Contratti a tempo determinato: limite 36 mesi vale sempre

La Corte di Cassazione ha stabilito che l’abuso di contratti a tempo determinato nel pubblico impiego si configura anche quando le assunzioni avvengono tramite concorsi pubblici distinti. Se le mansioni svolte dal lavoratore sono sostanzialmente le stesse, la durata complessiva dei rapporti non può superare il limite di 36 mesi. La Corte ha ritenuto irrilevante la distinzione formale delle procedure di assunzione, focalizzandosi sulla continuità e identità sostanziale della prestazione lavorativa per prevenire l’uso abusivo di tali contratti.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

Prenota un appuntamento

Per una consulenza legale o per valutare una possibile strategia difensiva prenota un appuntamento.

La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza.

PRENOTA

02.37901052

8:00 – 20:00
(Lun - Sab)

Pubblicato il 9 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Contratti a tempo determinato: il limite di 36 mesi vale anche con concorsi diversi

L’uso di contratti a tempo determinato successivi nel pubblico impiego è una questione delicata, bilanciata tra esigenze di flessibilità della Pubblica Amministrazione e la tutela dei lavoratori. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione (n. 10571/2024) ha fornito un chiarimento fondamentale: il limite massimo di durata di 36 mesi si applica anche quando un lavoratore viene assunto più volte attraverso concorsi pubblici distinti, se la mansione rimane sostanzialmente la stessa. Questa decisione rafforza la protezione contro l’abuso della precarietà.

I Fatti di Causa

Un giornalista ha lavorato per un Ente Pubblico Regionale per quasi dieci anni, dal 2007 al 2017, con una sola interruzione di circa un anno e mezzo. Il suo impiego era regolato da una serie di contratti a tempo determinato, stipulati a seguito di due diverse selezioni pubbliche.

La prima selezione era per un redattore con conoscenza della lingua tedesca. La seconda, avvenuta anni dopo, era per un redattore con conoscenza sia del tedesco che dello sloveno. Nonostante le due procedure di assunzione, il lavoratore ha sempre svolto mansioni di redattore presso lo stesso ufficio stampa. Ritenendo che la successione di contratti fosse abusiva e avesse superato il limite legale di durata, il giornalista ha citato in giudizio l’Ente, chiedendo il risarcimento del danno. La Corte d’Appello gli ha dato ragione, condannando l’Amministrazione.

I Motivi del Ricorso dell’Ente Pubblico

L’Ente Pubblico ha impugnato la decisione davanti alla Corte di Cassazione, sostenendo principalmente due punti:
1. Distinzione dei rapporti: Secondo l’Ente, i rapporti di lavoro erano due, distinti e non cumulabili, poiché originati da due diversi concorsi pubblici. Pertanto, il limite di 36 mesi non era stato superato per nessuno dei due.
2. Eccezione contrattuale: L’Amministrazione ha invocato una norma del contratto collettivo nazionale dei giornalisti che avrebbe consentito deroghe al limite di durata per nuove iniziative editoriali.

In sostanza, l’Ente cercava di far valere la forma (le due diverse selezioni) sulla sostanza (la continuità della prestazione lavorativa).

La Decisione della Corte: l’abuso dei contratti a tempo determinato

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la sentenza d’appello e condannando l’Ente Pubblico. I giudici hanno stabilito che, ai fini del calcolo della durata massima dei contratti a tempo determinato, ciò che conta è la sostanza del rapporto di lavoro e non le modalità formali di assunzione. La finalità della normativa europea e nazionale è impedire che le amministrazioni utilizzino una successione di contratti a termine per soddisfare esigenze lavorative stabili e permanenti.

Le Motivazioni della Cassazione

La Corte ha fondato la sua decisione su alcuni principi cardine:

* Irrilevanza della procedura di assunzione: La Cassazione ha chiarito che il ripetersi di concorsi pubblici per l’assunzione a termine non può essere uno strumento per eludere il limite dei 36 mesi. Se così fosse, un’amministrazione potrebbe impiegare lo stesso lavoratore a tempo indeterminato di fatto, semplicemente bandendo un nuovo concorso ogni volta che il limite si avvicina. La ratio della norma è proteggere il lavoratore dalla precarietà, un obiettivo che verrebbe vanificato se la forma prevalesse sulla sostanza.

