Licenziamento collettivo: obblighi di trasparenza

La Cassazione conferma l’illegittimità di un licenziamento collettivo a causa della mancata trasparenza nella comunicazione finale. La riduzione del numero di esuberi, concordata con i sindacati, non è stata seguita da un prospetto chiaro che ne spiegasse la riallocazione, violando i principi di corretta informazione e viziando l’intera procedura.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 26 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento Collettivo: La Trasparenza nella Comunicazione è Obbligatoria

Il licenziamento collettivo è una delle procedure più delicate nel diritto del lavoro, soggetta a regole stringenti per bilanciare le esigenze aziendali con la tutela dei lavoratori. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha ribadito un principio cruciale: la trasparenza e la chiarezza delle comunicazioni, soprattutto quando cambiano le carte in tavola durante la procedura, non sono mere formalità, ma requisiti essenziali la cui violazione può rendere illegittimi i licenziamenti.

I Fatti di Causa

Il caso riguarda una lavoratrice licenziata nell’ambito di una procedura di riduzione del personale. Inizialmente, l’azienda aveva comunicato alle organizzazioni sindacali l’intenzione di licenziare 25 dipendenti, di cui 4 nel reparto amministrativo a cui apparteneva la lavoratrice.

Successivamente, a seguito di un accordo sindacale, il numero totale di esuberi è stato ridotto a 19. Tuttavia, l’azienda non ha fornito un nuovo prospetto chiaro che spiegasse come questa riduzione fosse stata distribuita tra i vari reparti. Nella comunicazione finale, il numero di esuberi nel reparto amministrativo era sceso da 4 a 3, e la lavoratrice era stata inclusa tra questi, ma senza una motivazione trasparente su come si fosse arrivati a tale scelta e su dove fossero state riallocate le posizioni ‘salvate’.

La Corte d’Appello aveva già dichiarato illegittimo il licenziamento, riconoscendo un vizio sostanziale nella procedura. L’azienda ha quindi presentato ricorso in Cassazione, sostenendo che i giudici di merito avessero introdotto d’ufficio un motivo di illegittimità non sollevato dalla lavoratrice.

La Decisione della Corte di Cassazione sul Licenziamento Collettivo

La Suprema Corte ha rigettato i ricorsi delle società, confermando in toto la decisione della Corte d’Appello. Ha stabilito che la procedura di licenziamento collettivo era effettivamente viziata a causa della grave carenza di trasparenza. La mancanza di una comunicazione chiara dopo la riduzione degli esuberi ha creato una ‘situazione per nulla chiara a causa della particolare confusione’, impedendo un controllo effettivo sulla corretta applicazione dei criteri di scelta.

Le Motivazioni

La decisione della Corte si fonda su principi consolidati in materia di licenziamenti collettivi, che meritano di essere approfonditi.

Violazione degli Obblighi di Comunicazione e Trasparenza

Il cuore della motivazione risiede nella violazione dei principi di trasparenza e informazione sanciti dalla legge n. 223/1991. La Cassazione ha chiarito che, sebbene la riduzione del numero di esuberi sia un risultato auspicabile della consultazione sindacale, l’azienda ha l’obbligo di documentare e comunicare in modo trasparente le conseguenze di tale riduzione. Non è sufficiente indicare il nuovo numero totale di esuberi; è necessario spiegare come questo impatti sui singoli reparti e sulle posizioni lavorative. L’assenza di un prospetto aggiornato ha impedito ai sindacati e ai lavoratori di comprendere la logica seguita dall’azienda, minando la correttezza dell’intera operazione.

L’Importanza della Procedura nel Licenziamento Collettivo

La Corte ha ribadito che le norme sulla procedura di licenziamento collettivo non sono un mero adempimento burocratico. Esse sono state poste a garanzia di un confronto effettivo e consapevole tra azienda e sindacati. La comunicazione iniziale serve a definire il perimetro della discussione (motivi, numero, profili professionali), mentre quella finale deve dare conto dettagliato di come si è arrivati alla scelta dei singoli lavoratori da licenziare. La discordanza e la confusione tra queste due fasi, come avvenuto nel caso di specie, svuota di significato il controllo sindacale e la tutela del lavoratore.

