Diritto di precedenza: obblighi del datore di lavoro

Un lavoratore ha perso il diritto di precedenza per una nuova assunzione perché non ha manifestato per iscritto il suo interesse. La Corte di Cassazione ha confermato che, in assenza di un esplicito obbligo derivante da un accordo sindacale, il datore di lavoro non è tenuto a informare il lavoratore di nuove opportunità. L’onere di attivarsi ricade interamente sul lavoratore. La Corte ha inoltre ribadito che l’interpretazione degli accordi sindacali aziendali spetta ai giudici di merito.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

Prenota un appuntamento

Per una consulenza legale o per valutare una possibile strategia difensiva prenota un appuntamento.

La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza.

PRENOTA

02.37901052

8:00 – 20:00
(Lun - Sab)

Pubblicato il 8 settembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Diritto di precedenza: è il lavoratore a doversi attivare, non il datore a informare

Il diritto di precedenza nelle assunzioni rappresenta una tutela fondamentale per i lavoratori che hanno avuto un precedente rapporto a tempo determinato. Tuttavia, a chi spetta l’onere di attivarsi? Una recente ordinanza della Corte di Cassazione chiarisce che l’iniziativa deve partire dal lavoratore, escludendo un obbligo generale di informazione da parte del datore di lavoro, a meno che non sia specificamente previsto da un accordo sindacale.

I Fatti del Caso: Dalla Cessione d’Azienda alla Causa Legale

La vicenda trae origine dalla richiesta di un lavoratore di veder riconosciuto il suo diritto di precedenza per un’assunzione a tempo indeterminato presso una società che aveva preso in affitto il ramo d’azienda della sua precedente datrice di lavoro. Il lavoratore sosteneva che tale diritto, derivante sia dalla legge sia da uno specifico accordo sindacale, fosse stato violato poiché l’azienda non lo aveva informato di una nuova opportunità di assunzione, impedendogli di manifestare il proprio interesse.

Il Percorso Giudiziario: Due Gradi di Giudizio, Due Esiti Opposti

Il Tribunale di primo grado aveva dato ragione al lavoratore, riconoscendogli il diritto e condannando la società a un cospicuo risarcimento del danno. Secondo il primo giudice, la società aveva un obbligo di informazione preventiva, senza il quale il lavoratore era stato di fatto impossibilitato a esercitare il suo diritto.

Di parere opposto la Corte d’Appello, che ha ribaltato la decisione. I giudici di secondo grado hanno accolto la tesi della società, affermando che la normativa di riferimento (art. 24 del D.Lgs. 81/2015) richiede un’azione positiva da parte del lavoratore: è lui che deve manifestare per iscritto, entro un termine di decadenza, la volontà di avvalersi della precedenza. L’accordo sindacale richiamato, secondo la Corte territoriale, non faceva altro che richiamare la disciplina legale, senza introdurre obblighi informativi aggiuntivi a carico del datore di lavoro.

L’Interpretazione del Diritto di Precedenza secondo la Cassazione

Investita della questione, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la sentenza d’appello. Gli Ermellini hanno chiarito un punto cruciale: l’esercizio del diritto di precedenza è subordinato a una ‘attivazione’ del lavoratore. La legge non prevede un ‘comportamento attivo e propositivo’ del datore di lavoro, come l’obbligo di contattare tutti i potenziali aventi diritto per sondarne l’interesse.

Il Ruolo degli Accordi Sindacali Aziendali e i Limiti del Giudizio di Legittimità

Il cuore del ricorso del lavoratore si basava sulla presunta violazione dell’accordo sindacale aziendale, che a suo dire avrebbe creato un diritto più forte di quello legale. La Cassazione, tuttavia, ha ribadito un principio consolidato: l’interpretazione degli accordi collettivi aziendali, a differenza di quelli nazionali, è riservata al giudice di merito. La Suprema Corte può intervenire solo se l’interpretazione fornita è illogica, contraddittoria o viziata da un omesso esame di fatti decisivi, circostanze non riscontrate nel caso di specie. La Corte d’Appello aveva esaminato l’accordo e aveva concluso, in modo plausibile, che esso non imponesse specifici oneri di informazione aggiuntivi.

