Condotta extralavorativa: quando scatta la sanzione?

Un dipendente bancario è stato sanzionato per un’aggressione verso un collega durante una trasferta di lavoro. La Cassazione ha confermato la legittimità della sanzione, stabilendo che anche una condotta extralavorativa è rilevante se viola il codice etico aziendale e lede l’immagine della società, soprattutto quando il comportamento è connesso al contesto lavorativo. La Corte ha rigettato tutte le altre pretese del lavoratore, ritenendole infondate.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 2 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Condotta Extralavorativa: Quando il Comportamento Privato Giustifica una Sanzione

La vita privata di un lavoratore è sacra, ma fino a che punto? Un comportamento tenuto al di fuori dell’ufficio può costare il posto o una sanzione disciplinare? La Corte di Cassazione, con una recente ordinanza, ha affrontato proprio il tema della condotta extralavorativa, confermando che, in determinate circostanze, le azioni private di un dipendente possono avere gravi ripercussioni sul rapporto di lavoro. Il caso analizzato riguarda un’aggressione tra colleghi avvenuta durante una trasferta all’estero, un evento che ha messo in discussione i confini tra sfera privata e obblighi professionali.

I Fatti del Caso: Aggressione tra Colleghi a New York

La vicenda ha origine da una sanzione disciplinare (dieci giorni di sospensione) inflitta da un noto istituto bancario a un suo dipendente. Il motivo? Un grave alterco, sfociato in violenze psicologiche e fisiche, ai danni di un altro collega. L’episodio si è verificato a New York, dove entrambi i dipendenti si trovavano per partecipare a un ‘Talent Program’ aziendale. Sebbene l’evento sia accaduto al di fuori dell’orario di lavoro, la Corte d’Appello aveva già ritenuto la sanzione legittima, ribaltando la decisione di primo grado. Secondo i giudici di merito, il comportamento del dipendente violava i valori di correttezza e integrità sanciti dal Codice Etico del gruppo, principi validi sia all’interno che all’esterno del luogo di lavoro.

La Decisione della Cassazione e la rilevanza della condotta extralavorativa

Il lavoratore ha impugnato la decisione davanti alla Corte di Cassazione, sollevando diverse questioni, tra cui la presunta irrilevanza disciplinare di una condotta extralavorativa e vizi procedurali. La Suprema Corte ha rigettato integralmente il ricorso, confermando la validità della sanzione e offrendo importanti chiarimenti.

La Violazione del Codice Etico Aziendale

Il punto centrale della decisione è che il comportamento del dipendente, sebbene avvenuto in un contesto privato, era strettamente connesso all’attività lavorativa. I due si trovavano all’estero per conto del datore di lavoro e alloggiavano in un residence che, a causa del lockdown, fungeva anche da luogo di lavoro. La Corte ha sottolineato che tale condotta violava non solo le norme del vivere civile, ma anche i principi specifici del Codice Etico aziendale. Questi codici vietano comportamenti (offese, molestie, violenza fisica o verbale) che possano ledere la dignità delle persone o creare un clima intimidatorio, compromettendo la reputazione e l’immagine della società.

Indagini Preliminari e Diritto di Difesa

Il ricorrente lamentava anche di essere stato sottoposto a un interrogatorio a sorpresa prima dell’avvio formale del procedimento disciplinare. La Corte ha respinto questa doglianza, chiarendo che il datore di lavoro ha il diritto di svolgere indagini preliminari per accertare i fatti, purché al lavoratore sia garantito il pieno diritto di difendersi una volta che la contestazione formale viene mossa.

Il Principio del ‘Ne Bis in Idem’ e le Valutazioni di Merito

Infine, il dipendente sosteneva che le conseguenze negative sulla sua carriera (la mancata assegnazione di un incarico a New York e un punteggio inferiore nel ‘Talent Program’) costituissero una duplicazione illegittima della sanzione (violazione del principio del ‘ne bis in idem’). Anche su questo punto, la Cassazione ha dato torto al lavoratore. I giudici hanno spiegato che queste non erano sanzioni disciplinari, ma valutazioni di merito sulla sua professionalità e capacità manageriale, rese necessarie proprio dalla sua incapacità di gestire le situazioni, come dimostrato dalla sua condotta.