Il Pregiudizio Concreto per la Lavoratrice

L’opacità procedurale ha causato un danno diretto e concreto alla lavoratrice. La mancanza di chiarezza le ha impedito di verificare se la sua posizione nella graduatoria finale fosse corretta e se i criteri di scelta fossero stati applicati in modo equo e non discriminatorio rispetto ai colleghi del suo reparto. La Corte ha stabilito che proprio questa ‘opacità’ le ha conferito l’interesse ad agire, in quanto la sua posizione è stata pregiudicata da una procedura gestita in modo confuso e non trasparente.

Le Conclusioni

Questa ordinanza della Cassazione lancia un messaggio inequivocabile ai datori di lavoro: nella gestione di un licenziamento collettivo, la trasparenza è un obbligo inderogabile. Ogni passaggio, specialmente se modifica le condizioni iniziali della procedura, deve essere documentato e comunicato con la massima chiarezza. La mancata predisposizione di un prospetto che illustri come la riduzione degli esuberi viene ripartita tra i reparti costituisce un vizio procedurale grave, sufficiente a determinare l’illegittimità dei licenziamenti individuali che ne conseguono. Per le aziende, questo significa che la diligenza nella comunicazione è tanto importante quanto la sostanza delle ragioni economiche che motivano la riduzione del personale.

Una semplice divergenza numerica tra gli esuberi comunicati all’inizio e alla fine della procedura rende illegittimo il licenziamento collettivo?
No, la sola divergenza numerica non è di per sé motivo di illegittimità, poiché può essere il risultato positivo della consultazione sindacale. Tuttavia, la gestione di tale cambiamento deve essere comunicata in modo assolutamente trasparente, spiegando come le posizioni ‘salvate’ sono state riallocate. In caso contrario, come stabilito dalla Corte, l’intera procedura è viziata.

Perché la comunicazione chiara è così fondamentale in un licenziamento collettivo?
È fondamentale perché consente alle organizzazioni sindacali di esercitare un controllo reale e consapevole sull’operazione e ai singoli lavoratori di verificare la corretta e imparziale applicazione dei criteri di scelta. La mancanza di trasparenza, come sottolinea la sentenza, preclude il potere di controllo del giudice sulla correttezza procedurale e lede il diritto di difesa del lavoratore.

Il lavoratore deve sempre dimostrare un pregiudizio specifico per contestare la violazione dei criteri di scelta?
In linea di principio sì, ma in questo caso la Corte ha ritenuto che la manifesta ‘opacità’ e ‘confusione’ nell’applicazione dei criteri costituisse di per sé un pregiudizio. L’impossibilità per la lavoratrice di comprendere le ragioni della sua inclusione nella lista dei licenziati, a causa della gestione non trasparente della procedura da parte dell’azienda, ha reso fondata la sua impugnazione.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 15712 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 15712 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 05/06/2024

ORDINANZA

sul ricorso 11044-2023 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata presso gli indirizzi PEC degli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME che la rappresentano e difendono;

– ricorrente –

contro

COGNOME NOME, domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato COGNOME;

– controricorrente –

e sul ricorso successivo senza N.R.G. proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata

RNUMERO_DOCUMENTO.NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 23/04/2024

presso gli indirizzi PEC degli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME che la rappresentano e difendono;

– ricorrente successivo –

contro

COGNOME NOME, domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato COGNOME;

– controricorrente al ricorso successivo –

avverso la sentenza n. 54/2023 della CORTE D’APPELLO di GENOVA, depositata il 16/03/2023 R.G.N. 329/2021; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 23/04/2024 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

