Contestazione disciplinare: la forma e la sostanza

Una dipendente pubblica ha impugnato una sanzione disciplinare sostenendo la mancanza di una formale contestazione disciplinare. La Corte di Cassazione ha dichiarato il ricorso inammissibile, stabilendo che l’interpretazione da parte del giudice di merito di una nota datoriale come valida contestazione non è sindacabile in sede di legittimità, se non per violazione dei canoni ermeneutici. La sostanza della comunicazione prevale sul formalismo, purché il diritto di difesa del lavoratore sia garantito.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 10 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Contestazione Disciplinare: Quando una Nota del Datore di Lavoro è Valida?

La contestazione disciplinare rappresenta il primo e fondamentale atto di un procedimento a carico del lavoratore. La sua correttezza formale e sostanziale è cruciale per garantire il diritto di difesa. Ma cosa succede se la comunicazione del datore di lavoro non segue una formula rigida? Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha affrontato proprio questo tema, stabilendo che la valutazione del significato di un atto è riservata al giudice di merito e non può essere messa in discussione in sede di legittimità se non a precise condizioni.

I Fatti del Caso: Ordine di Servizio e Sanzione

Il caso ha origine dalla sanzione disciplinare inflitta a una dipendente di un’azienda sanitaria pubblica per non aver ottemperato a due ordini di servizio che ne disponevano lo spostamento logistico da una stanza a un’altra dello stesso ufficio.

La lavoratrice aveva contestato la legittimità di tali ordini. Successivamente, il datore di lavoro inviava una nota con cui invitava i destinatari a “intraprendere opportuno procedimento disciplinare” nei confronti della dipendente per l’inosservanza. La lavoratrice rispondeva a sua volta, ribadendo la sua posizione e menzionando che il superiore aveva “minacciato persino l’avvio di procedure disciplinari”.

Il datore di lavoro irrogava la sanzione e la dipendente la impugnava, sostenendo che non vi fosse mai stata una previa e formale contestazione dell’addebito, requisito essenziale per la validità del procedimento.

L’Analisi della Corte e la validità della contestazione disciplinare

La lavoratrice ha presentato ricorso in Cassazione basandosi su tre motivi principali. Il primo, e più importante, riguardava la violazione delle norme sul procedimento disciplinare per l’assenza della preventiva contestazione dell’addebito.

Secondo la ricorrente, la Corte d’Appello aveva erroneamente interpretato la nota datoriale del 16 novembre come una contestazione e la sua successiva comunicazione come un atto di difesa. La Cassazione ha ritenuto questo motivo inammissibile. Ha chiarito che l’interpretazione degli atti scambiati tra le parti rientra nel potere del giudice di merito. Tale valutazione non può essere riesaminata in Cassazione come se fosse una terza istanza di giudizio. Per contestare l’interpretazione del giudice, la ricorrente avrebbe dovuto denunciare la violazione specifica dei “canoni ermeneutici” (le regole legali sull’interpretazione degli atti), spiegando in che modo il giudice li avesse disattesi, cosa che non è avvenuta. In sostanza, la Corte d’Appello ha concluso, con una valutazione di fatto, che la dipendente aveva “esattamente percepito” la portata disciplinare della comunicazione datoriale, tanto da difendersi.

I motivi secondari del ricorso: rimprovero scritto vs censura

La Corte ha rigettato anche gli altri due motivi. Sul secondo, relativo alla presunta differenza tra “rimprovero scritto” (sanzione applicata) e “censura scritta” (prevista dal CCNL), i giudici hanno affermato che non sussiste alcuna differenza sostanziale, né etimologica, tra i due termini. Infine, è stato respinto il terzo motivo, basato sulla violazione della Legge 241/1990 per mancato avviso di avvio del procedimento, ribadendo che tale legge non si applica ai procedimenti disciplinari nel pubblico impiego privatizzato, i quali seguono le regole specifiche della contestazione dell’addebito.

Le Motivazioni della Decisione

La motivazione centrale della Corte di Cassazione risiede nella netta distinzione tra il giudizio di merito e quello di legittimità. L’interpretazione di un documento, come la nota del datore di lavoro, per capire se costituisca o meno una contestazione disciplinare, è un’attività riservata al giudice che valuta le prove e i fatti (primo e secondo grado). La Corte di Cassazione non può sostituire la propria valutazione a quella del giudice di merito, ma solo verificare che quest’ultimo non abbia violato la legge nell’effettuare la sua analisi.

Il principio cardine affermato è che, ai fini della validità della contestazione, non è necessaria una formula sacramentale, ma è sufficiente che l’atto del datore di lavoro metta il dipendente in condizione di comprendere l’accusa e di preparare una difesa adeguata. Nel caso specifico, la Corte d’Appello ha ritenuto, con giudizio insindacabile, che questo fosse avvenuto.

