Licenziamento collettivo: legittima la scelta per sede

Un gruppo di lavoratori ha impugnato un licenziamento collettivo, sostenendo che la selezione del personale da licenziare (ballottaggio) fosse illegittimamente limitata alla sola sede di Roma. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, confermando che un’azienda può limitare la platea dei lavoratori a una specifica unità produttiva se tale scelta è giustificata da esigenze tecnico-organizzative specifiche e non discriminatorie, come la crisi circoscritta a quella sede. Il licenziamento collettivo è stato quindi ritenuto legittimo.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 17 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento Collettivo: È Legittimo Limitarlo a una Sola Sede?

La gestione delle crisi aziendali pone spesso le imprese di fronte a scelte difficili, tra cui il licenziamento collettivo. Una delle questioni più delicate e dibattute riguarda l’individuazione della platea dei lavoratori da coinvolgere. È corretto limitare la selezione a una singola sede o reparto, oppure bisogna considerare l’intero complesso aziendale? Una recente ordinanza della Corte di Cassazione fa luce su questo punto, stabilendo principi chiari sulla legittimità di tale delimitazione.

I Fatti del Caso: La Crisi di una Sede Aziendale

Una grande società di contact center avviava una procedura di licenziamento collettivo a causa di una grave crisi che interessava in particolare le sedi di Roma e Napoli. A seguito di una complessa trattativa sindacale, si giungeva a un accordo che prevedeva una moratoria dei licenziamenti per la sede di Napoli, mentre per quella di Roma si procedeva con i recessi. Un gruppo di lavoratori licenziati dalla sede romana impugnava il provvedimento, sostenendo l’illegittimità della procedura. Tra i motivi principali, contestavano la decisione dell’azienda di limitare la platea dei lavoratori da licenziare (il cosiddetto ‘ballottaggio’) alla sola sede di Roma, senza una comparazione con il personale di altre sedi, in particolare quella di Napoli, le cui professionalità erano ritenute fungibili.

La Decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione, confermando le decisioni dei precedenti gradi di giudizio, ha rigettato il ricorso dei lavoratori. I giudici hanno ritenuto legittima la scelta dell’azienda di circoscrivere la selezione del personale da licenziare alla sola unità produttiva di Roma. La decisione si basa sul principio che, se le ragioni della riorganizzazione aziendale sono specificamente legate a una determinata sede o a un settore, l’azienda non è obbligata ad estendere la comparazione a tutto il personale a livello nazionale.

Le motivazioni del licenziamento collettivo

La Corte ha articolato il proprio ragionamento su tre pilastri fondamentali, chiarendo i limiti del controllo giudiziario e i presupposti per una corretta gestione della procedura.

La Completezza della Comunicazione di Apertura

Un primo punto cruciale riguarda la comunicazione con cui l’azienda avvia la procedura. La legge richiede che questa comunicazione contenga i motivi tecnici, organizzativi e produttivi che giustificano gli esuberi e le ragioni per cui non è possibile ricollocare il personale in altre unità produttive. Nel caso di specie, la Corte ha ritenuto che la comunicazione iniziale fosse completa ed esaustiva, fornendo alle organizzazioni sindacali tutti gli elementi necessari per valutare la situazione e avviare una trattativa informata. Il controllo del giudice, su questo punto, non entra nel merito della scelta imprenditoriale (garantita dall’art. 41 della Costituzione), ma si limita a verificare la correttezza formale e la trasparenza della procedura.

La Legittimità della Limitazione della Platea

Il cuore della controversia era la limitazione della platea alla sola sede di Roma. La Cassazione ha ribadito un orientamento consolidato: è legittimo circoscrivere il licenziamento collettivo a un’unica unità produttiva se il progetto di ristrutturazione si riferisce esclusivamente ad essa. L’azienda deve però dimostrare che la scelta è dettata da oggettive esigenze aziendali e che le professionalità presenti in quella sede non sono facilmente ‘fungibili’ (cioè intercambiabili) con quelle di altre sedi, o che un’eventuale ridistribuzione del personale comporterebbe costi sproporzionati rispetto ai benefici. In questo caso, le difficoltà economiche erano concentrate sulla commessa gestita a Roma, giustificando una scelta mirata.

I Criteri di Scelta e l’Accordo Sindacale

Infine, la Corte ha validato l’accordo sindacale raggiunto, anche se non sottoscritto dalla RSU di Roma. Un accordo sui criteri di scelta (che possono anche derogare a quelli legali) è valido se firmato dalla maggioranza delle rappresentanze sindacali, purché rispetti i principi di razionalità, coerenza e non discriminazione. L’atteggiamento ostativo di una singola rappresentanza non può paralizzare la procedura né invalidare un accordo che ha l’obiettivo di gestire l’impatto sociale della crisi. La diversa soluzione trovata per Napoli (moratoria) e Roma (licenziamenti) non è stata considerata discriminatoria, ma il risultato di una trattativa complessa e consentita dalla legge.