RILEVATO CHE

1. con sentenza 16 marzo 2023, la Corte d’appello di Genova ha dichiarato illegittimo il licenziamento intimato in data 27 dicembre 2017 a NOME COGNOME, in esito a procedura di licenziamento collettivo per riduzione di personale avviato con lettera di comunicazione del 13 ottobre 2017 e condannato in solido la datrice RAGIONE_SOCIALE in concordato preventivo e RAGIONE_SOCIALE (cessionaria dell’azienda) al pagamento, in suo favore, di un’indennità pari a 27 mensilità dell’ultima retrib uzione globale di fatto, già percepite dalla lavoratrice ed alla regolarizzazione contributiva dal licenziamento all’esercizio dell’opzione: così riformando la sentenza di primo grado che, in esito a rito COGNOME, ne aveva rigettato le domande (di illegittimità del licenziamento collettivo per vizi formali e
sostanziali e di condanna alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di indennità risarcitoria), invece accolte dallo stesso Tribunale con ordinanza, revocata;

2. a motivo della decisione, la Corte territoriale ha ritenuto, come già il Tribunale con l’ordinanza poi revocata in sede di opposizione, la procedura di licenziamento collettivo per riduzione di personale viziata, non soltanto nella forma ma anche nella sostanza, per la riduzione del numero degli esuberi da 25, come indicati nella comunicazione di avvio del 13 ottobre 2017 (dei quali, per quanto qui rileva, 4 nel reparto amministrativo di appartenenza di NOME COGNOME) a 19, in esito all’accordo sindaca le del 21 dicembre 2017, ai sensi dell’art. 4, quinto, sesto e nono comma della legge n. 223/1991 (con individuazione dei criteri di scelta, in via prioritaria, nella prossimità di raggiungimento dei requisiti di accesso al pensionamento e, in via residuale, nelle esigenze aziendali, prevalenti sull’anzianità di servizio e sui carichi di famiglia), dopo il quale soltanto la società datrice ha provveduto a stilare nuove graduatorie senza predisporre (né tanto meno sottoporre al confronto sindacale) un prospetto aggiornato di allocazione delle minori eccedenze, in numero di 6 (25 -19), nei vari reparti; non essendo così chiara nella comunicazione finale del 29 dicembre 2017, in particolare, la ragione di 3 esuberi (uno dei quali di NOME COGNOME) anziché 4 nel reparto amministrativo (comprensivo del responsabile e di cinque addetti, tra cui la predetta) e dando atto soltanto in essa della suddivisione del(l’unico) reparto amministrativo in tre uffici: Amministrativo (diretto dal responsabile non individuato sin dall’inizio come esubero), di cd. ‘Funzioni Varie’ e del Personale (in cui inserita la sola NOME COGNOME), mai prima di allora quest’ultimo essendo stato istituito e immediatamente soppresso per
l’esternalizzazione della gestione dei rapporti di lavoro ad un non meglio precisato consulente del lavoro;

la Corte d’appello ha pertanto, così come già l’ordinanza del Tribunale e in pari misura, riconosciuto alla lavoratrice la tutela reintegratoria e risarcitoria prevista dall’art. 18, quarto comma legge n. 300/1970, nel testo novellato da legge n. 92/2012, richiamato dal pure novellato art. 5, terzo comma legge n. 223/1991;