* Identità della mansione: I giudici hanno dato peso all’accertamento di fatto compiuto dalla Corte d’Appello, la quale aveva verificato che l’attività lavorativa era rimasta sostanzialmente identica per tutto il periodo. Il ruolo era sempre quello di redattore presso l’Ufficio Stampa. La richiesta aggiuntiva della conoscenza della lingua slovena nel secondo concorso è stata ritenuta un elemento non sufficiente a qualificare la mansione come diversa. La valutazione deve essere concreta e non basata sul nomen iuris o su dettagli formali.

* Onere della prova: La Corte ha ricordato che spetta all’amministrazione dimostrare le esigenze temporanee e specifiche che giustificano il ricorso a un contratto a termine. Nel caso di specie, l’Ente non solo non aveva provato tali esigenze, ma era emerso che la necessità di personale era stabile fin dal 2006.

Conclusioni

Questa ordinanza rappresenta un importante monito per le Pubbliche Amministrazioni. La lotta all’abuso dei contratti a tempo determinato non si ferma davanti a schermi procedurali come la ripetizione di concorsi pubblici. La tutela del lavoratore e il principio di stabilità del rapporto di lavoro prevalgono quando, di fatto, si copre un’esigenza lavorativa permanente con strumenti pensati per la temporaneità. Per i lavoratori, questa sentenza rafforza la possibilità di ottenere un risarcimento del danno quando un datore di lavoro pubblico reitera illegittimamente contratti a termine, anche se attraverso percorsi di selezione formalmente distinti.

Il limite di 36 mesi per i contratti a tempo determinato si applica anche se un lavoratore viene assunto più volte tramite concorsi pubblici diversi?
Sì. La Corte di Cassazione ha stabilito che la durata complessiva di tutti i contratti a termine deve essere sommata se le mansioni sono sostanzialmente le stesse. Il fatto che le assunzioni derivino da concorsi diversi è irrilevante ai fini del calcolo del limite massimo di 36 mesi, poiché la legge mira a prevenire l’abuso derivante dalla successione dei contratti, a prescindere dalla modalità di assunzione.

Cosa intende la Corte per “medesima occasione lavorativa” ai fini del calcolo della durata massima dei contratti a termine?
La Corte intende la posizione e l’attività lavorativa concreta per cui si ricorre al contratto flessibile. Se, al di là del nome formale (‘nomen iuris’), le mansioni, le modalità di espletamento e l’inserimento nell’organizzazione presentano le medesime caratteristiche, si tratta della stessa occasione lavorativa. Nel caso specifico, il ruolo di redattore presso l’ufficio stampa è stato considerato identico, nonostante la seconda selezione richiedesse una competenza linguistica aggiuntiva.

L’obbligo della Pubblica Amministrazione di assumere tramite concorso pubblico giustifica il superamento del limite di 36 mesi per i contratti a termine?
No. L’obbligo di assumere tramite concorso non può essere utilizzato per violare altre norme imperative, come quelle di derivazione europea che vietano l’abuso dei contratti a termine. Anzi, la stessa Amministrazione deve prevedere nei bandi di concorso clausole che impediscano la partecipazione di chi, in caso di assunzione, supererebbe il limite massimo di durata, per evitare di creare situazioni illegittime.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 10571 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 10571 Anno 2024

Presidente: NOME COGNOME

Relatore: NOME

Data pubblicazione: 18/04/2024

ORDINANZA

sul ricorso 23595-2019 proposto da:

Regione RAGIONE_SOCIALE, in persona del Presidente pro tempore , elettivamente domiciliata in RomaINDIRIZZO INDIRIZZO, presso l ‘Ufficio di Rappresentanza della Regione RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE , rappresentata e difesa dagli AVV_NOTAIO e NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

NOME COGNOME, elettivamente domiciliato in Roma, INDIRIZZO, presso lo studio degli AVV_NOTAIO NOME COGNOME e NOME COGNOME, che lo rappresentano e difendono unitamente e disgiuntamente all ‘AVV_NOTAIO;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 286/2018 della C orte d’appello di Trieste, depositata il 21/01/2019 R.G.N. 158/2018;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 21/03/2024 dal Consigliere NOME COGNOME.

