Licenziamento disciplinare: la Cassazione decide

La Corte di Cassazione conferma la decisione dei giudici di merito che avevano annullato un licenziamento disciplinare per sproporzionalità. Il caso riguardava un’operatrice socio-sanitaria licenziata per aver ricevuto una somma di denaro da un’assistita. La Corte ha ribadito che la valutazione dei fatti e della proporzionalità della sanzione spetta esclusivamente al giudice di merito e non può essere riesaminata in sede di legittimità, dichiarando il ricorso dell’azienda inammissibile.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 9 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento Disciplinare: La Cassazione Sottolinea i Limiti del Proprio Giudizio

Un recente caso di licenziamento disciplinare ha offerto alla Corte di Cassazione l’opportunità di ribadire un principio fondamentale del nostro sistema giudiziario: la netta separazione tra il giudizio di merito e quello di legittimità. La vicenda, che ha coinvolto un’operatrice socio-sanitaria e una cooperativa sociale, si è conclusa con la dichiarazione di inammissibilità del ricorso aziendale, confermando la decisione dei giudici di primo e secondo grado che avevano ritenuto illegittimo il licenziamento per sproporzionalità della sanzione.

I Fatti del Caso: Una Somma di Denaro Accettata e Poi Restituita

La controversia nasce dal licenziamento intimato da una cooperativa sociale a una sua dipendente, un’operatrice socio-sanitaria. L’addebito disciplinare consisteva nell’aver ricevuto una somma di denaro da una persona anziana che assisteva a domicilio. I giudici dei primi due gradi di giudizio, pur accertando la veridicità del fatto materiale, hanno ritenuto la sanzione espulsiva eccessiva. Hanno considerato diversi elementi, tra cui le specifiche modalità di svolgimento degli eventi, il rapporto di fiducia instaurato da tempo tra la lavoratrice e l’assistita e, soprattutto, l’avvenuta restituzione delle somme. Questi fattori hanno portato a escludere un profilo di dolo da parte della lavoratrice e a concludere per un difetto di proporzione tra l’infrazione commessa e la massima sanzione applicata.

La Decisione dei Giudici di Merito e il ricorso per licenziamento disciplinare

La Corte d’Appello, confermando la sentenza di primo grado, ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento. In applicazione della normativa vigente (art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015), ha dichiarato estinto il rapporto di lavoro e condannato la società al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione. Insoddisfatta della decisione, la cooperativa ha proposto ricorso per cassazione, lamentando un’errata valutazione della condotta della dipendente e della normativa applicabile.

Le Motivazioni della Suprema Corte

La Corte di Cassazione ha dichiarato il ricorso inammissibile, ribadendo con fermezza i principi consolidati in materia. Gli Ermellini hanno spiegato che il compito di valutare i fatti, analizzare le prove e scegliere quali ritenere più attendibili spetta in via esclusiva al giudice di merito (primo grado e appello). La Corte di Cassazione non è un ‘terzo grado’ di giudizio dove si possono riesaminare i fatti, ma un giudice di ‘legittimità’, il cui ruolo è verificare la corretta applicazione delle norme di diritto e la coerenza logica della motivazione della sentenza impugnata.

Nel caso specifico, i giudici di merito avevano fornito una motivazione plausibile e non contraddittoria. La critica mossa dalla società ricorrente si risolveva, secondo la Corte, in una richiesta di una diversa e più appagante valutazione dei fatti, cosa preclusa in sede di legittimità.

Anche il giudizio di proporzionalità tra l’addebito contestato e la sanzione del licenziamento disciplinare è devoluto al giudice di merito. La Cassazione può sindacare tale valutazione solo in casi estremi: quando la motivazione è totalmente assente, oppure affetta da vizi logici così gravi da renderla incomprensibile. Non è sufficiente, per la parte ricorrente, proporre una diversa combinazione degli elementi di fatto o attribuire un peso diverso a ciascuno di essi. La Corte ha sottolineato che, per ottenere la cassazione di una sentenza su questo punto, è necessario dimostrare l’omesso esame di un fatto decisivo che, se considerato, avrebbe portato con certezza a un esito diverso della controversia.