Le Conclusioni

Questa ordinanza consolida un importante principio: nel procedimento disciplinare, la sostanza prevale sulla forma. Se una comunicazione del datore di lavoro è sufficientemente chiara da far comprendere al lavoratore l’addebito e l’intenzione di procedere disciplinarmente, essa può essere considerata una valida contestazione, anche se non utilizza una terminologia tecnica specifica. Per i lavoratori, ciò significa che non è possibile appellarsi a un eccessivo formalismo per annullare una sanzione se era chiaro fin dall’inizio quale fosse l’oggetto dell’accusa. Per i datori di lavoro, sebbene questa sentenza offra una certa flessibilità, resta fondamentale redigere contestazioni chiare e inequivocabili per evitare contenziosi sull’interpretazione.

Una comunicazione del datore di lavoro può essere considerata una valida contestazione disciplinare anche se non usa formule sacramentali?
Sì. Secondo la Corte, non sono necessarie formule rigide. Ciò che conta è che la comunicazione, nel suo contenuto, consenta al dipendente di comprendere chiaramente l’addebito e di potersi difendere. L’interpretazione del significato di tale comunicazione è demandata al giudice di merito.

Esiste una differenza giuridicamente rilevante tra la sanzione del “rimprovero scritto” e quella della “censura scritta”?
No. La Corte ha stabilito che, nel caso di specie, non vi è alcuna differenza sostanziale o etimologica tra le due espressioni, considerandole equivalenti ai fini disciplinari.

La legge n. 241/1990 sull’avvio del procedimento amministrativo si applica ai procedimenti disciplinari nel pubblico impiego privatizzato?
No. La Corte ha ribadito il suo costante orientamento secondo cui le norme della legge n. 241/1990 non si applicano a questi procedimenti disciplinari, i quali sono regolati dalle specifiche norme sulla contestazione dell’addebito previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 31792 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 31792 Anno 2024

Presidente: NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 10/12/2024

procedimento disciplinare »;

NOME COGNOME ha proposto ricorso per cassazione sulla base di tre motivi, resistiti da controricorso della ASP;

è in atti memoria della ASP;

CONSIDERATO CHE

il primo motivo di ricorso denuncia la violazione e falsa applicazione, richiamando l’art. 360 nn. 3 e 5 c.p.c., dell’art. 7 della l. n. 300 del 1970, dell’art. 55 -bis del d. lgs. n. 150 del 2009 e dell’art. 7 del CCNL 6.5.2010;

il motivo è sviluppato sostenendo che dalla stessa sentenza impugnata si coglierebbe la prova dell’assunto della ricorrente secondo cui la sanzione disciplinare sarebbe stata applicata in mancanza della previa contestazione dell’addebito;

la Corte territoriale avrebbe poi confuso la differenza tra l’esposizione da parte del lavoratore delle ragioni tendenti a contrastare gli atti non condivisi del superiore gerarchico con la contestazione dell’addebito riguardante la violazione di essi, che ha caratteri e finalità proprie e non fungibili;

i principi espressi nel motivo in ordine alla necessità -per una legittima conduzione del procedimento disciplinare -della previa contestazione degli addebiti, non sono in discussione;

2.1

la disamina del motivo postula tuttavia la comprensione del significato da attribuire a quanto motivato dalla Corte territoriale; la Corte di merito ha preso le mosse dalla considerazione per cui, secondo giurisprudenza di questa S.C. da essa richiamata, ai fini del rispetto del contraddittorio in sede disciplinare tra dipendente e strettamente formali, ma al fatto che ciò che viene addebitato consenta al datore, non deve aversi riguardo a valutazioni dipendente di difendersi;

la Corte d’Appello ha quindi richiamato due ordini di servizio (il 92/AP del 16.10.2012 ed il 95/AP del 22.10.2012) con cui si disponeva lo « spostamento logistico » (da una stanza ad un’altra stanza dell’ufficio) della ricorrente;

essa ha poi richiamato la nota 105/AP del 16.11.2012, con la quale « il datore di lavoro invitava i destinatati ad intraprendere opportuno procedimento disciplinare nei confronti della dott. COGNOME per inosservanza degli ordini di servizio »;

infine, veniva menzionata la nota della ricorrente (50/RIC del 22.11.2012), con cui la stessa aveva contestato gli ordini di servizio e la loro legittimità e faceva riferimento all’avere il superiore reiterato gli stessi « minacciando persino l’avvio di procedure disciplinari »;