FATTI DI CAUSA

– L a Corte d’appello di Trieste ha respinto l’appello proposto dalla Regione RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE avverso la sentenza che aveva accolto la domanda di NOME COGNOME intesa all’accertamento dell’ abusivo ricorso al termine in relazione ad un rapporto protrattosi

R.G.N. 23595/2019

COGNOME.

Rep.

Ud. 21/03/2024

dal 2007 al 2017, con un solo intervallo nel periodo 2011/2012, per lo svolgimento di mansioni di giornalista, con condanna dell’amministrazione al risarcimento del danno, liquidato in cinque mensilità e mezza della retribuzione in base all’art. 32 della legge n. 183 del 2010 e all’art. 8 della legge n. 604 del 1966.

2. – Per quel che qui rileva, la Corte territoriale ha premesso che i fatti di causa erano pacifici, documentanti ed incontestati in concreto, con particolare riferimento alla circostanza che venivano in rilievo assunzioni frutto di due distinte selezioni, che, secondo l’assunto della Regione, avrebbero dato luogo a due distinte vicende negoziali. Viceversa, i giudici d’appello hanno rilevato che il lavoratore aveva sempre operato come redattore ordinario e con applicazione del RAGIONE_SOCIALE per il personale gio rnalistico presso l’Ufficio stampa della RAGIONE_SOCIALE della Giunta Regionale, come da contratti versati in atti, a fronte di ‘non meglio specificate esigenze di tale Ufficio’ . A ciò occorreva aggiungere che l’attività ebbe a svolgersi non solo nello stesso contesto lavorativo ma anche con mansioni in larga misura corrispondenti, posto che la prima assunzione era frutto di una selezione avviata con avviso al pubblico per assumere un redattore che avesse conoscenza della lingua tedesca e la seconda era relativa ad un ‘attività come redattore con conoscenza della lingua tedesca e della lingua slovena. Peraltro, come sostanzialmente ammesso dalla stessa Regione, le esigenze dell’ente locale erano state cristal lizzate nel giugno 2006 con riferimento al l’assunzione di personale a tempo indeterminato, mentre poi, solo per vincoli di spesa, le assunzioni previste erano state disposte a tempo determinato (come da documento prodotto dalla Regione), evidenziando che, in ogni caso, l’onere della prova delle esigenze poste a fondamento dei contratti a termine ricadeva sull’amministrazione.
A fronte di tali considerazioni, il rilievo decisivo doveva essere attribuito al fatto che il lavoratore aveva svolto l’attività di redattore (con esigenza di conoscenza della sola lingua tedesca) dal mese di aprile 2007 a quello di gennaio 2011 per effetto del contratto iniziale

e delle successive proroghe, con conseguente superamento del termine di trentasei anni di cui all’art. 5, comma 4 -bis , del d.lgs. n. 368 del 2001; peraltro, a tale periodo occorreva comunque sommare l’ulteriore periodo, dal 3 settembre 2012 al 2 settembre 2015, in cui il lavoratore aveva sempre svolto la medesima attività di redattore presso l’Ufficio stampa della Presid enza regionale, sia utilizzando anche la lingua slovena; nessun rilievo poteva assumere il periodo di interruzione, avuto riguardo all’unitarietà della prestazione, protrattasi per sei anni e otto mesi, con una sola interruzione di un anno e otto mesi.
Quanto, poi, alla censurata omessa considerazione dell’art. 3, comma 3, del C.C.N.L. giornalista, in asserita deroga all’art. 5, comma 4 -bis , del citato decreto legislativo , con riferimento all’ultima delle proroghe del primo contratto, la predetta deroga appariva riferita alla fase di avviamento di nuove iniziative editoriali e multimediali, mentre, nella specie, l’iniziativa era già stata avviata sin dall’assunzione nel 2006/2007 e comunque l’amministrazione non aveva provato la sussistenza di dette esigenze, non avendo allegato né capitolato alcunché di specifico e dettagliato in proposito.
3. – Avverso tale pronuncia propone ricorso per cassazione la Regione RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE per tre motivi, cui resiste NOME COGNOME con controricorso.