Le Motivazioni della Corte

La Corte di Cassazione ha motivato la propria decisione basandosi sul legame indissolubile tra il comportamento del dipendente e il contesto lavorativo. Anche se l’aggressione è avvenuta in un ambito formalmente privato, le circostanze la collocavano all’interno della sfera di responsabilità del datore di lavoro. La trasferta era organizzata e pagata dall’azienda, e la convivenza forzata nel residence a causa della pandemia rendeva l’ambiente un’estensione del luogo di lavoro. La condotta del dipendente, quindi, non era un semplice fatto privato, ma un atto che minava la fiducia e l’affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre nei suoi dipendenti, specialmente in quelli destinati a ruoli manageriali. La violazione del codice etico è stata considerata un inadempimento contrattuale, poiché tali codici sono parte integrante degli obblighi del lavoratore.

Conclusioni: Le Implicazioni per Dipendenti e Aziende

Questa ordinanza ribadisce un principio fondamentale: la linea di demarcazione tra vita privata e professionale non è sempre netta. Una condotta extralavorativa diventa disciplinarmente rilevante quando ha la capacità di incidere negativamente sul rapporto di lavoro, ledendo il vincolo di fiducia o l’immagine aziendale. Per i lavoratori, ciò significa che la responsabilità professionale non si esaurisce al suono della campanella. Per le aziende, conferma l’importanza di dotarsi di codici etici chiari e di applicarli coerentemente, poiché rappresentano uno strumento valido per tutelare l’integrità e la reputazione dell’organizzazione.

Un comportamento tenuto fuori dall’orario e dal luogo di lavoro può essere sanzionato dal datore di lavoro?
Sì, la Corte di Cassazione ha stabilito che una condotta extralavorativa è disciplinarmente rilevante quando viola i valori e i principi del codice etico aziendale ed è tale da compromettere la reputazione e l’immagine della società, specialmente se la condotta è collegata al contesto lavorativo, come una trasferta.

Le conseguenze negative sulla carriera, come un punteggio di valutazione più basso, costituiscono una doppia sanzione per lo stesso fatto (ne bis in idem)?
No. La Corte ha chiarito che si tratta di due valutazioni distinte: una è la sanzione disciplinare per la violazione commessa, l’altra è una valutazione di merito sulle capacità professionali e manageriali del dipendente, che sono profili diversi della gestione del rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro può svolgere indagini su un dipendente prima di avviare formalmente un procedimento disciplinare?
Sì, la giurisprudenza ammette che il datore di lavoro possa svolgere indagini preliminari, anche riservate, per acquisire elementi e accertare la verità dei fatti, a condizione che, una volta avviato il procedimento, al lavoratore sia garantita la piena possibilità di difendersi.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 15027 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 15027 Anno 2025

Presidente: COGNOME

Relatore: NOME COGNOME

Data pubblicazione: 04/06/2025

ORDINANZA

sul ricorso 8713-2024 proposto da:

NOME, domiciliato in ROMA, INDIRIZZO presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso la CANCELLERIA DELLA RAGIONE_SOCIALE, rappresentata e difesa dagli avvocati COGNOME NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 982/2023 della CORTE D’APPELLO di MILANO, depositata il 20/12/2023 R.G.N. 673/2023;

Oggetto

R.G.N.8713/2024

COGNOME

Rep.

Ud.04/03/2025

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 04/03/2025 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME

FATTI DI CAUSA

La Corte di appello di Milano aveva in parte riformato la sentenza con cui il tribunale locale aveva dichiarato illegittima la sanzione disciplinare di dieci giorni di sospensione irrogata da Intesa San Paolo spa a NOME COGNOME per il comportamento dallo stesso tenuto nei confronti di altro dipendente della banca, consistente in violenze psicologiche e fisiche in suo danno durante la permanenza a New York, ove entrambi erano stati inviati per ragioni di lavoro.

