Impugnazione contratto a termine: la Cassazione decide

La Cassazione rigetta il ricorso di un’azienda, confermando l’illegittimità di un licenziamento disciplinare e la nullità di un contratto a tempo determinato. La Corte chiarisce che l’impugnazione del contratto a termine era tempestiva grazie a un differimento legislativo dei termini di decadenza. Inoltre, ribadisce che le motivazioni per un contratto a termine devono essere specifiche e che il lavoratore ha sempre diritto a un’audizione orale se richiesta, anche a fronte di un invito a difendersi solo per iscritto.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

Prenota un appuntamento

Per una consulenza legale o per valutare una possibile strategia difensiva prenota un appuntamento.

La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza.

PRENOTA

02.37901052

8:00 – 20:00
(Lun - Sab)

Pubblicato il 3 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Impugnazione Contratto a Termine: la Cassazione detta le Regole su Decadenza e Difesa

Con una recente ordinanza, la Corte di Cassazione è intervenuta su temi cruciali del diritto del lavoro, offrendo chiarimenti fondamentali in materia di impugnazione contratto a termine, termini di decadenza e diritto di difesa del lavoratore. La decisione esamina il caso di una lavoratrice che aveva contestato sia la legittimità del termine apposto al suo contratto sia il successivo licenziamento disciplinare, vedendosi dare ragione dalla Corte d’Appello. Il ricorso dell’azienda datrice di lavoro è stato infine rigettato dalla Suprema Corte, che ha consolidato principi di grande rilevanza pratica.

I Fatti di Causa

Una lavoratrice si era rivolta al giudice per contestare la legittimità del termine apposto al suo contratto di lavoro e, successivamente, del licenziamento disciplinare intimatole dall’azienda. Mentre il Tribunale di primo grado aveva respinto le sue domande, ritenendo tardiva l’impugnazione del contratto, la Corte d’Appello aveva ribaltato la decisione. I giudici di secondo grado avevano dichiarato illegittimo il licenziamento e nullo il termine del contratto, condannando l’azienda alla riassunzione o al risarcimento del danno. L’azienda ha quindi proposto ricorso per cassazione, contestando principalmente tre punti: la presunta tardività dell’azione della lavoratrice, la validità della causale del contratto a termine e la correttezza della procedura disciplinare.

La Decisione della Corte di Cassazione

La Suprema Corte ha rigettato integralmente il ricorso dell’azienda, confermando la sentenza della Corte d’Appello. La decisione si fonda su un’attenta analisi delle normative succedutesi nel tempo e sulla riaffermazione di principi consolidati a tutela dei diritti del lavoratore.

Analisi dell’Impugnazione Contratto a Termine e la Decadenza

Il primo motivo di ricorso dell’azienda riguardava la presunta decadenza della lavoratrice dall’impugnazione contratto a termine. Secondo l’azienda, la lavoratrice non aveva rispettato il termine di 60 giorni dalla scadenza del contratto. La Cassazione, tuttavia, ha confermato la correttezza del ragionamento della Corte d’Appello. In base alla Legge n. 183/2010 e a un successivo decreto legge (D.L. n. 225/2010), per i contratti in corso, il termine di decadenza per l’impugnazione era stato differito e iniziava a decorrere solo dal 31 dicembre 2011. Poiché la lavoratrice aveva depositato il suo ricorso in tribunale il 20 gennaio 2012, la sua azione era da considerarsi assolutamente tempestiva. La Corte ha inoltre precisato che, nel rito del lavoro, il semplice deposito del ricorso in cancelleria è sufficiente a impedire la decadenza, a prescindere dalla data di notifica alla controparte.

La Nullità della Clausola per Genericità

Il secondo punto affrontato riguarda la validità della clausola che giustificava l’assunzione a tempo determinato. Il contratto era stato stipulato per generiche “esigenze organizzative e valutazione della produttività aziendale”. La Cassazione ha ribadito un principio fondamentale: la causale apposta a un contratto a termine deve essere specifica e dettagliata. Non è sufficiente una motivazione generica. Il datore di lavoro ha l’onere di indicare in modo circostanziato e puntuale le ragioni concrete che giustificano la temporaneità del rapporto, al fine di assicurare trasparenza e veridicità. In assenza di tale specificazione, la clausola è nulla e il rapporto di lavoro deve considerarsi a tempo indeterminato.