4. – Le parti hanno depositato memoria.

MOTIVI DELLA DECISIONE

1. – Con il primo motivo la Regione deduce, ex art. 360, primo comma, n. 3, cod. proc. civ., la falsa applicazione dell’art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, e dell’art. 5, comma 4 -bis del d.lgs. n. 38 del 2001, in relazione agli artt. 51 e 97 Cost., per avere la Corte d’appello erroneamente ritenuto che il rapporto fosse il medesimo mentre si trattava di rapporti originati da distinte selezioni pubbliche, con conseguente diritto del lavoratore a parteciparvi e obbligo per l’amministrazione di procedere alla stipula del contratto con chi aveva superato la selezione; peraltro, i due rapporti non erano sovrapponibili
neppure nel contenuto, considerato che il primo richiedeva la conoscenza della lingua tedesca mentre il secondo era incentrato sulla conoscenza della lingua slovena.

1.1. – I l motivo è infondato nella parte in cui ritiene che l’assunzione sulla base di distinte selezioni esima dall’applicazione dell’art. 5, comma 4bis , del d.lgs. n. 368 del 2001.

1.2. – Come già ritenuto da questa Corte con precedente cui va data continuità (Cass. Sez. L, 04/03/2021, n. 6089), in caso di successione di contratti a tempo determinato, trova applicazione il limite di trentasei mesi di durata complessiva, decorso il quale la reiterazione è da considerarsi abusiva, a nulla rilevando che l ‘ assunzione a termine sia avvenuta, di volta in volta, all ‘ esito di distinti concorsi pubblici. La tesi proposta dall’amministrazione secondo cui occorrerebbe avere riguardo a ciascuno concorso indetto -non solo non trova riscontro nella lettera della disposizione, che non opera alcun riferimento alle modalità in forza delle quali avviene l’assunzione a termine, ma non è neppure conforme alla ratio della previsione del limite massimo oltre il quale l’utilizzo del rapporto a termine assume la connotazione abusiva, in chiara attuazione della clausola 5) lett. b) dell’accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE. E’ evidente, infatti, che rispetto alla finalità di prevenzione degli abusi derivanti dalla successione di contratti a termine, nessun rilievo può essere attribuito all’espletamento di una nuova procedura concorsuale, in quanto il ripetersi dei concorsi pubblici per l’assunzione a termine d a parte della stessa amministrazione potrebbe consentire l’impiego dello stesso lavoratore per coprire il medesimo posto vacante per un periodo di tempo potenzialmente illimitato.
1.3. -Va, peraltro , evidenziato che, ai fini dell’interpretazione teleologica della clausola 5 e, più in generale, della conformità dell’ordinamento interno alle finalità perseguite dall’accordo quadro e dalla direttiva cui lo stesso è allegato, è centrale il concetto della medesima occasione lavorativa, espresso nell’art. 5, comma 4 -bis del d.lgs. n. 368 del 2001 (introdotto dall’art. 1, comma 40, della legge

