Licenziamento disciplinare: non basta un alterco

Una società operante nel settore dell’accoglienza ha impugnato la decisione della Corte d’Appello che riteneva illegittimo il licenziamento di una dipendente a seguito di un diverbio con un ospite. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando che il licenziamento disciplinare era una sanzione sproporzionata. La Corte ha sottolineato l’importanza di valutare il contesto specifico, come l’ambiente di stress della struttura e la mancanza di prove sulla responsabilità della lavoratrice nell’innescare l’alterco, ribadendo che la valutazione dei fatti e della proporzionalità spetta al giudice di merito.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 11 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento disciplinare: quando il contesto lavorativo rende la sanzione sproporzionata

Un recente provvedimento della Corte di Cassazione riafferma un principio cruciale nel diritto del lavoro: non ogni alterco sul posto di lavoro, anche se degenera in vie di fatto, giustifica automaticamente un licenziamento disciplinare. La valutazione della gravità della condotta e della proporzionalità della sanzione deve tenere conto di tutte le circostanze specifiche del caso, inclusa la natura del contesto lavorativo. Questa ordinanza offre importanti spunti di riflessione per datori di lavoro e dipendenti su come gestire i conflitti e le relative conseguenze disciplinari.

I fatti del caso: un diverbio in un contesto delicato

Il caso esaminato riguarda una lavoratrice impiegata presso una struttura ricettiva che accoglie persone con vissuti difficili, come rifugiati di varie etnie. La dipendente era stata licenziata in seguito a un acceso diverbio con uno degli ospiti, sfociato in un contatto fisico. La Corte d’Appello, riformando la decisione di primo grado, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento, ritenendolo una misura eccessiva. La società datrice di lavoro ha quindi proposto ricorso per Cassazione, sostenendo che la condotta della lavoratrice rientrasse pienamente nell’ipotesi di ‘diverbio litigioso seguito da vie di fatto’, sanzionata con il licenziamento dal contratto collettivo di settore.

La decisione della Corte di Cassazione

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso della società, confermando la sentenza della Corte d’Appello. Gli Ermellini hanno stabilito che i motivi del ricorso erano inammissibili, in quanto miravano a ottenere una nuova valutazione dei fatti, compito che spetta esclusivamente al giudice di merito. La Cassazione ha ribadito che il suo ruolo non è quello di riesaminare le prove, ma di verificare la corretta applicazione delle norme di diritto e la coerenza logica della motivazione della sentenza impugnata.

Le motivazioni: la centralità del contesto e della proporzionalità nel licenziamento disciplinare

Il cuore della decisione risiede nel principio di proporzionalità. La Corte di Cassazione ha avallato il ragionamento del giudice d’appello, il quale aveva correttamente considerato una serie di elementi attenuanti che ridimensionavano la gravità della condotta della lavoratrice. In particolare, sono state evidenziate:

1. L’assenza di prova sull’iniziativa del litigio: Non era stato provato che fosse stata la dipendente a innescare l’alterco. Questo elemento è cruciale, poiché la reazione a una provocazione ha un peso diverso rispetto a un’aggressione non provocata.
2. Il contesto lavorativo: La Corte ha dato grande rilevanza alla specifica natura della struttura, un luogo caratterizzato da una forte tensione emotiva e dallo stress vissuto dagli ospiti. Lavorare in un ambiente simile richiede competenze specifiche che, a quanto pare, non erano state fornite alla dipendente attraverso una formazione adeguata.
3. La valutazione del giudice di merito: La Cassazione ha ribadito che la valutazione sulla proporzionalità della sanzione è un giudizio che spetta al giudice di merito. Tale giudizio può essere sindacato in sede di legittimità solo se viziato da illogicità manifesta o da errori di diritto, cosa che non è avvenuta in questo caso. Il giudice d’appello ha legittimamente ritenuto che, alla luce delle circostanze, una sanzione conservativa sarebbe stata più appropriata del licenziamento.

Le conclusioni: cosa insegna questa sentenza

L’ordinanza in esame è un monito importante: il licenziamento disciplinare è l’extrema ratio, la sanzione più grave, e come tale deve essere applicata con cautela e solo dopo un’attenta ponderazione di tutti gli elementi. Il datore di lavoro non può limitarsi a un’applicazione automatica delle previsioni del contratto collettivo. È tenuto a considerare il contesto in cui il fatto si è verificato, le eventuali attenuanti, il grado di colpa del lavoratore e la sua storia disciplinare. Per i lavoratori, la sentenza conferma che esistono tutele contro sanzioni sproporzionate e che il contesto operativo e la mancanza di formazione adeguata possono essere fatti valere in giudizio come elementi a difesa.

Un litigio che degenera in vie di fatto giustifica sempre il licenziamento disciplinare?
No. La Corte ha stabilito che bisogna valutare la gravità della condotta nel suo contesto specifico. Elementi come l’assenza di prova su chi abbia iniziato il litigio e le particolari condizioni di stress dell’ambiente di lavoro possono rendere la sanzione del licenziamento sproporzionata.

