Criteri di scelta licenziamento: no a punteggi opachi

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 18046/2024, ha dichiarato illegittimo un licenziamento collettivo in cui i criteri di scelta erano applicati tramite un punteggio numerico soggettivo e discrezionale. La Corte ha ribadito che le modalità applicative dei criteri di scelta licenziamento devono basarsi su elementi oggettivi, preesistenti e verificabili, per garantire trasparenza e permettere al lavoratore di contestare la decisione.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 30 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Criteri di scelta nel licenziamento collettivo: la trasparenza è obbligatoria

Nel contesto dei licenziamenti collettivi, la legge impone regole ferree per tutelare i lavoratori e garantire che le decisioni aziendali non siano arbitrarie. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha riaffermato un principio fondamentale: l’applicazione dei criteri di scelta licenziamento deve essere trasparente, oggettiva e verificabile. L’utilizzo di punteggi numerici basati su valutazioni soggettive del datore di lavoro è stato ritenuto illegittimo, in quanto priva il lavoratore della possibilità di comprendere e contestare le ragioni della sua esclusione.

I Fatti del Caso: Una Valutazione Numerica Discrezionale

Una società avviava una procedura di licenziamento collettivo, individuando un lavoratore da espellere sulla base del criterio delle “esigenze tecniche, produttive ed organizzative aziendali”. In concreto, l’azienda aveva applicato questo criterio attraverso una graduatoria basata su due voci:
1. La possibilità di impiegare il lavoratore in posizioni diverse.
2. L’autonomia nello svolgimento delle mansioni.

A ciascuna di queste voci era stato assegnato un punteggio da 1 a 3, a completa discrezione della direzione aziendale, senza alcuna motivazione specifica o riferimento a dati oggettivi. Il lavoratore, ritenendo illegittimo il proprio licenziamento, si opponeva in tribunale. Sia il giudice di primo grado che la Corte d’Appello gli davano ragione, confermando l’illegittimità del recesso per la violazione delle modalità applicative dei criteri di scelta. La società ricorreva quindi in Cassazione.

La Decisione della Corte: Illegittimità per Mancanza di Oggettività

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso dell’azienda, confermando le sentenze dei gradi precedenti. Gli Ermellini hanno chiarito che il problema non era il criterio di scelta in sé (“esigenze tecnico-produttive”), la cui legittimità astratta non era in discussione, ma le concrete modalità con cui era stato applicato.
Il fulcro della decisione risiede nell’obbligo, imposto dalla legge (art. 4, comma 9, L. 223/1991), di comunicare “puntualmente” le modalità con cui i criteri sono stati applicati. Tale comunicazione deve mettere il lavoratore, i sindacati e gli organi di controllo in condizione di verificare la correttezza e l’imparzialità del processo decisionale.

Le motivazioni della Cassazione sui criteri di scelta licenziamento

La Suprema Corte ha sviluppato il proprio ragionamento su alcuni pilastri fondamentali. In primo luogo, ha distinto tra l’indicazione dei criteri generali e astratti (come le “esigenze aziendali”) e l’indicazione delle modalità applicative concrete. Queste ultime rappresentano il percorso logico che porta a individuare uno specifico dipendente. Tale percorso deve essere fondato su parametri oggettivi e verificabili, come dati di performance documentati, titoli di studio, o anzianità in determinate mansioni, e non su valutazioni soggettive e ampiamente discrezionali.

Un semplice punteggio numerico, da 1 a 3, attribuito dal datore di lavoro senza ulteriori specificazioni, è stato giudicato inidoneo a soddisfare questo requisito. Esso, infatti, non spiega perché a un lavoratore sia stato dato un punteggio piuttosto che un altro, precludendo ogni possibilità di controllo sulla correttezza dell’iter logico-argomentativo seguito.

