Licenziamento disciplinare: limiti alla difesa

Un lavoratore, guardia giurata, viene licenziato per aver tenuto una condotta ritenuta lesiva del vincolo di fiducia. Impugna il licenziamento disciplinare sostenendo una violazione del suo diritto di difesa. La Corte di Cassazione rigetta il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento e chiarendo i limiti del sindacato di legittimità sulla valutazione dei fatti e sulla proporzionalità della sanzione, nonché i requisiti della contestazione disciplinare.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 20 dicembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento Disciplinare: Diritto di Difesa e Limiti del Controllo Giudiziale

Il licenziamento disciplinare rappresenta uno degli eventi più traumatici nel rapporto di lavoro, sollevando complesse questioni legali riguardo alla giusta causa, alla proporzionalità della sanzione e, soprattutto, al corretto esercizio del diritto di difesa del lavoratore. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione offre importanti chiarimenti su questi temi, delineando i confini del sindacato del giudice di legittimità sulla valutazione dei fatti e sulla motivazione della decisione.

I Fatti del Caso: Il Licenziamento del Vigilante

Un dipendente di una società di sicurezza veniva licenziato per ragioni disciplinari. La contestazione mossa dall’azienda riguardava un episodio specifico: il lavoratore, approfittando della sua divisa da sorvegliante, avrebbe esercitato una pressione indebita su un altro dipendente per ottenere l’installazione di un accessorio non previsto su un veicolo, alterando di fatto un ordine di acquisto. Secondo l’azienda, tale condotta, seppur non aggressiva, era idonea a condizionare l’altra persona e costituiva una grave violazione degli obblighi di diligenza, fedeltà, correttezza e buona fede, compromettendo irrimediabilmente il vincolo fiduciario.

Il Percorso Giudiziario: Dal Tribunale alla Cassazione

Il lavoratore impugnava il licenziamento, ma la sua richiesta veniva rigettata sia dal Tribunale, in entrambe le fasi del giudizio, sia dalla Corte d’Appello. Quest’ultima confermava la legittimità del provvedimento espulsivo, ritenendo che:
1. La contestazione disciplinare fosse sufficientemente specifica.
2. Il diritto di difesa del lavoratore fosse stato rispettato.
3. La richiesta di accesso ai documenti fosse tardiva, in quanto presentata a procedimento disciplinare già concluso.
4. La prova dei fatti fosse stata raggiunta sia tramite documenti che testimonianze.
5. La condotta del dipendente costituisse una grave violazione degli obblighi contrattuali, tale da giustificare la sanzione.

Di fronte a questa decisione, il lavoratore proponeva ricorso in Cassazione, articolandolo in quattro motivi principali.

L’Analisi della Cassazione sul Licenziamento Disciplinare

La Suprema Corte ha esaminato e respinto tutti i motivi di ricorso, fornendo precisazioni cruciali sul processo che porta a un licenziamento disciplinare.

Diritto di Difesa e Specificità della Contestazione

Il primo motivo lamentava la genericità della contestazione disciplinare. La Corte lo ha dichiarato inammissibile, ribadendo un principio fondamentale: la valutazione della specificità di una contestazione e delle giustificazioni del lavoratore è un’attività riservata al giudice di merito e non può essere riesaminata in sede di legittimità. La Cassazione non può sostituire la propria valutazione a quella delle corti di primo e secondo grado.

L’Utilizzo di Documenti non Indicati nella Contestazione

Un altro punto chiave riguardava l’uso, da parte dei giudici, di documenti non esplicitamente menzionati nella lettera di contestazione. Il lavoratore sosteneva che ciò violasse il suo diritto di difesa. La Corte ha ritenuto il motivo infondato, chiarendo che la contestazione disciplinare non ha l’obbligo di elencare tutte le prove. Questo onere, di natura processuale, deve essere assolto nell’eventuale giudizio. Nel caso di specie, un documento era stato inoltre utilizzato solo ad abundantiam, ovvero a ulteriore conferma di una decisione già solidamente basata su altre prove, come le dichiarazioni di un testimone.

La Motivazione sulla Proporzionalità della Sanzione

Infine, il ricorrente criticava la motivazione della sentenza d’appello riguardo alla proporzionalità del licenziamento, ritenendola apparente. La Cassazione ha respinto anche questa censura, affermando che la motivazione, seppur sintetica, rispettava il cosiddetto “minimo costituzionale”. I giudici d’appello avevano chiaramente collegato la sanzione alla grave violazione degli obblighi fondamentali del dipendente (diligenza, fedeltà, correttezza e buona fede), spiegando perché tale condotta avesse leso il vincolo fiduciario. Questo è sufficiente a rendere la decisione comprensibile nel suo iter logico-giuridico.

