Contratto part time nullo e rapporto full time

La Cassazione chiarisce le conseguenze di un contratto part time nullo per assenza di forma scritta. Sebbene il rapporto si presuma full time, il giudice può riconoscere un accordo tacito tra le parti per la sospensione della prestazione lavorativa. In questo caso, i lavoratori, dipendenti di una discoteca, si vedono riconosciuto il diritto a una garanzia minima di giornate retribuite, pattuita tacitamente e non modificabile unilateralmente dall’azienda.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 29 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Contratto part time nullo: quando il rapporto si considera full time?

La stipulazione di un contratto di lavoro a tempo parziale richiede obbligatoriamente la forma scritta. Ma cosa succede se questo requisito non viene rispettato? La recente ordinanza della Corte di Cassazione, n. 17419/2024, affronta proprio il caso di un contratto part time nullo, delineando un principio fondamentale: in assenza di un patto scritto, il rapporto di lavoro si presume a tempo pieno. Tuttavia, la Corte introduce un’importante sfumatura, riconoscendo la validità di accordi taciti che possono modificare l’esecuzione della prestazione lavorativa.

Il caso: Lavoro in discoteca senza contratto scritto

La vicenda riguarda un gruppo di lavoratori di una nota discoteca, assunti tra il 1993 e il 2000. Per decenni, essi hanno lavorato senza mai firmare un contratto individuale, prestando servizio solo durante le serate di apertura del locale. Nel 2009, un accordo sindacale aziendale aveva formalizzato questa prassi, garantendo ai dipendenti un minimo di 120 giornate di lavoro retribuite all’anno.

La situazione si complica nel 2015, quando l’azienda disdetta l’accordo sindacale e propone ai lavoratori nuovi contratti individuali part-time con un numero inferiore di giornate garantite (105). I lavoratori rifiutano e, ritenendo il loro rapporto di lavoro a tempo pieno per l’assenza di un contratto scritto, mettono a disposizione le loro energie lavorative per un impiego full-time, chiedendo poi in giudizio il riconoscimento del loro status e le relative differenze retributive.

Le decisioni di merito

Il Tribunale di primo grado accoglie la domanda dei lavoratori. La Corte d’Appello, invece, ribalta la decisione, sostenendo che, nonostante la mancanza di un contratto scritto, il comportamento ultraventennale delle parti dimostrava una chiara volontà comune di instaurare un rapporto di lavoro part-time verticale.

La presunzione del rapporto full time in un contratto part time nullo

La Corte di Cassazione, chiamata a decidere sulla questione, ribalta nuovamente il verdetto d’appello e riafferma un principio cardine del diritto del lavoro: il rapporto di lavoro subordinato si presume a tempo pieno. Il patto di lavoro part-time costituisce un’eccezione che deve essere provata per iscritto. Di conseguenza, un contratto part time nullo per vizio di forma non può che condurre alla qualificazione del rapporto come full-time sul piano giuridico.

La sospensione consensuale della prestazione: l’eccezione che modifica il full time

Qui si inserisce l’elemento di novità e complessità della pronuncia. La Corte chiarisce che, sebbene il rapporto sia giuridicamente full-time, il datore di lavoro è ammesso a provare che vi siano state delle sospensioni concordate della prestazione lavorativa (e della relativa retribuzione). Tale accordo può essere raggiunto anche per facta concludentia, ovvero attraverso comportamenti reiterati e inequivocabili che manifestano una volontà comune.

Nel caso specifico, la prassi ventennale di lavorare solo nei giorni di apertura della discoteca, cristallizzata poi nell’accordo sindacale del 2009 con la garanzia di 120 giornate, è stata interpretata dalla Corte come una clausola tacita integrativa dei singoli contratti di lavoro (giuridicamente a tempo pieno). Questa clausola prevedeva una sospensione consensuale dell’attività nei giorni di chiusura del locale, a fronte però di una precisa garanzia retributiva minima.

