Licenziamento disciplinare: quando è legittimo?

Un direttore di un ufficio postale contesta il suo licenziamento per giusta causa, adducendo vizi procedurali e una sanzione sproporzionata. La Corte di Cassazione conferma la legittimità del licenziamento, sottolineando la gravità delle plurime e consapevoli violazioni delle procedure aziendali per la gestione della cassa e della sicurezza. I giudici hanno ritenuto il licenziamento disciplinare proporzionato all’elevato livello di responsabilità del direttore.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 11 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento Disciplinare: La Cassazione Conferma la Proporzionalità per Gravi Violazioni

Il licenziamento disciplinare rappresenta la massima sanzione che un datore di lavoro può infliggere a un dipendente, interrompendo bruscamente il rapporto di lavoro. La sua legittimità, tuttavia, è subordinata al rispetto di rigidi criteri procedurali e a un’attenta valutazione della proporzionalità tra la condotta contestata e la sanzione applicata. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione offre importanti chiarimenti su questi aspetti, analizzando il caso di un direttore di un ufficio postale licenziato per gravi inadempienze.

I Fatti del Caso: Dalle Violazioni al Ricorso

Il caso esaminato riguarda un direttore di un’importante società di servizi postali, licenziato per giusta causa a seguito della contestazione di plurime e consapevoli violazioni delle regole aziendali. Le infrazioni concernevano materie di cruciale importanza come le modalità di custodia delle banconote, la gestione del servizio Bancomat (ATM), la quadratura contabile e la custodia delle chiavi del tesoretto.
Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, sostenendo che l’azienda fosse decaduta dal potere disciplinare per aver agito tardivamente. A suo dire, una prima comunicazione ricevuta dall’azienda, qualificata da quest’ultima come richiesta di risarcimento, doveva invece essere considerata come l’atto di avvio del procedimento disciplinare. Inoltre, il ricorrente riteneva la sanzione espulsiva sproporzionata, anche in confronto a quella più mite ricevuta da un collega con un ruolo subordinato coinvolto nella stessa vicenda.
Sia il Tribunale in primo grado che la Corte d’Appello hanno respinto le doglianze del lavoratore, confermando la legittimità del recesso. La questione è quindi giunta all’esame della Corte di Cassazione.

Il Licenziamento Disciplinare e l’Interpretazione degli Atti

Uno dei punti centrali del ricorso riguardava la natura della prima comunicazione inviata dall’azienda al dipendente. Il lavoratore sosteneva che si trattasse di una contestazione disciplinare mascherata, il che avrebbe reso tardivo il successivo licenziamento. La Cassazione ha respinto questa tesi, ribadendo un principio consolidato: l’interpretazione di un atto negoziale (o unilaterale, come una lettera aziendale) è un accertamento di fatto riservato al giudice di merito.
In questo caso, i giudici di appello avevano correttamente analizzato il tenore letterale della missiva, il cui oggetto era esplicitamente “Lettera di diffida e messa in mora” e il cui contenuto era finalizzato unicamente a richiedere la restituzione di somme e a far valere una responsabilità patrimoniale, senza alcun accenno a profili disciplinari. La Corte ha quindi concluso che non vi erano elementi per ritenere errata tale interpretazione.

La Valutazione della Gravità della Condotta

Il secondo motivo di ricorso si concentrava sulla proporzionalità della sanzione. Il lavoratore riteneva che la sua condotta dovesse essere ricondotta a fattispecie punite dal contratto collettivo con sanzioni conservative. La Corte di Cassazione ha rigettato anche questa censura.
I giudici di merito avevano accertato che le condotte del direttore erano connotate da “particolare gravità”, concretizzandosi in “plurime e consapevoli violazioni di più disposizioni e procedure aziendali”. Queste violazioni erano tutte finalizzate a garantire la sicurezza e la custodia dei valori. Tale accertamento di fatto, essendo adeguatamente motivato e immune da vizi logici, non è sindacabile in sede di legittimità, a maggior ragione in presenza di una “doppia conforme” (decisioni identiche in primo e secondo grado).

Il Principio di Proporzionalità nel Licenziamento Disciplinare

La Corte ha inoltre sottolineato come la sanzione espulsiva fosse giustificata non solo alla luce delle specifiche previsioni del contratto collettivo (che comunque facevano salva l’applicazione di sanzioni più gravi per casi di maggiore gravità), ma anche in base alla nozione legale di giusta causa.
L’elemento soggettivo doloso, accertato dai giudici di merito, e il ruolo di alta responsabilità ricoperto dal direttore hanno reso la sua condotta talmente grave da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, rendendo proporzionata la massima sanzione espulsiva. Il trattamento più favorevole riservato al vicedirettore è stato ritenuto irrilevante, data la diversità dei ruoli e delle responsabilità: gli obblighi del direttore erano ben più pregnanti rispetto a quelli di un collega con qualifica inferiore e ruolo subordinato.