24 dicembre 2007, n. 247 e successivamente modificato dall’art. 21 del d.l. 25 giugno 2008, n. 112, conv. con modif. dalla legge 6 agosto 2008, n. 133), con la locuzione ‘mansione equivalente’. Pertanto, non assume rilievo la modalità attraverso cui si perviene alla stipula del contratto a termine -e quindi, nella specie, attraverso differenti selezioni -bensì la posizione e l’attività lavorativa per la quale si fa ricorso alla flessibilità: se essa, al di là del nomen iuris utilizzato , presenta le medesime caratteristiche, per mansioni, modalità di espletamento, inserimento nell’organizzazione, etc., trova applicazione il limite massimo, introdotto proprio per prevenire il rischio che, attraverso la successioni di contratti o rapporti, il medesimo lavoratore continui ad essere utilizzato rispetto ad esigenze che fuoriescono dal paradigma della temporaneità; se, invece, l’attività lavorativa si connota in maniera effettivamente differente, tanto da corrispondere anche ad esigenze differenti dal datore di lavoro, viene a mancare la stessa ratio di prevenzione dell’abuso, dovendosi comunque adottare un’interpretazione che, come accennato, non comporti la pratica diluizione del limite attraverso formule che valgano a differenziare la mansione solo sul piano formale ma non su quello sostanziale.
Nella specie, la Corte di merito ha accertato la sostanziale identità dell’attività lavorativa svolta in concreto dal lavoratore in tutto il periodo e consistente nel ruolo di redattore presso l’Ufficio stampa della RAGIONE_SOCIALE della Regione, per il primo contratto selezionato in base alla conoscenza della lingua tedesca, per il secondo contratto anche richiedendo la conoscenza della lingua slovena, elemento ritenuto irrilevante a connotare in termini di diversità la mansione ai sensi e per gli effetti dell’applicazione della disposizione sulla successione dei contratti a termine; accertamento di fatto, insindacabile nella presente sede di legittimità, che supera lo ‘schermo’ rappresentato dalla mera distinzione ‘procedurale’ rappresentata dall’assunzione basata su due differenti selezioni.
1.4. Né può rilevare il dedotto obbligo per l’amministrazione di procedere alle assunzioni in base al concorso pubblico, ai sensi degli artt. 51 e 97 Cost., e la necessità di non escludere dalla partecipazione alla procedura concorsuale coloro che, avendo già avuto rapporti a termine con l ‘ amministrazione che indice il concorso, finirebbero per essere impiegati per più di trentasei mesi.

Infatti, le procedure concorsuali e, in particolare, il bando di concorso non possono prevedere condizioni o clausole di assunzione in contrasto con divieti o obblighi gravanti sulle amministrazioni in virtù di disposizioni generali, tanto più nell’ipotesi in cui, come nella materia in esame, il divieto ovvero l’obbligo discendano dalla necessità per l’ordinamento interno di conformarsi alla normativa eurounitaria. Ne consegue la necessità per l’amministrazione di prevedere, ove del caso, apposite clausole intese a limitare la partecipazione di soggetti che, ove utilmente selezionati, verrebbero a superare il limite massimo in questione, potendosi, in ultima analisi, dubitare a monte della legittimità del ricorso a l contratto a termine per un’ esigenza lavorativa che, stante il superamento del periodo di trentasei mesi, non presenta i caratteri della temporaneità.
2. – Con il secondo motivo la Regione deduce , ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 3, cod. proc. civ., la violazione e falsa applicazione dell’art. 5, comma 4 -bis , del d.lgs. n. 368 del 2001, nonché la violazione e falsa applicazione dell’art. 3, comma 3, del C.C.N.L. giornalistico, in quanto la Corte d’appello non ha considerato che l’assunzione era stata determinata dalla necessità di far fronte a nuove e sperimentali esigenze di valorizzazione delle lingue minoritarie (tedesca e slovena) e che l’iniziativa editoriale e multimediale era in fase di sviluppo al momento dell’ultima proroga del primo contratto, controfirmata dalla rappresentanza sindacale e consentita dall’art. 3, comma 3, del C.C.N.L. giornalistico, che espressamente prevede : «I limiti di cui all’art. 5, comma 4 bis , del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, così come modificato dal comma 38 dell’art. 1, della legge 24 dicembre 2007 n. 247 non trovano applicazione per le
assunzioni a termine di carattere sostitutivo, nonché nella fase di avviamento e sviluppo per nuove iniziative editoriali e multimediali’ ; sicché la proroga era consentita non solo nella fase di avvio ma anche in quella di sviluppo, risultando l’esigenza puntualmente indicata nel patto aggiunto al contratto individuale a tempo determinato del 23 marzo 2007.