Le motivazioni della Corte di Cassazione

La Corte Suprema ha cassato con rinvio la sentenza d’appello, stabilendo che i giudici di merito avevano errato nel non qualificare il rapporto come full-time. Tuttavia, ha specificato che il danno da risarcire ai lavoratori non va calcolato sulla base di una retribuzione piena per 365 giorni all’anno, poiché un rapporto del genere non era mai stato effettivamente eseguito per concorde volontà delle parti.

Il punto cruciale, secondo la Cassazione, è che la garanzia delle 120 giornate retribuite, essendo diventata parte integrante e tacita dei contratti individuali, non poteva essere ridotta unilateralmente dal datore di lavoro con la semplice disdetta dell’accordo collettivo. Per modificarla, sarebbe stato necessario un nuovo consenso dei singoli lavoratori, consenso che in questo caso è mancato. Pertanto, la messa in mora da parte dei lavoratori non ha ‘ripristinato’ un ipotetico full-time mai esistito nella pratica, ma ha consolidato il loro diritto a vedersi garantita la situazione precedente alla modifica unilaterale, ovvero un rapporto full-time con sospensione concordata e garanzia di 120 giornate lavorative annue.

Conclusioni: le implicazioni della sentenza

Questa ordinanza offre un importante equilibrio. Da un lato, protegge il lavoratore riaffermando che la mancanza di forma scritta nel part-time conduce alla presunzione di un rapporto a tempo pieno. Dall’altro, introduce un criterio di realtà, ammettendo che accordi taciti consolidati nel tempo possano modulare l’esecuzione del rapporto, a condizione che le garanzie minime per il lavoratore, una volta concordate, non vengano meno per decisione unilaterale dell’azienda. La sentenza sottolinea che le clausole nate dalla prassi e recepite in accordi, anche se poi disdettati, possono ‘incorporarsi’ nel contratto individuale e richiedere un nuovo consenso per essere modificate.

Un contratto di lavoro part-time senza forma scritta è valido?
No. Secondo la Corte, un rapporto di lavoro part-time deve risultare da un patto scritto. In assenza della forma scritta, richiesta a seconda dei casi per la validità (ad substantiam) o per la prova (ad probationem), il rapporto si presume giuridicamente a tempo pieno (full time).

Se un rapporto è legalmente full time, il lavoratore ha sempre diritto alla retribuzione piena anche se non ha mai lavorato tutti i giorni?
Non necessariamente. La Corte ammette che il datore di lavoro possa provare l’esistenza di un accordo, anche non scritto e basato su comportamenti concludenti (facta concludentia), per la sospensione della prestazione lavorativa e della retribuzione in determinati periodi.

Un accordo non scritto sulla sospensione del lavoro può essere modificato unilateralmente dal datore di lavoro?
No. Una volta che l’accordo sulla sospensione della prestazione, con le sue garanzie (come un numero minimo di giornate retribuite), si è consolidato nel tempo diventando una clausola tacita del contratto individuale, non può essere modificato o peggiorato unilateralmente dal datore di lavoro. Serve un nuovo consenso del lavoratore.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 17419 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 17419 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 25/06/2024

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 8198/2023 r.g., proposto da

COGNOME NOMENOME COGNOME NOMENOME COGNOME NOMENOME COGNOME NOMENOME COGNOME NOME NOME elett. dom.ti presso la Cancelleria di questa Corte , rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO.

ricorrenti

contro

RAGIONE_SOCIALE , in persona del legale rappresentante pro tempore , elett. dom.to in presso la Cancelleria di questa Corte, rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO.

contro

ricorrente

avverso la sentenza della Corte d’Appello di Firenze n. 618/2022 pubblicata in data 06/10/2022, n.r.g. 312/2021.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del giorno 07/05/2024 dal AVV_NOTAIO NOME AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

1.- Gli odierni ricorrenti, dipendenti della RAGIONE_SOCIALE e poi, dal 2012, della RAGIONE_SOCIALE , rispettivamente con mansioni svolte nell’attività di discoteca, sala da ballo, ristorante e bar svolta dalle società, deducevano che nel 2009 era stato sottoscritto un accordo aziendale che aveva previsto