Il Diritto di Difesa del Lavoratore e l’Audizione Orale

Infine, la Corte ha esaminato la legittimità del licenziamento disciplinare. L’azienda aveva contestato un comportamento alla lavoratrice, concedendole solo 2 giorni per presentare giustificazioni “in forma esclusivamente scritta”. La lavoratrice, tramite il suo sindacato, aveva invece richiesto tempestivamente di essere ascoltata oralmente. Tale richiesta era stata ignorata e l’azienda aveva proceduto al licenziamento. La Cassazione ha censurato duramente questa condotta, ricordando che l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori prevede un termine minimo di cinque giorni per le difese del lavoratore. Inoltre, ha riaffermato che il lavoratore ha il diritto di scegliere la forma di difesa, scritta o orale. Se viene richiesta un’audizione personale, il datore di lavoro ha l’obbligo di concederla. Aver negato tale diritto e aver imposto un termine inferiore a quello legale ha reso l’intero procedimento disciplinare e il conseguente licenziamento illegittimi.

Le Motivazioni

La Corte ha fondato la sua decisione su principi cardine dell’ordinamento giuslavoristico. In primo luogo, ha applicato il principio jura novit curia, secondo cui il giudice deve applicare d’ufficio la norma corretta, individuando correttamente la disciplina transitoria sui termini di decadenza che ha salvaguardato il diritto di azione della lavoratrice. In secondo luogo, ha riaffermato l’importanza della specificità della causale nei contratti a termine, come richiesto dal D.Lgs. 368/2001 e dalla direttiva europea 1999/70/CE, a garanzia della non precarietà come forma standard del rapporto di lavoro. Infine, ha tutelato in modo intransigente il diritto di difesa del lavoratore, considerato un pilastro fondamentale dello Statuto dei Lavoratori, la cui violazione procedurale invalida la sanzione irrogata.

Le Conclusioni

Questa ordinanza della Cassazione rafforza tre importanti tutele per i lavoratori. In primo luogo, stabilisce che le modifiche legislative sui termini di decadenza devono essere interpretate a favore della parte che rischia di perdere un diritto, specialmente in fase di prima applicazione. In secondo luogo, lancia un chiaro monito ai datori di lavoro: le motivazioni per l’assunzione a termine non possono essere clausole di stile, ma devono riflettere esigenze reali, concrete e verificabili. Infine, ribadisce che le garanzie procedurali nel procedimento disciplinare, come il termine a difesa di cinque giorni e il diritto all’audizione orale, sono inviolabili e non possono essere compresse o limitate unilateralmente dall’azienda.

Quando scade il termine per l’impugnazione di un contratto a termine cessato nel 2011?
In base alla decisione, per i contratti interessati dalla Legge n. 183/2010, il termine di sessanta giorni per l’impugnazione iniziava a decorrere dal 31 dicembre 2011, per effetto di una norma transitoria prevista in sede di prima applicazione. Pertanto, un ricorso depositato a inizio 2012 è stato ritenuto tempestivo.

Una motivazione generica come “esigenze organizzative” è sufficiente per giustificare un contratto a termine?
No. La Corte ha confermato che la causale deve essere specificata in modo circostanziato e puntuale. È necessario indicare le concrete circostanze aziendali che rendono necessaria una prestazione solo temporanea, al fine di garantire trasparenza e veridicità. Una dicitura generica è insufficiente e rende nulla la clausola che appone il termine.