Conclusioni: Implicazioni Pratiche della Sentenza

Questa ordinanza offre importanti indicazioni operative per le aziende che affrontano una riorganizzazione. Conferma che la libertà di impresa permette di focalizzare gli interventi di riduzione del personale dove le esigenze tecnico-produttive lo richiedono. Tuttavia, tale libertà deve essere esercitata nel rispetto di una procedura trasparente e rigorosa. È fondamentale che la comunicazione di avvio sia dettagliata e motivi chiaramente non solo gli esuberi, ma anche l’impossibilità di soluzioni alternative come il ricollocamento. La corretta gestione del confronto sindacale rimane un elemento chiave per la validità dell’intera procedura, dimostrando che le scelte, per quanto dolorose, non sono arbitrarie ma fondate su criteri oggettivi e non discriminatori.

È possibile limitare la platea dei lavoratori da licenziare a una sola sede aziendale in un licenziamento collettivo?
Sì, secondo la Corte è legittimo se il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisce in modo esclusivo a quella specifica unità produttiva e se tale scelta è giustificata da oggettive esigenze tecnico-produttive ed organizzative. L’azienda deve indicare le ragioni che limitano i licenziamenti a quella sede e perché non è possibile trasferire i lavoratori in altre unità produttive.

Un accordo sindacale sui criteri di scelta per i licenziamenti è valido anche se non è firmato da tutte le rappresentanze sindacali (RSU)?
Sì, l’accordo sindacale sui criteri di scelta può essere concluso validamente anche se firmato solo dalla maggioranza delle rappresentanze sindacali. L’atteggiamento contrario di una singola RSU (nel caso di specie, quella di Roma) non è ostativo alla validità dell’accordo, purché questo rispetti i principi di razionalità, coerenza e non discriminazione.

Il giudice può valutare nel merito le ragioni economiche che hanno portato a un licenziamento collettivo?
No, il controllo del giudice non riguarda il merito delle scelte tecnico-organizzative dell’imprenditore, che sono espressione della libertà di impresa garantita dall’art. 41 della Costituzione. Il controllo giudiziario si concentra sulla correttezza della procedura, sulla completezza informativa della comunicazione di avvio e sull’assenza di elusioni maliziose o intenti discriminatori.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 7102 Anno 2023

Civile Ord. Sez. L Num. 7102 Anno 2023

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: NOME COGNOME

Data pubblicazione: 09/03/2023

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 20718/2020 R.G. proposto da:

COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME, elettivamente domiciliati in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato AVV_NOTAIO e dell’avvocato NOME COGNOME, che li rappresentano e difendono unitamente tra di loro;

-ricorrenti- contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME che la rappresenta e difende;

-controricorrente-

avverso la SENTENZA della CORTE D’APPELLO DI ROMA n. 1302/2020, depositata il 18/06/2020, R.G.N.1797/2019; udita la relazione svolta nella camera di consiglio del 11/01/2023 dal AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

Con la sentenza n. 1302 del 18.6.2020, la Corte di Appello di Roma ha rigettato il reclamo di NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME e NOME COGNOME avverso la sentenza del Tribunale di Roma resa in sede di opposizione all’ordinanza di rigetto del ricorso diretto all’accertamento della illegittimità del licenziamento intimato da RAGIONE_SOCIALE con comunicazione del 22.12.2016, all’esito di procedura di licenziamento collettivo ex artt. 4 e ss. L. 223/1991 avviata con comunicazione del 5.10.2016.
Per la cassazione della decisione hanno proposto ricorso i lavoratori sulla base di cinque motivi. La Società ha resistito con tempestivo controricorso.

CONSIDERATO CHE

3.1. Con il primo motivo i ricorrenti lamentano la violazione e falsa applicazione dell’art. 4, comma 3, della legge 223 del 1991 e dell’art. 112 c.p.c. (in relazione all’art. 360 c.1 n. 3 c.p.c.) nonché l’omessa motivazione (in relazione all’art. 360 c. 1 n. 4 c.p.c.) con riferimento alla dichiarazione di apertura della procedura di licenziamento collettivo. Denunciano, in particolare, che la corte territoriale non avrebbe motivato sul vizio della procedura, dedotto nel reclamo, derivante dal fatto che nella comunicazione di apertura non erano
stati estrinsecati i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali non era possibile ridurre il numero degli esuberi mediante trasferimenti presso altre unità produttive; e che, comunque, la motivazione implicita sottesa al rigetto dell’eccezione sarebbe errata in quanto la dichiarazione di apertura non sarebbe stata completa ed esaustiva sotto tale profilo.