OGGETTO:

orario di lavoro part time in difetto di forma scritta sospensione collettiva concordata delle prestazioni lavorative -conseguenze

una riduzione dell’orario ordinario di lavoro, con garanzia comunque di 120 giornate di lavoro annuali retribuite e obbligo di recepimento in accordi individuali, mai stipulati. Aggiungevano che la riduzione di orario era stata applicata secondo il predetto accordo sindacale, ma nell’ottobre 2015 tale accordo era stato disdettato dalla società, con decorrenza dall’01/01/2016. Precisavano che tale disdetta aveva comportato il venir meno dell’accordo sulla riduzione di orario, sicché avevano diritto alla retribuzione per il tempo pieno, a decorrere da quando avevano messo a disposizione le proprie energie lavorative secondo il full time , con raccomandata dell’01/03/2016.
Deducevano di non aver mai firmato alcun contratto part time , nonostante la disciplina vigente all’epoca prevedesse la forma scritta ad substantiam , poi ad probationem .

Pertanto, anche ai sensi dell’art. 10 d.lgs. n. 81/2015, adìvano il Tribunale di Lucca per ottenere l’accertamento dell’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno dall’01/01/2016 e la condanna della società datrice di lavoro al pagamento delle conseguenti differenze retributive, calcolate dall’01/03/2016 fino alla data di deposito del ricorso giudiziario (ottobre 2016).

2.- Costituitasi in giudizio, la società eccepiva che il locale da essa gestito aveva un calendario di aperture al pubblico limitato a circa 100/110 serate all’anno; che i ricorrenti svolgevano mansioni presupponenti necessariamente l’apertura del locale; che tutti i lavoratori avevano di fatto osservato un orario part time verticale coincidente con i giorni di apertura del locale secondo un accordo condiviso fra datore di lavoro e dipendenti; che nel 2009 aveva stipulato con le sigle sindacati un accordo aziendale che aveva previsto un numero minimo di aperture (120) e orari di lavoro determinati; che nell’ottobre 2015 essa società era receduta dall’accordo, ma ad aprile 2016 ne aveva concluso un altro, che aveva previsto la riduzione delle giornate di apertura garantite e retribuite a 105, con regolazione di giorni ed orari di lavoro, ed aveva proposto a tutti i dipendenti la sottoscrizione di contratti individuali di lavoro part time conformi a tale accordo, contratti che i ricorrenti avevano rifiutato di sottoscrivere.
Deduceva che, pur in assenza di contratto con forma scritta, la volontà concorde delle parti era stata chiaramente nel senso di un rapporto di lavoro subordinato part time verticale, in considerazione del tipo di servizio offerto dalla RAGIONE_SOCIALE, delle mansioni svolte dai ricorrenti, del comportamento ultraventennale concludente in tal senso, della prova documentale consentita dal d.lgs. n. 61/2000 e dal d.lgs. n. 81/2015.

Proponeva quindi domanda riconvenzionale volta all’accertamento dell’esistenza fra le parti di rapporti di lavoro subordinato part time verticale secondo specifici giorni di lavoro.

3.- Il Tribunale di Lucca accoglieva la domanda dei ricorrenti e rigettava quella riconvenzionale della società.

4.- La Corte territoriale, con la sentenza indicata in epigrafe, in parziale accoglimento del gravame proposto dalla società ed in riforma della sentenza impugnata, rigettava la domanda dei ricorrenti, ma confermava il rigetto di quella riconvenzionale della società.

