Licenziamento dirigente: quando è giustificato?

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 26609/2025, ha confermato la legittimità del licenziamento di un dirigente ritenendolo ‘giustificato’ pur in assenza di ‘giusta causa’. Il caso riguardava un direttore generale licenziato per inadeguato coordinamento in un appalto internazionale. La Corte ha chiarito che per il licenziamento dirigente è sufficiente una condotta che mini il rapporto fiduciario, anche se non così grave da impedire la prosecuzione temporanea del rapporto. Di conseguenza, al dirigente spetta l’indennità di preavviso ma non l’indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 12 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento Dirigente: la Cassazione chiarisce la differenza tra giusta causa e giustificatezza

Il licenziamento dirigente è una materia complessa, governata da principi in parte diversi da quelli applicabili alla generalità dei lavoratori. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione, la n. 26609/2025, offre un’importante occasione per approfondire la distinzione fondamentale tra ‘giusta causa’ e ‘giustificatezza’, e per comprendere l’estensione della responsabilità dirigenziale. La pronuncia chiarisce quando un recesso, pur non essendo supportato da una giusta causa, può comunque essere considerato legittimo.

I fatti di causa

Il caso esaminato dalla Suprema Corte riguarda un direttore generale di una grande società di costruzioni, licenziato per motivi disciplinari. Gli addebiti mossi dall’azienda erano legati alla gestione di un importante appalto per un’opera stradale in Svezia. In particolare, al dirigente venivano contestate due mancanze principali: la mancata traduzione di documenti essenziali dallo svedese e un’insufficiente istruttoria pre-gara, che avrebbe portato a una sottostima dei costi di cantiere e del personale.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano concluso che il licenziamento fosse privo di ‘giusta causa’, condannando la società al pagamento dell’indennità di preavviso. Tuttavia, entrambi i giudici di merito avevano ritenuto il recesso assistito da ‘giustificatezza’, negando quindi al dirigente il diritto all’indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva. Il manager ha quindi presentato ricorso in Cassazione, contestando vari aspetti della decisione d’appello.

Il licenziamento dirigente e la nozione di giustificatezza

Per comprendere la decisione della Corte, è cruciale capire la specificità del rapporto di lavoro dirigenziale. A differenza degli altri lavoratori, la cui tutela contro i licenziamenti illegittimi è più stringente, per i dirigenti la normativa prevede una nozione più ampia per la legittimità del recesso: la ‘giustificatezza’.

Mentre la ‘giusta causa’ (art. 2119 c.c.) richiede un inadempimento talmente grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, la ‘giustificatezza’ si basa su una valutazione più ampia del rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro. Qualsiasi fatto, comportamento o inadempimento che mini questa fiducia, pur non essendo di gravità estrema, può essere sufficiente a giustificare il licenziamento. Questo non significa che il recesso possa essere arbitrario, ma che il suo fondamento viene valutato con un metro differente, centrato sull’affidabilità e l’adeguatezza del manager rispetto agli obiettivi aziendali.

L’analisi della Corte di Cassazione

La Cassazione ha rigettato tutti i motivi di ricorso del dirigente, confermando la sentenza d’appello. I giudici hanno affrontato diversi punti chiave:

1. Tempestività della contestazione: Il ricorrente lamentava la tardività di uno degli addebiti, risalente a due anni prima della contestazione. La Corte ha ribadito che il principio di immediatezza va inteso in senso relativo, considerando il tempo necessario all’azienda per accertare i fatti, specialmente in contesti organizzativi complessi.

2. Responsabilità dirigenziale: Il cuore della decisione risiede nella valutazione della responsabilità del dirigente. La Corte ha chiarito che il manager non è stato ritenuto responsabile per il mero fatto altrui (la mancata traduzione da parte dell’ufficio preposto), ma per non aver adeguatamente coordinato, indirizzato e supervisionato l’attività di verifica e studio dei documenti pre-gara. La sua colpa risiede nel non aver svolto con la perizia richiesta i compiti di monitoraggio connessi al suo ruolo apicale. La responsabilità, quindi, non deriva da una ‘culpa in vigilando’ generica, ma dal fatto che le attività della sua struttura sono state dal dirigente stesso consapevolmente fatte proprie.

3. Valutazione unitaria: I giudici hanno sottolineato che la valutazione sulla giustificatezza del licenziamento dirigente deve essere globale e unitaria, considerando il comportamento del manager in relazione agli obiettivi aziendali e all’ampiezza dei poteri a lui conferiti. Non è necessaria un’analitica verifica di specifiche condizioni, ma una valutazione complessiva che escluda l’arbitrarietà del recesso.