essa ha poi ravvisato la responsabilità di RAGIONE_SOCIALE, cessionaria dell’azienda dalla società in concordato preventivo, ai sensi dell’art. 2112 c.c., in applicazione dell’art. 4, comma 4 bis legge n. 428/1990, per la continuazione dell’attività d’impresa, comportante l’inapplicabilità della deroga all’art. 2112 c.c.: invece contenuta nell’atto di trasferimento d’azienda del 2 agosto 2018, in base ad un separato accordo sindacale sempre in data 21 dicembre 2017, di trasferimento co n l’azienda di soli 35 dipendenti (quelli non in esubero), dai quali era stata esclusa la lavoratrice, illegittimamente licenziata;
infine, la Corte ligure ha reso la statuizione sopra indicata, dando conto dell’esercizio dalla predetta dell’opzione prevista dall’art. 18, terzo comma legge citata (pari a 15 mensilità) e delle 12 mensilità, pari alla misura massima dell’indennità ris arcitoria stabilita dall’art. 18, quarto comma legge citata; ed escluso la detrazione dell’ aliunde perceptum , da restituire non al datore di lavoro ma all’RAGIONE_SOCIALE, trattandosi di indennità di disoccupazione;

con atto notificato il 15 maggio 2023, entrambe le società hanno proposto distinti ma identici ricorsi per cassazione con tre motivi, cui la lavoratrice ha resistito con unico controricorso;

RAGIONE_SOCIALE e la lavoratrice hanno comunicato memoria finale;

il collegio ha riservato la motivazione, ai sensi dell’art. 380 bis 1, secondo comma, ult. parte c.p.c.

CONSIDERATO CHE

1. le ricorrenti hanno dedotto nullità della sentenza per violazione dell’art. 112 c.p.c., per vizio di ultrapetizione, avendo la Corte territoriale introdotto d’ufficio, quale ragione ‘di per sé’ costituente ‘una importante irregolarità commessa dalla società, perché non consente ex post la corretta esecuzione della procedura’ , la ‘mancata predisposizione da parte della società di un nuovo prospetto volto ad individuare le inferiori residue eccedenze’ , dopo la riduzione degli esuberi da 25 (nella comunicazione di avvio della procedura) a 19 (in esito all’accordo sindacale del 21 dicembre 2017), quale fatto nuovo, mai dedotto prima e pertanto modificativo della causa petendi della domanda della lavoratrice (primo motivo); nullità della sentenza per violazione dell’art. 101 c.p.c., per la mancata sottoposizione al contraddittorio tra le parti della circostanza illustrata al precedente motivo, pure integrante fatto nuovo nemmeno rilevabile d’ufficio, con lesione del diritto di difesa della società, cui era stata preclusa alcuna argomentazione al riguardo: con la conseguenza, in assenza di ciò, di un esito diverso della controversia (secondo motivo);
essi, congiuntamente esaminabili per ragioni di stretta connessione, sono infondati;

non sussiste il vizio denunciato di ‘ultra’ , né di ‘extra’ petizione, ricorrente qualora il giudice, nell’esercizio del suo potere-dovere di inquadrare nella esatta disciplina giuridica i fatti e gli atti oggetto della contestazione nel rispetto del petitum e della causa petendi , introduca nuovi elementi di fatto nel tema controverso; sicché, tale vizio ricorre quando

il giudice di merito, alterando gli elementi obiettivi dell’azione ( petitum o causa petendi ), emetta un provvedimento diverso da quello richiesto ( petitum immediato), oppure attribuisca o neghi un bene della vita diverso da quello conteso ( petitum mediato), così pronunciando oltre i limiti delle pretese o delle eccezioni fatte valere dai contraddittori (Cass. 24 settembre 2015, n. 18868; Cass. 11 aprile 2018, n. 9002; Cass. 21 marzo 2019, n. 8048);

