Licenziamento disciplinare per assenza: il caso

Un lavoratore viene licenziato per essersi allontanato sistematicamente dal posto di lavoro dopo aver timbrato. La Cassazione conferma il licenziamento disciplinare, ritenendo la condotta una grave violazione del vincolo fiduciario, a prescindere dal modesto danno economico e dall’esito del procedimento penale.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 20 agosto 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento Disciplinare per Assenza Sistematica: L’Analisi della Cassazione

Il licenziamento disciplinare rappresenta la sanzione più grave che un datore di lavoro possa irrogare. Ma quali condotte possono giustificarlo? Un dipendente che timbra regolarmente il cartellino ma poi si allontana dal posto di lavoro commette una violazione così grave da legittimare la risoluzione del rapporto? Con una recente ordinanza, la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi su questo tema, confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa in un caso di assenze fraudolente e sistematiche, anche a fronte di un danno economico irrisorio per l’azienda.

I Fatti del Caso: Assenze Fraudolente e la Reazione Aziendale

Il caso ha origine dal licenziamento intimato da un’azienda a un suo dipendente nel settembre 2021. La decisione era scaturita da una relazione di servizio della Guardia di Finanza, redatta nell’ambito di un procedimento penale. Tale relazione documentava oltre quindici episodi di indebito allontanamento dal luogo di lavoro. In pratica, il lavoratore si recava in azienda unicamente per timbrare il badge all’ingresso e all’uscita, risultando di fatto assente per il resto della giornata lavorativa.

Sia il Tribunale in primo grado che la Corte d’Appello avevano respinto le impugnazioni del lavoratore, confermando la legittimità del licenziamento. I giudici di merito hanno ritenuto la condotta del dipendente una palese manifestazione di slealtà, ripetuta sistematicamente in un breve arco temporale e tale da ledere in modo definitivo il vincolo fiduciario con il datore di lavoro. Di conseguenza, la sanzione espulsiva è stata giudicata proporzionata alla gravità dei fatti.

I Motivi del Ricorso in Cassazione

Il lavoratore ha proposto ricorso in Cassazione, basandolo su quattro principali motivi:

1. Tardività della contestazione disciplinare: Secondo il ricorrente, la sentenza d’appello non avrebbe motivato adeguatamente sulla tempestività della sanzione.
2. Assenza di giusta causa: Si contestava al datore di lavoro di aver recepito acriticamente gli esiti delle indagini penali, senza un’autonoma valutazione dei fatti e senza attendere la conclusione del processo.
3. Mancanza di proporzionalità: Il dipendente sottolineava come la sua condotta non avesse causato alcun disservizio all’azienda e come il vantaggio patrimoniale conseguito fosse di modesta entità (meno di 200 euro).
4. Licenziamento discriminatorio e disparità di trattamento: Infine, si lamentava un trattamento diverso rispetto a quello riservato ad altri colleghi coinvolti in condotte simili.

La Valutazione della Corte sul Licenziamento Disciplinare

La Corte di Cassazione ha rigettato integralmente il ricorso, confermando la validità del licenziamento disciplinare e offrendo importanti chiarimenti sui principi applicabili.

Sulla Giusta Causa e Proporzionalità

I giudici hanno innanzitutto dichiarato inammissibili le censure relative alla giusta causa e alla proporzionalità, in virtù del principio della cosiddetta “doppia conforme”, secondo cui l’esame dei fatti è precluso in Cassazione quando le due sentenze di merito sono concordanti. Nel merito, la Corte ha ribadito che l’accertamento dei fatti operato dai giudici è insindacabile in sede di legittimità. Ha inoltre confermato la piena utilizzabilità, nel processo del lavoro, delle prove atipiche raccolte in altri procedimenti, come la relazione della Guardia di Finanza e le fotografie allegate. La Corte d’Appello, secondo i giudici supremi, si è correttamente attenuta ai canoni giurisprudenziali che definiscono la giusta causa e la proporzionalità, valutando la gravità della condotta non solo sotto il profilo economico, ma soprattutto per il suo “disvalore etico e giuridico” e per la manifesta slealtà dimostrata, tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto di fiducia.

