento per Condotta Ostile

La vicenda riguarda un lavoratore licenziato per giusta causa da un’azienda. Le motivazioni alla base del recesso erano gravi: il dipendente aveva non solo offeso e ridicolizzato il suo superiore gerarchico, ma si era anche rivolto in tono minaccioso verso altri colleghi, sostenendo di avere ‘prove contro di loro e contro l’azienda’.

Questo comportamento aveva generato un ‘clima di nervosismo e malcontento’ tale da spingere altri colleghi a manifestare espressamente la volontà di non lavorare più in squadra con lui. Il rapporto fiduciario era irrimediabilmente compromesso.

Le Decisioni dei Giudici di Merito

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano confermato la legittimità del licenziamento. I giudici hanno ritenuto che i fatti contestati fossero stati sostanzialmente ammessi dal lavoratore e che la sua condotta avesse leso irrimediabilmente il vincolo di fiducia, rendendo impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.

I Motivi del Ricorso in Cassazione: La Difesa del Lavoratore

Il lavoratore ha impugnato la decisione davanti alla Corte di Cassazione, basando il suo ricorso su diversi punti, tra cui:

1. Mancata affissione del codice disciplinare: Sosteneva che l’assenza del codice rendesse illegittime sia le sanzioni precedenti sia il licenziamento finale.
2. Violazione del principio di non contestazione: Riteneva che i giudici avessero erroneamente considerato i fatti come ‘ammessi’.
3. Sproporzione della sanzione: Affermava che la sua condotta non fosse così grave da giustificare la sanzione espulsiva, ma al massimo una sanzione conservativa.

Il licenziamento disciplinare e la violazione del ‘minimo etico’

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, confermando la piena validità del licenziamento. Il punto centrale della motivazione riguarda la questione del codice disciplinare. I giudici supremi hanno ribadito un principio consolidato: l’obbligo di affissione non è necessario quando la condotta del lavoratore viola il cosiddetto ‘minimo etico’ o doveri fondamentali che sono alla base di qualsiasi rapporto di lavoro.

Comportamenti come minacce, insulti e la creazione deliberata di un ambiente lavorativo conflittuale sono contrari alle basilari regole di una convivenza civile e al rispetto dovuto a superiori e colleghi. Si tratta di doveri la cui violazione è immediatamente percepibile dal lavoratore come illecita, senza bisogno che sia esplicitamente prevista in un regolamento aziendale.

La Valutazione della Gravità della Condotta

Anche riguardo alla proporzionalità della sanzione, la Cassazione ha chiarito che la valutazione della gravità dei fatti è un compito riservato al giudice di merito. La Corte Suprema può intervenire solo se la motivazione della sentenza è inesistente, manifestamente illogica o contraddittoria.

Nel caso specifico, la Corte d’Appello aveva logicamente argomentato che la ‘mancanza di rispetto nei confronti del proprio superiore gerarchico e la conflittualità dei rapporti con gli altri colleghi’ avevano eliminato ‘ogni ragionevole prospettiva di proficua collaborazione all’interno dell’azienda’, giustificando pienamente la sanzione massima.

Le Motivazioni

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, consolidando principi giurisprudenziali di fondamentale importanza. In primo luogo, ha affermato che la pubblicità del codice disciplinare, prescritta dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, non è necessaria per quelle condotte che violano le norme penali o contrastano con il ‘minimo etico’, ovvero i doveri fondamentali di ogni lavoratore. Comportamenti ingiuriosi e minacciosi rientrano in questa categoria, essendo la loro illiceità riconoscibile da chiunque senza bisogno di una specifica previsione. In secondo luogo, la valutazione sulla gravità della condotta e sulla proporzionalità della sanzione è un giudizio di fatto devoluto al giudice di merito, che in questo caso ha correttamente ritenuto che il comportamento del dipendente avesse irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario, rendendo impossibile la prosecuzione del rapporto.

Conclusioni

Questa ordinanza offre una lezione chiara: il rispetto, la lealtà e la correttezza non sono semplici clausole di stile, ma l’essenza stessa del rapporto di lavoro. Un licenziamento disciplinare può essere legittimo anche senza l’affissione del codice aziendale se il dipendente viola quei doveri primari di civile convivenza che sono presupposto di qualsiasi collaborazione professionale. Per le aziende, ciò rafforza la possibilità di intervenire con fermezza di fronte a comportamenti inaccettabili; per i lavoratori, è un monito a mantenere sempre una condotta rispettosa e professionale, a prescindere da quanto specificato nei regolamenti interni.