3.1. neppure sussiste la violazione del principio del contraddittorio, a norma dell’art. 101, secondo comma c.p.c., anche come sostituito dall’art. 3, settimo comma d.lgs. 149/2022 applicabile ratione temporis , ricorrendo l’obbligo del giudice di stimolare il contraddittorio sulle questioni rilevate d’ufficio, stabilito dall’art. 101, secondo comma c.p.c., in presenza di questioni (non di solo diritto, ma) di fatto ovvero miste di fatto e di diritto, che richiedano non già una diversa valutazione del materiale probatorio, bensì prove dal contenuto diverso rispetto a quelle chieste dalle parti ovvero un’attività assertiva in punto di fatto e non meramente difensiva (Cass. 30 aprile 2021, n. 11440; Cass. 19 luglio 2023, n. 21314; Cass. 9 gennaio 2024, n. 822);
3.2. la ragione dedotta come viziante la pronuncia d’appello consiste piuttosto in un’argomentazione sinteticamente rappresentativa (in particolare, al penultimo capoverso di pg. 11 della sentenza) della deduzione di illegittimità della procedura di licenziamento collettivo -per difformità della comunicazione finale rispetto a quella iniziale nel proprio inserimento tra i lavoratori in esubero, con riflessi di illegittimità sulla trasparenza dell’informazione e la corretta applicazione dei criteri di scelta -di cui la lavoratrice si è doluta fin dal ricorso introduttivo (come da esposizione in fatto di entrambe le società a pg. 3 dei propri ricorsi odierni),
ribadita con il reclamo (come illustrato al penultimo capoverso di pg. 5 della sentenza): non essendo stata la questione, pertanto, rilevata d’ufficio, ma ritualmente trattata nel rigoroso ambito del perimetro decisionale devoluto e del dibattito processuale oggetto di contraddittorio tra le parti;

4. le ricorrenti hanno poi dedotto violazione e falsa applicazione degli artt. 12 disp. prel. c.c., 4 e 5 legge n. 223/1991 e 100 c.p.c., per avere la Corte territoriale erroneamente ritenuto l’inosservanza delle due norme denunciate in materia di mobilità, non avendo esse avuto alcun obbligo di predisporre un nuovo prospetto degli esuberi prima della comunicazione finale della procedura, in esito alla riduzione concertata in sede di accordo sindacale, avuto riguardo alla diversa funzione della comunicazione iniziale della procedura (rappresentativa della situazione statica dell’impresa, in particolare esigente l’indicazione dei motivi tecnici, organizzativi e produttivi giustificanti la necessità del licenziamento collettivo e del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente: art. 4, terzo comma) e della comunicazione finale (rappresentativa invece della situazione dinamica dell’impresa, in particolare esigente l’indicazione dell’elenco dei lavoratori licenziati, individuati come stabilito dalla norma e delle modalità di applicazione dei criteri di scelta: art. 4, nono comma): così da adempiere ognuna alla funzione propria di individuazione, chiara e comprensibile, delle ragioni dei licenziamenti compiuti, senza alcuna necessità di una specifica suddivisione del personale negli uffici, una volta che di ognuno siano state identificate le mansioni, con applicazione corretta dei criteri di scelta.
Le ricorrenti hanno altresì sottolineato la mancanza d’interesse alla doglianza della lavoratrice, per non avere

subito alcun pregiudizio dalla mancata predisposizione di un prospetto (non previsto dalla legge) di riconciliazione della suddivisione in gruppi dei lavoratori dell’ufficio amministrativo, indicata nella comunicazione finale, con quella della comunicazione iniziale, nella quale invece assente (terzo motivo);

5. anch’esso è infondato;

6. in via di premessa, giova ribadire che gli artt. 4 e 5 della legge n. 223 del 1991 hanno previsto una puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, introducendo un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda; sicché, i residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più gli specifici motivi di riduzione del personale, ma la correttezza procedurale dell’operazione (compresa la sussistenza dell’imprescindibile nesso causale tra il progettato ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso): con la conseguente inammissibilità, in sede giudiziaria, di censure intese a contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dalle norme citate, senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, che investano l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla presenza di ‘effettive’ esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva; e così pure di sindacabilità delle ragioni tecniche, organizzative e
produttive, salva la ricorrenza delle ipotesi suindicate (Cass. 6 maggio 2021, n. 12040, in motivazione sub p.ti 5, 6.1).