Le Motivazioni della Decisione

La decisione della Cassazione si fonda su due pilastri. Il primo è l’interpretazione della normativa sul diritto di precedenza, che pone in capo al lavoratore l’onere di manifestare la propria volontà in forma scritta e nel termine previsto. L’inazione del lavoratore, quindi, porta alla perdita del diritto. Il secondo pilastro è di natura processuale: l’interpretazione di un accordo sindacale aziendale è un’attività demandata ai giudici di merito. La Cassazione non può sostituire la propria valutazione a quella, non incongrua, della Corte d’Appello, che aveva ritenuto l’accordo sostanzialmente attuativo della normativa di legge, senza aggiungere obblighi per il datore.

Conclusioni: Implicazioni Pratiche per Lavoratori e Aziende

Questa ordinanza offre un importante monito per i lavoratori: il diritto di precedenza non è automatico. Per non perderlo, è essenziale agire proattivamente, comunicando per iscritto al datore di lavoro la propria volontà di essere considerati per future assunzioni, rispettando i termini di legge. Per le aziende, la sentenza conferma che, salvo diverse e chiare pattuizioni contenute in accordi collettivi, non esiste un obbligo generalizzato di ricerca e informazione dei potenziali candidati titolari di un diritto di precedenza. La chiarezza e la specificità degli accordi sindacali diventano, quindi, ancora più cruciali per definire con precisione diritti e doveri di entrambe le parti.

Chi ha un diritto di precedenza per una nuova assunzione deve essere informato dal datore di lavoro?
No, la sentenza chiarisce che la legge non impone un obbligo generale al datore di lavoro di informare proattivamente il lavoratore. L’onere di attivarsi ricade su quest’ultimo.

Come deve agire un lavoratore per esercitare il proprio diritto di precedenza?
Il lavoratore deve manifestare esplicitamente e in forma scritta la propria volontà di avvalersi del diritto di precedenza, rispettando i termini di decadenza previsti dalla normativa.

Un accordo sindacale aziendale può imporre al datore di lavoro l’obbligo di informare il lavoratore?
Sì, un accordo sindacale può prevedere obblighi specifici e aggiuntivi rispetto alla legge. Tuttavia, l’interpretazione del contenuto di tale accordo è demandata ai giudici di merito (Tribunale e Corte d’Appello) e non può essere riesaminata dalla Corte di Cassazione se non per vizi logici o procedurali.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 23848 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 23848 Anno 2025

Presidente: NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 25/08/2025

ORDINANZA

sul ricorso 18025-2020 proposto da:

COGNOME rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 123/2020 della CORTE D’APPELLO di L’AQUILA, depositata il 20/02/2020 R.G.N. 252/2019; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 25/06/2025 dal Consigliere Dott. COGNOME.

Oggetto

Interpretazione accordi

sindacali aziendali

R.G.N. 18025/2020

COGNOME

Rep.

Ud. 25/06/2025

FATTI DI CAUSA

Il Tribunale di Chieti, con sentenza n. 362/2018, per quanto qui ancora rileva, dichiarava ‘ il diritto di precedenza di NOME COGNOME nelle assunzioni che la società RAGIONE_SOCIALE dovrà effettuare nei 36 mesi successivi alla cessione definitiva del ramo d’azienda attualmente in affitto ‘, e che, per effetto della violazione del diritto di precedenza nell’assunzione a tempo indeterminato spettante per legge e per contratto collettivo a NOME COGNOME, detta società era tenuta a risarcirgli il danno, con condanna al pagamento della complessiva som ma di € 25.198,35, oltre accessori.
La Corte d’Appello di L’Aquila, con sentenza n. 123/2020, accoglieva l’appello della società e per l’effetto, in riforma della sentenza impugnata, respingeva le domande proposte da NOME COGNOME con il ricorso introduttivo.

