Licenziamento disciplinare: quando è legittimo?

La Corte di Cassazione conferma la legittimità di un licenziamento disciplinare a carico di un direttore sanitario per comportamento gravemente scorretto verso un’infermiera durante un’emergenza. La Corte ha stabilito che la valutazione della ‘particolare gravità’ della condotta, che giustifica il licenziamento, spetta al giudice di merito e, se ben motivata, non è sindacabile in sede di legittimità.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 9 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento disciplinare per condotta grave: la parola alla Cassazione

Il licenziamento disciplinare rappresenta la sanzione più severa nel rapporto di lavoro e la sua legittimità dipende da una valutazione rigorosa della condotta del dipendente. Ma cosa succede quando un comportamento, pur non essendo esplicitamente elencato tra le cause di licenziamento nel contratto collettivo, assume una gravità tale da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia? Con una recente ordinanza, la Corte di Cassazione ha ribadito i principi fondamentali che guidano la valutazione della proporzionalità della sanzione espulsiva, confermando la decisione dei giudici di merito.

I Fatti del Caso

Un direttore sanitario di un centro di riabilitazione veniva licenziato in seguito a un procedimento disciplinare. L’addebito principale riguardava il suo comportamento durante un intervento d’urgenza: il dirigente aveva rimproverato un’infermiera con toni alterati ed espressioni gravemente lesive della sua dignità professionale. Questo atteggiamento, secondo il datore di lavoro, era stato tale da turbare lo svolgimento dell’intervento, mettere a rischio il suo esito e minare la serenità dell’ambiente lavorativo. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, sostenendo che la sua condotta non fosse così grave da giustificare la massima sanzione. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello, tuttavia, hanno confermato la legittimità del provvedimento.

Il ricorso e la valutazione del licenziamento disciplinare

Il dipendente ha presentato ricorso in Cassazione, basandolo su due motivi principali. In primo luogo, ha lamentato una violazione delle norme sull’onere della prova. In secondo luogo, ha sostenuto che la sua condotta non rientrasse nel concetto di ‘particolare gravità’ richiesto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) per giustificare un licenziamento, ma dovesse essere punita con una sanzione conservativa (meno grave). Il CCNL applicato, infatti, prevedeva il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo in relazione a condotte che, pur punibili con sanzioni conservative (come il ‘contegno scorretto o offensivo’), presentassero un ‘carattere di particolare gravità’.

Le Motivazioni della Decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, ritenendo infondati entrambi i motivi. I giudici hanno chiarito un principio cruciale: la valutazione della gravità e della proporzionalità della condotta del lavoratore è un’attività che spetta al giudice di merito. La Corte Suprema non può sostituirsi a tale valutazione, ma solo verificare che sia stata logica, coerente e priva di errori di diritto. Nel caso di specie, la Corte d’Appello aveva ampiamente motivato la sua decisione, sottolineando come la condotta del direttore sanitario fosse stata ‘ingiustificatamente lesiva della dignità’ dell’infermiera. La ‘particolare gravità’ era stata correttamente individuata tenendo conto di diversi elementi:
1. Il contesto: la condotta si era verificata durante una situazione di urgenza.
2. Il ruolo: il lavoratore ricopriva una posizione apicale, da cui ci si aspetta un comportamento esemplare.
3. Le conseguenze: il suo atteggiamento era idoneo a compromettere l’esito dell’intervento e a deteriorare l’ambiente di lavoro. La Corte ha quindi affermato che i giudici di merito avevano correttamente ‘riempito di contenuto’ la clausola generale della ‘particolare gravità’, ancorando il loro giudizio a elementi concreti, oggettivi e soggettivi.

Conclusioni

Questa ordinanza riafferma che, in tema di licenziamento disciplinare, la valutazione della gravità della condotta non si limita a una mera corrispondenza tra il fatto e le previsioni del codice disciplinare. È necessario un giudizio di proporzionalità che tenga conto di tutte le circostanze del caso concreto. Quando un contratto collettivo prevede la possibilità di applicare sia una sanzione conservativa sia una sanzione espulsiva per la stessa tipologia di infrazione a seconda della sua ‘gravità’, spetta al giudice di merito individuare e motivare quegli elementi specifici che rendono la condotta talmente grave da giustificare la risoluzione del rapporto. La decisione della Cassazione sottolinea l’importanza della motivazione del giudice di merito, che, se adeguata e logica, diventa incensurabile in sede di legittimità.