3.2 Con il secondo motivo viene denunciata la violazione e falsa applicazione degli artt. 343 e 346 c.p.c. in relazione all’art. 360 n. 3: i ricorrenti lamentano la violazione del giudicato interno in relazione all’afferma ta inesistenza, per la sede di Roma, di un accordo sindacale idoneo a legittimare la limitazione dell’ambito del ballottaggio, in quanto la relativa affermazione contenuta nella sentenza di primo grado non sarebbe stata oggetto di appello incidentale da parte di COGNOME.
3.3. Con il terzo motivo si lamenta la violazione dell’art. 5 comma 1 della legge 223 del 1991 e degli artt. 1322, 1362, 1366, 1367, 1369, 2967 c.c. e si denuncia, sotto vari profili, l’errore della corte territoriale per aver attribuito a ll’accordo sindacale del 22.12.2016 valore idoneo a legittimare la riduzione dell’ambito del ballottaggio per effetto della concertazione di criteri di scelta diversi da quelli legali per gli esuberi della sede di Roma.

3.4. Con il quarto motivo i ricorrenti censurano la sentenza impugnata per violazione dell’art. 5 comma 1 della legge 223 del 1991, in relazione all’art. 360 c. 1 n. 3. I ricorrenti lamentano la violazione della normativa sui criteri di scelta del personale in esubero, in quanto il ballottaggio avrebbe dovuto essere riferito all’intero complesso aziendale anziché limitato alla sede di Roma. Deducono, in proposito, richiamando la giurisprudenza di legittimità, che la limitazione della platea dei lavoratori da licenziare ad un determinato reparto o settore è possibile se giustificata da oggettive esigenze aziendali ma che, nei casi in cui, come nella specie, le professionalità dei lavoratori addetti al reparto o settore siano fungibili con quelle di colleghi addetti ad altre realtà organizzative
(anche se geograficamente distanti), la scelta limitata ai lavoratori del settore soppresso o ridotto non può essere ritenuta legittima se non nei casi in cui il beneficio di limitare la scelta sia superiore al costo di dover ridistribuire la forza lavoro sul complesso aziendale. 3.5. Con il quinto motivo, infine, i ricorrenti deducono ancora la violazione dell’art. 5, comma 1, della legge 223 del 1991 e dell’art. 39 della Costituzione e censurano la sentenza impugnata per aver escluso la necessità di una comparazione tra gli esuberi di Roma ed il personale della sede di Napoli, coinvolto nella medesima procedura; sostengono, in particolare, i ricorrenti che, poiché le esigenze aziendali rappresentate nella dichiarazione di apertura della procedura riguardavano in egual modo le sedi di Roma e quella (limitrofa) di Napoli, la delimitazione della platea dei licenziandi alla sola sede di Roma sarebbe stata ancorata unicamente alla mancata disponibilità della RSU di Roma alla trattativa sulle misure alternative proposte e, quindi, ad un criterio contingente, privo dei requisiti della generalità, astrattezza e non discriminatorietà.
4.1. I motivi, che possono congiuntamente trattarsi per presupporre la soluzione di questioni giuridiche connesse, non sono fondati.

4.2. Appare al riguardo opportuno per ragioni di economia processuale, l’utilizzazione di riflessioni già compiute in relazione a casi sovrapponibili, caratterizzati dalla decisione di identiche questioni (vedi ex aliis , Cass. n. 12040/2021, n. 12041/2021, n. 15123/2021, n. 15124/2021, n. 30860/2021, n. 31051/2021, n. 31327/2021, Cass. n. 32451/2021, n. 32541/2021, n. 5655/2022, n. 6499/2022.

4.3. Nelle richiamate decisioni è stato sottolineato in via di premessa che la cessazione dell’attività è scelta dell’imprenditore, che costituisce esercizio incensurabile della libertà di impresa garantita dall’art. 41 Cost. (Cass. 22/12/2008, n. 29936), sicché, la procedimentalizzazione dei licenziamenti collettivi che ne derivino, secondo le regole dettate per il collocamento dei lavoratori in mobilità dall’art. 4 L. 223/1991, applicabili per effetto dell’art. 24

della stessa legge, ha la sola funzione di consentire il controllo sindacale sulla effettività di tale scelta (Cass. 22/3/2004, n. 5700; Cass. 6/9/2019, n. 22366).

4.4. La previsione degli artt. 4 e 5 l. cit. di una cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel controllo devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda.