In particolare, la Corte territoriale, richiamato il disposto dell’art. 24 d. lgs. n. 81/2015, sul diritto di precedenza nell’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori che abbiano già svolto una prestazione lavorativa con contratto a tempo determinato presso il medesimo datore di lavoro, affermava che si tratta di diritto il cui esercizio necessita dell’attivazione del lavoratore, il quale deve manifestare la volontà di avvalersene nel termine indicato dal legislatore, in forma scritta; riconduceva a questa disciplina di riferimento anche le obbligazioni assunte dalla società con accordo sindacale del 31.3.2014, escludendo (a differenza del Tribunale) un obbligo dell’impresa di preventiva informazione al lavoratore potenzialmente interessato dell’esistenza della possibilità di un’assunzione di questo tipo (ad avviso del Tribunale, invece, tale obbligo di preventiva informazione
sussisteva, la società non vi aveva adempiuto, e ciò aveva impedito al lavoratore ricorrente di manifestare la volontà di avvalersi del diritto di precedenza nell’assunzione a tempo indeterminato per un posto quale quello da ultimo ricoperto, sicché non era a lui imputabile il decorso del relativo termine semestrale); affermava che non è il datore di lavoro a dover formalizzare l’interesse alla stipula di un nuovo contratto nei confronti del lavoratore, ma quest’ultimo a doversi attivare nei termini previsti, che il datore di lavoro non è tenuto a informare il lavoratore dell’intento di procedere all’assunzione al fine di ottenere una dichiarazione circa l’interesse o meno a sfruttare il diritto di precedenza, che il dettato normativo non prevede un comportamento attivo e propositivo del datore di lavoro (con assorbimento delle ulteriori questioni).
4. Avverso la sentenza d’appello propone ricorso per cassazione il lavoratore, con 4 motivi, illustrati da memoria; resiste la società con controricorso; al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanz a nei termini di legge.

RAGIONI DELLA DECISIONE

1. Con il primo motivo, parte ricorrente deduce (art. 360, n. 4, c.p.c.) omessa pronuncia su specifica domanda, violazione dell’art. 112 c.p.c., mancata valutazione delle prove, error in procedendo ; sostiene che la Corte d’Appello ha omesso di esaminare la questione relativa alla denunciata violazione dell’accordo sindacale del 31.3.2014, dal quale era desumibile un diritto in favore del lavoratore ulteriore rispetto a quello previsto dalla normativa di legge, questione, tra l’altro, corrispondente a specifico e autonomo motivo di
appello; sostiene che, con tale accordo sindacale, l’azienda si era impegnata, ai sensi dell’art. 47, legge n. 428/1990, a riconoscere il diritto di precedenza per un periodo di 36 mesi nell’assunzione dei lavoratori (come il ricorrente) rimasti in forza a RAGIONE_SOCIALE (società in concordato preventivo finalizzato alla liquidazione, che aveva sottoscritto con RAGIONE_SOCIALE affitto di azienda, con impegno di dare precedenza nella collocazione ai lavoratori rimasti in forze a Mapo Forge).

Con il secondo motivo, deduce (art. 360, n. 5, c.p.c.) contraddittorietà o assenza di motivazione, per non avere la Corte d’Appello tenuto conto della natura distinta e autonoma del diritto di precedenza del lavoratore in ragione dell’accordo sindacale, qu estione non assorbita dall’interpretazione dell’art. 24 d. lgs. n. 81/2015.

Con il terzo motivo, deduce (art. 360, n. 5, c.p.c.) omessa motivazione circa il fatto controverso e decisivo per il giudizio dell’interpretazione dell’accordo sindacale 31.3.2014, sul quale si fondava la decisione di primo grado, avendo la società proceduto a nuova assunzione di personale non alle dipendenze della cedente nel periodo considerato dal ridetto accordo.

I suddetti motivi, da trattare congiuntamente in quanto tutti aventi ad oggetto l’interpretazione dell’accordo sindacale del 31.3.2014, non risultano ammissibili in questa sede.

Infatti, la Corte di merito ha, in primo luogo, riportato e analizzato la disciplina di cui all’art. 24 d. lgs. n. 81/2015 che, per i lavoratori i quali,

affermato che per l’esercizio del diritto di precedenza è necessaria l’attivazione del lavoratore, mediante manifestazione della volontà di avvalersene nel termine indicato dal legislatore, in forma scritta, senza oneri di informazione specifica da parte del datore.

Ora, detta interpretazione della pertinente normativa non è censurata dai motivi di ricorso per cassazione in esame, che sono invece incentrati sull’interpretazione di specifico accordo sindacale.

Ma, per costante giurisprudenza di questa Corte, è riservata al giudice di merito l’interpretazione degli accordi aziendali, in ragione della loro efficacia limitata, diversa da quella propria degli accordi e contratti collettivi nazionali, oggetto di esegesi diretta da parte della Corte di Cassazione, ai sensi dell’art. 360, n. 3, c.p.c., come modificato dal d.lgs. n. 40/2006 (cfr. Cass. n. 2625/2010, n. 17201/2020, n. 17710/2022, n. 9093/2023, n. 21302/2024).