È sempre necessario che l’azienda affigga il codice disciplinare per poter licenziare un dipendente?
No. Secondo la Corte di Cassazione, l’obbligo di affissione non si applica per condotte che violano il cosiddetto ‘minimo etico’, le norme penali o i doveri fondamentali del lavoratore, come il rispetto verso superiori e colleghi, poiché la loro illegittimità è immediatamente percepibile.

Insultare un superiore e creare un clima di tensione in ufficio può costituire giusta causa di licenziamento disciplinare?
Sì. La Corte ha ritenuto che la mancanza di rispetto verso un superiore gerarchico e la conflittualità creata con gli altri colleghi eliminano ogni prospettiva di proficua collaborazione, minando il vincolo di fiducia e giustificando il licenziamento per giusta causa.

Cosa significa che i fatti si considerano ‘non contestati’ in un processo?
Significa che se una parte afferma un fatto e la controparte non lo nega in modo specifico e dettagliato, il giudice può considerarlo come ammesso, senza che sia necessario fornire ulteriori prove. La valutazione su cosa costituisca una contestazione sufficiente spetta al giudice di merito.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 11584 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 11584 Anno 2025

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: NOME COGNOME

Data pubblicazione: 02/05/2025

ORDINANZA

sul ricorso 6492-2024 proposto da:

COGNOME NOME COGNOME elettivamente domiciliato presso l’indirizzo PEC dell’avvocato NOME COGNOME che lo rappresenta e difende;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 406/2023 della CORTE D’APPELLO di L’AQUILA, depositata il 24/10/2023 R.G.N. 385/2022; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del

26/02/2025 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME

Oggetto

Licenziamento disciplinare

R.G.N. 6492/2024

COGNOME

Rep.

Ud. 26/02/2025

RILEVATO CHE

la Corte di Appello di L’Aquila, con la sentenza impugnata, ha confermato la pronuncia di primo grado nella parte in cui aveva accertato la legittimità sia del licenziamento disciplinare intimato in data 12 ottobre 2020 dalla WTS Gas Spa a NOME COGNOME sia di tre precedenti sanzioni conservative utilizzate dalla datrice di lavoro anche ai fini della recidiva; ha annullato, invece, una quarta sanzione conservativa, compensando le spese nella misura di 3/4 e ponendo le residue a carico della società;
la Corte, in estrema sintesi, ha innanzitutto ritenuto che non potesse determinare l’illegittimità delle sanzioni inflitte la mancata affissione del codice disciplinare in quanto gli addebiti contestati al lavoratore, sia quelli posti a base del licenziamento che quelli fondanti le precedenti sanzioni conservative, rappresentavano condotte contrarie al vivere civile o, comunque, a doveri fondamentali propri di qualsiasi rapporto di lavoro;

la Corte, poi, con riferimento agli addebiti, come il primo giudice, ha ritenuto ‘sostanzialmente ammessi i fatti addebitati, atteso che le circostanze dedotte dal ricorrente (sulla violazione, da parte della stessa azienda, delle norme di sicurezza; sull’ assenza di un cestino per i rifiuti nel piazzale del deposito; sul comportamento tenuto in occasione della consegna dei DPI; sulle motivazioni che avevano indotto il ricorrente a registrare le conversazioni con alcuni clienti e sulla natura della conversazione intercorsa con il vice capodeposito) non smentiscono, nella sostanza, la veridicità dei fatti contestati’; infine, ha respinto anche il motivo di gravame con cui si censurava il primo giudice per aver ritenuto sussistente una
giusta causa di licenziamento, argomentando: ‘occorre, in primo luogo, considerare che il COGNOME non era soltanto un collega di lavoro del ricorrente, bensì era il suo superiore gerarchico; pertanto, la condotta posta in essere non costituisce soltanto un’offesa all’onore e alla reputazione di un collega di lavoro, ma ridicolizza il ruolo stesso di superiore gerarchico del capodeposito, al quale il ricorrente ha dimostrato, in tal modo, di non riconoscere alcuna autorità, condotta ben più grave del caso del lavoratore che usi un’espressione volgare con un cliente Inoltre, al ricorrente viene addebitato anche di essersi ‘rivolto al Sig. NOME COGNOME con tono minaccioso riferendo che avrebbe rovinato tutti (…) sostenendo di avere delle prove contro i colleghi e nei confronti dell’azienda’, condotta che aveva creato ‘un clima di nervosismo e malcontento’ all’interno dell’ambiente di lavoro, tanto è vero che vari colleghi avevano ‘manifestato espressamente (…) la volontà di non svolgere attività in squ adra con lui’, come risulta dalla documentazione prodotta dalla società’;
il Collegio ha concluso che ‘la condotta posta in essere costituisce giusta causa di licenziamento, in quanto la mancanza di rispetto nei confronti del proprio superiore gerarchico e la conflittualità dei rapporti con gli altri colleghi di lavoro eliminavano ogni ragionevole prospettiva di proficua collaborazione all’interno dell’azienda’;

