Contratto a termine: onere della prova e clausola

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 4634/2024, interviene su un caso di contratto a termine stipulato per sostituzione feriale. Viene ribadito che non è necessario indicare il nome del lavoratore sostituito, ma si chiarisce un punto fondamentale: l’onere della prova sul rispetto della clausola di contingentamento (il limite percentuale di contratti a tempo determinato) grava sempre sul datore di lavoro. È sufficiente che il lavoratore deduca il superamento di tale limite per far scattare l’obbligo probatorio in capo all’azienda. La sentenza della Corte d’Appello è stata quindi cassata su questo punto con rinvio per un nuovo esame.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 2 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Contratto a Termine e Sostituzione Feriale: Chi Prova Cosa?

Un contratto a termine stipulato per far fronte alle assenze del personale durante le ferie estive è una pratica comune per molte aziende. Ma quali sono i limiti e, soprattutto, a chi spetta l’onere di dimostrare che tutto sia stato fatto secondo le regole? L’ordinanza n. 4634/2024 della Corte di Cassazione fornisce chiarimenti cruciali, in particolare sulla cosiddetta “clausola di contingentamento”, spostando in modo netto l’onere della prova sul datore di lavoro.

I Fatti del Caso

Un lavoratore veniva assunto con un contratto a tempo determinato da una grande società di servizi per il periodo dal 18 agosto al 30 settembre 2000. La causale indicata era la “necessità di espletamento servizio recapito in concomitanza di assenze per ferie”.

Il lavoratore impugnava il contratto, sostenendo la nullità del termine per due ragioni principali:
1. Mancata indicazione del nominativo del dipendente sostituito.
2. Violazione della clausola di contingentamento prevista dal contratto collettivo, la quale impone un tetto massimo al numero di lavoratori a termine rispetto a quelli a tempo indeterminato.

La Corte d’Appello dava ragione all’azienda, ritenendo che per le sostituzioni feriali previste dalla contrattazione collettiva non fosse necessaria l’indicazione nominativa del sostituito e che la questione sul contingentamento non fosse stata sollevata adeguatamente in primo grado. Il lavoratore, non soddisfatto, ricorreva in Cassazione.

La Clausola di Contingentamento nel Contratto a Termine

Il cuore della decisione della Cassazione risiede nel quarto motivo di ricorso, l’unico ad essere accolto. La Corte ha affrontato la questione dell’onere probatorio relativo al rispetto dei limiti percentuali imposti dalla contrattazione collettiva per l’assunzione di personale a termine.

I giudici di legittimità hanno ribadito un principio consolidato: l’onere di dimostrare l’esistenza delle condizioni che giustificano l’apposizione di un termine a un contratto di lavoro è sempre a carico del datore di lavoro. Questo principio si estende anche alla prova del rispetto della clausola di contingentamento.

L’Onere della Prova a Carico del Datore di Lavoro

La Corte d’Appello aveva erroneamente ritenuto che la semplice deduzione del lavoratore sulla violazione del limite percentuale non fosse sufficiente a far scattare l’onere probatorio in capo all’azienda. La Cassazione ha capovolto questa visione, affermando che è sufficiente per il lavoratore allegare l’avvenuto superamento della percentuale per invertire l’onere della prova. Sarà quindi la società a dover dimostrare, con dati concreti, di non aver superato il limite consentito (id est, di aver rispettato il requisito del mancato superamento).

Questa interpretazione mira a non rendere eccessivamente difficile l’esercizio del diritto del lavoratore, il quale, a differenza del datore di lavoro, non ha la “disponibilità” dei dati aziendali necessari a fornire una prova piena e diretta.

Le Motivazioni

La Corte Suprema ha cassato con rinvio la sentenza impugnata, basando la sua decisione sull’errata applicazione delle regole sulla distribuzione dell’onere probatorio (art. 2697 c.c.). I giudici hanno chiarito che, in tema di clausola di contingentamento, la prova del rispetto del rapporto percentuale tra lavoratori stabili e a termine è un requisito essenziale per la legittima apposizione del termine. Tale prova incombe sul datore di lavoro, che deve dimostrare l’esistenza oggettiva delle condizioni legittimanti.