Il giudice è vincolato dalle previsioni del Contratto Collettivo (CCNL) nel decidere la sanzione?
No. Le previsioni del CCNL costituiscono un importante parametro, ma non vincolano il giudice. Quest’ultimo deve sempre valutare la proporzionalità della sanzione in base alla clausola generale della giusta causa, tenendo conto di tutte le circostanze concrete del caso.

Quali elementi ha considerato la Corte per ritenere il licenziamento sproporzionato?
La Corte ha valorizzato la valutazione del giudice di merito, che ha considerato tre elementi chiave: l’assenza di prova che la lavoratrice avesse innescato il litigio, la condizione di stress vissuta dagli ospiti della struttura e la mancanza di una formazione specifica della dipendente per interagire con persone dal vissuto travagliato.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 34411 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 34411 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 24/12/2024

ORDINANZA

sul ricorso 15396-2022 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME rappresentata e difesa dagli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

NOMECOGNOME domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME

– controricorrente –

Oggetto

LICENZIAMENTO

DISCIPLINARE

R.G.N. 15396/2022

COGNOME

Rep.

Ud. 30/10/2024

avverso la sentenza n. 1309/2021 della CORTE D’APPELLO di MILANO, depositata il 14/12/2021 R.G.N. 143/2021; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 30/10/2024 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME

RILEVATO CHE

Con la sentenza indicata in epigrafe, la Corte d’appello di Milano, in riforma del provvedimento del giudice di primo grado, ha accolto la domanda proposta da NOME COGNOME nei confronti di RAGIONE_SOCIALE tesa alla declaratoria di illegittimità del licenziamento intimato il 2.8.2018 per diverbio litigioso con un ospite della struttura (che accoglie rifugiati di varie etnie) e degenerazione in vie di fatto.

La Corte territoriale, ha, rilevato che il quadro probatorio acquisito -pur dimostrando l’insorgere della lite non consentiva di verificare che la dipendente avesse innescato l’alterco e conseguentemente la condotta, pur se censurabile disciplinarmente, non era connotata da tale gravità da giustificare il licenziamento, non potendosi ritenere che la condotta rientrasse nell’ipotesi di ‘diverbio litigioso seguito da vie di fatto ‘ (ipotesi punita dal CCNL Turismo, applicato all’azienda, con la sanzione del licenziamento).
Avverso tale sentenza la società ha proposto ricorso per cassazione, affidato a quattro motivi, illustrati da memoria. La lavoratrice ha resistito con controricorso.

Al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nei successivi sessanta giorni.

CONSIDERATO CHE

Con il primo motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, n. 3, violazione e falsa applicazione degli artt. 2119 c.c. e 192 CCNL aziende del settore Turismo avendo, la Corte territoriale, trascurato che la

Suprema Corte già ha fornito una interpretazione della clausola collettiva applicata nel caso di specie (dovendosi, dunque, intendere per ‘alterco’ ‘qualsiasi discussione, o litigio, animata e scomposta tra due persone; se connotato dalle c.d. vie di fatto, invece, occorre che tale diverbio sia stato caratterizzato da un ricorso alla violenza, intesa come estrinsecazione di energia fisica trasmodante in un pregiudizio fisico, anche tentato, verso una persona o una cosa, ad opera di un uomo’ Cass. . 22636 del 2019) e ricorrendo, nel caso di specie, tutti i requisiti.
Con il secondo motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, n. 5, omesso esame di un fatto decisivo in riferimento all’art. 192 CCNL applicato, avendo, la Corte territoriale, erroneamente ritenuto che -per integrare la fattispecie negoziale -sia necessario che il dipendente inneschi l’alterco; inoltre, il racconto della stessa dipendente ha smentito la circostanza che la stessa si sia limitata a difendersi (avendo, invece, ostacolato con il proprio corpo la discesa delle scale da parte dell’ospite).
Con il terzo motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, n. 5, omesso esame dei precedenti disciplinari posti in essere dalla lavoratrice ai fini della proporzionalità della sanzione espulsiva (nella specie, continui litigi con altra dipendente e negligente pulizia di parti della struttura, contestazioni del 2017 sfociate in due sanzioni conservative), precedenti trascurati dalla Corte territoriale (diversamente dal giudice di primo grado).

Con il quarto motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, n. 3, violazione e falsa applicazione dell’art. 5 della legge n. 604 del 1966 nonché dell’art. 2697 c.c. avendo, la Corte territoriale, trascurato di

effettuare una precisa e puntuale ricostruzione delle circostanze di fatto dell’evento.

I motivi, che possono essere esaminati congiuntamente in quanto strettamente connessi, sono inammissibili e, nella parte residua, infondati.