Le motivazioni

La Corte di Cassazione ha motivato la sua decisione sulla base del crinale sottile ma chiaro che separa il recesso privo di giusta causa da quello assistito da giustificatezza. I giudici hanno ritenuto che le mancanze del dirigente, pur non integrando una violazione così grave da giustificare un licenziamento in tronco, avevano comunque compromesso il rapporto fiduciario. La decisione della società di risolvere il rapporto non è stata considerata arbitraria, ma fondata su una legittima valutazione dell’inadeguatezza della performance del dirigente rispetto alle aspettative e alle responsabilità del suo ruolo. In sostanza, ogni infrazione che incrina l’affidabilità e la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel suo dirigente può fondare un licenziamento per giustificatezza.

Le conclusioni

L’ordinanza in esame ribadisce un principio consolidato nel diritto del lavoro: il licenziamento di un dirigente gode di un regime di tutele differente rispetto agli altri lavoratori subordinati. Le conclusioni pratiche che se ne possono trarre sono le seguenti:

* La nozione di ‘giustificatezza’ è più ampia di quella di ‘giusta causa’ e di ‘giustificato motivo’.
* La valutazione si concentra sulla lesione del vincolo fiduciario, che può derivare anche da inadeguatezza rispetto alle aspettative o da una deviazione dalle direttive aziendali.
* La responsabilità del dirigente non è limitata ai soli atti da lui direttamente compiuti, ma si estende al coordinamento e al controllo della struttura a lui sottoposta, rispondendo dei risultati complessivi in relazione agli obiettivi assegnati.
* Un licenziamento ‘giustificato’ ma senza ‘giusta causa’ dà diritto all’indennità di preavviso, ma esclude il diritto all’indennità supplementare contrattuale.

Qual è la differenza tra ‘giusta causa’ e ‘giustificatezza’ nel licenziamento di un dirigente?
La ‘giusta causa’ è una violazione gravissima che non permette la prosecuzione neanche temporanea del rapporto e comporta il licenziamento senza preavviso. La ‘giustificatezza’, specifica per i dirigenti, si basa su una nozione più ampia di rottura del rapporto fiduciario, anche per fatti meno gravi, e dà diritto all’indennità di preavviso ma non a quella supplementare.

Un dirigente può essere ritenuto responsabile per errori commessi dai suoi sottoposti?
Sì, ma non per una responsabilità oggettiva. Come chiarito dalla Corte, il dirigente è responsabile se non ha adeguatamente coordinato, indirizzato e supervisionato l’attività dei suoi collaboratori. La responsabilità deriva quindi dal mancato svolgimento dei propri compiti di gestione e controllo legati alla sua funzione apicale.

La contestazione disciplinare a un dirigente deve essere immediata?
Il principio di immediatezza della contestazione va interpretato in senso relativo. Si deve tenere conto della complessità dell’organizzazione aziendale e del tempo ragionevolmente necessario al datore di lavoro per compiere gli accertamenti necessari a verificare i fatti e le responsabilità, prima di avviare il procedimento disciplinare.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 26609 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 26609 Anno 2025

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: NOME COGNOME

Data pubblicazione: 02/10/2025

ORDINANZA

sul ricorso 7886-2023 proposto da:

COGNOME NOME, rappresentato e difeso dagli avvocati COGNOME NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 4254/2022 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 08/11/2022 R.G.N. 1110/2021; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del

08/07/2025 dal AVV_NOTAIO. COGNOME.

Oggetto

Licenziamento dirigente

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 08/07/2025

Fatti di causa

La Corte d’Appello di Roma ha confermato la sentenza del Tribunale della stessa sede con la quale, in parziale accoglimento del ricorso proposto da NOME COGNOME per l’impugnativa del licenziamento intimatogli il 28.12.2018 dalla società RAGIONE_SOCIALE, di cui era direttore generale, il licenziamento (disciplinare) era stato ritenuto privo di giusta causa, con condanna della società al pagamento dell’indennità di preavviso, ma assistito da giustificatezza, con rigetto della domanda di condanna al pagamento dell’indennità supplementare di cui alla disciplina collettiva
In sintesi, la Corte territoriale, nel rigettare l’appello principale del dirigente e l’appello incidentale della società, osservava che:

-la contestazione disciplinare, avente ad oggetto due addebiti connessi all’appalto per un’opera stradale in Svezia (mancata traduzione di documenti dallo svedese e insufficiente istruttoria pre-gara, sottostima dei costi di cantiere e del personale) era da considerare tempestiva, per i principi di relatività e di accertamento unitario regolanti la materia;

-non era ravvisabile giusta causa di recesso, per la molteplicità dei fattori influenzanti l’esito negativo della cd. commessa Svezia e il concorrente ruolo di numerosi soggetti, sia interni che esterni alla società, nelle fasi di previsione ed esecuzione dell’appalto;

-tuttavia, la decisione della società di recedere dal rapporto di lavoro per mancato adeguato coordinamento e indirizzo dell’attività di verifica e di studio dei documenti pre-gara non era arbitraria, in considerazione delle funzioni del

dirigente di responsabile della proposta, quantunque condivise con l’AD, esercitate con una ritenuta certa dose di imperizia, non in linea con le responsabilità del ruolo ricoperto.

Avverso la sentenza d’appello l’COGNOME ha proposto ricorso per cassazione con sei motivi; ha resistito con controricorso la società; entrambe le parti hanno depositato memorie; al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza;

CONSIDERATO CHE

Con il primo motivo, parte ricorrente deduce (art. 360, n. 3, c.p.c.) violazione o falsa applicazione dell’art. 7 Stat. Lav. con riguardo all’eccezione di tardività del ‘primo’ dei due addebiti, contestato con lettera 10.12.2018, trattandosi di fatti del 2016.

Il motivo non è fondato.

Come noto alle parti, la disciplina limitativa del potere di licenziamento di cui alle leggi n. 604/1966 e n. 300/1970 non è applicabile, ai sensi dell’art. 10 della legge n. 604/1966, ai dirigenti, e, ai fini dell’eventuale riconoscimento dell’indennità supplementare prevista per la categoria suddetta, occorre fare riferimento alla nozione contrattuale di giustificatezza che si discosta, sia nel piano soggettivo che su quello oggettivo, da quello di giustificato motivo ex art. 3, legge n. 604/1966, e di giusta causa ex art. 2119 c.c., trovando la sua ragione d’essere, in particolare, nel rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro in ragione delle mansioni affidate – suscettibile di essere leso anche da mera inadeguatezza rispetto ad aspettative riconoscibili ex ante o da importante deviazione
dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro (Cass. n. 27199/2018, n. 25145/2010).

Atteso che il potere disciplinare è un diritto potestativo contrattuale del datore di lavoro, e che l’esercizio di tale potere, che lo pone in una posizione non paritetica rispetto al lavoratore, deve essere improntato ai canoni di correttezza e buona fede, ciò significa anche che esso va esercitato nel rispetto di alcuni presupposti imprescindibili che lo legittimano, quali appunto l’immutabilità della contestazione e la sua tempestività.

Peraltro, costituisce valutazione riservata al giudice del merito l’apprezzamento in concreto del rispetto del principio dell’immediatezza della contestazione, principio da intendersi in senso relativo, dovendosi dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo, quali il tempo necessario per l’accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell’impresa (v. Cass. n. 281/2016, n. 16841/2018, n. 29332/2022).

Muovendosi sul sottile, ma chiaro, crinale di confine tra recesso privo di giusta causa e recesso assistito da giustificatezza in materia di licenziamento del dirigente, la Corte di Roma è pervenuta alla valutazione che la dimostrazione di una violazione di rilievo disciplinare su due contestate, tenuto conto della sua portata, nonché dello specifico ruolo e della responsabilità del dirigente, non integrasse una situazione di fatto tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, con conseguente difetto di giusta causa del recesso; contestualmente ha ritenuto che tale violazione mettesse comunque in crisi la fiducia sul futuro corretto adempimento del ruolo dirigenziale attribuito in relazione alle
direttive aziendali, e che quindi il recesso non fosse privo di giustificatezza.

Si tratta di una valutazione del caso concreto all’interno dei parametri di legge (costituenti clausole elastiche), conforme al loro ambito di applicazione e rispondente a criteri di ragionevolezza e di adeguata motivazione, avendo i giudici di merito proceduto a una valutazione unitaria del comportamento in relazione agli obiettivi dirigenziali. Si tratta, altresì, di valutazione del requisito dell’immediatezza relativa della contestazione conforme alla giurisprudenza di legittimità consolidata in materia, che pertanto resiste alle censure svolte con il motivo in esame (cfr. Cass. n. 88/2023, n. 23278/2023).
Con il secondo motivo, parte ricorrente denuncia (art. 360, n. 4, c.p.c.) nullità della sentenza per violazione dell’art. 132, comma 2, n. 4, c.p.c., sostenendo che, in punto di asserita giustificatezza del licenziamento, la Corte territoriale è incorsa nel vizio di motivazione costituzionalmente rilevante, attesa la totale mancanza di ogni riferimento e confronto con i motivi d’appello, facendo propria la sentenza di primo grado senza alcun esame critico delle specifiche censure.