Le Motivazioni della Corte

La Corte di Cassazione ha fondato la sua decisione sul rigetto di tutti e tre i motivi di ricorso. In primo luogo, ha stabilito che l’interpretazione della lettera del 25 agosto 2020 come mero atto di messa in mora e non come avvio del procedimento disciplinare era una valutazione di merito plausibile e ben motivata, e come tale non censurabile in sede di legittimità. In secondo luogo, ha confermato che la gravità delle condotte, caratterizzate da dolo e dalla violazione di numerose procedure di sicurezza, era tale da giustificare la sanzione espulsiva, rendendola proporzionata ai sensi del CCNL e della nozione di giusta causa. Infine, ha giudicato inammissibile il confronto con la sanzione più lieve irrogata a un altro dipendente, poiché i ruoli e le responsabilità non erano sovrapponibili, giustificando un trattamento differenziato.

Le Conclusioni

L’ordinanza in esame riafferma principi fondamentali in materia di licenziamento disciplinare. In primo luogo, la distinzione tra atti di gestione del rapporto (come una richiesta di risarcimento) e atti del procedimento disciplinare deve essere basata su un’attenta analisi del loro contenuto letterale e della volontà espressa. In secondo luogo, la valutazione della proporzionalità della sanzione deve tenere conto non solo della materialità del fatto, ma anche dell’elemento soggettivo, del contesto, e soprattutto del livello di responsabilità e degli obblighi connessi al ruolo ricoperto dal lavoratore. Una posizione di vertice, come quella di un direttore, comporta doveri di diligenza e fedeltà maggiori, la cui violazione può giustificare più facilmente la sanzione massima del licenziamento.

Una lettera di richiesta di risarcimento danni può essere considerata l’inizio di un procedimento disciplinare?
No, secondo la Corte, se dal tenore letterale della comunicazione emerge chiaramente che l’intento è solo quello di richiedere il risarcimento di un danno e di interrompere la prescrizione (messa in mora), senza alcun riferimento a profili disciplinari, essa non può essere considerata come l’atto di avvio del procedimento.

Quando un licenziamento disciplinare è considerato proporzionato alla violazione commessa?
Il licenziamento è proporzionato quando la condotta del lavoratore è talmente grave da ledere in modo irrimediabile il vincolo di fiducia con il datore di lavoro. La valutazione deve considerare la natura della violazione, l’elemento soggettivo (dolo o colpa), il danno arrecato e, in modo particolare, il livello di responsabilità e gli obblighi derivanti dalla posizione ricoperta dal dipendente.

Il fatto che un collega riceva una sanzione più lieve per la stessa vicenda influisce sulla legittimità di un licenziamento?
Non necessariamente. La Corte ha chiarito che il trattamento disciplinare può essere legittimamente differenziato se i dipendenti coinvolti hanno ruoli, qualifiche e, di conseguenza, livelli di responsabilità diversi. Un direttore, con obblighi più pregnanti, può essere sanzionato più severamente di un suo subordinato per condotte analoghe.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 33821 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 33821 Anno 2024

Presidente: COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 21/12/2024

ORDINANZA

sul ricorso 15886-2023 proposto da:

COGNOME NOME COGNOME, elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME che lo rappresenta e difende;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME che la rappresenta e difende;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 2265/2023 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 30/05/2023 R.G.N. 2734/2022;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 20/11/2024 dalla Consigliera NOME COGNOME

Oggetto

Licenziamento disciplinare

R.G.N. 15886/2023

COGNOME

Rep.

Ud.20/11/2024

Rilevato che:

La Corte d’appello di Roma ha respinto il reclamo proposto da NOME COGNOME confermando la sentenza di primo grado che, al pari dell’ordinanza pronunciata all’esito della fase sommaria, aveva rigettato l’impugnativa del licenziamento per giusta causa intimatogli da Poste Italiane spa il 1° ottobre 2020.

