Licenziamento disciplinare: uso illecito del badge

La Cassazione conferma il licenziamento disciplinare di un dipendente per uso illecito e seriale di badge aziendali. La condotta, provata da video sorveglianza, è una grave violazione della fiducia e integra giusta causa, a prescindere dall’esito del processo penale e dal modesto danno economico.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 20 agosto 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento Disciplinare per Uso Fraudolento del Badge: L’Analisi della Cassazione

L’uso illecito del badge aziendale rappresenta una delle più classiche e gravi infrazioni che possono compromettere il rapporto di lavoro. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento disciplinare inflitto a un dipendente che aveva utilizzato in modo seriale i badge di altri colleghi per coprirne le assenze. Questa decisione offre spunti importanti sulla gravità della condotta e sui limiti della difesa del lavoratore.

Il Contesto: L’Uso Illecito e Seriale dei Badge Aziendali

Il caso riguarda un addetto alla custodia di un importante sito culturale, accusato di aver agevolato l’assenteismo sul lavoro. Nello specifico, al lavoratore sono stati contestati ben 156 episodi di utilizzo indebito dei badge aziendali appartenenti ad altri dipendenti. Tale condotta, emersa nel corso di indagini penali che avevano portato all’applicazione di una misura cautelare nei suoi confronti, ha spinto l’azienda a procedere con il licenziamento per giusta causa.

Sia il Tribunale di primo grado che la Corte d’Appello hanno confermato la validità del licenziamento, ritenendo la condotta del dipendente una violazione talmente grave da ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

I Motivi del Ricorso e il Licenziamento Disciplinare

Il lavoratore ha impugnato la decisione della Corte d’Appello davanti alla Cassazione, basando il suo ricorso su tre argomenti principali.

La Mancanza di Giusta Causa e Proporzionalità

In primo luogo, il ricorrente sosteneva che il datore di lavoro avesse semplicemente recepito in modo acritico l’ordinanza di custodia cautelare, senza attendere l’esito del processo penale e senza che vi fossero stati precedenti richiami disciplinari. Inoltre, ha evidenziato la sproporzione della sanzione espulsiva, dato che il suo comportamento non avrebbe causato alcun disservizio all’azienda e il vantaggio patrimoniale conseguito era di modesta entità (circa 40 euro).

La Presunta Discriminazione

Come secondo punto, il lavoratore ha lamentato un trattamento discriminatorio rispetto ad altri colleghi coinvolti nella stessa vicenda, i quali avrebbero ricevuto sanzioni meno severe. Secondo la sua difesa, questa disparità di trattamento rendeva il suo licenziamento disciplinare ingiusto.

Le Motivazioni della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha respinto integralmente il ricorso. Anzitutto, ha dichiarato inammissibili le censure relative alla valutazione dei fatti, applicando il principio della cosiddetta “doppia conforme”: quando due tribunali di merito giungono alla stessa conclusione, la ricostruzione dei fatti non può essere ridiscussa in sede di legittimità.

Nel merito, i giudici hanno chiarito che la valutazione della gravità della condotta non si basava unicamente sull’ordinanza cautelare, ma su prove concrete, come le risultanze dei servizi di videosorveglianza della Guardia di Finanza. L’utilizzo illecito dei badge, ripetuto per oltre cento volte, è stato qualificato come un'”attività criminosa seriale” che costituisce una grave violazione del dovere fondamentale di fedeltà.

La Corte ha sottolineato che tale comportamento aveva causato un “apprezzabile pregiudizio economico” al datore di lavoro, obbligato a restituire le somme corrisposte dall’ente pubblico per le retribuzioni dei dipendenti assenteisti. Pertanto, la condotta era di per sé sufficiente a giustificare la sanzione espulsiva, rendendo irrilevante l’assenza di precedenti disciplinari o l’esito del processo penale.

Riguardo alla presunta disparità di trattamento, la Cassazione ha ribadito un principio consolidato: se l’inadempimento del lavoratore è così grave da rompere il rapporto fiduciario, è irrilevante che un altro dipendente, per una condotta analoga, sia stato sanzionato più lievemente. La Corte ha comunque notato che, nel caso di specie, la diversa sanzione era giustificata dal numero enormemente più elevato di violazioni commesse dal ricorrente rispetto alla collega.