Ebbene, nell’affermare che l’accordo aziendale di cui si discute era sostanzialmente attuativo della normativa di riferimento, e non imponeva specifici oneri di informazione aggiuntivi in capo al datore di lavoro, la Corte di merito non ha omesso l’esame dell’accordo, né si è contraddetta nello sviluppo del procedimento argomentativo (non condiviso da parte ricorrente, ma non per questo incongruo o implausibile, in ambito interpretativo riservato al merito qui insindacabile), e ha valutato i fatti accertati in funzione dell’approdo interpretativo (della legge, non contestato, e dell’accordo
aziendale, congruo e logico) cui è giunta. E ciò a prescindere dalla ricostruzione in fatto, in ordine alla quale le allegazioni di parte ricorrente e controricorrente divergono, anch’essa comunque spettante alle fasi di merito e non rivedibile in sede di legittimità.

9. Del resto, a integrare il vizio di omessa pronuncia o di omesso esame di punto decisivo non è sufficiente il semplice difetto di statuizione o motivazione del giudice su una richiesta delle parti, se il rigetto della richiesta sia implicito nella costruzione logico-giuridica della sentenza, essendo soddisfatto l’obbligo motivazionale anche attraverso una motivazione implicita, allorché le ragioni giustificatrici di una pronuncia siano chiaramente e inequivocamente desumibili dal complesso della motivazione adottata a sostegno della statuizione di merito impugnata.
10. Ne consegue che il preteso vizio di motivazione, sotto il profilo della omissione, insufficienza, contraddittorietà della medesima, può legittimamente dirsi sussistente solo quando, nel ragionamento del giudice di merito, sia rinvenibile traccia evidente del mancato (o insufficiente) esame di punti decisivi della controversia, prospettato dalle parti o rilevabile di ufficio, ovvero quando esista insanabile contrasto tra le argomentazioni complessivamente adottate, tale da non consentire l’identificazione del procedimento logico – giuridico posto a base della decisione (cfr. Cass. n. 2443/2016 e giurisprudenza ivi richiamata).
11. Con il quarto motivo, parte ricorrente deduce (art. 360, n. 3, c.p.c.) violazione dell’art. 47, legge n. 428/1990, che non prescrive la necessità di manifestare per iscritto da parte del lavoratore la volontà di essere assunto a tempo

indeterminato né sottopone l’esercizio di tale diritto a un determinato termine di decadenza.

Il motivo non è meritevole di accoglimento.

In sede di legittimità non è consentita la proposizione di nuove questioni di diritto, ancorché rilevabili d’ufficio in ogni stato e grado del giudizio, quando esse presuppongano o richiedano nuovi accertamenti o apprezzamenti di fatto preclusi alla Corte di cassazione, salvo che nelle ipotesi previste dall’art. 372 c.p.c., peraltro qui non ricorrenti (Cass. n. 2443/2016 cit., n. 10319/2006).

La regolazione delle spese del presente giudizio segue la soccombenza; al rigetto del ricorso consegue il raddoppio del contributo unificato, ove spettante nella ricorrenza dei presupposti processuali.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna parte ricorrente alla rifusione delle spese del presente giudizio, che liquida in € 4.500,00 per compensi, € 200 ,00 per esborsi, spese generali al 15% e accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma, nell’Adunanza camerale del 25 giugno

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

Desideri approfondire l'argomento ed avere una consulenza legale?

Prenota un appuntamento. La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza / conference call e si svolge in tre fasi.

Prima dell'appuntamento: analisi del caso prospettato. Si tratta della fase più delicata, perché dalla esatta comprensione del caso sottoposto dipendono il corretto inquadramento giuridico dello stesso, la ricerca del materiale e la soluzione finale.

Durante l’appuntamento: disponibilità all’ascolto e capacità a tenere distinti i dati essenziali del caso dalle componenti psicologiche ed emozionali.

Al termine dell’appuntamento: ti verranno forniti gli elementi di valutazione necessari e i suggerimenti opportuni al fine di porre in essere azioni consapevoli a seguito di un apprezzamento riflessivo di rischi e vantaggi. Il contenuto della prestazione di consulenza stragiudiziale comprende, difatti, il preciso dovere di informare compiutamente il cliente di ogni rischio di causa. A detto obbligo di informazione, si accompagnano specifici doveri di dissuasione e di sollecitazione.

Il costo della consulenza legale è di € 150,00.