La Corte territoriale ha escluso che la società fosse decaduta dal potere di intimare il licenziamento per decorso del termine di cui all’art. 55, comma 4, c.c.n.l., avendo qualificato la lettera del 25 agosto 2020 come atto di diffida e di messa in mora, estranea al procedimento disciplinare che era iniziato, invece, a seguito della contestazione mossa in data 2 settembre 2020. Ha accertato che il COGNOME, nella veste di direttore dell’ufficio postale di Ravanusa, aveva posto in essere plurime trasgressioni delle regole aziendali e in materia di sicurezza concernenti sia le modalità di custodia delle banconote e sia le attività preordinate alla corretta gestione dell’ATM, nonché le operazioni di quadratura contabile e di custodia delle chiavi del tesoretto. Ha escluso che la condotta addebitata al dipendente fosse riconducibile a quelle sanzionate con misure conservative ed ha ritenuto che la stessa fosse sussumibile nella previsione dell’art. 54, comma IV, lett. c) del c.c.n.l. e, comunque, fosse di gravità tale da rendere proporzionata la massima sanzione espulsiva, ai sensi dell’art. 80, lett. e) del c.c.n.l.
Avverso la sentenza NOME COGNOME ha proposto ricorso per cassazione affidato a tre motivi. Poste Italiane spa ha resistito con controricorso. Entrambe le parti hanno depositato memoria.

Il Collegio si è riservato di depositare l’ordinanza nei successivi sessanta giorni, ai sensi dell’art. 380 bis.1 c.p.c., come modificato dal d.lgs. n. 149 del 2022.

Considerato che:

Con il primo motivo di ricorso è dedotta, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., la violazione degli artt. 1362 e ss. e 2697 c.c., dell’art. 115 c.p.c., dell’art. 7, legge 300 del 1970, dell’art. 55 c.c.n.l. dei dipendenti postali in relazione alla lettera di Poste Italiane del 21.8.2020, ricevuta dal lavoratore il 25.8.2020. Si censura la sentenza d’appello per avere qualificato la citata lettera esclusivamente come richiesta risarcitoria e di messa in mora anziché come atto di inizio del procedimento disciplinare.
Il motivo è infondato.

Occorre premettere che, secondo l’orientamento consolidato, l’interpretazione di un atto negoziale (a cui sono equiparati gli atti unilaterali) è tipico accertamento in fatto riservato al giudice di merito, incensurabile in sede di legittimità se non nell’ipotesi di violazione dei canoni legali di ermeneutica contrattuale o di motivazione inidonea a consentire la ricostruzione dell’iter logico della decisione. Sicché, per far valere una violazione sotto il primo profilo, occorre non solo fare puntuale riferimento alle regole legali d’interpretazione (mediante specifica indicazione dei canoni asseritamente violati ed ai principi in esse contenuti), ma altresì precisare in qual modo e con quali considerazioni il giudice del merito se ne sia discostato; con l’ulteriore conseguenza dell’inammissibilità del motivo di ricorso che si fondi sull’asserita violazione delle norme ermeneutiche o del vizio di motivazione e si risolva, in realtà, nella proposta di una interpretazione diversa (Cass. 26 ottobre 2007, n. 22536). Posto che, per sottrarsi al sindacato di legittimità, quella data dal giudice del merito al contratto non deve essere l’unica
interpretazione possibile, o la migliore in astratto, ma una delle possibili e plausibili interpretazioni (tra le altre: Cass. 12 luglio 2007, n. 15604; Cass. 22 febbraio 2007, n. 4178), non può trovare ingresso in sede di legittimità la critica che si esaurisca nella prospettazione di una diversa lettura degli stessi elementi già esaminati in sede di merito (Cass. n. 7500 del 2007; Cass. n. 24539 del 2009).

8. Nel caso in esame, la lettura data dai giudici di appello fa leva sul tenore letterale della missiva in questione, sia quanto all’oggetto della stessa, indicato come ‘Lettera di diffida e messa in mora ai sensi degli artt. 1219 e ss. del codice civile’, e sia quanto al contenuto, diretto a richiedere al dipendente la restituzione di determinate somme, con effetto anche di interruzione della prescrizione, e a far valere unicamente una responsabilità patrimoniale, senza cenno alcuno ai profili di carattere disciplinare. A fronte di tale motivata interpretazione, le censure mosse dal ricorrente non contengono elementi tali da far apparire erroneo il risultato interpretativo oggetto di impugnazione ma si limitano a giustapporre un diverso e alternativo percorso ermeneutico, così collocandosi al di fuori dell’area della violazione di legge denunciata.
9. Con il secondo motivo si deduce, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., la violazione dell’art. 2119 c.c., degli artt. 1362 e ss. c.c. anche in relazione agli artt. 54, 55 e 56 c.c.n.l., dell’art. 30, legge 183 del 2010 e dell’art. 12, legge 604 del 1966. Il ricorrente censura l’interpretazione ed applicazione delle clausole contrattuali ad opera dei giudici di appello assumendo che avrebbero dovuto ricondurre la condotta addebitata al Rinallo tra quelle sanzionate con misure conservative, anche in ragione dell’elemento soggettivo doloso richiesto per le condotte suscettibili di provocare il licenziamento in tronco, di cui all’art.
54, comma VI, lettere a), c) e k) del c.c.n.l., nel caso di specie non dimostrato.