Le Conclusioni: Implicazioni Pratiche della Sentenza

Questa ordinanza conferma che l’uso fraudolento e sistematico del badge aziendale è una condotta di estrema gravità che mina alla base il rapporto di fiducia tra lavoratore e datore di lavoro. Le implicazioni pratiche sono chiare:

1. Autonomia del Giudizio Disciplinare: Il procedimento disciplinare è autonomo rispetto a quello penale. Il datore di lavoro può procedere al licenziamento sulla base di prove raccolte autonomamente o emerse in sede penale (come video o intercettazioni), senza dover attendere una condanna definitiva.
2. Irrilevanza del Danno Economico Esiguo: Un danno economico minimo non è sufficiente a escludere la gravità della condotta quando questa, per la sua natura e sistematicità, viola i doveri di fedeltà e correttezza.
3. Principio di Proporzionalità: La valutazione della proporzionalità della sanzione si basa sulla gravità oggettiva del comportamento del singolo dipendente. La differente sanzione applicata ad altri non rende automaticamente illegittimo il licenziamento, specialmente se le condotte non sono perfettamente identiche per numero e gravità.

L’uso illecito del badge di un collega è sempre giusta causa di licenziamento?
Sì, secondo la Corte, l’utilizzo fraudolento e seriale dei badge aziendali per agevolare l’assenteismo costituisce una violazione così grave del dovere di fedeltà da rompere irrimediabilmente il rapporto fiduciario e giustificare il licenziamento disciplinare per giusta causa.

Un datore di lavoro può licenziare un dipendente basandosi solo su un’ordinanza di custodia cautelare, senza attendere la fine del processo penale?
Sì, il datore di lavoro può basare il suo convincimento sulla fondatezza dell’azione disciplinare non solo sull’ordinanza cautelare, ma anche su altre prove atipiche, come le risultanze di servizi di videosorveglianza. Il giudizio disciplinare è autonomo da quello penale.

Se altri colleghi hanno commesso la stessa infrazione ma non sono stati licenziati, il licenziamento è discriminatorio?
Non necessariamente. La Corte afferma che se l’inadempimento del lavoratore è di per sé grave abbastanza da giustificare il licenziamento, è irrilevante che altri siano stati sanzionati diversamente. Una diversa sanzione può essere giustificata da differenze oggettive, come il numero di violazioni commesse.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 21961 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 21961 Anno 2025

Presidente: COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 30/07/2025

ORDINANZA

sul ricorso 6525-2024 proposto da:

COGNOME NOME COGNOME rappresentato e difeso dall’avvocato COGNOME

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 641/2023 della CORTE D’APPELLO di PALERMO, depositata il 05/09/2023 R.G.N. 47/2023; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del

06/05/2025 dalla Consigliera NOME COGNOME

Oggetto

Licenziamento disciplinare

R.G.N.6525/2024

COGNOME

Rep.

Ud. 06/05/2025

Fatti di causa

La Corte d’appello di Palermo ha respinto l’appello proposto da NOME COGNOME confermando la sentenza di primo grado che aveva rigettato l’impugnativa del licenziamento intimatogli dalla RAGIONE_SOCIALE Palermo s.c.p.a. con lettera del 24.8.2021.

La Corte d’appello ha premesso che il COGNOME, addetto alla custodia dei cantieri culturali della Zisa di Palermo, era stato sottoposto alla misura cautelare degli arresti domiciliari perché accusato di una pluralità di condotte finalizzate ad agevolare l’a ssenteismo sul lavoro; in particolare, erano stati accertati 156 episodi di utilizzo indebito, da parte del predetto, dei badge aziendali in dotazione a diversi dipendenti della società.

Avverso la sentenza NOME COGNOME ha proposto ricorso per cassazione affidato a tre motivi. La RAGIONE_SOCIALE ha resistito con controricorso.

Il Collegio si è riservato di depositare l’ordinanza nei successivi sessanta giorni, ai sensi dell’art. 380 bis.1 c.p.c., come modificato dal d.lgs. n. 149 del 2022.

Ragioni della decisione

Con il primo motivo di ricorso è dedotta, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 e n. 5 c.p.c., violazione o falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. nonché omesso esame su un fatto decisivo oggetto di discussione tra le parti per assenza di una giusta causa di licenziamento. Si assume che il datore di lavoro si è limitato a recepire acriticamente l’ordinanza applicativa della misura cautelare in assenza di fatti materiali idonei ad incrinare il rapporto fiduciario (nessuna rimostranza era stata mossa verso il dipendente prima della conoscenza della citata ordinanza di custodia cautelare) e senza attendere l’esito del processo penale.
Con il secondo motivo è dedotta, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 e n. 5 c.p.c., violazione o falsa applicazione degli artt. 2106 e 2119 c.c. nonché omesso esame su un fatto decisivo oggetto di discussione tra le parti per mancanza di proporzionalità della sanzione espulsiva. Si sottolinea come la condotta del dipendente non aveva creato alcun disservizio alla società datoriale, che non ha mai lamentato una carente prestazione da parte del Magnis o dei suoi colleghi, e si evidenzia il modesto valore del vantaggio patrimoniale che il dipendente avrebbe conseguito (euro 40,62).
Con il terzo motivo è dedotta, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., violazione o falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. per licenziamento discriminatorio e disparità di trattamento rispetto alle sanzioni applicate ad altri dipendenti in relazione alla medesima condotta.