Per quanto riguarda gli altri motivi di ricorso, la Cassazione li ha rigettati. Ha confermato che, nel caso di assunzioni a termine per sostituzione feriale autorizzate da un contratto collettivo, non è necessaria l’indicazione del nome del lavoratore sostituito, essendo la causale già genericamente legittimata dall’accordo sindacale per un determinato periodo (es. giugno-settembre). Ha inoltre dichiarato inammissibili le censure relative a vizi di motivazione e alla violazione del principio di non contestazione, in quanto non conformi ai rigidi requisiti del ricorso per cassazione.

Le Conclusioni

L’ordinanza in esame rafforza la tutela del lavoratore assunto con contratto a termine. Se da un lato si conferma la flessibilità per le causali “stagionali” previste dai contratti collettivi, dall’altro si pone un paletto invalicabile sulla prova del rispetto dei limiti numerici. Il datore di lavoro non può esimersi dal dimostrare di aver rispettato la clausola di contingentamento una volta che il lavoratore ne abbia contestato la violazione. La semplice allegazione del dipendente è sufficiente a far scattare l’obbligo per l’azienda di fornire la prova contraria, riequilibrando così le posizioni processuali delle parti.

In un contratto a termine per sostituzione durante le ferie, è obbligatorio indicare il nome del lavoratore sostituito?
No. Secondo la Corte di Cassazione, se la possibilità di assumere a termine per le assenze dovute a ferie (in un determinato periodo come giugno-settembre) è prevista dalla contrattazione collettiva, non è necessaria l’indicazione nominativa del dipendente sostituito. La legittimità deriva direttamente dall’accordo collettivo.

A chi spetta l’onere di provare il rispetto della clausola di contingentamento?
L’onere della prova spetta sempre al datore di lavoro. È sufficiente che il lavoratore deduca il superamento del limite percentuale di contratti a termine consentiti, affinché scatti per l’azienda l’obbligo di dimostrare di aver rispettato tale limite.

Perché la Corte d’Appello aveva sbagliato nel suo giudizio?
La Corte d’Appello aveva errato perché non aveva applicato correttamente i principi sull’onere della prova. Aveva ritenuto che la semplice affermazione del lavoratore sulla violazione del limite percentuale fosse insufficiente per chiamare l’azienda a provare il contrario. La Cassazione ha corretto questa impostazione, stabilendo che la deduzione del lavoratore è sufficiente per attivare l’onere probatorio a carico della società.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 4634 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 4634 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 21/02/2024

ORDINANZA

sul ricorso 28418-2019 proposto da:

COGNOME NOME, domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dagli avvocati COGNOME, NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato AVV_NOTAIO COGNOME, che la rappresenta e difende;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 3126/2018 della CORTE D’APPELLO di NAPOLI, depositata il 18/09/2018 R.G.N. 6099/2012; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 18/01/2024 dalla Consigliera NOME COGNOME.

Oggetto

Contratto tempo determinato -clausola contingentamento

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO/2019

COGNOME.

Rep.

Ud. 18/01/2024

Rilevato che:

La Corte di appello di Napoli ha accolto l’appello di RAGIONE_SOCIALE e, in riforma della pronuncia di primo grado, ha respinto la domanda di NOME COGNOME, volta alla declaratoria di nullità del termine apposto al contratto concluso tra le parti, nel periodo dal 18 agosto 2000 al 30 sette mbre 2000, ‘per necessità di espletamento servizio recapito in concomitanza di assenze per ferie’.

La Corte territoriale ha ritenuto, richiamando precedenti di legittimità, che l’ipotesi di assunzione a termine in concomitanza delle assenze per ferie, prevista dall’art. 8 del contratto collettivo del 26 novembre 1994 sulla base della delega in bianco conferita dall’art. 23 della legge n. 56 del 1987, trovasse la propria legittimazione nel contratto medesimo e non fosse sottoposta ai vincoli di forma di cui alla legge n. 230 del 1962 (ad esempio, l’indicazione nominativa del dipendente sostituito), essendo posto a carico di parte datoriale unicamente l’onere di sottoscrizione del contratto con riferimento al periodo (giugno -settembre) previsto dalla contrattazione collettiva. Ha aggiunto che le ulteriori questioni poste dall’appellato nella memoria di costituzione, come quella concernente la clausola di contingentamento, erano state solo genericamente accennate nel ricorso introduttivo di primo grado, senza alcuna deduzione specifica in fatto e in diritto, non erano state trattate dinanzi al tribunale e non potevano essere affrontate in appello.
Avverso tale sentenza NOME COGNOME ha proposto ricorso per cassazione affidato a quattro motivi. RAGIONE_SOCIALE ha resistito con controricorso, illustrato da memoria.