Il motivo non è fondato.

11. I giudici di appello hanno accertato che la condotta posta in essere dal direttore dell’ufficio postale è connotata da particolare gravità perché concretatasi in ‘plurime e consapevoli violazioni di più disposizioni e procedure aziendali’, tutte finalizzate a garantire la sicurezza e la custodia dei valori nonché la prevenzione di condotte illecite. Sulla base di tale accertamento in fatto, non censurabile in questa sede di legittimità, a maggior ragione in una ipotesi di cd. doppia conforme, hanno negato la riconducibilità degli addebiti alle fattispecie contrattuali per le quali è prevista la sanzione conservativa, sottolineando come le stesse previsioni del contratto collettivo invocate dal lavoratore fanno salva l’applicazione della sanzione espulsiva per i casi di maggiore gravità. In coerenza con la scala valoriale declinata dalle parti sociali e in ragione dell’accertato elemento soggettivo doloso come caratterizzante la condotta posta in essere dal COGNOME, hanno ritenuto applicabile la sanzione espulsiva per essere la condotta sussumibile sia nelle ipotesi di cui alle lettere a), c) e k) dell’art. 54, comma VI del c.c.n.l. e sia nella nozione di giusta causa, espressamente richiamata dall’art. 80, lett. e) del c.c.n.l., disposizione anch’essa post a a base della decisione di recesso. In tale operazione la sentenza impugnata si è rigorosamente attenuta alla citata scala valoriale e, attraverso essa, alla previsione di cui all’art. 30, legge 183 del 2010, ed anche ai canoni giurisprudenziali attraverso cui sono state definite le nozioni legali di giusta causa (cfr. Cass. n. 18715 del 2016; n. 6901 del 2016; n. 21214 del 2009; n. 7838 del 2005) e di proporzionalità della misura espulsiva (cfr. Cass. 18715 del
2016; Cass. n. 21965 del 2007; Cass., n. 25743 del 2007), in tal modo sottraendosi a tutte le critiche oggetto del motivo in esame.

Con il terzo motivo si denuncia, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., la violazione degli artt. 1455, 2106, 2119 c.c. e degli artt. 54, 55 e 56 c.c.n.l. per avere la sentenza d’appello giudicato ininfluente, ai fini della proporzionalità della sanzione irrogata al Rinallo, la circostanza che al vicedirettore dell’ufficio, per la medesima vicenda disciplinare, è stata irrogata solo una sanzione conservativa.

Il motivo è inammissibile. Ammesso che il trattamento disciplinare riservato ad altro dipendente possa avere rilievo nel giudizio di proporzionalità della sanzione, deve osservarsi come la denuncia di violazione di legge si basi su una ricostruzione in fatto diversa da quella accertata nella sentenza d’appello. Quest’ultima ha escluso che le contestazioni mosse ai due dipendenti fossero sovrapponibili ed ha inoltre giustificato la proporzionalità della sanzione espulsiva adottata verso il Rinallo in rag ione del ruolo di direttore dell’ufficio e dei connessi più pregnanti obblighi e responsabilità rispetto al collega avente qualifica inferiore e ruolo sotto-ordinato. Le critiche mosse non incrinano quindi la correttezza della valutazione di proporzionalità della sanzione espulsiva adottata nei confronti dell’attuale ricorrente.
Per le ragioni esposte il ricorso deve essere respinto.

La regolazione delle spese del giudizio di legittimità segue il criterio di soccombenza, con liquidazione come in dispositivo. 16. Il rigetto del ricorso costituisce presupposto processuale per il raddoppio del contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002 (cfr. Cass. S.U. n. 4315 del

2020).

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente alla rifusione delle spese del giudizio di legittimità che liquida in euro 5.000,00 per compensi professionali, euro 200,00 per esborsi, oltre spese forfettarie nella misura del 15% e accessori come per legge.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art.13, se dovuto.

Così deciso nell’adunanza camerale del 20 novembre 2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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