Quando un comportamento scorretto sul lavoro può giustificare un licenziamento disciplinare?
Un comportamento scorretto può giustificare un licenziamento disciplinare quando, pur non essendo specificamente sanzionato con il licenziamento dal CCNL, assume un ‘carattere di particolare gravità’. Questa gravità viene valutata dal giudice considerando tutte le circostanze del caso, come il ruolo del dipendente, il contesto in cui è avvenuto il fatto e le potenziali conseguenze negative per l’azienda.

Il giudice può valutare la gravità di una condotta non specificamente punita con il licenziamento dal CCNL?
Sì. Se il CCNL utilizza clausole generali come ‘particolare gravità’, il giudice ha il compito di interpretarle e applicarle al caso concreto. Deve verificare se i fatti contestati, per le loro caratteristiche oggettive e soggettive, integrano quel requisito di maggiore gravità che legittima la sanzione espulsiva anziché una più mite.

In un caso di licenziamento, chi ha il potere di valutare la proporzionalità tra la sanzione e la condotta del lavoratore?
La valutazione della gravità e della proporzionalità della condotta rientra nell’attività del giudice di merito (Tribunale e Corte d’Appello). La Corte di Cassazione può intervenire solo per controllare la correttezza logica e giuridica del ragionamento seguito dal giudice di merito, ma non può sostituire la propria valutazione a quella effettuata nei gradi precedenti.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 10945 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 10945 Anno 2025

Presidente: NOME COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 26/04/2025

ORDINANZA

sul ricorso 9221-2023 proposto da:

NOME COGNOME domiciliato in ROMA INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE NOME RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio degli avvocati COGNOME, NOME COGNOME, che la rappresentano e difendono unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 112/2023 della CORTE D’APPELLO di L’AQUILA, depositata il 03/03/2023 R.G.N. 451/2022; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del

25/02/2025 dal Consigliere Dott. COGNOME.

Oggetto

Licenziamento disciplinare

R.G.N. 9221/2023

COGNOME

Rep.

Ud. 25/02/2025

RILEVATO CHE

la Corte d’Appello di L’Aquila, confermando i provvedimenti del Tribunale di Pescara in esito alle fasi sommaria e di opposizione ex legge n. 92/2012, ha respinto il reclamo di NOME COGNOME contro la Fondazione Paolo VI – di cui l’odierno ricorrente era dipendente dal 2013, quale direttore sanitario di centro di riabilitazione con ricovero in Bolognanoche aveva domandato la declaratoria di illegittimità del licenziamento irrogatogli il 12.4.2019 in esito a procedimento disciplinare, a seguito di duplice ravvicinata contestazione di addebito;
nel provvedimento impugnato la Corte territoriale, in sintesi, per quanto in questa sede rileva, ha osservato che:

-era sufficiente, al fine di riscontrare la validità del licenziamento, la sussistenza della condotta contestata relativa all’episodio in cui si addebitava al dott. NOME di essere intervenuto nel corso di un intervento di urgenza nei confronti di un’inferm iera con le modalità ed i toni indicati nella seconda contestazione (specifica), per l’utilizzo di toni alterati nel rimprovero mosso all’infermiera e di espressioni gravemente lesive della dignità professionale degli operatori, idonee a turbare lo svolgi mento dell’intervento, con il concreto rischio di comprometterne l’esito, e capaci di alterare la serenità dell’ambiente lavorativo anche per il futuro, considerata la posizione ricoperta dal reclamante nella struttura;
-l’art. 11 del CCNL applicato al rapporto (per il personale medico dipendente da case di cura, IRCCS, presidi e centri di riabilitazione) prevede il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo nei medesimi casi per i quali -a titolo esemplificativo -è prevista la sanzione conservativa,

‘ qualora le infrazioni abbiano carattere di particolare gravità ‘; tra le condotte punibili con sanzione conservativa (e dunque con possibile licenziamento in caso di infrazione di particolare gravità), è ricompresa la condotta di chi ‘ tenga un contegno scorretto o offensivo verso i degenti, il pubblico e gli altri dipendenti ‘; nel caso di specie, il contegno contestato veniva valutato come gravemente scorretto ed offensivo nei confronti della dipendente, potenzialmente pregiudizievole per il paziente nello svolgimento di attività terapeutica d’urgenza, di particolare gravità anche per la presenza di altro medico ed idoneo a pregiudicare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro anche in relazione al ruolo ricoperto;
avverso tale sentenza il Mauro propone ricorso per cassazione, affidato a 2 motivi, cui resiste con controricorso la Fondazione; entrambe le parti hanno depositato memoria; al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’o rdinanza;