La Corte ha inoltre precisato che il riferimento, fatto dalla Corte d’Appello, alla mancata nomina di una commissione terza e imparziale per la valutazione, non introduce un nuovo requisito di legge. Era, piuttosto, un argomento utilizzato per sottolineare il difetto di oggettività e imparzialità di una valutazione eseguita direttamente dal datore di lavoro, con il rischio di favoritismi o giudizi non equi. La garanzia di imparzialità è il substrato dell’intera procedura di licenziamento collettivo e non può essere aggirata da meccanismi di valutazione opachi.

Conclusioni: L’Obbligo di Motivazione Puntuale

Questa ordinanza consolida un orientamento giurisprudenziale cruciale: in un licenziamento collettivo, il datore di lavoro ha l’onere di motivare la scelta in modo analitico e trasparente. Non è sufficiente enunciare un criterio astratto; è indispensabile esplicitare i parametri concreti, oggettivi e misurabili utilizzati per applicarlo. La comunicazione finale deve essere così dettagliata da consentire a chiunque di ripercorrere il processo decisionale e verificarne la coerenza e l’imparzialità. In assenza di tale trasparenza, il licenziamento è da considerarsi illegittimo, con tutte le conseguenze reintegratorie o risarcitorie previste dalla legge.

Un datore di lavoro può usare un punteggio numerico per decidere chi licenziare in una procedura collettiva?
No, se il punteggio si basa su una valutazione soggettiva e discrezionale del datore di lavoro senza alcun riferimento a elementi oggettivi, preesistenti e verificabili. La Cassazione ha stabilito che un tale metodo non garantisce la trasparenza richiesta dalla legge e rende impossibile per il lavoratore contestare la decisione.

Quali caratteristiche devono avere le modalità di applicazione dei criteri di scelta?
Devono essere oggettive, verificabili e basate su dati preesistenti. Questo significa che il datore di lavoro deve definire parametri concreti e misurabili che consentano la formazione di una graduatoria rigida e controllabile, evitando valutazioni di carattere discrezionale che potrebbero mascherare decisioni arbitrarie.

È necessaria una commissione esterna per valutare la professionalità dei lavoratori da licenziare?
No, la legge non impone obbligatoriamente la nomina di una commissione terza e imparziale. Tuttavia, la valutazione effettuata direttamente dal datore di lavoro deve comunque rispettare rigorosi canoni di oggettività e imparzialità. La mancanza di un organo terzo può essere un elemento per argomentare il difetto di tali requisiti, come evidenziato nel caso di specie.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 18046 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 18046 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 01/07/2024

ORDINANZA

sul ricorso 27897-2022 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dagli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

SADIKU DEAR;

– intimato –

avverso la sentenza n. 253/2022 RAGIONE_SOCIALE CORTE D’APPELLO di ANCONA, depositata il 22/09/2022 R.G.N. 115/2022;

udita la relazione RAGIONE_SOCIALE causa svolta nella camera di consiglio del 23/04/2024 dalla Consigliera NOME COGNOME.

Rilevato che:

La Corte di appello di Ancona ha respinto il reclamo RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE, confermando la sentenza di primo grado che, accogliendo l’opposizione di NOME, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento al medesimo intimato

Oggetto

Licenziamento collettivo

–

Criteri di scelta

–

Modalità applicative

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO2022

COGNOME.

Rep.

Ud. 23/04/2024

con lettera del 9 agosto 2016, all’esito RAGIONE_SOCIALE procedura di licenziamento collettivo avviata con comunicazione del 4 agosto 2016.