Il datore di lavoro può negare l’audizione orale se il lavoratore la richiede durante un procedimento disciplinare?
No. Anche se l’azienda invita a presentare giustificazioni solo per iscritto e in un termine ridotto, il lavoratore conserva il diritto di richiedere di essere sentito oralmente entro il termine legale di cinque giorni dalla contestazione. Il datore di lavoro è tenuto a concedere tale audizione, e il mancato adempimento di questo obbligo rende illegittima la sanzione disciplinare successivamente irrogata.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 13681 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 13681 Anno 2025

Presidente: COGNOME

Relatore: COGNOME NOME COGNOME

Data pubblicazione: 22/05/2025

ORDINANZA

Oggetto

Contratto di lavoro a tempo indeterminato Nullità della clausola appositiva del termine Licenziamento disciplinare Audizione orale del lavoratore incolpato

R.G.N. 3932/2021

sul ricorso 3932-2021 proposto da:

COGNOME

Rep.

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME che la rappresenta e difende; Ud. 21/01/2025 CC

– ricorrente –

contro

COGNOME

– intimata – avverso la sentenza n. 4173/2019 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 06/08/2020 R.G.N. 80/2015;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 21/01/2025 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME.

FATTI DI CAUSA

Con la sentenza in epigrafe indicata, la Corte d’appello di Roma, in parziale accoglimento dell’appello proposto da COGNOME NOME contro la sentenza del Tribunale della medesima sede n. 8151/2014, e in parziale riforma di quest’ultima, ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento intimato il 28.7.2011 alla COGNOME dalla RAGIONE_SOCIALE e, per l’effetto, ha condannato detta società alla riassunzione della lavoratrice entro tre giorni e, in difetto, al pagamento in suo fav ore di quattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (pari ad € 1.518,32 mensili), oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalle maturazioni sino al saldo; ha, altresì, condannato l’appellata al pagamento in favore della COGNOME de lla somma di € 1.222,14 a titolo di t.f.r., oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione del credito al soddisfo; ha, infine, condannato l’appellata al pagamento delle spese di lite, compensandole per 1/3, e liquidandole per i restanti 2/3 come in dispositivo, con distrazione.
Per quanto qui interessa, la Corte territoriale ha anzitutto ritenuto la nullità del termine apposto al contratto di lavoro stipulato tra le parti in data 5.11.2010.

Inoltre, sempre andando in contrario avviso rispetto al primo giudice, ha considerato fondato il motivo d’appello della lavoratrice circa la sua decadenza, ai sensi dell’art. 32 L. n. 183/2010, dall’impugnativa del contratto a tempo determinato.

Ancora, la Corte territoriale ha giudicato fondato il motivo d’appello relativo all’impugnativa del licenziamento disciplinare, osservando che la richiesta della lavoratrice di

audizione orale era tempestiva, ma che nessuna audizione aveva avuto luogo, in violazione dell’art. 7, comma 2, L. n. 300/1970, sicché alla lavoratrice competeva la tutela specificata nel dispositivo di sentenza.

Avverso tale decisione, la RAGIONE_SOCIALE ha proposto ricorso per cassazione, affidato a due motivi.

Con ordinanza interlocutoria n. 23486/2024, questa Corte, constatata la nullità delle notificazioni del ricorso per cassazione ai difensori dell’intimata (per le ragioni indicate nella parte motiva di detto provvedimento), rinviava la causa a nuovo ruolo, assegnando alla ricorrente termine fino a 60 giorni dalla comunicazione della stessa ordinanza per una nuova notifica del ricorso per cassazione alla controparte.

A tanto provvedeva la ricorrente entro il termine assegnato (a far data dalla comunicazione della suddetta ordinanza eseguita in data 2.9.2024); ma la lavoratrice intimata, nonostante la regolarità questa volta della notificazione del ricorso ai propri difensori (in quanto eseguita il 3.9.2024 presso i rispettivi indirizzi presenti nel Reginde) è rimasta tale, non avendo svolto difese in questa sede.

RAGIONI DELLA DECISIONE

Con il primo articolato motivo la società ricorrente denuncia ‘Violazione e falsa applicazione degli artt. 1 D.leg.vo n. 368/2001 e 32 L. n. 183 2010 -Violazione dell’art. 112 cod. proc. civ. -art. 360 comma primo nn. 3 e 4 cod. proc. civ.’.