da ciò, la Corte d’Appello ha desunto che « la stessa dirigente, nella contestazione scritta aveva esattamente percepito -come visto -la portata delle conseguenze derivanti dall’inosservanza degli ordini di servizio quali in primis l’avvio del procedimento disciplinare (percepito appunto come minaccia) », in sostanza, la Corte territoriale -senza dubbio con fraseologia non brillante per chiarezza – ha però ritenuto che la nota del 16.11 fosse da intendere come contestazione disciplinare, tanto che rispetto ad essa la lavoratrice si era poi difesa con la successiva nota del 22.11;
si tratta di lettura che attiene al piano dell’interpretazione di merito di atti datoriali e del lavoratore e che, come tale, non consente censure in sede di legittimità, se non attraverso le regole proprie dei c.d. canoni ermeneutici;

la ricorrente dà per scontato che la Corte d’Appello abbia detto che non sarebbe stata necessaria la previa contestazione ed abbia confuso il senso degli atti succedutisi tra le parti, ma il primo assunto non è in sé desumibile realmente dalla motivazione resa ed il secondo costituisce oggetto di una mera rilettura di tali atti nel senso propugnato dalla ricorrente, ma non è in tal modo, propositivo di una inammissibile diversa valutazione del merito, che può essere validamente proposto il ricorso per cassazione;
vale in sostanza il consolidato principio per cui, in tema sindacato sull’interpretazione dei contratti e (art. 1324 c.c.) sugli atti unilaterali, non si può contestare, in sede di giudizio di legittimità, la scelta alternativa alla propria effettuata dal giudice del merito (Cass. 3 luglio 2024, n. 18214; Cass. 10 maggio 2018, n. 11254), attribuendo all’atto un significato che si ritenga più corretto, dovendosi invece denunciare la violazione dei criteri ermeneutici, menzionando di quali di essi ci si intenda avvalere ed esplicitando le ragioni della loro violazione (Cass. 23 febbraio 2022, n. 5966; Cass. 15 novembre 2017, n. 27136);
ciò non è quanto fatto con il motivo in esame, che dà per scontata una diversa interpretazione degli atti intercorsi tra le parti, così muovendo da una diversa ricostruzione del dato di merito, inammissibile in sede di legittimità;

il secondo motivo assume la violazione e falsa applicazione dell’art. 7 del CCNL 6.5.2010, con riferimento alla tipicità dei provvedimenti sanzionatori in riferimento all’art. 360 n. 3 e 5 c.p.c., sostenendo che il rimprovero scritto sarebbe forma non prevista di sanzione disciplinare e che esso non sarebbe equivalente alla censura scritta, che è l’atto disciplinare tipico, mentre il rimprovero costituisce modalità non formale di correggere eventuali comportamenti non condivisi;

il motivo è inammissibile, perché ipotizza che in concreto la P.A. abbia proceduto attraverso una « modalità non formale » di correzione, vale a dire riprendendo la lavoratrice al fine di farla adeguare ai comportamenti dovuti, ma ciò non è quanto avvenuto e descritto in fatto dalla Corte di merito, oltre che emergente dagli atti, in quanto quella applicata è una vera e propria sanzione formale di rimprovero scritto, che non si differenzia in nulla, anche etimologicamente, dalla censura e che, come osserva giustamente la sentenza impugnata, è anche indicata dall’art. 55 -bis, co. 1, del d. lgs. n. 165 del 2001;
il motivo travisa dunque i fatti e la ratio decidendi -dal che la sua assorbente inammissibilità – e comunque sostiene ciò che non è, ovverosia che sussista una qualche differenza tra un rimprovero scritto e una censura scritta;

il terzo motivo denuncia la violazione e falsa applicazione dell’art. 7 della legge n. 241 del 1990 per omesso esame dell’avvio del procedimento;

il motivo è inammissibile ai sensi dell’art. 360 -bis n. 1 c.p.c., in quanto, per costante orientamento giurisprudenziale, agli atti datoriali in ambito di impiego pubblico privatizzato non si applicano le norme della legge n. 241 del 1990 (Cass. 3 agosto 2022, n. 24122) e quindi neanche quelle in tema di avviso di inizio del procedimento (Cass. 13 febbraio 2017, n. 3736 ) , in questo ambito sostituti dalla contestazione dell’addebito, per la quale vale quanto già detto con riferimento al primo motivo di ricorso per cassazione; 4.
il ricorso va dunque dichiarato complessivamente inammissibile e le spese del grado seguono la soccombenza;

P.Q.M.

La Corte dichiara inammissibile il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento in favore della controparte delle spese del giudizio di cassazione, che liquida in euro 3.000,00 per compensi ed euro 200,00 per esborsi, oltre spese generali in misura del 15 % ed accessori di legge.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto, per il ricorso a norma del cit. art. 13, comma 1-bis, se dovuto.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della Sezione Lavoro

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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