4.5. I residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più gli specifici motivi di riduzione del personale, ma la correttezza procedurale dell’operazione (compresa la sussistenza dell’imprescindibile nesso causale tra il progettato ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso): con la conseguente inammissibilità, in sede giudiziaria, di censure intese a contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5, senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, che investano l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva (Cass. 6/10/2006, n. 21541; Cass. 3/3/2009, n. 5089; Cass. 26/11/2018 n. 30550). Si è sottolineato che le questioni che si pongono all’esame di questa Corte attengono sostanzialmente ad alcuni essenziali profili: a) completezza informativa della comunicazione di apertura; b) legittimità di individuazione della platea degli esuberi limitatamente a singole unità produttive (per quel che qui interessa: le due divisioni romane), anziché in riferimento all’intero complesso aziendale; c) individuazione e applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori, anche in correlazione con la fungibilità o meno delle loro mansioni; d) natura ritorsiva e discriminatoria dei licenziamenti. Quanto al primo profilo è stato osservato che – così come verificatosi
nella specie – la Corte territoriale ha accertato la completezza della comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016, ritenendola esaustiva per la sua ampia articolazione nei punti specificamente enumerati, sulla scorta di argomentazione congrua, a sostegno di un’interpretazione, riservata esclusivamente al giudice di merito, assolutamente plausibile (Cass. 22/2/2007 n.4178; Cass. 3/9/2010 n.19044), neppure censurata con specificazione delle ragioni né del modo in cui si sarebbe realizzata l’asserita violazione dei canoni interpretativi (vedi Cass. 14/6/2006 n. 13717; Cass. 21/6/2017 n.15350), così criticandosi il risultato interpretativo in sé (Cass. 10/2/2015, n. 2465; Cass. 26/5/2016 n. 10891), pertanto insindacabile in sede di legittimità; per il resto, si è avuto modo di rimarcare che legittima è la delimitazione della platea, qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva, ben potendo le esigenze tecnico-produttive ed organizzative, costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purché il datore indichi – come nella specie – nella comunicazione prevista dall’art.4, terzo comma citato sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti (Cass. 9/3/2015, n. 4678; Cass. 12/9/2018, n. 22178; Cass. 11/12/2019, n. 32387).
4.6. Con riferimento ai criteri di scelta, è stato ritenuto che quelli applicati, espressi dall’accordo sindacale (che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentino, senza che occorra l’unanimità), rispettassero il principio di razionalità e di coerenza con il fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori (Cass. 20/3/2013, n. 6959; Cass. 5/2/2018, n.2694), oltre a risultare conformi al principio di non discriminazione e ragionevolezza (Cass. 20/3/2013, n. 6959), così come nello specifico acclarato dalla Corte distrettuale; infatti,
secondo la giurisprudenza di legittimità, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, agli addetti ad essi sulla base soltanto di oggettive esigenze aziendali, il criterio di scelta limitato al personale addetto a tale settore o unità, è legittimo, purché sia dotato di professionalità specifiche, infungibili rispetto alle atre (Cass. 11/7/2013, n. 17177; Cass. 12/1/2015 n.203; Cass. 1/8/2017 n. 19105; Cass. 11/12/2019, n. 32387), situazione questa, accertata nella specie dal giudice di seconda istanza.
4.7. Deve altresì essere esclusa la discriminatorietà della trattativa sindacale, la quale aveva condotto ad un accordo in data 22/12/2016 che prevedeva una cd. moratoria dei licenziamenti sino al 31/1/2017 per l’unità di Napoli, ed il recesso immediato per gli addetti alla sede romana; si trattava di accordo sottoscritto da tutte le parti sociali, con esclusione soltanto delle RSU di Roma, il cui atteggiamento contrario all’accordo non era tuttavia ostativo alla validità dello stesso, per la rappresentatività garantita dai firmatari di tutti í lavoratori interessati, e trattandosi di procedura consentita dalla legge, che autorizza la prosecuzione del confronto, ove possibile; in questo senso, rimangono assorbite le questioni relative all’introduzione in giudizio della tematica relativa.
In definitiva, al lume delle superiori argomentazioni, e di quelle ulteriori esplicate nei richiamati precedenti di questa Corte, il ricorso è respinto.

La regolazione delle spese inerenti al presente giudizio, segue il regime della soccombenza, nella misura in dispositivo liquidata. Ricorrono le condizioni per dare atto – ai sensi del comma 1 quater all’art. 13 DPR 115/2002 – della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte dei ricorrenti, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso articolo 13, ove dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Condanna i ricorrenti alla rifusione delle spese di lite, che liquida in € 6.000 per compensi, € 200 per esborsi, spese generali al 15%, accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 co. 1 quater del DPR 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte dei ricorrenti, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso articolo 13, ove dovuto.

Così deciso in Roma, Adunanza camerale dell’11 gennaio 2023.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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