Sulla Disparità di Trattamento

Anche il motivo relativo alla disparità di trattamento è stato giudicato inammissibile. La Corte ha ricordato che, sebbene la diversità di trattamento a fronte di inadempienze analoghe possa essere un elemento per valutare la proporzionalità della sanzione, spetta al lavoratore che la lamenta allegare e provare la perfetta coincidenza o sovrapponibilità delle condotte. In questo caso, il ricorrente non era riuscito a dimostrare che la sua situazione fosse identica a quella di una collega sanzionata con una misura conservativa, rendendo la sua censura generica e infondata.

Le Motivazioni della Decisione

Il cuore della decisione della Cassazione risiede nella valutazione della condotta del lavoratore come una violazione fondamentale degli obblighi di diligenza e fedeltà. Le assenze sistematiche e fraudolente, celate dietro una formale timbratura del badge, sono state qualificate come una “evidente slealtà nei confronti del datore di lavoro, destinata a incidere sensibilmente e direttamente sul vincolo fiduciario”. La Corte ha sottolineato che tali comportamenti sono connotati da un “disvalore etico e giuridico” e appaiono idonei a “certificare un consolidato spregio per il rispetto delle regole e della legalità”. Di conseguenza, la rottura del rapporto di fiducia è stata ritenuta insanabile, rendendo proporzionata la massima sanzione del licenziamento per giusta causa, a prescindere dall’entità del danno patrimoniale o dall’assenza di disservizi.

Conclusioni: Implicazioni Pratiche per Lavoratori e Aziende

Questa ordinanza consolida un orientamento giurisprudenziale chiaro: nel valutare la legittimità di un licenziamento disciplinare, l’elemento centrale è la lesione del vincolo fiduciario. Per le aziende, ciò significa che è possibile procedere con la massima sanzione anche per condotte che non generano un danno economico ingente, a condizione di poter provare in modo solido e documentato la grave slealtà del dipendente. L’utilizzabilità di prove provenienti da altri procedimenti rafforza ulteriormente gli strumenti a disposizione del datore di lavoro. Per i lavoratori, la sentenza costituisce un monito severo: la lealtà e la correttezza sono obblighi primari del rapporto di lavoro, e la loro violazione sistematica, anche se astuta, può portare alla perdita del posto, poiché mina le fondamenta stesse del contratto.

È legittimo il licenziamento disciplinare per un dipendente che si assenta sistematicamente dopo aver timbrato il cartellino?
Sì. Secondo la Corte, una condotta del genere, ripetuta sistematicamente, costituisce un’evidente slealtà nei confronti del datore di lavoro, capace di ledere definitivamente il vincolo fiduciario e giustificare la sanzione espulsiva.

Un datore di lavoro può utilizzare le prove raccolte in un procedimento penale (come una relazione della Guardia di Finanza) per giustificare un licenziamento?
Sì. La Corte ha confermato che l’utilizzabilità da parte del giudice del lavoro di prove atipiche raccolte in altri procedimenti, come una relazione di servizio e fotografie, non è dubitabile.

Il licenziamento può essere considerato sproporzionato se il danno economico per l’azienda è minimo e non ci sono stati disservizi?
No, non necessariamente. La Corte ha ritenuto che la gravità della condotta non si misura solo dal danno economico, ma dal disvalore sociale ed etico del comportamento, che in questo caso certificava uno “spregio per il rispetto delle regole e della legalità”, rompendo irrimediabilmente il rapporto di fiducia.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 21963 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 21963 Anno 2025

Presidente: COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 30/07/2025

ORDINANZA

sul ricorso 13278-2024 proposto da:

COGNOME rappresentato e difeso dall’avvocato COGNOME

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1210/2023 della CORTE D’APPELLO di PALERMO, depositata il 18/12/2023 R.G.N. 758/2023; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 06/05/2025 dalla Consigliera NOME COGNOME

Oggetto

Licenziamento disciplinare

R.G.N.13278/2024

COGNOME

Rep.