per la cassazione di tale sentenza, ha proposto ricorso il soccombente con sei motivi; ha resistito con controricorso l’intimata società; entrambe le parti hanno comunicato memorie; all’esito della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nel termine di sessanta giorni;

CONSIDERATO CHE

i motivi di ricorso possono essere sintetizzati come di seguito; 1.1. il primo denuncia la violazione e falsa applicazione dell’art.

7, l. n. 300 del 1970, per non aver ritenuto necessaria l’affissione del codice disciplinare rispetto agli addebiti posti a base delle sanzioni conservative;

1.2. il secondo motivo denuncia ancora la violazione e falsa applicazione dell’art. 7 l. 300/70, in relazione agli artt. 220 e 226 CCNL Terziario, sostenendo che la condotta contestata ai fini del licenziamento doveva essere assoggettata alla regola della prev entiva pubblicità, sostenendo che ‘nelle società contemporanee la soglia del dovere di rispetto tra le persone si è notevolmente abbassata’;

1.3. il terzo motivo denuncia la violazione dell’art. 112 c.p.c. in quanto la Corte di Appello avrebbe omesso l’esame di una censura concernente la nullità del licenziamento per la mancata affissione del codice disciplinare;

1.4. il quarto motivo denuncia la violazione degli artt. 6 e 12 l. n. 604 del 1966 nonché degli artt. 414 e 416 c.p.c., criticando diffusamente la sentenza impugnata per avere ritenuto non contestati i fatti addebitati;

1.5. il quinto motivo denuncia la violazione e falsa applicazione dell’art. 12 della l. n. 604 del 1966, in relazione agli artt. 225 e 229 CCNL Commercio 2008 (riprodotti negli artt. 238 e 242 stesso CCNL del 2019); si deduce che ‘gli inadempimenti attribuiti al ricorrente avrebbero potuto sì essere qualificati come violazione degli obblighi di cui all’art. 220, 1° e 2° comma CCNL, ma non come violazione dei medesimi obblighi’, di talché potevano essere puniti esclusivamente con sanzione conservativa e non con il licenziamento;
1.6. il sesto motivo denuncia, in via subordinata, la violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., criticando la sentenza impugnata per avere ritenuto sussistente una giusta causa di licenziamento;

il ricorso non può trovare accoglimento;

2.1. i primi tre motivi, congiuntamente esaminabili per connessione, risultano infondati;

la sentenza impugnata in punto di violazione dell’art. 7 della l. n. 300 del 1970 è conforme al consolidato orientamento di questa Corte (tra altre v. Cass. n. 6893 del 2018) secondo cui il principio di necessaria pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica non solo nei casi in cui il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzano violazione di norme penali o che contrastano con il cosiddetto “minimo etico”, ma anche in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione (cfr. Cass. n. 16291 del 2004; Cass. n. 20270 del 2009), ovvero anche a fronte di comportamenti manifestamente contrari agli interessi dell’impresa e dei lavoratori (Cass. n. 18377 del 2006);
il principio, originariamente affermato in relazione alle sanzioni espulsive (Cass. n. 12735 del 2003), è stato poi esteso anche a quelle conservative (Cass. n. 1926 del 2011; Cass. n. 13414 del 2013; Cass. n. 54 del 2017);

nella specie, la Corte territoriale ha plausibilmente escluso la necessità dell’affissione del codice disciplinare sia avuto riguardo a condotte ingiuriose e minacciose poste alla base del licenziamento, pacificamente contrarie alle basilari regole di una convivenza che voglia dirsi civile, sia con riferimento ai comportamenti puniti con le pregresse sanzioni conservative in