9. Il motivo non è fondato.

Secondo la consolidata giurisprudenza di questa Corte, ricorre il vizio di omessa o apparente motivazione della sentenza allorquando il giudice di merito ometta di indicare gli elementi da cui ha tratto il proprio convincimento ovvero li indichi senza disamina logica e giuridica, rendendo, in tal modo, impossibile ogni controllo sull’esattezza e sulla logicità del suo ragionamento (Cass. n. 9105/2017; conf. Cass, n. 20921/2019), restando il sindacato di legittimità sulla motivazione circoscritto alla sola verifica della violazione del cd. minimo costituzionale richiesto dall’art. 111, sesto comma,
Cost. (Cass. S.U. n. 8053 e 8054/2014, n. 23940/2017, n. 16595/2019).

11. D’altra parte, il giudice di merito non è tenuto a discutere ogni singolo elemento o a confutare tutte le deduzioni difensive (cfr. Cass. n. 11933/2003, n. 12362/2006, n. 17097/2010, n. 16056/2016, n. 19011/2017). Né, con il ricorso per cassazione, la parte può rimettere in discussione, proponendo una propria diversa interpretazione, la valutazione delle risultanze processuali e la ricostruzione della fattispecie operate nel merito, poiché la revisione degli accertamenti di fatto compiuti in tale sede è preclusa in sede di legittimità (Cass. n. 29404/2017).
12. Con il terzo motivo, parte ricorrente censura la sentenza impugnata (art. 360, n. 5, c.p.c.), in via subordinata rispetto al secondo motivo, per violazione dell’art. 7 Stat. Lav., per genericità dell’addebito e mancata contestazione di condotte integranti responsabilità per fatto altrui; sostiene che la contestazione non conteneva alcun riferimento a mancati controlli dell’attività altrui, non indicava quali fossero i documenti di gara non tradotti, né a quali contestazioni da parte del committente intendesse riferirsi la società datrice, né di quale natura e quando articolate.
13. Il motivo è inammissibile.

14. Avendo la Corte d’Appello confermato integralmente le statuizioni di primo grado, è integrata ipotesi di cd. doppia conforme rilevante ai sensi dell’art. 360, comma 4, c.p.c., che stabilisce che, quando la pronuncia di appello conferma la decisione di primo grado per le stesse ragioni, inerenti ai medesimi fatti posti a base della decisone impugnata, il ricorso per cassazione può essere proposto esclusivamente per i motivi di cui all’art. 360, primo comma, nn. 1), 2), 3), 4), c.p.c.; ricorre
l’ipotesi di «doppia conforme», con conseguente inammissibilità della censura di omesso esame di fatti decisivi ex art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c., non solo quando la decisione di secondo grado è interamente corrispondente a quella di primo grado, ma anche quando le due statuizioni siano fondate sul medesimo iter logico-argomentativo in relazione ai fatti principali oggetto della causa, non ostandovi che il giudice di appello abbia aggiunto argomenti ulteriori per rafforzare o precisare la statuizione già assunta dal primo giudice (v. Cass. n. 29715/2018, n. 7724/2022, n. 5934/2023, n. 26934/2023);
15. Con il quarto motivo, la sentenza d’appello viene censurata, ai sensi dell’art. 360, n. 3, c.p.c., per violazione o falsa applicazione dell’art. 2049 c.c., sempre in via subordinata rispetto al secondo motivo di censura con riguardo al ‘primo’ addebito (mancata traduzione in inglese dei documenti di gara da parte dell’Ufficio Gare) fondato su ‘posizione apicale’, ‘ruolo ricoperto’ di ‘dirigente generale’ ( rectius : direttore generale); si sostiene erronea estensione all’ambito disciplinare dell’art. 2049 c.c., che attribuisce a carico di un datore di lavoro responsabilità, patrimoniale e non disciplinare, per fatto altrui, solo per i pregiudizi arrecati da un dipendente e non anche a carico di un altro dipendente sol perché sovraordinato rispetto a chi ha commesso il fatto.
16. Con il quinto motivo, viene dedotta (art. 360, n. 3, c.p.c.) violazione o falsa applicazione dell’art. 7 legge n. 300/1970 o dell’art. 2 legge n. 604/1966, in via subordinata rispetto al secondo e al quarto motivo, con riferimento alla responsabilità (a titolo di culpa in vigilando ) per comportamenti altrui implicante elementi di fatto totalmente nuovi rispetto alla pretesa omissione della attività di traduzione documentale contestata e comunque violazione del principio di

immodificabilità dei motivi di recesso e, quindi, dell’art. 2 legge 604/1966.