Il Collegio si è riservato di depositare l’ordinanza nei successivi sessanta giorni, ai sensi dell’art. 380 bis.1 c.p.c., come modificato dal d.lgs. n. 149 del 2022.

Considerato che:

Con il primo motivo di ricorso è dedotta violazione o falsa applicazione degli artt. 1 e 3 della legge n. 230 del 1962, degli artt. 1362 e ss. c.c. e dell’art. 2697 c.c. Si assume che l’art. 23 della legge n. 56 del 1987 ha attribuito alla contrattazione collettiva il compito di individuare le ipotesi in cui è ammissibile l’apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato, inserendosi tuttavia nel sistema delineato dalla legge n. 230 del 1962; ciò comporta la piena applicabilità delle disposizioni di quest’ultima legge (in particolare, degli artt. 1, 2 e 3) e l’illegittimità del termine apposto al contratto in esame per mancata indicazione del nome del lavoratore da sostituire.
Con il secondo motivo è dedotto il vizio di omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione circa punti decisivi della controversia prospettati dalle parti nonché violazione o falsa applicazione dell’art. 1372 c.c. in correlazione con l’art. 2697 c.c. ed erronea valutazione delle prove documentali raccolte, per non avere la Corte d’appello considerato che il lavoratore non ha sostituito lavoratori assenti per ferie ma ha sopperito ad una carenza cronica del personale addetto all’ufficio in questione.
Con il terzo motivo si imputa alla sentenza l’omesso esame, in relazione all’art. 115 c.p.c., circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti, esattamente la non contestazione del documento di cui al n. 3 della produzione attorea (art. 360 n. 5 c.p.c.). Si assume che la circostanza secondo cui il lavoratore ha coperto carenze di organico era stata

allegata sin dal ricorso di primo grado e non è stata oggetto di specifica contestazione da parte di RAGIONE_SOCIALE.

8. Con il quarto motivo si denuncia l’omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione fra le parti nonché motivazione apparente in relazione all’articolo 8 del c.c.n.l. RAGIONE_SOCIALE del 26 novembre 1994. Si critica la sentenza d’appello nella parte in cui ha ritenuto che la violazione della clausola di contingentamento non abbia trovato spazio nel giudizio di primo grado e si deduce che in senso contrario si ricava dal contenuto del ricorso introduttivo di primo grado e dalle relative richieste istruttorie (atti debitamente trascritti e localizzati); si osserva che era onere della società provare il rispetto della clausola in esame e, specificamente, che il numero dei dipendenti assunti a termine nell’anno 2000 era inferiore al 10% dei lavoratori in servizio a tempo indeterminato, costituendo l’osservanza di tale limite requisito essenziale per la legittima apposizione del termine; che RAGIONE_SOCIALE in primo grado si era invece limitata ad affermare il rispetto del limite percentuale di assunzioni a termine ed aveva allegato uno specchietto riepilogativo inidoneo ad assolvere all’onere di prova in oggetto.
9. Il primo motivo di ricorso è infondato, alla luce dei principi di diritto affermati da questa Corte secondo cui ‘In tema di assunzione a termine di lavoratori subordinati, è legittima la previsione, operata dalla contrattazione collettiva, della causale relativa alla “necessità di espletamento del servizio in concomitanza di assenze per ferie nel periodo giugno settembre”, dovendo interpretarsi nel senso che gli stipulanti hanno considerato il bisogno, nel periodo in oggetto, di assumere personale per sopperire all’assenza di quello in congedo, con la conseguenza che l’indicazione nel contratto del nominativo
del lavoratore sostituito non è necessaria e non è configurabile alcun onere di allegazione e prova dell’esigenza e dell’idoneità della singola assunzione a far fronte a essa, essendo sufficiente il rispetto della clausola di c.d. contingentamento, ossia della percentuale massima di contratti a termine rispetto al numero dei rapporti a tempo indeterminato stabilita a livello collettivo, in adempimento dell’art. 23 della legge n. 56 del 1987’ (Cass. n. 22009 del 2011; n. 23119 del 2010; n. 167 del 2006; n. 26678 del 2005). La giurisprudenza di legittimità ha considerato quale unico presupposto per la operatività dell’autorizzazione conferita dal contratto collettivo l’assunzione nel periodo in cui, di norma, i dipendenti fruiscono delle ferie, atteso che la clausola contrattuale non parla di sostituzione di dipendenti assenti, ma precisa il periodo per il quale l’autorizzazione è concessa, con la conseguenza che la necessità di espletamento del servizio nel periodo indicato è stata dalle parti stipulanti considerata sempre sussistente, come fatto palese dall’uso dell’espressione “in concomitanza”.
10. Si è puntualizzato (v. Cass. n. 26678 del 2005) che ‘l’interpretazione dell’art. 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56 nel senso dell’estensione dei contratti a termine “autorizzati”, consentendo alla contrattazione collettiva, con una sorta di “delega in bianco”, di individuare nuove ipotesi di legittima apposizione di un termine al contratto di lavoro, e affidando, adeguatamente, la tutela del lavoratore allo strumento negoziale collettivo, non rappresenta un capovolgimento del rapporto di regolaeccezione tra contratto di lavoro a tempo indeterminato e lavoro temporaneo, né una “liberalizzazione” dell’assunzione a termine (ritenuta inammissibile da Corte cost. n. 41 del 2000, in forza dell’obbligo dell’Italia di
rispettare la direttiva 1999/70/Ce del Consiglio dell’Unione Europea del 28 giugno 1999)’.