quanto violativi di doveri fondamentali del lavoratore, rispetto ai quali lo stesso era posto certamente in grado di percepire l’illiceità disciplinare quali, ad esempio, l’obbligo di attenersi alle condizioni di vendita stabilite dall’azienda ovvero l’obb ligo di assumere nei confronti della clientela atteggiamenti rispettosi; da quanto precede discende anche l’infondatezza del terzo motivo, atteso che la Corte territoriale non ha affatto omesso di pronunciarsi su di una censura concernente la mancata affissione del codice disciplinare, in quanto l’ha implicitamente, ma inequivocabilmente, respinta;
2.2. il quarto motivo è inammissibile in quanto attiene all’operatività del principio di non contestazione, riservato all’apprezzamento del giudice di merito;

invero, nel vigore del novellato art. 115 c.p.c., a mente del quale la mancata contestazione specifica di circostanze di fatto produce l’effetto della relevatio ab onere probandi , spetta al giudice del merito apprezzare, nell’ambito del giudizio di fatto al medesimo riservato, l’esistenza ed il valore di una condotta di non contestazione dei fatti rilevanti, allegati dalla controparte (tra molte, Cass. n. 3680 del 2019 e Cass. n. 3126 del 2019; più di recente: Cass. n. 7997 del 2025); poiché tale apprezzamento esige l’interpretazione del contenuto e dell’ampiezza della domanda e delle deduzioni delle parti, ne deriva che l’accertamento della sussistenza di una contestazione ovvero d’una non contestazione risulta sindacabile in cassazione solo per difetto assoluto o apparenza di motivazione o per manifesta illogicità della stessa (da ultimo, Cass. n. 8175 del 2025; in conformità: Cass. n. 7597 del 2025; Cass. n. 6638 del 2025; in precedenza v. Cass. n. 27490 del 2019; Cass. n. 10182 del 2007);
2.3. il quinto e sesto motivo -che possono essere scrutinati in connessione, nonostante il successivo sia articolato subordinatamente al precedente -sono da respingere;

si prospetta l’assunto che i comportamenti ingiuriosi e minacciosi posti a fondamento del recesso non sarebbero stati di tale gravità da giustificare il licenziamento, tanto che sarebbero stati punibili con sanzione conservativa;

le censure sono infondate perché, nonostante la denuncia di violazione di legge, nella sostanza sono volte a contestare l’apprezzamento della gravità della condotta, che compete al giudice del merito;

ancora di recente (Cass. n. 8642 e n. 27698 del 2024) è stato ribadito che, secondo un risalente e costante insegnamento, il giudizio di proporzionalità è devoluto al giudice di merito ( ex pluribus : Cass. n. 8293 del 2012; Cass. n. 7948 del 2011; Cass. n. 24349 del 2006; Cass. n. 3944 del 2005; Cass. n. 444 del 2003); la valutazione in ordine alla suddetta proporzionalità, implicante inevitabilmente un apprezzamento dei fatti storici che hanno dato origine alla controversia, è ora sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili (in termini v. Cass. n. 14811 del 2020);
inoltre, mediante un diverso giudizio sulla gravità della condotta, si invoca un sindacato sulla giusta causa di licenziamento al di fuori dei limiti posti dalla giurisprudenza di questa Corte (cfr. Cass. n. 18715 e 20817 del 2016; Cass. n. 4125 del 2017; Cass. n. 7305 del 2018; Cass. n. 1379 del 2019; Cass. 13534 del 2019; Cass. n. 13064 del 2022, alle quali tutte

si rinvia, ai sensi dell’art. 118, comma 1, disp. att. c.p.c., per ogni ulteriore aspetto);

infatti: ‘L’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. (norma cd. elastica), compiuta dal giudice di merito -ai fini della individuazione della giusta causa di licenziamento – non può essere censurata in sede di legittimità se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza del giudizio di sussunzione del fatto concreto, siccome accertato, nella norma generale, ed in virtù di una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standard, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale’ (Cass. n. 13534 del 2019);
pertanto, il ricorso deve essere respinto nel suo complesso, con spese che seguono la soccombenza liquidate come da dispositivo;

ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge n. 228 del 2012, occorre altresì dare atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1bis dello stesso art. 13 (cfr. Cass. SS.UU. n. 4315 del 2020);

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese liquidate in euro 4.500,00, oltre euro 200,00 per esborsi, accessori secondo legge e rimborso spese generali al 15%.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento,

da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma nell’adunanza camerale del 26 febbraio

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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