La Corte territoriale ha premesso come non fosse oggetto di censura né il rispetto RAGIONE_SOCIALE procedura di cui all’art. 4 RAGIONE_SOCIALE legge n. 223 del 1991 né l’astratta legittimità dei criteri di scelta negoziati in sede sindacale, ma unicamente la concreta applicazione del criterio di scelta concernente le esigenze tecniche, produttive ed organizzative aziendali. Ha rilevato che l’applicazione di tale criterio non era stata ancorata, come necessario, ad elementi oggettivi e preesistenti, bensì rimessa ad un giudizio valutativo, soggettivo e ampiamente discrezionale, affidato alla direzione aziendale, espresso in base ad una graduatoria formulata su due voci (la possibilità di impiegare il lavoratore in posizioni diverse e l’autonomia nello svolgimento delle mansioni), individuate dalla società e misurabili con punteggio da 1 a 3. Ha aggiunto che i giudizi erano stati formulati dalla società in termini esclusivamente numerici, il che precludeva ogni indagine sulla correttezza dell’iter logico-argomentativo seguito, e che la valutazione di professionalità era stata condotta, nel corso RAGIONE_SOCIALE stessa procedura, non da una commissione appositamente nominata e operante secondo criteri di terzietà e imparzialità, bensì dallo stesso datore di RAGIONE_SOCIALE, con conseguente rischio di adozione di metri di giudizio diversi a seconda del gradimento datoriale nei confronti del singolo lavoratore. Ha quindi dichiarato l’illegittimità del licenziamento ai sensi dell’art. 5, comma 3, RAGIONE_SOCIALE legge n. 221 del 1991, con applicazione RAGIONE_SOCIALE cd. tutela reintegratoria attenuata.
Avverso la decisione di secondo grado la RAGIONE_SOCIALE ha proposto ricorso per cassazione, affidato a sei motivi. NOME non ha svolto difese.

Il Collegio si è riservato di depositare l’ordinanza nei successivi sessanta giorni, ai sensi dell’art. 380 bis.1 c.p.c., come modificato dal d.lgs. n. 149 del 2022.

Considerato che:

Con il primo motivo di ricorso è dedotta, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 4, c.p.c., la nullità RAGIONE_SOCIALE sentenza per violazione o falsa applicazione dell’art. 112 c.p.c., per essersi la Corte d’appello pronunciata sulla astratta legittimità dei criteri di scelta, sebbene tale valutazione le fosse preclusa in quanto oggetto del contendere era unicamente la corretta applicazione dei criteri di scelta.

Con il secondo motivo di ricorso la medesima censura è formulata, in via subordinata, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 4 c.p.c., come violazione o falsa applicazione dell’art. 2909 c.c. e dell’art. 324 c.p.c. sul rilievo che, in ordine alla questione RAGIONE_SOCIALE astratta legittimità dei criteri di scelta, si fosse formato un giudicato implicito interno.

Con il terzo motivo si deduce, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 4 c.p.c., violazione o falsa applicazione degli artt. 4 e 5 RAGIONE_SOCIALE legge 23 luglio 1991 n. 223, per avere la sentenza d’appello introdotto requisiti di legittimità RAGIONE_SOCIALE procedura di licenziamento collettivo non previsti dalla legge e, in particolare, la necessità che la valutazione di professionalità dei lavoratori fosse svolta da una commissione terza, appositamente nominata.

Con il quarto motivo la medesima censura è formulata sotto il profilo RAGIONE_SOCIALE violazione o falsa applicazione dell’art. 112 c.p.c., rilevandosi la novità RAGIONE_SOCIALE questione concernente la mancata nomina di una commissione terza e imparziale, mai sollevata da controparte e neppure dai giudici nei precedenti gradi e fasi di giudizio.

Con il quinto motivo si addebita alla sentenza, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 4 c.p.c., la violazione o falsa

applicazione dell’art. 101 c.p.c., per avere la Corte di merito sollevato d’ufficio la questione RAGIONE_SOCIALE mancata nomina di una commissione terza e imparziale, senza sottoporla al contraddittorio delle parti.

Con il sesto motivo si denuncia, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 4 c.p.c., violazione o falsa applicazione dell’art. 112 c.p.c., per avere la sentenza impugnata affermato in modo apodittico l’inidoneità del dato numerico ad assolvere la funzione di rendere edotto il lavoratore sulle concrete modalità di applicazione dei criteri di scelta, in assenza di qualsiasi censura sul punto da parte del lavoratore.