La Corte, diversamente dal tribunale, aveva ritenuto legittima la sanzione perché violati i valori di correttezza ed integrità cui si ispira la banca nonché l’art. 4 del Codice del Gruppo Intesa, dispositivo dell’obbligo di astenersi da comportamenti incom patibili con detti valori e tali da poter compromettere la reputazione e l’immagine della società, sia con riferimento a situazioni all’interno che fuori dal luogo di lavoro.

A tale decisione conseguiva, nel giudizio della corte di merito, anche la valutazione di infondatezza delle pretese del dipendente circa il diritto al trasferimento a New York ed all’incarico manageriale, nonché la pretesa relativa ad un punteggio superiore in sede di valutazione del Talent Program, essendo stato, il punteggio in questione, giustamente decurtato in ragione dei comportamenti tenuti, significativi di una incapacità di gestione delle situazioni, invece richiesta ad un manager.
Avverso detta decisione il NOME proponeva ricorso cui resisteva con controricorso la banca.

Entrambe le parti depositavano memoria.

RAGIONI DELLA DECISIONE

1)Con primo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, n. 4, c.p.c., è dedotta la nullità della sentenza e del procedimento, l’omessa pronuncia e violazione del principio del contraddittorio, anche in riferimento agli artt. 24 e 11 Cost. e 6 CEDU, per avere la Corte d’appello completamente omesso di esaminare le difese che l’odierno

ricorrente, nella sua qualità di appellato incidentale rispetto all’appello incidentale tardivo della Banca, poteva rassegnare solo oralmente all’udienza di discussione, e per avere quindi accolto l’appello incidentale tardivo senza avere esaminato le dife se dell’appellato incidentale.

È lamentata la mancata considerazione delle difese orali espresse dal ricorrente, a suo dire significative di una grave violazione del procedimento incidente sul diritto di difesa.

Il motivo è inammissibilmente proposto intanto perché la denunciata omissione delle difese non è integrata dalla esatta indicazione delle stesse ed il motivo non è dunque dotato della necessaria specificazione che consente di esaminare con compiutezza il contenuto della doglianza. Peraltro, non è in discussione la mancata possibilità di espletare il proprio diritto di difesa anche attraverso la discussione orale della causa (a riguardo, da ultimo, Cass. n.4277/2025), in quanto non è allegata siffatta circostanza e la discussione risulta essersi verificata, ma solo evidenziata la mancata considerazione delle ragioni ivi sviluppate. Ebbene, come già in molte occasioni affermato ‘l”esame dei documenti esibiti e delle deposizioni dei testimoni, nonché la valutazione dei documenti e delle risultanze della prova testimoniale, il giudizio sull’attendibilità dei testi e sulla credibilità di alcuni invece che di altri, come la scelta, tra le varie risultanze probatorie, di quelle ritenute più idonee a sorreggere la motivazione, involgono apprezzamenti di fatto riservati al giudice del merito, il quale, nel porre a fondamento della propria decisione una fonte di prova con esclusione di altre, non incontra altro limite che quello di indicare le ragioni del proprio convincimento, senza essere tenuto a discutere ogni singolo elemento o a confutare tutte le deduzioni difensive, dovendo ritenersi implicitamente disattesi tutti i rilievi e circostanze che, sebbene non menzionati specificamente, sono logicamente incompatibili con la decisione adottata ‘ ( ex multis Cass. n. 19011/2017; Cass.n. 16056/2016).
La sentenza, in ragione dei principi espressi, ha valorizzato e posto a fondamento della decisione le circostanze di fatto raccolte nel giudizio, dandone ampio conto, in tal modo non essendo necessario che offrisse

una confutazione delle argomentazioni contrapposte evidentemente superate.