1.1. Richiamata quella che ritiene essere la reale dinamica dei fatti, la ricorrente assume che, come correttamente rilevato

nella sentenza di primo grado, la lavoratrice era insanabilmente decaduta dalla proposizione della domanda relativa all’impugnazione del termine apposto al contratto in quanto non ha impugnato entro il termine di legge a pena di decadenza la nullità del termine, fissato in 60 giorni dalla scadenza dello stesso, essendo il contratto cessato il 4 novembre 2011 ed essendo stato depositato il ricorso in data 20 gennaio 2012 e notificato il 2 marzo successivo.

1.2. Per la ricorrente, tenendo conto del disposto ‘dell’art. 32, n. 2, lettera d) della legge 4 novembre 2010 n. 183’, come risultava provato e ammesso dalla stessa lavoratrice, il termine finale del contratto era fissato in data 4 novembre 2011, pertanto la stessa avrebbe dovuto entro il successivo 3 gennaio 2012 impugnare in via stragiudiziale la nullità del termine, il che non era avvenuto.

1.3. La ricorrente, inoltre, deduce a riguardo che il giudice d’appello si sia pronunciato ben oltre la domanda della lavoratrice, in palese violazione dell’art. 112 c.p.c., perché la Corte assumeva, diversamente da quanto dedotto ed impugnato dalla stessa , che quest’ultima non sarebbe incorsa nella decadenza di cui all’art. 32 L. 183/2010 in quanto il comma 1 bis di tale articolo avrebbe posticipato l’entrata in vigore della decadenza dall’impugnazione del termine posto al contratto al 31 dicembre 2011; circostanza sulla quale nulla la COGNOME aveva dedotto o impugnato né in primo né in secondo grado.
1.4. Secondo la ricorrente, inoltre, la Corte d’appello aveva errato laddove ha dedotto che la causale del termine apposto al contratto di lavoro non sarebbe stata ‘sufficientemente dettagliata’, perché, falsamente interpretando l’art. 1 d.lgs. n.

368/2001, arrivava evidentemente a pretendere una vera e propria probatio diabolica in capo all’attuale ricorrente, ventilando che quest’ultima avrebbe dovuto attestare l’esigenza temporanea addirittura anche dimostrando in concreto la ‘articolazione e organizzazione aziendale’.

Con il secondo motivo denuncia la ‘Violazione e falsa applicazione dell’art. 7 L. 300/1970, violazione e falsa applicazione dell’art. 115 cod. proc. civ.’. Secondo la ricorrente, infatti, il termine di 5 giorni è previsto, non dal comma 2 dell’art. 7 L. n. 300/1970, ma dal successivo comma 5 dello stesso articolo e riguarda il termine minimo che deve sussistere tra la contestazione e la sanzione, termine che nella specie risultava pacificamente rispettato dalla resistente; il che comportava anche la viol azione dell’art. 115 c.p.c.
Il primo motivo di ricorso, che all’evidenza tocca questioni ben distinte, è infondato.