Per quanto ancora rileva in questa sede, a sostegno della sua decisione la Corte territoriale affermava:

i lavoratori sono stati assunti tanti anni fa (negli anni fra il 1993 e il 2000) ed hanno sempre pacificamente lavorato nei soli giorni di apertura della discoteca, ossia del locale nel quale svolgono le loro mansioni;

non sono mai stati stipulati contratti scritti, né quindi contratti di lavoro subordinato part time ;

con accordo sindacale aziendale dell’ottobre 2009 è stata data una nuova disciplina ai rapporti ed è stato stabilito un numero minimo di giornate di apertura (120 l’anno), così da garantire ai dipendenti un minimo di trattamento retributivo; dunque non si è trattato di un accordo per la riduzione dell’orario di lavoro, rispetto ad un tempo pieno che sino ad allora non era stato mai praticato, come risulta chiaramente anche dalla premessa del citato accordo aziendale;

era stato altresì previsto che tale regolamentazione venisse trasfusa in accordi individuali, invece mai stipulati;

in concreto, però, come ammesso pure dai ricorrenti, a quell’accordo aziendale è stata data pacifica ed effettiva attuazione;

nell’ottobre 2015 la società ha disdettato l’accordo del 2009, a decorrere dall’01/01/2016, ed ha proposto ai singoli lavoratori contratti individuali di lavoro part time verticale per un totale di almeno 105 giornate l’anno;

gli appellati non hanno sottoscritto contratti individuali di lavoro part time ;

con successivo accordo sindacale di aprile 2016 è stata stabilita la garanzia di 105 giornate retribuite ed è stato previsto che le condizioni indicate nell’accordo sarebbero state applicate ai lavoratori che avessero poi sottoscritto il contratto individuale part time ;

alla luce di tali fatti, deve concludersi che i rapporti di lavoro subordinato degli appellati sono da moltissimi anni, se non dall’origine, a tempo parziale verticale, per i giorni di apertura del locale, per comune intesa delle parti;

è vero che all’epoca di assunzione di alcuni lavoratori il contratto di lavoro a tempo parziale doveva essere concluso con forma scritta ad substantiam e all’epoca di assunzione di altri ad probationem , in base alla normativa vigente ratione temporis , ma è pur vero che, anche con riguardo alla L. n. 863/1984, la Corte di Cassazione ammette che il datore di lavoro possa dimostrare l’intervento di una riduzione consensuale della prestazione lavorativa, ovvero di una novazione oggettiva del rapporto con nuova manifestazione di volontà anche per fatti concludenti (Cass. n. 25047/2020; Cass. n. 14684/2019; Cass. n. 1375/2018; Cass. n. 5518/2004);
la domanda dei lavoratori di riconoscimento di rapporto di lavoro a tempo pieno va pertanto respinta, con conseguente rigetto anche della domanda di condanna al pagamento di differenze retributive fra quella dovuta per il tempo pieno e quella percepita per il part time effettivamente osservato;

ciononostante non può essere accolta la domanda riconvenzionale della società volta alla declaratoria di sussistenza di rapporti di lavoro part time secondo determinati giorni specificati, che a ben vedere sono pari a 97 l’anno: all’epoca i giorni e gli orari di lavoro erano quelli previsti dall’accordo sindacale del 2009, che ha avuto di fatto

attuazione fra le parti anche dopo la disdetta, quindi per 120 giorni minimi l’anno.

4.Avverso tale sentenza i lavoratori hanno proposto ricorso per cassazione, affidato a due motivi.

5.- RAGIONE_SOCIALE ha resistito con controricorso.

6.- Tutte le parti hanno depositato memoria.

CONSIDERATO CHE

1.Con il primo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. i ricorrenti lamenta no ‘violazione e falsa applicazione’ degli artt. 5, co. 2, d.l. n. 726/1984 conv. in L. n. 863/1984, 2, 3, 5 e 10 d.lgs. n. 61/2000, poi modificati dall’art. 46 d.lgs. n. 276/2003, 1, c. 44, L. n. 247/2007, 1206, 1217 e 2697 c.c., nonché 6, ult. co, r.d.l. n. 1825/1924 per avere la Corte territoriale ritenuto inesistente tra le parti un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno pur in assenza di un contratto con forma scritta e nonostante la messa in mora dell’01/03/2016, in cui i lavoratori avevano dichiarato di mettere a disposizione le proprie energie lavorative per il full time .
2.Con il secondo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 5), c.p.c. i ricorrenti lamentano l’omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio, oggetto di discussione fra le parti, rappresentato sia dalla missiva dell’01/03/2016, con cui ciascun lavoratore aveva costituito in mora la società, sia dalla disdetta dell’accordo sindacale aziendale intimata dalla società nell’ottobre 2015 e con effetto dall’01/01/2016.