A tale interpretazione si è attenuta la Corte d’appello sicché nessuna violazione di legge può dirsi integrata.

Il secondo e il terzo motivo di ricorso sono inammissibili.

Le Sezioni Unite di questa Corte (sentenze n. 8053 e n. 8054 del 2014) hanno precisato che la riformulazione dell’art. 360, primo comma, n. 5 c.p.c., disposta dall’art. 54 del decreto-legge 22 giugno 2012, n. 83, convertito in legge 7 agosto 2012, n. 134, applicabile ratione temporis (sentenza d’appello del 18.9.2018), deve essere interpretata, alla luce dei canoni ermeneutici dettati dall’art. 12 delle Preleggi, come riduzione al ‘minimo costituzionale’ del sindacato di legittimità sulla motivazione. Pertanto, è denunciabile in cassazione solo l’anomalia motivazionale che si tramuta in violazione di legge costituzionalmente rilevante, in quanto attinente all’esistenza della motivazione in sé, purché il vizio risulti dal testo della sentenza impugnata, a prescindere dal confronto con le risultanze processuali. Tale anomalia si esaurisce nella ‘mancanza assoluta di motivi sotto l’aspetto materiale e grafico’, nella ‘motivazione apparente’, nel ‘contrasto irriducibile tra affermazioni inconciliabili’ e nella ‘motivazione perplessa ed obiettivamente incomprensibile’, esclusa qualunque rilevanza del semplice difetto di ‘sufficienza’ della motivazione”. Tali difetti non sono in alcun modo rinvenibili nella decisione impugnata e, peraltro, le censure mosse sono inammissibilmente formulate in termini di insufficienza e contraddittorietà della motivazione.
Le residue critiche investono espressamente la valutazione del materiale probatorio (neppure esattamente

individuato) e si collocano quindi all’esterno del perimetro segnato dall’art. 360 n. 5 c.p.c. e delineato dalle citate sentenze delle Sezioni Unite come riferito all’omesso esame di un fatto storico determinato e decisivo.