Circa la questione di decadenza, che, come premesso in narrativa, riguardava esclusivamente l’impugnativa del contratto a termine, la Corte di merito, dopo aver riferito quanto a riguardo ritenuto dal Tribunale, ha considerato che l’art. 32, comma 1 bis, della L. n. 183 del 2010, introdotto dal d.l. n. 225 del 2010, conv. con mod. dalla l. n. 10 del 2011, nel prevedere ‘in sede di prima applicazione’ il differimento al 31 dicembre 2011 dell’entrata in vigore delle disposizioni relative al termine di sess anta giorni per l’impugnazione del licenziamento, si applica a tutti i contratti ai quali tale regime risulta esteso e riguarda tutti gli ambiti di novità di cui al novellato art. 6 della l. n. 604 del 1966, sicché, con riguardo ai contratti a termine non solo in corso ma anche con termine scaduto e per i quali la decadenza sia maturata nell’intervallo di tempo tra il 24
novembre 2010 (data di entrata in vigore del cd. ‘collegato lavoro’) e il 23 gennaio 2011 (scadenza del termine di sessanta giorni per l’entrata in vigore della novella introduttiva del termine decadenziale), si applica il differimento della decadenza mediante la rimessione in termini, rispondendo alla ratio legis di attenuare, in chiave costituzionalmente orientata, le conseguenze legate all’introduzione ex novo del suddetto e ristretto termine di decadenza, richiamando in tal senso per tutte Cass. sez. un., 14.3.2016, n. 4913. E sulla base di tali principi di diritto ha accolto il motivo d’appello della lavoratrice in punto di decadenza.
Il primo motivo di ricorso per cassazione è inammissibile per la parte in cui vi si lamenta un vizio di extrapetizione ex art. 112 c.p.c.

Tutte le deduzioni della ricorrente su tale questione sono prive di fondamento.

6.1. In primo luogo, trattandosi di decadenza dall’impugnazione per nullità del termine apposto al contratto di lavoro stipulato il 4.11.2010 nella vigenza del d.lgs. n. 368/2001 (successivamente abrogato), la specifica previsione che veniva in considerazione ratione temporis era quella di cui all’art. 32, comma 3, lett. d) L. n. 183/2010.

In particolare, tale norma recita(va): ‘Le disposizioni di cui all’articolo 6 della legge 5 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano inoltre: … d) all’azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e successive modificazioni, con termine decorrente dalla scadenza del medesimo’.

Successivamente detta lett. d) del comma 3 ora cit. era stata abrogata dall’art. 1, comma 11, lett. b), della L. 28 giugno 2012, n. 92.

Prima di tale abrogazione (ininfluente in questa causa in quanto postuma), l’art. 2, comma 54, d.l. n. 225/2010, conv. con mod. nella L. n. 10/2011, aveva inserito nell’art. 32 L. n. 183/2010 il comma 1 bis che recita(va): ‘In sede di prima applicazione, l e disposizioni di cui all’articolo 6, primo comma, della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, relative al termine di sessanta giorni per l’impugnazione del licenziamento, acquistano efficacia a decorrere 31 dicem bre 2011’.
Orbene, rilevato che la Corte di merito, in base al principio jura novit curia ex art. 113, comma primo, c.p.c., era chiamata ad applicare anche d’ufficio la norma effettivamente pertinente al caso, il contratto di lavoro a termine stipulato tra le parti in data 5.11.2010 nella vigenza del d.lgs. n. 368/2001, aveva durata annuale ed era perciò destinato a scadere alla data del 4.11.2011 (anche se il licenziamento pure impugnato dalla lavoratrice era intervenuto ben prima di tale scadenza, il 28.7.2011).
Si trattava, perciò, di contratto in corso all’atto dell’entrata in vigore della l. n. 183/2010 in data 24.11.2010.

Ergo , per effetto del differimento della decadenza di cui all’art. 32, comma 1 bis, di tale legge, correttamente considerato dalla Corte di merito, i termini in questione prendevano a correre dal 31 dicembre 2011, data di efficacia delle relative previsioni decadenziali, di talché il deposito del ricorso introduttivo del giudizio della lavoratrice in data

20.1.2012 era certamente tempestivo, essendo intervenuto ben prima di sessanta giorni a far data dal 31.12.2011.

Infondatamente, poi, la ricorrente evidenzia che la notifica di detto atto introduttivo era avvenuta il 2.3.2012.

E tanto in una duplice prospettiva.

In primo luogo, nel processo del lavoro, il deposito del ricorso, in quanto implica proposizione della domanda nei modi di legge, è idoneo ad impedire la decadenza prevista dall’art. 6 della legge n. 604 del 1966 per la impugnazione del licenziamento, poiché questo effetto sostanziale è collegato al dato obiettivo che l’azione sia esperita in un certo termine, a prescindere dalla conoscenza che la controparte ne abbia contestualmente avuta (così Cass., sez. lav., 11.10.1978, n. 4560, e in termini analoghi id., sez. III, 22.6.1982, n. 3799).
E non v’è motivo di non applicare il medesimo principio al caso in esame, in cui con riferimento all’azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro la lavoratrice aveva direttamente adito il giudice con detto ricorso.