Le Motivazioni della Decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso basandosi su principi consolidati del diritto processuale e del lavoro. In primo luogo, ha sottolineato l’inammissibilità di motivi che, sotto la veste di violazione di legge, cercano in realtà di ottenere una nuova e diversa valutazione dei fatti e delle prove, compito che spetta esclusivamente ai giudici di merito. In secondo luogo, ha chiarito che il diritto di difesa nel procedimento disciplinare non impone al datore di lavoro di allegare alla contestazione tutte le fonti di prova, essendo sufficiente che le accuse siano formulate in modo chiaro e specifico per permettere al lavoratore di difendersi. Infine, ha ribadito che il controllo di legittimità sulla motivazione di una sentenza è limitato a verificare la sua esistenza e coerenza logica, senza entrare nel merito della sua sufficienza o condivisibilità.

Le Conclusioni

Questa ordinanza conferma che, una volta garantita la specificità della contestazione e la possibilità per il lavoratore di presentare le proprie difese, la valutazione sulla gravità della condotta e sulla proporzionalità del licenziamento disciplinare è ampiamente rimessa all’apprezzamento del giudice di merito. Il ricorso in Cassazione non può trasformarsi in un terzo grado di giudizio sui fatti. Per le aziende, ciò significa che una procedura disciplinare ben fondata e correttamente gestita ha elevate probabilità di essere confermata in sede giudiziaria. Per i lavoratori, sottolinea l’importanza di articolare una difesa puntuale e completa fin dalla fase stragiudiziale.

La contestazione disciplinare deve elencare tutte le prove che l’azienda intende usare in un eventuale giudizio?
No. Secondo la Corte, la contestazione non deve contenere la specifica indicazione dei documenti su cui si fonda. L’onere di produrre le prove va assolto nell’eventuale giudizio, garantendo il contraddittorio tra le parti in quella sede.

Quando è possibile contestare in Cassazione la valutazione delle prove che hanno portato a un licenziamento disciplinare?
Non è possibile chiedere alla Corte di Cassazione una diversa valutazione delle risultanze istruttorie. Il suo ruolo è limitato a verificare la corretta applicazione delle norme di diritto e la logicità della motivazione, non a riesaminare i fatti del caso, compito che spetta ai giudici di merito (Tribunale e Corte d’Appello).

Cosa si intende per “minimo costituzionale di motivazione” in una sentenza che conferma un licenziamento?
Si intende una motivazione che, sebbene possa essere sintetica, espone in modo conciso e chiaro le ragioni di fatto e di diritto della decisione. Deve illustrare l’iter logico seguito dal giudice per giungere alla sua conclusione, consentendo di comprendere su quali prove e argomentazioni si basi, senza essere né meramente apparente, né perplessa o incomprensibile.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 25743 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 25743 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 26/09/2024

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 20969/2021 r.g., proposto

NOME COGNOME NOME , elett. dom.to in INDIRIZZO, presso AVV_NOTAIO , rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO.

ricorrente

contro

RAGIONE_SOCIALE (già RAGIONE_SOCIALE) , in persona del legale rappresentante pro tempore , elett. dom.to in INDIRIZZO, rappresentato e difeso dagli AVV_NOTAIOti NOME COGNOME, NOME COGNOME e NOME COGNOME.

contro

ricorrente

avverso la sentenza della Corte d’Appello di Napoli n. 3219/2021 pubblicata in data 10/06/2021, n.r.g. 2212/2020.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del giorno 09/07/2024 dal AVV_NOTAIO NOME AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

1.- NOME COGNOME era stato dipendente di RAGIONE_SOCIALE fino al 19/10/2018, quando era stato licenziato per ragioni disciplinari oggetto della contestazione disciplinare del 10/10/2018.

OGGETTO:

licenziamento disciplinare – diritto di difesa – diritto di accesso ai documenti utilizzati per la contestazione -insussistenza – giusta causa – sindacabilità in sede di legittimità – limiti

L’impugnazione del licenziamento veniva rigettata dal Tribunale di Napoli, all’esito sia della fase c.d. sommaria, sia di quella di opposizione.