I motivi che si trattano congiuntamente in quanto connessi, sono fondati nei sensi che seguono.

In via di principio va ribadito che il rapporto di lavoro subordinato si presume costituito full time e in tal modo va qualificato sul piano giuridico qualora il part time non risulti da patto con forma scritta, richiesta ad substantiam secondo la disciplina vigente all’epoca di assunzione di alcuni lavoratori (art. 5 d.l. n. 726/1984, convertito dalla legge n. 863/1984), ad probationem secondo quella vigente all’epoca di assunzione di altri (artt. 2 e 8 d.lgs. n. 61/2000). Sul piano processuale la conseguenza non muta: non essendo stato prodotto nel processo il contratto di lavoro con forma scritta o almeno un patto scritto relativo all’orario di lavoro asseritamente part time , deve concludersi che i rapporti di lavoro dei ricorrenti siano stati costituiti
full time .

Sotto questo profilo, la diversa conclusione affermata dalla Corte territoriale (v. supra sub k) è parzialmente errata e pertanto va cassata.

Cionondimeno il datore di lavoro è ammesso a provare che vi siano state riduzioni concordate di prestazioni lavorative (e quindi di retribuzione), rectius sospensioni concordate di tali prestazioni in relazione ad un orario giornaliero oppure a giorni di lavoro, come già affermato da questa Corte (Cass. n. 2033/2000, testualmente richiamata da Cass. n. 5518/2004; Cass. n. 1375/2018 che a sua volta richiama le due precedenti citate).

Ciò è proprio quanto avvenuto nella specie.

Dagli atti di causa e da quanto accertato in fatto dai giudici di appello (v. sentenza impugnata, in cui la Corte territoriale afferma che i lavoratori ‘ hanno sempre pacificamente lavorato … nei soli giorni di apertura della discoteca … ‘) risulta che ab initio i contratti di lavoro subordinato, pur stipulati senza forma scritta e quindi da ritenere come full time , hanno avuto consensuale esecuzione nei soli giorni di apertura del locale gestito poi da RAGIONE_SOCIALE.
La sospensione consensuale delle prestazioni lavorative, con l’accordo di tutti i dipendenti, nei giorni di chiusura del locale -nell’ambito di rapporti di lavoro subordinato full time -ha trovato conferma ed avallo nell’accordo sindacale aziendale del 2009, stipulato -sul presupposto di quel regime -proprio per garantire ai lavoratori un numero minimo di giornate retribuite all’anno, fissato in 120.

Questo assetto consensuale di interessi -ossia con la sospensione concordata con tutti i dipendenti delle prestazioni lavorative nei giorni di chiusura del locale, ma con garanzia retributiva di almeno 120 giornate annuali -ha avuto pluriennale, collettiva e consensuale attuazione fino al 31/12/2015, come accertato in fatto dalla Corte territoriale. Quindi, per facta concludentia quel regime deve ritenersi si sia ‘incorporato’ nell’ambito del contratto di lavoro di ciascun ricorrente, in quanto tradottosi in clausola stipulata tacitamente. Sussiste infatti l’univocità dei comportamenti negoziali, in considerazione sia della loro uniforme e prolungata durata nel tempo (per oltre venti anni), sia del loro carattere collettivo ossia generalizzato per tutti i dipendenti (il che esclude l’unilateralità dell’atto).
Ne deriva che per la riduzione di quel numero minimo di giornate retribuite non è sufficiente l’unilaterale determinazione del datore di lavoro, ma è necessario un ulteriore consenso dei lavoratori, proprio per tale ragione previsto dal successivo accordo sindacale aziendale di aprile 2016.

Tale consenso modificativo -stando agli accertamenti di fatto compiuti dai giudici di merito -è mancato.