Sotto diverso profilo, la ricorrente sul punto si limita ad allegare che in data 2.3.2012 era stata ricevuta la notifica di quel ricorso, senza specificare quando la richiesta di tale notificazione fosse intervenuta.

Conclusivamente sul punto, la decisione gravata è conforme alla giurisprudenza di questa Corte di legittimità, che anche in seguito ha confermato i principi di diritto enunciati dalle Sezioni Unite nella sent. n. 4913/2016, richiamata nella decisione qui gravata (cfr. ex multis Cass. n. 12033/2021).

10. Circa la questione della nullità del termine apposto al contratto concluso il 5.11.2010, la Corte ha rilevato che esso era stato stipulato per ‘esigenze organizzative e valutazione della produttività aziendale’; ed ha osservato che: ‘Avrebbero dovuto essere indicate le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione fra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata e in stretto collegamen to con la stessa’, ma che ‘Ogni specificazione in tale senso è mancata …’.
11. Anche tale valutazione della Corte distrettuale è conforme a legge.

Secondo un consolidato indirizzo di legittimità, difatti, l’apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dal D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, art. 1 a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro, in consonanza con la direttiva 1999/70/CE, come interpretata dalla Corte di giustizia, l’onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonché l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da render evidente la specifica
connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e l’utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa. La specificazione delle ragioni giustificatrici ex art. 1 d.lgs. n. 368 del 2001 può risultare per relationem anche da altri testi richiamati nel contratto di lavoro, ma l’indicazione deve essere circostanziata e puntuale e deve trattarsi di documenti accessibili agevolmente al lavoratore (in tal senso ex plurimis Cass. n. 9807/2020).
Ebbene, anche questo punto di censura presenta profili d’inammissibilità per la parte in cui s’incentra su un accertamento fattuale diverso da quello operato dalla Corte territoriale (cfr. pagg. 16-17 del ricorso).

Quest’ultima, del resto, condivisibilmente ha giudicato non specifiche le indicazioni fornite nel testo del contratto tra le parti; né la Corte di merito ha constatato un rimando in esso ad altri testi scritti, agevolmente accessibili per la lavoratrice, dai quali potesse emergere la specificazione delle ragioni giustificatrici dell’apposizione del termine giusta l’art. 1 d.lgs. n. 368/2001.

13. Parimenti infondato è il secondo motivo.

La Corte territoriale, in sintesi, ha accertato: che la contestazione disciplinare che aveva condotto al licenziamento della lavoratrice era stata elevata con missiva dell’1.7.2011, che era stata ricevuta dalla lavoratrice il 4.7.2011; che in tale miss iva la società aveva invitato la lavoratrice a ‘giustificare in forma esclusivamente scritta entro 2 giorni dal ricevimento

della presente, tale suo ingiustificato comportamento …’; che, con missiva del 4.7.2011, pervenuta alla datrice di lavoro l’8.7.2011 (tempestivamente, secondo la Corte), proveniente dall’associazione sindacale alla quale la lavoratrice si era rivolta, risp etto alla contestazione dell’1.7.2011, aveva chiesto in applicazione dell’art. 7 L. n. 300/1970, di essere ascoltata personalmente ‘con l’assistenza della scrivente O.S.’; ma che la richiesta di audizione a difesa era rimasta inascoltata e, con propria lettera del 28.7.2011, la società aveva proceduto al licenziamento della RAGIONE_SOCIALE
Secondo questa Corte, diversamente da quanto sostenuto dalla ricorrente, l’art. 7, comma 5, della legge n. 300 del 1970 (per il quale i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa) individua il termine entro il quale le eventuali difese del lavoratore devono pervenire al datore di lavoro (così Cass., sez. lav., 9.5.2012, n. 7096).