Le Conclusioni

L’ordinanza in esame rappresenta un’importante conferma dei limiti del sindacato della Corte di Cassazione nelle controversie di lavoro. La decisione finale sulla legittimità di un licenziamento disciplinare dipende in larga misura dall’apprezzamento dei fatti e dal giudizio di proporzionalità effettuati dal giudice di merito. Tale valutazione, se sorretta da una motivazione logica e coerente, è sostanzialmente insindacabile in sede di legittimità. Questo principio garantisce certezza e stabilità alle decisioni dei primi due gradi di giudizio, confinando il ruolo della Cassazione alla sua funzione nomofilattica, ovvero quella di assicurare l’esatta osservanza e l’uniforme interpretazione della legge.

Può la Corte di Cassazione riesaminare i fatti di una causa per valutare se un licenziamento disciplinare è giusto?
No, la Corte di Cassazione non può riesaminare i fatti. Il suo compito è limitato a controllare la corretta applicazione delle leggi e la logicità della motivazione della sentenza impugnata. L’individuazione delle fonti di prova e la valutazione dei fatti sono di competenza esclusiva dei giudici di merito (Tribunale e Corte d’Appello).

Cosa significa che la sanzione del licenziamento disciplinare deve essere ‘proporzionata’?
Significa che la sanzione deve essere adeguata alla gravità dell’infrazione commessa dal lavoratore. Il giudice di merito valuta tutte le circostanze del caso concreto per stabilire se l’inadempimento sia così grave da giustificare la sanzione più severa, ovvero la risoluzione del rapporto di lavoro.

La restituzione di una somma di denaro ricevuta indebitamente può influire sulla legittimità di un licenziamento disciplinare?
Sì. Secondo la sentenza, l’avvenuta restituzione delle somme, insieme ad altre circostanze come le modalità degli eventi e il rapporto tra le parti, è un elemento che il giudice di merito può e deve considerare per valutare la gravità del comportamento del lavoratore e la proporzionalità della sanzione. In questo caso, ha contribuito a escludere il dolo della lavoratrice.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 11156 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 11156 Anno 2025

Presidente: NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 28/04/2025

ORDINANZA

sul ricorso 1082-2024 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME

– ricorrente –

contro

NOMECOGNOME rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1449/2023 della CORTE D’APPELLO di BARI, depositata il 12/07/2023 R.G.N. 623/2022;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 09/04/2025 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME

Oggetto

LICENZIAMENTO

DISCIPLINARE

R.G.N. 1082/2024

COGNOME

Rep.

Ud. 09/04/2025

RILEVATO CHE

Con la sentenza indicata in epigrafe, la Corte d’appello di Bari, confermando la pronuncia del giudice di primo grado, ha parzialmente accolto le domande proposte da NOME COGNOME nei confronti di RAGIONE_SOCIALE accertando la illegittimità del licenziamento intimato il 6.12.2017 e applicando, in considerazione della valutazione di sproporzionalità della sanzione rispetto all’infrazione disciplinare, l’art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015 con conseguente declaratoria di estinzione del rapporto di lavoro e condanna al pagamento di 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
La Corte territoriale, ritenuta accertata la verificazione dei fatti materiali addebitati (consistenti nella ricezione di una somma di denaro da parte dell’anziana persona che assisteva in qualità di operatrice socio-sanitaria a domicilio), ha sottolineato che le modalità di svolgimento degli eventi, lo speciale rapporto instaurato, da tempo, tra la COGNOME e l’assistita, l’avvenuta restituzione delle somme, consentivano di escludere un profilo di dolo della lavoratrice, e il difetto di proporzione tra sanzione e infrazione.
Avverso tale sentenza la società ha proposto ricorso per cassazione, affidato a un motivo, illustrato da memoria. La lavoratrice ha resistito con controricorso.

Al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nei successivi sessanta giorni.

CONSIDERATO CHE

Con il primo ed unico motivo di ricorso, si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, n. 3, violazione degli artt. 2119, 2104, 2105, 1175, 1176, 1375 c.c., 3, comma 1, d.lgs. n. 23 del 2015, 42 del CCNL settore Cooperative sociali, 7

della legge n. 300 del 1970, 115 e 116 c.p.c. avendo, la Corte di appello erroneamente valutato la condotta della dipendente, che ha restituito le somme richieste all’assistita solamente dopo la contestazione disciplinare ed ha insistito con la stessa assistita affinchè chiarisse la situazione all’assistente sociale.

Il ricorso è inammissibile.

Le doglianze adombrano, nella loro essenza, un più appagante coordinamento dei riscontri probatori acquisiti e si risolvono nell’unilaterale contrapposizione di un diverso inquadramento dei dati di fatto, esaminati in modo parziale e atomistico, e nella reiterazione di rilievi già disattesi dalla Corte d’appello, con motivato e plausibile apprezzamento.