I primi due motivi di ricorso, da trattare congiuntamente, non possono essere accolti.

Anzitutto, devono giudicarsi inammissibili le censure formulate ai sensi dell’art. 360 n. 5 c.p.c. in ragione della disciplina cd. della doppia conforme, di cui all’art. 348 ter c.p.c. (ora art. 360, comma 4 c.p.c.).

Non è revisionabile in questa sede l’accertamento operato dai giudici di merito sulla sussistenza della condotta contestata, consistita nell’utilizzo illecito dei badge aziendali in oltre un centinaio di occasioni e al fine di agevolare l’abusiva assenza dal lavoro; neppure è dubitabile l’utilizzabilità da parte del giudice del lavoro delle prove atipiche (cfr. Cass., 2947 del 2023; n. 19521 del 2019) rappresentate nella specie, non solo dall’ordinanza di custodia cautelare ma, specialmente, dalle ‘risultan ze dei servizi di videosorveglianza predisposti dalla Guardia di finanza’ che ‘hanno consentito al G.L. di raggiungere
il corretto convincimento circa la fondatezza dell’azione disciplinare…’ (sentenza, p. 3, ultimo cpv.).

La Corte d’appello si è attenuta ai canoni giurisprudenziali attraverso cui sono state definite le nozioni legali di giusta causa (cfr. Cass. n. 18715 del 2016; n. 6901 del 2016; n. 21214 del 2009; n. 7838 del 2005) e di proporzionalità della misura espulsiva (cfr. Cass. 18715 del 2016; Cass. n. 21965 del 2007; Cass., n. 25743 del 2007) ed ha motivatamente valutato la gravità e il disvalore sociale della condotta addebitata al dipendente; in particolare, ha sottolineato la grave violazione del dovere fondamentale di fedeltà realizzata attraverso una ‘attività criminosa seriale’ e ‘l’apprezzabile pregiudizio economico procurato alla datrice di lavoroobbligata alla restituzione delle somme alla stessa corrisposte dal Comune di Palermo per le retribuzioni dei dipendenti infedeli’ (p. 4), quali elementi idonei a dimostrare l’esistenza della giusta causa e la proporzionalità della sanzione espulsiva. A fronte di tale supporto motivazionale, il ricorrente neppure identifica i parametri integrativi della giusta causa che sarebbero stati violati dai giudici di merito, ma si limita a ribadire, in modo del tutto generico, l’insussistenza di una giusta causa di recesso. Anche per questo profilo, la sentenza impugnata non risulta efficacemente censurata.
La censura oggetto del terzo motivo è inammissibile. La sentenza d’appello si è attenuta ai precedenti di legittimità secondo cui, ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore licenziato sia stato tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è di regola irrilevante che un’analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di
lavoro; nondimeno, l’identità delle situazioni riscontrate può essere valorizzata dal giudice per verificare la proporzionalità della sanzione adottata, privando, così, il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa (Cass. n. 10550 del 2013). Nella motivazione della sentenza è opportunamente evidenziato il numero esiguo di condotte addebitate ad altra collega rispetto al numero elevatissimo di violazioni poste in essere al Magnis, quale giustificazione logica del diverso metro sanzionatorio applicato nei confronti dei due dipendenti.
Le considerazioni svolte conducono al rigetto del ricorso.

La regolazione delle spese del giudizio di legittimità segue il criterio di soccombenza, con liquidazione come in dispositivo. Il rigetto del ricorso costituisce presupposto processuale per il raddoppio del contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002 (cfr. Cass. S.U. n. 4315 del 2020).

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente alla rifusione delle spese del giudizio di legittimità che liquida in euro 4.000,00 per compensi professionali, euro 200,00 per esborsi, oltre spese forfettarie nella misura del 15% e accessori come per legge.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art.13, se dovuto.

Così deciso nell’adunanza camerale del 6 maggio 2025

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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