15. Parimenti inammissibile è la violazione del principio di non contestazione di cui all’art. 115 c.p.c., atteso che l’attuale ricorrente non ha osservato le prescrizioni imposte dall’art. 366 n. 6 c.p.c. e, in particolare, ha del tutto omesso di trascrivere, almeno nelle parti essenziali, e di localizzare, gli atti processuali su cui la dedotta violazione si fonda (nella specie, le allegazioni contenute nel ricorso introduttivo di primo grado e il contenuto della comparsa di costituzione della società che si assume priva di contestazioni sul punto).
16. Il principio di autosufficienza del ricorso per cassazione, ex art. 366, comma 1, n. 6), c.p.c., interpretato in modo compatibile con il principio di cui all’art. 6, par. 1, della CEDU, deve ritenersi rispettato ogni qualvolta l’indicazione dei documenti o degli atti processuali sui quali il ricorso si fondi, avvenga, alternativamente, o riassumendone il contenuto, o trascrivendone i passaggi essenziali, bastando, ai fini dell’assolvimento dell’onere di deposito previsto dall’art. 369, comma 2, n. 4 c.p.c., che il documento o l’atto, specificamente indicati nel ricorso, siano accompagnati da un riferimento idoneo ad identificare la fase del processo di merito in cui siano stati prodotti o formati (v. Cass. n. 12481 del 2022; S.U. n. 8950 del 2022). Tali adempimenti difettano nel ricorso in esame.
17. Il quarto motivo è invece fondato. Esso, se pure rubricato come ‘omesso esame circa un fatto decisivo e motivazione apparente’ censura, con ampie argomentazioni, la violazione della regola di distribuzione

dell’onere probatorio e in tal senso deve essere riqualificato (v. Cass. n. 4036 del 2014; n. 25557 del 2017; n. 26310 del 2017).

18. Questa Corte ha affermato che ‘In tema di clausola di contingentamento dei contratti di lavoro a termine di cui all’art. 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, l’onere della prova dell’osservanza del rapporto percentuale tra lavoratori stabili e a termine previsto dalla contrattazione collettiva, da verificarsi necessariamente sulla base dell’indicazione del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato, è a carico del datore di lavoro, sul quale incombe la dimostrazione, in forza dell’art. 3 della legge 18 aprile 1962, n. 230, dell’oggettiva esistenza delle condizioni che giustificano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro’ (Cass. n. 4764 del 2015).
19. Si è ulteriormente precisato (v. Cass. n. 8918 del 2019 in motivazione, pag. 7), richiamando i principi generali più volte affermati da questa Corte (v. Cass. 7 maggio 2015, n. 9201), che l’onere probatorio gravante, a norma dell’art. 2697 cod. civ., su chi intende far valere in giudizio un diritto, ovvero su chi eccepisce la modifica o l’estinzione del diritto da altri vantato, non subisce deroga neanche quando abbia ad oggetto ‘fatti negativi’; che quindi è il datore di lavoro, tenuto all’osservanza della c.d. clausola di contingentamento, che deve provare il rispetto del previsto limite percentuale, id est il mancato superamento di tale limite (v. Cass. 19 novembre 2015, n. 23704; Cass. 10 marzo 2015, n. 4764; Cass. 19 gennaio 2013 n. 701; Cass. 28 giugno 2011, n. 14283; Cass. 19 gennaio 2010, n. 839), incombendo sul medesimo l’onere di dimostrare l’obiettiva esistenza delle condizioni che giustificano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro, ciò anche in vista della finalità di non rendere troppo difficile
l’esercizio del diritto del lavoratore, il quale, a differenza del datore di lavoro, è privo della ‘disponibilità’ dei fatti idonei a provare il numero dei lavoratori occupati nell’impresa (Cass. 19 aprile 2017, n. 9867; Cass., Sez. U., 10 gennaio 2006, n. 141); è sufficiente, dunque, che il lavoratore deduca l’avvenuto superamento della percentuale di contingentamento per far scattare l’onere probatorio della società.

20. La Corte d’appello non si è attenuta ai principi di diritto appena richiamati poiché ha giudicato inidonea, a far scattare l’onere probatorio della società datoriale, la deduzione del lavoratore di violazione del limite percentuale, in assenza di ulteriori e specifiche allegazioni in fatto e argomentazioni in diritto.

21. In accoglimento del quarto motivo di ricorso, la sentenza impugnata deve essere pertanto cassata, con rinvio alla medesima Corte d’appello, in diversa composizione, che, uniformandosi ai richiamati principi di diritto, procederà ad esaminare la questione del rispetto o meno della clausola di contingentamento, con onere della prova a carico della società datoriale.

P.Q.M.

La Corte accoglie il quarto motivo di ricorso, rigetta gli altri motivi, cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia alla Corte d’appello di Napoli, in diversa composizione, anche per le spese del giudizio di legittimità. Così deciso nell’adunanza camerale del 18 gennaio 2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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