2.Con la sentenza indicata in epigrafe la Corte d’Appello rigettava il reclamo interposto da RAGIONE_SOCIALE COGNOME.

Per quanto ancora rileva in questa sede, a sostegno della sua decisione la Corte territoriale affermava:

la contestazione disciplinare conteneva l’indicazione specifica ed analitica delle condotte addebitate;

in sede di giustificazioni il lavoratore ha preso espressa posizione, sicché non sussiste alcuna violazione del diritto di difesa;

la sua richiesta di accesso alla documentazione è stata avanzata a procedimento disciplinare ormai concluso;

la prova dei fatti addebitati risulta acquisita sia sul piano documentale, sia su quello testimoniale nel primo grado di giudizio;

dunque deve ritenersi dimostrato che il NOME, avvalendosi della divisa di sorvegliante, quindi con una condotta che seppur non aggressiva era idonea a condizionare l’altro dipendente, otteneva il montaggio di un accessorio opzionale non indicato sulla specifica dell’ordine redatto in sede di contratto di acquisto e nel c.d. quality book;

trattasi di una grave violazione degli obblighi di diligenza e di fedeltà, nonché delle regole di correttezza e di buona fede, tali da ledere in via definitiva il vincolo fiduciario e da rendere proporzionata la sanzione irrogata.

3.- Avverso tale sentenza NOME COGNOME NOME ha proposto ricorso per cassazione, affidato a quattro motivi.

4.- RAGIONE_SOCIALE (già RAGIONE_SOCIALE) ha resistito con controricorso ed ha poi depositato memoria.

5.- Il Collegio si è riservata la motivazione nei termini di legge.

CONSIDERATO CHE

1.Con il primo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il ricorrente lamenta ‘violazione e/o falsa applicazione’ degli artt. 7 e 18 L. n. 300/1970 per avere la Corte territoriale ritenuto specifica la contestazione disciplinare e rispettato il diritto di difesa.

Il motivo è inammissibile, perché sollecita a questa Corte una diversa valutazione sia della contestazione disciplinare, sia della lettera contenente le sue giustificazioni, interdetta in sede di legittimità, in quanto riservata al giudice di merito.

Il motivo è altresì inammissibile, perché sotto la veste di una violazione o falsa applicazione di norme di diritto, perviene poi confusamente a prospettare un ‘travisamento della prova’ (v. ricorso per cassazione, p. 12) e la ‘decisività dell’errore’, che attengono a tutt’altra tipologia di motivo di ricorso per cassazione.

2.Con il secondo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 5), c.p.c. il ricorrente lamenta ‘violazione e/o falsa applicazione’ degli artt. 2119 c.c., 115 e 116 c.p.c., 7 L. n. 300/1970 per avere la Corte territoriale travisato le risultanze istruttorie e per aver in tal modo ritenuto assolto l’onere della prova a carico del datore di lavoro.

Il motivo è inammissibile sia per la mescolanza di doglianze, sia perché precluso dalla c.d. doppia conforme (art. 360, penult. co., c.p.c.), sia perché sollecita a questa Corte una diversa valutazione delle risultanze istruttorie, interdetta in sede di legittimità.

3.Con il terzo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il ricorrente lamenta la violazione degli artt. 101 e 115 c.p.c. per avere la Corte territoriale fondato il proprio convincimento su prove illegittime, ossia su documenti che non erano stati indicati nella contestazione disciplinare e sono stati acquisiti dalla società in difetto di contraddittorio.

Il motivo è infondato.

La contestazione disciplinare non deve contenere anche la specifica indicazione dei documenti sui quali essa si fonda. Trattandosi di un onere di natura processuale, esso va assolto nel giudizio eventualmente proposto. E così è avvenuto, sicché la doglianza di violazione del contraddittorio e del diritto di difesa del lavoratore è infondata. Il rinvenimento del report veicoli del 26/09/2018 nell’armadietto in uso al La COGNOME è un elemento che la Corte territoriale ha valorizzato solo ad abundantiam , poiché ha espressamente affermato che a dimostrazione della conoscenza, da parte del lavoratore, del numero di telaio del suo veicolo all’epoca dei fatti stanno ‘ le chiare dichiarazioni del teste ‘ (v. sentenza impugnata, p. 6). Ne
consegue che anche senza quell’elemento probatorio utilizzato solo ad ulteriore conferma del convincimento già raggiunto -la decisione sarebbe stata identica.