2.1. -La censura va dichiara inammissibile per difetto del requisito della decisività, atteso che la Corte d’appello ha comunque escluso che l’amministrazione abbia fornito la prova della sussistenza delle ragioni oggettive che giustificavano già la prima assunzione, profilo assorbente rispetto alla ricorrenza di condizioni per procedere alla proroga oltre il limite dei trentasei mesi.

In ogni caso, le motivazioni addotte in ordine all’infondatezza del primo motivo conducono alla necessità di computare anche il periodo lavorativo relativo alla seconda selezione; ciò che, pur a voler assumere la legittimità della proroga del primo rapporto in base alla deroga consentita dalla contrattazione collettiva, comporterebbe in ogni caso il superamento del limite complessivo di trentasei mesi del rapporto.

La ritenuta inammissibilità del motivo esime il Collegio dalla valutazione in ordine all’eccepita inammissibilità del motivo per mancato deposito del RAGIONE_SOCIALE di cui si chiede l’applicazione.

– C on il terzo motivo si deduce l’omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione fra le parti, ex art. 360, primo comma, n. 5, cod. proc. civ., laddove la Corte d’appello ha ritenuto che la Regione non abbia allegato né capitolato nulla di specifico e dettagliato in proposito, mentre, sia nell’atto introduttivo del giudizio sia nelle note conclusive che nell’atto d’appello la Regione aveva capitolato prova per testi.

3.1. – L a censura è inammissibile, perché non attiene all’omesso esame di un fatto decisivo, bensì al governo delle prove, ritenute non specifiche dal giudice di merito, difettando, in ogni caso, l’elemento della decisività, considerato che, respinto il primo motivo, verrebbe

comunque ad essere superato il limite massimo dei trentasei mesi, come già osservato in relazione al secondo mezzo.

-Ne consegue il rigetto del ricorso, con condanna della parte soccombente alla refusione delle spese del presente giudizio, liquidate nella misura indicata in dispositivo per compensi professionali, oltre spese generali, esborsi e accessori di legge.

– Occorre dare atto, ai fini e per gli effetti indicati da Cass. Sez. U. 20/02/2020, n. 4315, della sussistenza delle condizioni processuali richieste dall’art. 13, comma 1 -quater , del d.P.R. n. 115 del 2002.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso e condanna parte ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio, che liquida in euro 4.500,00 per compensi professionali, oltre alle spese generali nella misura del 15 per cento, agli esborsi liquidati in euro 200,00, ed agli accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 -quater del d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso principale, a norma del comma 1bis , dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del 21/03/2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

Desideri approfondire l'argomento ed avere una consulenza legale?

Prenota un appuntamento. La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza / conerence call e si svolge in tre fasi.

Prima dell'appuntamento: analisi del caso prospettato. Si tratta della fase più delicata, perché dalla esatta comprensione del caso sottoposto dipendono il corretto inquadramento giuridico dello stesso, la ricerca del materiale e la soluzione finale.

Durante l’appuntamento: disponibilità all’ascolto e capacità a tenere distinti i dati essenziali del caso dalle componenti psicologiche ed emozionali.

Al termine dell’appuntamento: ti verranno forniti gli elementi di valutazione necessari e i suggerimenti opportuni al fine di porre in essere azioni consapevoli a seguito di un apprezzamento riflessivo di rischi e vantaggi. Il contenuto della prestazione di consulenza stragiudiziale comprende, difatti, il preciso dovere di informare compiutamente il cliente di ogni rischio di causa. A detto obbligo di informazione, si accompagnano specifici doveri di dissuasione e di sollecitazione.

Il costo della consulenza legale è di € 150,00.