E parimenti che, in tema licenziamento collettivo, la specificità degli oneri di comunicazione in sede di apertura e chiusura della procedura di mobilità, previsti dagli artt. 4, terzo e nono comma della legge n. 223 del 1991, fonda la possibilità di controllo sindacale e individuale dell’operazione, altrimenti insindacabile in sede giudiziaria, trovando conferma l’importanza di tali adempimenti nella previsione della sanzione dell’inefficacia dei licenziamenti, anche nel caso di comunicazione iniziale o finale incompleta o infedele; con la conseguenza che, in riferimento alle modalità di applicazione dei criteri di scelta, la comunicazione ai sensi dell’art. 4, nono comma della legge n. 223 del 1991, deve essere specifica e dare pienamente conto dei criteri effettivamente e concretamente seguiti (Cass. 28 ottobre 2009, n. 22825).
In particolare, la comunicazione preventiva con cui il datore di lavoro dia inizio alla procedura di licenziamento deve compiutamente adempiere l’obbligo di fornire le informazioni specificate dall’art. 4, terzo comma della legge n. 223 del 1991, in maniera tale da consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero; sicché, l’ina deguatezza delle informazioni, che abbia potuto condizionare la conclusione dell’accordo tra impresa e organizzazioni sindacali secondo le previsioni del medesimo art. 4, determina l’inefficacia dei licenziamenti per irregolarità della procedura, a norma dell’art. 4, dodicesimo comma (Cass. 16 gennaio 2013, n. 880; Cass. 3 luglio 2015, n. 13794). Con essa, infatti, l’impresa manifesta la volontà di esercitare la facoltà di
procedere ad una riduzione del personale alle organizzazioni sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria (art. 4, secondo comma legge n. 223/1991), sicché deve contenere le indicazioni prescritte dall’art. 4, terzo comma legge citata. E segnatamente: a) i motivi che determinano la situazione di eccedenza; b) i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali non risultino possibili rimedi alternativi ai licenziamenti; c) il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e di quello abitualmente impiegato; d) i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale e delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dei licenziamenti (Cass. 6 maggio 2021, n. 12040, cit., in motivazione sub p.to 7);
6.1. un’eventuale divergenza del numero degli esuberi tra comunicazione preventiva e finale non costituisce, d’altro canto, di per sé ragione di illegittimità della risoluzione del singolo rapporto di lavoro, potendo rappresentare proprio il risultato della procedura di esame congiunto prevista dalla legge; né la comunicazione preventiva deve enunciare i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, essendo la loro individuazione rimessa all’accordo sindacale o sussidiariamente alla legge, sicché solo la violazione dei criteri individuati da dette fonti può determinare l’illegittimità del recesso (Cass. 21 settembre 2016, n. 18504, in motivazione sub p.to 3). E il criterio delle esigenze tecnico produttive può essere utilizzato per la creazione di graduatorie anche trasversali tra i vari settori, in considerazione delle professionalità fungibili, ma il medesimo parametro non può essere poi invocato nuovamente, in relazione alle singole graduatorie, nello specifico attraverso l’utilizzo di sottocriteri variabili fra una graduatoria e l’altra (come il titolo di studio e la coerenza del profilo professionale
con la riorganizzazione successiva alla ristrutturazione), perché la selezione dei lavoratori da licenziare verrebbe effettuata senza il rispetto dei criteri di oggettività e trasparenza (Cass. 26 settembre 2018, n. 23041, in motivazione sub p.ti da 6 a 9 e da 11 a 15);