Spetta, in via esclusiva, al giudice di merito il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di controllarne l’attendibilità e la concludenza e di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad essi sottesi, dando così liberamente prevalenza all’uno o all’altro dei mezzi di prova acquisiti, salvo i casi tassativamente previsti dalla legge ‘ (cfr., da ultimo, Cass., 2 maggio 2024, n. 11718; nello stesso senso, Cass., 27 gennaio 2022, n. 2356; Cass., 13 gennaio 2020, n. 331; Cass., 4 agosto 2017, n. 19547; Cass. civ., sez. lav., 8 settembre 2015, n. 17774; Cass., 4 novembre 2013, n. 24679; Cass. 16 dicembre 2011, n. 27197; Cass., Sez. Lav., 7 febbraio 2004, n. 2357).
Si censura, con modalità inammissibili, anche il giudizio di proporzionalità tra licenziamento disciplinare e addebito contestato, che, secondo un costante insegnamento (da ultimo, v. Cass. n. 36427 del 2023, Cass. n. 6468 del 2024), è devoluto al giudice di merito (ex pluribus: Cass. n. 8293 del 2012; Cass. n. 7948 del 2011; Cass. n. 24349 del 2006; Cass. n. 3944 del

2005; Cass. n. 444 del 2003); difatti, la valutazione in ordine alla suddetta proporzionalità, implicante inevitabilmente un apprezzamento dei fatti storici che hanno dato origine alla controversia, è ora sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione sul punto della sentenza impugnata manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili (in termini v. Cass. n. 14811 del 2020); tale pronuncia ribadisce, poi, che in caso di contestazione circa la valutazione sulla proporzionalità della condotta addebitata – che è il frutto di selezione e di valutazione di una pluralità di elementi – la parte ricorrente, per ottenere la cassazione della sentenza impugnata, non solo non può limitarsi ad invocare una diversa combinazione di detti elementi o un diverso peso specifico di ciascuno di essi, ma con la nuova formulazione del n. 5 dell’art. 360, deve denunciare l’omesso esame di un fatto avente, ai fini del giudizio di proporzionalità, valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto ad un diverso esito della controversia con certezza e non con grado di mera probabilità (cfr. Cass. n. 18715 del 2016; Cass. n. 20817 del 2016).
6. Come costantemente affermato da questa Corte, la giusta causa di licenziamento, quale fatto “che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, è una nozione che la legge configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama; è solo l’integrazione
giurisprudenziale, a livello generale ed astratto, della nozione di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo che si colloca sul piano normativo e consente una censura per violazione di legge; mentre l’applicazione in concreto del più specifico canone integrativo, così ricostruito, rientra nella valutazione di fatto devoluta al giudice di merito e non è censurabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione, (cfr. Cass. n. 7838 del 2005; n. 21214 del 2009; n. 6901 del 2016; n. 18715 del 2016; n. 13534 del 2019; n. 12789 del 2022; n. 7029 del 2023; 3927/2024). Si è precisato, inoltre, che il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso – istituzionalmente rimesso al giudice di merito – si sostanzia nella valutazione di gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, e tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (legge n. 604 del 1966, art. 3) ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (art. 2119 c.c.), (cfr. Cass. 28.5.2019 n. 14504, con richiamo a Cass. 18715 del 2016; Cass. n. 21965 del 2007; Cass., n. 25743 del 2007).
7. Pur se il ricorrente si limita a richiamare del tutto genericamente l’art. 42 del CCNL applicato in azienda, va ricordato che dalla natura legale della nozione di giusta causa deriva simmetricamente che l’elencazione delle ipotesi di licenziamento in tronco contenuta nei contratti collettivi ha valenza solo esemplificativa, sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all’idoneità di un grave

inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Cass. n. 2830 del 2016; Cass. n. 4060 del 2011, Cass. n. 5372 del 2004; v. pure Cass. n. 27004 del 2018).

In conclusione, il ricorso va dichiarato inammissibile e le spese di lite seguono il criterio della soccombenza dettato dall’art. 91 c.p.c.

Sussistono le condizioni di cui all’art. 13, comma 1 quater, d.P.R.115 del 2002.

P.Q.M.

La Corte dichiara inammissibile il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che si liquidano in Euro 200,00 per esborsi, nonché in Euro 5.500,00 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge, con distrazione.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater del D.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso articolo 13, ove dovuto.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del 9 aprile 2025.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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