Preliminarmente, va sottolineato che spetta, in via esclusiva, al giudice di merito il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di controllarne l’attendibilità e la concludenza e di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad essi sottesi, dando così liberamente prevalenza all’uno o all’altro dei mezzi di prova acquisiti, salvo i casi tassativamente previsti dalla legge ‘ (cfr., da ultimo, Cass., 2 maggio 2024, n. 11718; nello stesso senso, Cass., 27 gennaio 2022, n. 2356; Cass., 13 gennaio 2020, n. 331; Cass., 4 agosto 2017, n. 19547; Cass. civ., sez. lav., 8 settembre 2015, n. 17774; Cass., 4 novembre 2013, n. 24679; Cass. 16 dicembre 2011, n. 27197; Cass., Sez. Lav., 7 febbraio 2004, n. 2357): le censure che sollecitano, ad onta dei richiami normativi in esso contenuti, una rivisitazione nel merito della vicenda e delle risultanze processuali affinché se ne fornisca un diverso apprezzamento sono, pertanto, inammissibili.
Questa Corte, ancora di recente (Cass. n. 8642 del 2024), ha, inoltre, ribadito che il giudizio di proporzionalità della sanzione è devoluto al giudice di merito ( ex pluribus : Cass. n. 8293 del 2012; Cass. n. 7948 del 2011; Cass. n. 24349 del 2006; Cass. n. 3944 del 2005; Cass. n. 444 del 2003); la valutazione in ordine alla suddetta proporzionalità – che implica inevitabilmente un apprezzamento dei fatti storici che hanno dato origine alla controversia – è ora sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza
impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili (in termini v. Cass. n. 14811 del 2020); tale pronuncia ribadisce, poi, che in caso di contestazione circa la valutazione sulla proporzionalità della condotta addebitata che è il frutto di selezione e di valutazione di una pluralità di elementi – la parte ricorrente, per ottenere la cassazione della sentenza impugnata, non solo non può limitarsi ad invocare una diversa combinazione di detti elementi o un diverso peso specifico di ciascuno di essi, ma con la nuova formulazione del n. 5 dell’art. 360, c.p.c., deve denunciare – beninteso, entro i limiti della c.d. “doppia conforme” – l’omesso esame di un fatto avente, ai fini del giudizio di proporzionalità, valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto ad un diverso esito della controversia con certezza e non con grado di mera probabilità (cfr. Cass. n. 18715 del 2016; Cass. n. 20817 del 2016).
8. Con particolare riguardo alle previsioni della contrattazione collettiva che graduano le sanzioni disciplinari, questa Corte essendo quella della giusta causa e del giustificato motivo una nozione legale – ha più volte espresso il generale principio che tali previsioni non vincolano il giudice di merito ( ex plurimis , Cass. n. 12365 del 2019; Cass. n. 8718 del 2017; Cass. n. 9223 del 2015; Cass. n. 13353 del 2011), anche se ‘la scala valoriale ivi recepita deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.’ (Cass. n. 9396 del 2018; Cass. n. 28492 del 2018) e considerato, altresì, che l’art. 30, comma 3, l. n. 183 del 2010, ha previsto che ‘nel valutare le motivazioni
poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro’ (cfr. Cass. n. 32500 del 2018; circa la natura non meramente ricognitiva delle disposizioni cont enute nell’art. 30 della l. n. 183 del 2010 v. anche Cass. n. 25201 del 2016).

9. Ebbene, nel caso di specie la valutazione della gravità della infrazione è stata operata dal giudice di merito con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo (Cass. nn. 1351 e 1977 del 2016, Cass. n. 12059 del 2015), e tale attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. ‘è sindacabile in Cassazione a condizione, però, che la contestazione del giudizio valutativo operato in sede di merito non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standards , conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale’ (cfr. Cass. n. 13534 de l 2019; nello stesso senso, Cass. n. 985 del 2017; Cass. n. 5095 del 2011; Cass. n. 9266 del 2005), censura non avanzata in questa sede.
10. In specie, la Corte territoriale, pur considerando la previsione della parti sociali (che, nel codice disciplinare, inserisce il ‘diverbio litigioso seguito da vie di fatto’ tra le condotte punibili con il licenziamento disciplinare), ha sottolineato s pecifiche circostanze di fatto (l’assenza di prova circa l’innesco del litigio da parte della dipendente, la

condizione di stress vissuta dagli ospiti della struttura, la mancanza di formazione specifica per interagire con persone dal vissuto travagliato come i profughi accolti dalla struttura alberghiera) che connotavano l’accaduto secondo profili di non particolare gravità, tale da precludere l’adozione di una sanzione espulsiva.

In conclusione, il ricorso va rigettato e le spese di lite seguono il criterio della soccombenza dettato dall’art. 91 cod.proc.civ.

Sussistono le condizioni di cui all’art. 13, comma 1 quater, d.P.R.115 del 2002;

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna la società ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che si liquidano in Euro 200,00 per esborsi, nonché in Euro 5.000,00 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, de ll’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del 30 ottobre

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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