6.2. la Corte territoriale ha dato atto della predisposizione ‘nell’allegato alla comunicazione preventiva’ di ‘un prospetto in cui, per ciascun settore produttivo, sono stati individuati i lavoratori occupati e gli esuberi’ e ciò, in particolare, nel reparto amministrativo, qui rilevante, ‘composto da 5 addetti di cui due uomini … e tre donne … , oltre al responsabile di 7° livello … la cui figura non è stata indicata tra gli esuberi’ , interessato da ‘4 eccedenze’ (così ai primi due capoversi di pg. 10 della sentenza). E della riduzione, nella comunicazione finale in esito alla concertata riduzione con l’accordo sindacale del 21 dicembre 2017, del ‘numero degli esuberi … da 25 a 19’ (così al terzo capoverso di pg. 10 della sentenza): ciò che ha comportato una concorrente e manifesta violazione dei suenunciati principi di trasparenza dell’informazione e di specifica applicazione dei criteri di scelta, tale da (non) dare pienamente conto dei criteri effettivamente e concretamente seguiti, così precludendo il potere di controllo devoluto al giudice in sede contenziosa sulla correttezza procedurale dell’operazione, compresa la sussistenza del nesso causale imprescindibile tra il progettato ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso.
Lungi dal ritenere l’eventuale divergenza del numero degli esuberi tra comunicazione preventiva e comunicazione finale di per sé ragione di illegittimità della risoluzione del rapporto di lavoro in questione (Cass. 21 settembre 2016, n. 18504, cit.), la Co rte d’appello ha piuttosto ritenuto ‘non’ essere ‘dato sapere in quali reparti siano state riassorbite le sei unità ritenute non più in esubero a seguito dell’accordo sindacale’

(così al penultimo capoverso di pg. 11 della sentenza); in particolare, nel reparto amministrativo qui d’interesse, essendo passate da quattro a tre unità, ignorandosi se ivi ‘dei sei posti complessivamente risparmiati da licenziamento a seguito dell’accordo sindacale, non ve ne fosse almeno uno da mantenere’ (così all’ultimo capoverso di pg. 11 della sentenza), per una ‘situazione per nulla chiara a causa della particolare confusione’ nella scansione della procedura (così al primo periodo di pg. 14 della sentenza). E ciò per le ragioni di incoerenza e difformità (analiticamente illustrate dal secondo capoverso di pg. 12 al secondo di pg. 13 della sentenza) tra la rappresentazione della comunicazione iniziale (individuante soltanto i lavoratori occupati e gli esuberi) e quella della comunicazione finale (contenente nuove graduatorie in base a sedici gruppi di cui dieci relativi a vari reparti impiegatizi: commerciale, tecnico e amministrativo);
6.3. ribadito infine il principio, secondo cui l’annullamento per violazione dei criteri di scelta ai sensi dell’art. 5 della legge n. 223/1991 non può essere domandato indistintamente da ciascuno dei lavoratori licenziati ma soltanto da coloro che, tra essi, abbiano in concreto subito un pregiudizio per effetto della violazione, perché avente rilievo determinante rispetto alla collocazione in mobilità dei lavoratori stessi (Cass. 22 maggio 2019, n. 13871; Cass. 23 marzo 2023, n. 8397, in motivazione sub p. to 15), l’accertata ragione di opacità nell’applicazione dei criteri di scelta esclude altresì la fondatezza della censura di mancanza di alcun pregiudizio della lavoratrice, rendendola carente d’interesse, piuttosto essendone titolare, in quanto soccombente nella graduatoria con i colleghi di reparto (per le ragioni esposte dal terz’ultimo capoverso di pg. 13 al quarto di pg. 14 della sentenza);
7. pertanto il ricorso deve essere rigettato, con la regolazione delle spese del giudizio di legittimità secondo il regime di soccombenza e con raddoppio del contributo unificato per entrambi i ricorrenti, ove spettante nella ricorrenza dei presupposti processuali (conformemente alle indicazioni di Cass. s.u. 20 settembre 2019, n. 23535).

P.Q.M.

La Corte

rigetta i ricorsi e condanna le società ricorrenti alla rifusione, in favore della controricorrente, delle spese del giudizio, che liquida in € 200,00 per esborsi e € 6.000,00 per compensi professionali; oltre rimborso per spese generali in misura del 15% e accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte delle ricorrenti, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis, dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso nella Adunanza camerale del 23 aprile 2024

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