4.Con il quarto motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 4), c.p.c. il ricorrente lamenta ‘violazione e/o falsa applicazione’ dell’obbligo di motivazione ex art. 132, co. 2, n 4), c.p.c. con riguardo alla ritenuta proporzionalità del licenziamento, ai sensi degli artt. 2106 c.c. e 7 L. n. 300/1970.

Il motivo è infondato: sebbene sintetica, la motivazione della ritenuta proporzionalità sussiste ed è articolata con riguardo alla ritenuta grave violazione degli obblighi fondamentali del dipendente (diligenza, fedeltà, correttezza e buona fede). Tanto rispetta il c.d. minimo costituzionale di motivazione.

Infatti, il vizio di motivazione meramente apparente della sentenza ricorre allorquando il giudice, in violazione del preciso obbligo di legge costituzionalmente imposto (art. 116 Cost.) e cioè dell’art. 132, co. 2, n. 4, c.p.c. omette di esporre concisamente i motivi in fatto e diritto della decisione, di specificare o illustrare le ragioni e l’iter logico seguito per pervenire alla decisione assunta e cioè di chiarire su quali prove ha fondato il proprio convincimento e sulla base di quali argomentazioni è pervenuto alla propria determinazione, in tal modo consentendo anche di verificare se abbia effettivamente giudicato iuxta alligata et probata . Quest’obbligo del giudice «di specificare le ragioni del suo convincimento», quale «elemento essenziale di ogni decisione di carattere giurisdizionale» è affermazione che ha origine lontane nella giurisprudenza di questa Corte (Cass. sez. un. n. 1093/1947).
Alla stregua di tali principi consegue che la sanzione di nullità colpisce non solo le sentenze che siano del tutto prive di motivazione dal punto di vista grafico (ipotesi di scuola) o quelle che presentano un «contrasto irriducibile tra affermazioni inconciliabili» e che presentano una «motivazione perplessa ed obiettivamente incomprensibile» (Cass. sez. un. n. 8053/2014), ma pure quelle che contengono una motivazione meramente apparente, del tutto equiparabile alla prima più grave forma di vizio, perché dietro la parvenza di una giustificazione della decisione assunta, la motivazione addotta dal
giudice è tale da non consentire «di comprendere le ragioni e, quindi, le basi della sua genesi e l’iter logico seguito per pervenire da essi al risultato enunciato» (Cass. n. 4448/ 2014), venendo quindi meno alla finalità sua propria, che è quella di esternare un «ragionamento che, partendo da determinate premesse pervenga con un certo procedimento enunciativo», logico e consequenziale, «a spiegare il risultato cui si perviene sulla res decidendi» (Cass. sez. un. n. 22232/2016; Cass. ord. n. 14297/2017).
La riformulazione dell’art. 360, co. 1, n. 5, c.p.c., disposta dall’art. 54 del d.l. n. 83/2012, conv. in legge n. 134/2012, deve essere interpretata, alla luce dei canoni ermeneutici dettati dall’art. 12 delle preleggi, come riduzione al “minimo costituzionale” del sindacato di legittimità sulla motivazione. Pertanto, è denunciabile in cassazione solo l’anomalia motivazionale che si tramuta in violazione di legge costituzionalmente rilevante, in quanto attinente all’esistenza della motivazione in sé, purché il vizio risulti dal testo della sentenza impugnata, a prescindere dal confronto con le risultanze processuali. Tale anomalia si esaurisce nella “mancanza assoluta di motivi sotto l’aspetto materiale e grafico”, nella “motivazione apparente”, nel “contrasto irriducibile tra affermazioni inconciliabili” e nella “motivazione perplessa ed obiettivamente incomprensibile”, esclusa qualunque rilevanza del semplice difetto di “sufficienza” della motivazione» (Cass. sez. un. n. 8053/2014; Cass. n.13977/2019).
Nessuna di tali anomalie ricorre nella sentenza impugnata.

5.Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso; condanna il ricorrente a rimborsare alla controricorrente le spese del presente giudizio di legittimità, che liquida in euro 4.500,00, oltre euro 200,00 per esborsi, oltre rimborso forfettario delle spese generali e accessori di legge.

Dà atto che sussistono i presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, d.P.R. n. 115/2002 pari a quello per il ricorso a norma dell’art. 13, co. 1 bis, d.P.R. cit., se dovuto.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della sezione lavoro, in

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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