I primi due motivi di ricorso, da esaminare congiuntamente, non sono fondati.

L’art. 5 RAGIONE_SOCIALE legge n. 223 del 1991 prevede che l’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire nel rispetto dei criteri di scelta previsti dai contratti collettivi o, in mancanza, di quelli indicati dalla legge e concernenti i carichi di famiglia, l’anzianità e le esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

L’art. 4, comma 9, RAGIONE_SOCIALE medesima legge pone a carico del datore di RAGIONE_SOCIALE, una volta raggiunto l’accordo sindacale o esaurita la procedura, di comunicare ai soggetti ivi indicati (RAGIONE_SOCIALE, RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE) l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità contenente, tra l’altro, la ‘puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta’.

Con orientamento costante, questa Corte ha affermato che, in tema di licenziamenti collettivi, nella comunicazione scritta di cui all’art. 4, comma 9, legge 23 luglio 1991, n. 223, il datore di RAGIONE_SOCIALE deve indicare puntualmente i criteri di scelta dei lavoratori licenziati o posti in mobilità e le modalità applicative dei criteri stessi, in modo che la comunicazione

raggiunga un livello di adeguatezza idoneo a mettere in grado il lavoratore di comprendere per quale ragione lui, e non altri colleghi, sia stato posto in mobilità o licenziato e quindi di poter eventualmente contestare l’illegittimità RAGIONE_SOCIALE misura espulsiva (v. Cass. n. 25152 del 2017; n. 19576 del 2013).

15. Il nono comma dell’art. 4 cit., nella parte in cui fa obbligo all’impresa di indicare “puntualmente” le modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta, è diretto a rendere trasparente la scelta operata dall’imprenditore, così da porre i lavoratori interessati, le organizzazioni sindacali e gli organi amministrativi in condizione di controllare la correttezza dell’operazione e la rispondenza agli accordi eventualmente raggiunti (così Cass. n. 24116 del 2004). Si è sottolineata l’importanz a decisiva che assume l’adempimento in oggetto per il controllo dell’esercizio del potere del datore di RAGIONE_SOCIALE, rappresentando nella sostanza la motivazione del singolo licenziamento. L’effettiva garanzia di imparzialità viene assicurata dalla conoscenza delle modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta, e pertanto le comunicazioni di cui al comma nono dell’art. 4 assumono importanza decisiva, perché nel sistema normativo assolvono alla funzione di motivare i singoli recessi (in tal senso Cass. n. 24116 del 2004 cit.).
16. Da tali principi discende che, poiché la specificità dell’indicazione delle modalità applicative del criterio di scelta adottato è funzionale a garantire al lavoratore destinatario del provvedimento espulsivo la piena consapevolezza delle ragioni per cui la scelta è caduta su di lui, in modo da consentirgli una puntuale contestazione RAGIONE_SOCIALE misura espulsiva, il parametro per valutare la conformità RAGIONE_SOCIALE comunicazione al dettato di cui all’art. 4, comma 9, deve essere individuato nell’idoneità RAGIONE_SOCIALE comunicazione, con
riferimento al caso concreto, di garantire al lavoratore la suddetta consapevolezza (così Cass. n. 19576 del 2013 cit.). 17. Dal tenore letterale delle disposizioni richiamate, artt. 4 e 5 RAGIONE_SOCIALE legge n. 223 del 1991, e dalla ratio delle stesse come ricostruita nei citati precedenti di legittimità, emerge in modo piano che una cosa è l’indicazione dei criteri generali e astratti che l’impresa intende seguire per la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità, altro è l’indicazione delle modalità applicative dei criteri medesimi, cioè del percorso concreto attraverso cui si giunge ad individuare i dipendenti da avviare alla mobilità, ad esempio mediante l’attribuzione di un determinato punteggio ai periodi di anzianità, ai carichi di famiglia ecc.
18. Nel caso di specie, quando la Corte d’appello scrive che non è in contestazione la ‘astratta legittimità dei criteri di scelta negoziati in sede sindacale’, tra cui le ‘esigenze tecniche, produttive ed organizzative aziendali’, si riferisce alla enunciazione formale del criterio di scelta concordato in sede sindacale, che non coinvolge la individuazione e selezione dei parametri di concreta applicazione del criterio medesimo. Sono, appunto, tali parametri -le concrete modalità applicative -che devono rivestire carattere oggettivo e verificabile, sì da consentire la formazione di una graduatoria rigida e da essere controllabili in fase applicativa (v. Cass. 17249 del 2016; n. 19576 del 2013; n. 12544 del 2011).
19. Se l’applicazione dei criteri di scelta, legali o contrattuali, potesse avvenire sulla base di valutazioni di carattere discrezionale, verrebbe meno la garanzia di imparzialità che rappresenta il substrato dell’intera procedura dettata dalla legge del 1991.