Ud. 06/05/2025

Fatti di causa

La Corte d’appello di Palermo ha respinto l’appello proposto da NOME COGNOME confermando la sentenza di primo grado che aveva rigettato l’impugnativa del licenziamento intimatogli dalla RAGIONE_SOCIALE s.c.p.a. il 9 settembre 2021.

La Corte d’appello ha richiamato la relazione di servizio, redatta dalla Guardia di Finanza nell’ambito del procedimento penale avviato nei confronti del Chianello e di alcuni suoi colleghi, nella quale sono dettagliatamente descritti oltre quindici episodi di indebito allontanamento dal luogo di lavoro ove il predetto si recava unicamente per timbrare l’ingresso e l’uscita. Ha giudicato proporzionata la sanzione espulsiva adottata dalla società per la evidente slealtà connaturata alla condotta sopra descritta, ripetuta sistematicamente in un breve arco temporale, e capace di ledere definitivamente il vincolo fiduciario.
Avverso la sentenza NOME COGNOME ha proposto ricorso per cassazione affidato a quattro motivi. La dalla RAGIONE_SOCIALE ha resistito con controricorso.

Il Collegio si è riservato di depositare l’ordinanza nei successivi sessanta giorni, ai sensi dell’art. 380 bis.1 c.p.c., come modificato dal d.lgs. n. 149 del 2022.

Ragioni della decisione

Con il primo motivo di ricorso è dedotta, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 e n. 4 c.p.c., la nullità della sentenza per difetto assoluto di motivazione sulla censura di tardività della contestazione di addebito disciplinare.

Il motivo, ove anche riqualificato in termini di omessa pronuncia su un motivo di appello, è infondato.

La sentenza di primo grado ha espressamente respinto la censura di tardività della contestazione disciplinare sul rilievo che ‘la resistente ha contestato i fatti disciplinarmente rilevanti nel momento in cui ne ha avuto effettiva e completa conoscenza, os sia solo dopo la comunicazione dell’ordinanza cautelare, sussistendo nella fase precedente il segreto istruttorio ed in ogni caso trattandosi di richieste di informazioni da parte degli organi competenti’. A fronte di tale statuizione, nel ricorso in appel lo (alla p. 6 indicata dall’attuale ricorrente) non vi è alcun cenno alla questione di ‘tardività della contestazione disciplinare’ ma nel titolo del par. II si denuncia unicamente il difetto di proporzionalità e di tempestività della sanzione irrogata, ci oè del licenziamento. Dall’esame degli atti processuali non risulta quindi articolato uno specifico motivo di appello sulla tardività della contestazione disciplinare e l’atto di appello non contiene alcuna critica alla statuizione adottata sul punto dal t ribunale, dal che discende l’infondatezza del motivo in esame.
Con il secondo motivo è dedotta, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 e n. 5 c.p.c., violazione o falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. nonché omesso esame su un fatto decisivo oggetto di discussione tra le parti per assenza di una giusta causa di licenziamento. Si assume che il datore di lavoro si è limitato a recepire acriticamente l’ordinanza di applicazione della misura cautelare in assenza di fatti materiali idonei ad incrinare il rapporto fiduciario (nessuna rimostranza era stata mossa verso il dipendente prima della conoscenza della citata ordinanza di custodia cautelare) e senza attendere l’esito del processo penale.
Con il terzo motivo è dedotta, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 e n. 5 c.p.c., violazione o falsa applicazione degli artt.

2106 e 2119 c.c. per mancanza di proporzionalità della sanzione espulsiva. Si sottolinea come la condotta del dipendente non avesse creato alcun disservizio alla società datoriale, che non ha mai lamentato una carente prestazione da parte del predetto o dei suoi colleghi, e si evidenzia il modesto valore del vantaggio patrimoniale che il dipendente avrebbe conseguito (euro 198,58).