CONSIDERATO CHE

1. con il primo motivo parte ricorrente, denuncia, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c., violazione dell’art. 2697 c.c. e dell’art. 5 legge n. 604/1966; sostiene che sarebbe stato onere della Fondazione fornire la prova dell’esistenza di un’eccezione alla regola generale che impone di scrivere immediatamente il nome del farmaco all’atto della somministrazione;

2. con il secondo motivo, deduce violazione dell’art. 11 del CCNL applicabile, degli artt. 1362, 2106, 2119 c.c. e 18, comma 4, St. lav. (art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.), assumendo erroneità della sentenza, la quale non avrebbe dovuto ravvisare nella condott a tenuta il ‘carattere di particolare gravità’ in

relazione alle fattispecie per le quali sarebbe ordinariamente prevista la mera sanzione conservativa;

il primo motivo non è fondato;

posto che la violazione dell’art. 2697 c.c. è deducibile per cassazione, ai sensi dell’art. 360, n. 3 c.p.c., soltanto nell’ipotesi in cui il giudice abbia attribuito l’onere della prova ad una parte diversa da quella che ne sia onerata, secondo le regole di scomposizione delle fattispecie basate sulla differenza tra fatti costitutivi ed eccezioni, la doglianza sul punto di parte ricorrente non si confronta compiutamente con la motivazione della sentenza impugnata, la quale non ha ritenuto dirimente la questione della trascrizione del nome del farmaco e della sua tempistica, ma ha valutato complessivamente il contegno tenuto dal direttore sanitario, in situazione d’urgenza e in presenza di altro sanitario (oltre che del paziente), nei confronti dell’infermie ra, qualificato come ingiustificatamente lesivo della dignità di quest’ultima;
deve qui ribadirsi, in generale, che, in tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la valutazione della gravità e proporzionalità della condotta rientra nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, con la quale viene riempita di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.; questa Corte non può sostituirsi al giudice del merito nell’attività di riempimento di concetti giuridici indeterminati, se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza; tale sindacato sulla ragionevolezza non è relativo alla motivazione del fatto storico, ma alla sussunzione dell’ipotesi specifica nella norma generale, quale sua concretizzazione; dunque, l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi
integranti il parametro normativo costituisce un giudizio di fatto, demandato al giudice di merito ed incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici (cfr. Cass. n.13534/2019, e giurisprudenza ivi richiamata; cfr. anche Cass. n. 985/2017, n. 88/2023; v. anche Cass. n. 14063/2019, n. 16784/2020, n. 17321/2020, n. 29332/2022, n. 7029/2023, n. 23287/2023, n. 26043/2023, n. 30663/2023, n. 107/2024, n. 5596/2024, n. 12787/2024, n. 21123/2024, n. 24523/2024);

6. in questo senso, e passando così al secondo motivo di gravame, la sussunzione, da parte dei giudici del merito, con statuizione doppia conforme, dei fatti contestati tra le ipotesi ‘particolarmente gravi’ sanzionate con il licenziamento dal CCNL applicato al rapporto (anziché tra quelle sanzionate in via conservativa) è stata adeguatamente motivata dalla sentenza impugnata in base alla operata valutazione dei caratteri oggettivi e soggettivi della condotta, come accertati in fatto;

7. il giudizio di sussunzione nell’ipotesi grave, nel caso di specie, è stato ancorato al dato contrattuale collettivo, con congrua e logica motivazione in relazione agli accertamenti di fatto svolti in concreto, sicché il relativo giudizio non è utilmente censurabile in questa sede sotto il profilo della violazione di legge; ciò in conformità del principio, già chiarito da questa Corte, secondo cui, in tema di licenziamento disciplinare, in presenza di disposizioni del contratto collettivo che, anche attraverso clausole generali o elastiche, prevedono per la stessa infrazione l’applicazione di una sanzione conservativa e, nei casi di maggiore gravità, della sanzione espulsiva, il giudice di merito deve verificare la sussumibilità del fatto contestato nella previsione collettiva ed individuare gli specifici elementi, di cui dar conto in motivazione, atti ad integrare il dirimente requisito della maggiore gravità (Cass. n. 17306/2024); verifica che nei
gradi di merito è stata svolta, e di cui la Corte distrettuale ha dato compiuta motivazione;

in ragione della soccombenza, parte ricorrente deve essere condannata alla rifusione in favore di parte controricorrente delle spese del presente giudizio;

al rigetto dell’impugnazione consegue il raddoppio del contributo unificato, ove dovuto nella ricorrenza dei presupposti processuali;

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Condanna parte ricorrente alla rifusione delle spese del presente giudizio, che liquida in € 4.500 per compensi, € 200 per esborsi, spese generali al 15%, accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma nell’Adunanza camerale del 25 febbraio 2025.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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