Pertanto, nel pervenire al rigetto integrale della domanda, la Corte territoriale ha errato nel non considerare quanto sopra, con conseguente parziale violazione della disciplina legale del part time , la cui conseguenza principale è la qualificazione giuridica del rapporto di lavoro come full time , salva la possibile sospensione concordata delle prestazioni lavorative (e della retribuzione) negli esatti limiti in cui tale consenso si sia manifestato anche per facta concludentia .
La sentenza impugnata va di conseguenza cassata con rinvio, affinché sia esattamente determinato e liquidato il danno per le eventuali differenze retributive perdute, da calcolare non rispetto al full time , in realtà mai eseguito per volontà concorde delle parti, bensì tenendo conto della sospensione concordata della prestazione lavorativa e della retribuzione durante i giorni di chiusura del locale accompagnata dalla garanzia di almeno 120 giornate di retribuzione all’anno, garanzia divenuta componente necessaria di quella sospensione concordata come attuata negli anni, sulla base di un consenso manifestato per fatti concludenti.
Non è possibile invocare in tal senso un ‘uso aziendale’ (modificabile anche con accordo aziendale: Cass. n. 31204/2021; Cass. n. 7395/2013; Cass. n. 17481/2009), poiché la nozione di tale uso, elaborata da questa Corte, è quella di una ‘ reiterazione costante e generalizzata di un comportamento del datore di lavoro favorevole ai dipendenti’. Nel caso in esame, invece, per quanto accertato dalla Corte territoriale, si è al cospetto non di un comportamento unilaterale, né favorevole ai dipendenti, bensì, al contrario, di una clausola tacitamente e consensualmente pattuita, di segno sfavorevole in quanto volta a ridurre le corrispettive prestazioni lavorative e retributiv e pur nell’ambito di un rapporto di lavoro da qualificare giuridicamente come full time .
In sede di rinvio la Corte territoriale si atterrà dunque ai seguenti principi

di diritto:

pur in presenza di un rapporto di lavoro subordinato full time , il datore di lavoro può provare sospensioni concordate delle prestazioni lavorative e delle correlative retribuzioni anche per facta concludentia ;

una volta raggiunta la prova di tali sospensioni, esse si traducono in clausole tacite integrative del contratto individuale di lavoro full time ;

una volta integrato in tal modo il contratto, eventuali modifiche successive di quelle sospensioni concordate richiedono un nuovo consenso del lavoratore e quindi non possono essere disposte né imposte unilateralmente dal datore di lavoro.

Ciò posto, diversamente dall’assunto dei ricorrenti va evidenziato che la costituzione in mora avvenuta con missiva dell’01/03/2016 non può essere intesa come ‘ripristinatoria’ del full time e quindi idonea ad ottenere il risarcimento del danno pari alla quota di retribuzione mancante rispetto a quella spettante per il full time , come in via di principio affermato da questa Corte (Cass. n. 14797/2019). Vi osta la semplice ragione per cui il full time non ha mai avuto concreta attuazione, perché ab origine le parti hanno consensualmente concordato una sospensione delle prestazioni lavorative e delle corrispondenti retribuzioni nelle giornate di chiusura del locale. Quindi, logicamente prima che giuridicamente, non può essere ‘ripristinato’ ciò che in concreto non è mai avvenuto. L’effetto ripristinatorio da ricollegare a quella costituzione in mora deve, allora, ritenersi limitato alla situazione anteriore al gennaio 2016 (data di efficacia della disdetta datoriale dell’accordo sindacale aziendale del 2009): un rapporto di lavoro subordinato full time connotato da sospensione concordata con tutti i dipendenti nei giorni di chiusura del locale, ma con garanzia di 120 giornate retribuite, prevista dal l’accordo sindacale del 2009 ed ormai incorporata nei contratti individuali di lavoro.

P.Q.M.

La Corte accoglie il ricorso per quanto di ragione, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’Appello di Firenze, in diversa composizione , per l’accertamento e la liquidazione dell’eventuale danno, nonché per la regolamentazione anche delle spese del presente giudizio di legittimità.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della sezione lavoro, in

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