Con il quarto motivo è dedotta, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., violazione o falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. per licenziamento discriminatorio e disparità di trattamento rispetto alle sanzioni applicate ad altri dipendenti in relazione alla medesima condotta.

Il secondo e terzo motivo di ricorso, da trattare congiuntamente, non possono trovare accoglimento.

Anzitutto, devono giudicarsi inammissibili le censure formulate ai sensi dell’art. 360 n. 5 c.p.c. in ragione della disciplina cd. della doppia conforme, di cui all’art. 348 ter c.p.c. (ora art. 360, comma 4 c.p.c.).

Non è revisionabile in questa sede l’accertamento operato dai giudici di merito sulla sussistenza della condotta contestata, di fraudolenta assenza dal lavoro celata attraverso effettive timbrature del badge in entrata e in uscita; neppure è dubitabile l’u tilizzabilità da parte del giudice del lavoro delle prove atipiche raccolte in altri procedimenti (cfr. Cass., 2947 del 2023; n. 19521 del 2019), nella specie, la relazione di servizio e le allegate fotografie.

La Corte d’appello si è attenuta ai canoni giurisprudenziali attraverso cui sono state definite le nozioni legali di giusta causa (cfr. Cass. n. 18715 del 2016; n. 6901 del 2016; n. 21214 del 2009; n. 7838 del 2005) e di proporzionalità della misura espulsiva (cfr. Cass. 18715 del 2016; Cass. n. 21965 del 2007;

Cass., n. 25743 del 2007) ed ha motivatamente valutato la gravità e il disvalore sociale della condotta addebitata al dipendente; in particolare, ha sottolineato come i comportamenti addebitati ‘denotano per le modalità contenutistiche e temporali in cui si sono manifestati, una evidente slealtà nei confronti del datore di lavoro, destinata a incidere sensibilmente e direttamente sul vincolo fiduciario’ e risultano ‘connotati da disvalore etico e giuridico e appaiono idonei a certificare un consolidato spregio per il rispetto delle regole e della legalità’. A fronte di tale supporto motivazionale, il ricorrente neppure identifica i parametri integrativi della giusta causa che sarebbero stati violati dai giudici di merito, ma si limita a ribadire, in modo del tutto generico, l’insussistenza di una giusta causa di recesso. Anche per questo profilo, la sentenza impugnata non risulta efficacemente censurata.
6. La censura oggetto del quarto motivo è inammissibile. La sentenza d’appello ha richiamato i precedenti di legittimità secondo cui, ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore licenziato sia stato tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è di regola irrilevante che un’analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro; nondimeno, l’identità delle situazioni riscontrate può essere valorizzata dal giudice per verificare la proporzionalità della sanzione adottata, privando, così, il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa (Cass. n. 10550 del 2013). Ha appurato come l’appellante non avesse allegato né provato la coincidenza o sovrapponibilità tra le condotte al medesimo contestate e quelle addebitate alla collega COGNOME, sanzionata con misura conservativa. Il motivo di ricorso in
esame si limita a reiterare le asserzioni fatte in appello senza cogliere la ratio della decisione adottata dalla Corte territoriale e sostanzialmente sollecitando una inammissibile rivisitazione, nel merito, delle idoneità delle allegazioni e delle richieste probatorie svolte a supportare l’assunto di disparità di trattamento.

Le considerazioni svolte conducono al rigetto del ricorso.

La regolazione delle spese del giudizio di legittimità segue il criterio di soccombenza, con liquidazione come in dispositivo. Il rigetto del ricorso costituisce presupposto processuale per il raddoppio del contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002 (cfr. Cass. S.U. n. 4315 del

2020).

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente alla rifusione delle spese del giudizio di legittimità che liquida in euro 4.000,00 per compensi professionali, euro 200,00 per esborsi, oltre spese forfettarie nella misura del 15% e accessori come per legge.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art.13, se dovuto.

Così deciso nell’adunanza camerale del 6 maggio 2025

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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