17. Con il sesto motivo si denuncia (art. 360, n. 3, c.p.c.) violazione o falsa applicazione degli artt. 2104 e 2106 c.c., in via subordinata rispetto al secondo e al quarto motivo, assumendo che la sentenza viola il principio di imputabilità (o colpevolezza) su cui si fonda la responsabilità disciplinare, che esclude ogni responsabilità se l’illecito lamentato non è ascrivibile ad un comportamento quantomeno colpevole del dipendente.

18. I motivi, da trattare congiuntamente per connessione, non sono fondati.

19. La Corte d’Appello non ha affermato che il dirigente è responsabile di tutto quello che fanno (o non fanno) i dipendenti che a lui rispondono; ha però affermato che, in questo caso, il dirigente, nelle sue funzioni di responsabile di gara, non aveva coordinato e adeguatamente indirizzato l’attività di verifica e di studio dei documenti relativi alla cd. ‘commessa svedese’, cioè non aveva svolto con la particolare perizia richiesta i compiti di monitoraggio e coordinamento connessi alla funzione di proposal manager .
20. La responsabilità dirigenziale nel caso concreto è stata dunque ricondotta alle attività poste in essere dalla struttura dal dirigente diretta e dal dirigente consapevolmente fatte proprie, con accertamento in fatto conforme nel doppio grado di merito, procedendo, come già sopra evidenziato, a una valutazione unitaria del comportamento in relazione agli obiettivi dirigenziali.

21. Ai fini della “giustificatezza” del licenziamento del dirigente, infatti, non è necessaria una analitica verifica di specifiche condizioni, ma è sufficiente una valutazione globale,

che escluda l’arbitrarietà del recesso, in quanto intimato con riferimento a circostanze idonee a turbare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, nel cui ambito rientra l’ampiezza di poteri attribuiti al dirigente (cfr. Cass. n. 34736/2019, n. 6110/2014; v. anche Cass. n. 22318/2023, n. 88/2023 cit., n. 2075/2025; cfr., inoltre, Cass. n. 381/2023, con cui è stato precisato che, in tema di licenziamento disciplinare del dirigente, rilevando la giustificatezza del recesso che non si identifica con la giusta causa, a differenza di quanto avviene relativamente ai rapporti con la generalità dei lavoratori, il licenziamento non deve necessariamente costituire una extrema ratio , da attuarsi solo in presenza di situazioni così gravi da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto, e allorquando ogni altra misura si rivelerebbe inefficace, ma può conseguire ad ogni infrazione che incrini l’affidabilità e la fiducia che il datore di lavoro deve riporre sul dirigente).
22. La sentenza impugnata, che ha sussunto gli accertamenti in fatto svolti nell’ambito dei principi testé ricordati, resiste perciò alle critiche oggetto dei motivi in esame, perché le censure della parte finiscono con il richiedere la rivalutazione in fatto dei dati valutati dal giudice di merito, esprimendo in sostanza un mero dissenso motivazionale, che non inficia la legittimità della sentenza impugnata, atteso che tale operazione di rivalutazione in fatto fuoriesce dal perimetro del giudizio di legittimità (v. Cass. n. 8758/2017, n. 29404/2017, n. 18721/2018, n. 20814/2018, n. 1229/2019, S.U. n. 34476/2019, n. 15568/2020, S.U. 20867/2020, n. 5987/2021, n. 20553/2021, n. 6774/2022, n. 36349/2023).
23. In ragione della soccombenza parte ricorrente deve essere condannata alla rifusione delle spese del presente giudizio in favore di parte controricorrente, liquidate come da dispositivo.

24. Al rigetto dell’impugnazione consegue il raddoppio del contributo unificato, ove dovuto nella ricorrenza dei presupposti processuali.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Condanna parte ricorrente alla rifusione delle spese del presente giudizio, che liquida in € 10.000 per compensi, € 200 per esborsi, spese generali al 15%, accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater , del d.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma, nell’Adunanza camerale dell’8 luglio 2025.

La Presidente dott.ssa NOME COGNOME

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