20. Nel caso in esame, ferma la astratta legittimità del criterio di scelta relativo alle ‘esigenze tecniche, produttive ed

organizzative aziendali, privilegiando i lavoratori in possesso di abilitazione e formazione obbligatoria aggiornata per la conduzione dei mezzi di movimentazione aziendale, e successivamente privilegiando i lavoratori con ampio margine di produttività e polifunzionalità idonei a garantire la RAGIONE_SOCIALE efficienza nella produzione’, la Corte d’appello ha stigmatizzato le modalità applicative di tale criterio (legate alla possibilità di impiegare il lavoratori in posizioni diverse e all’autonomia nello svolgimento delle mansioni) in quanto prive di qualsiasi riferimento ad elementi oggettivi e verificabili ed anzi calibrate su una scala numerica da 1 a 3, con punteggio attribuibile dalla parte datoriale senza neanche una specifica motivazione.
21. Muovendosi entro tali confini, la Corte di merito non ha travalicato l’ambito del devolutum e quindi non ha pronunciato su questione estranea alla materia del contendere e, tanto meno, su questione oggetto di un giudicato implicito ma, sulla base di una corretta interpretazione degli atti processuali, ha fatto corretta applicazione delle norme di legge, uniformandosi ai principi enunciati da questa Corte in materia di criteri di scelta nei licenziamenti collettivi.

22. Da quanto finora esposto discende l’infondatezza dei motivi di ricorso dal terzo al quinto, atteso che la Corte di merito, nell’evidenziare come la valutazione sulla professionalità dei dipendenti, rilevante ai fini dei citati parametri, non fosse affidata ad un soggetto terzo ma eseguita direttamente dal datore di RAGIONE_SOCIALE, non ha inteso aggiungere un requisito di legittimità RAGIONE_SOCIALE procedura di licenziamento collettivo non previsto dalla legge, ma unicamente avvalorare e argomentare il difetto di oggettività e di imparzialità delle modalità applicative del criterio di scelta, pure astrattamente legittimo.
Parimenti infondato è l’ultimo motivo di ricorso, atteso che l’esigenza che i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità e le modalità applicative degli stessi siano basati su elementi oggettivi e verificabili trova fonte nel dato normativo, alla cui applicazione il giudice è vincolato.

Per le ragioni esposte il ricorso deve essere respinto.

Non si fa luogo alla regolazione delle spese del giudizio di legittimità poiché la controparte è rimasta intimata.

26. Il rigetto del ricorso costituisce presupposto processuale per il raddoppio del contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002 (cfr. Cass. S.U. n. 4315 del 2020).

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, dà atto RAGIONE_SOCIALE sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte RAGIONE_SOCIALE ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art.13, se dovuto.

Così deciso nell’adunanza camerale del 23 aprile 2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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