Correttamente, perciò, la Corte d’appello ha anzitutto reputato tempestiva la richiesta di audizione orale della lavoratrice per il tramite di organizzazione sindacale, pervenuta alla datrice di lavoro in data 8.7.2011, facendo riferimento quale dies a quo per il rispetto del termine di difesa di cinque giorni alla data del 4.7.2011, in cui la lavoratrice aveva ricevuto la nota di contestazione disciplinare.

Pertanto, la nota di contestazione disciplinare dell’1.7.2011, ricevuta il 4 successivo, era in contrasto con l’art. 7 L. n. 300/1970 in una duplice chiave: per aver concesso alla lavoratrice un termine per giustificarsi (‘entro 2 giorni’) inferiore a quello legale di cinque giorni; e, inoltre, per aver

invitato la stessa a giustificarsi ‘in forma esclusivamente scritta’, così ulteriormente comprimendo ex ante il diritto di difesa della lavoratrice incolpata di potersi giustificare anche in forma orale.

Condivisibilmente, allora, la Corte di merito ha in proposito osservato che, .
Secondo questa Corte, infatti, in tema di procedimento disciplinare, nel caso in cui il lavoratore, dopo avere presentato giustificazioni scritte senza formulare alcuna richiesta di audizione orale, avanzi tale richiesta successivamente, entro il termine d i cui al comma 5 dell’art. 7 della L. n. 300 del 1970, il datore di lavoro è tenuto a provvedere all’audizione con conseguente illegittimità della sanzione adottata in mancanza di tale adempimento -senza poter sindacare la necessità o opportunità della integrazione difensiva, non sussistendo ragioni per limitare il diritto di difesa, preordinato alla tutela di interessi fondamentali del lavoratore, in assenza di un apprezzabile interesse contrario della parte datoriale, che riceve comunque adeguata tutela dalla stringente cadenza temporale che regola il procedimento disciplinare (così Cass., sez. lav., 22.9.2020, n. 19846).
E nel caso di specie la Corte di merito ha constatato che alcuna giustificazione scritta era stata apprestata dalla lavoratrice, sicché la sua unica e tempestiva richiesta di essere sentita personalmente a sua difesa non poteva essere elusa (cfr. pag. 7 de ll’impugnata sentenza).

Dunque, le considerazioni svolte dalla ricorrente, a prescindere dal rilievo che si fondano su una ricostruzione fattuale in parte diversa da quella operata dalla Corte d’appello (cfr. in particolare pagg. 24-26 del ricorso), sono giuridicamente infondate.

Nulla dev’essere disposto quanto alle spese, non avendo l’intimata svolto alcuna difesa; nondimeno la ricorrente è tenuta al versamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, ove dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis, se dovuto.

Così dec iso in Roma nell’adunanza camerale del 21.1.2025.

La Presidente

NOME COGNOME

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

Desideri approfondire l'argomento ed avere una consulenza legale?

Prenota un appuntamento. La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza / conference call e si svolge in tre fasi.

Prima dell'appuntamento: analisi del caso prospettato. Si tratta della fase più delicata, perché dalla esatta comprensione del caso sottoposto dipendono il corretto inquadramento giuridico dello stesso, la ricerca del materiale e la soluzione finale.

Durante l’appuntamento: disponibilità all’ascolto e capacità a tenere distinti i dati essenziali del caso dalle componenti psicologiche ed emozionali.

Al termine dell’appuntamento: ti verranno forniti gli elementi di valutazione necessari e i suggerimenti opportuni al fine di porre in essere azioni consapevoli a seguito di un apprezzamento riflessivo di rischi e vantaggi. Il contenuto della prestazione di consulenza stragiudiziale comprende, difatti, il preciso dovere di informare compiutamente il cliente di ogni rischio di causa. A detto obbligo di informazione, si accompagnano specifici doveri di dissuasione e di sollecitazione.

Il costo della consulenza legale è di € 150,00.