2)- Con il secondo motivo -ai sensi dell’art. 360, n. 5, c.p.c. -, è denunciato l’omesso esame di fatti decisivi e vizio motivazionale, per non avere la Corte d’appello esaminato la circostanza che la versione dei fatti del signor COGNOME unico ‘accusatore’ del ricorrente, fosse del tutto priva di riscontri fattuali e che essa presentasse numerose incongruenze e lacune, correttamente rilevate nella sentenza di primo grado, e per avere quindi ritenuto sufficiente, ai fini dell’accertamento dei fatti posti a fondamento del provvedimento disciplinare, la sola deposizione testimoniale della presunta persona offesa, senza motivare in ordine alla insussistenza di elementi di riscontro.
Il motivo è inammissibile poiché chiede, in sostanza, una rivalutazione delle circostanze di merito non consentita in questa sede di legittimità. Peraltro, occorre sottolineare che la sentenza non si limita a fondare il proprio convincimento sulla testimonianza del teste COGNOME anche indicando le dichiarazioni rese da altri testi (pg.9 sentenza).

3)- Con il terzo motivoai sensi dell’art. 360, n. 3, c.p.c., si deduce la violazione e falsa applicazione degli artt. 2104, 2105 e 2106 c.c. e dell’art. 7 St. lav., e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., per avere la sentenza impugnata ritenuto disciplinarmente rilevante una condotta extralavorativa, tenuta fuori dal luogo di lavoro e dall’orario di lavoro, priva di qualsivoglia attinenza con la posizione professionale del ricorrente e come tale insuscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento.
Anche tale censura ha riguardo a profili di giudizio già adottati dalla corte di merito e rimessi al suo apprezzamento, invece estranei al giudizio di legittimità.

In particolare, la corte d’appello ha ritenuto che i fatti contestati, in particolare il litigio fisico intervenuto tra i due dipendenti-colleghi per ragioni private, si fossero verificati nel periodo in cui gli stessi si trovavano all’estero per partecipa re, per conto del datore di lavoro, ad un Talent program, ed erano, per tale motivo, alloggiati nel medesimo residence che fungeva anche da luogo di lavoro, poiché ci

si trovava nel periodo del lockdown a causa della pandemia. Le condotte in questione risultavano pertanto violative non soltanto del vivere civile, ma anche dei principi stabiliti dal Codice etico e dal codice del comportamento che vietano comportamenti che si configurino come forme di offesa, di diffamazione, di molestia, di molestia sessuale …espressi in forma fisica, verbale o non verbale in grado di ledere la dignità della persona o creare un clima intimidatorio, ostile, umiliante, offensivo.
La valutazione di merito, esclusivamente rimessa alla corte territoriale, risulta espressa in coerenza con le regole interne all’organizzazione datoriale.

La censura deve essere disattesa.

4) -Il quarto motivo, ai sensi dell’art. 360, n. 3, c.p.c., ha riguardo alla violazione e falsa applicazione dell’art. 7 St. lav. per avere la Corte d’appello ritenuto ammissibile l’effettuazione, prima dell’avvio del procedimento disciplinare, di un interrogatorio preventivo a sorpresa e senza preavviso, inerente a vicende personalissime aventi ad oggetto i fatti successivamente contestati, e per avere ritenuto utilizzabili a fini disciplinari le relative risultanze formate dalla Banca e contestate dal ricorrente.
La questione posta non risulta essere stata affrontata in sede di merito e, attesa la mancata indicazione del come e dove essa sia stata in precedenza posta dalla parte ricorrente, deve ritenersi nuova.

Peraltro, questa Corte ha evidenziato che <>(Cass. n.
772/2003); ha poi soggiunto che <> (Cass. n. 7193/2001; Cass 30679/2018).
5)-Con il quinto motivo -ai sensi dell’art. 360, n. 5, c.p.c., si lamenta l’omesso esame di fatti processuali e vizio motivazionale, per avere la Corte d’appello completamente omesso di esaminare le doglianze oggetto dell’appello principale, avendo erronea mente ritenuto che le domande di accertamento e condanna promosse in primo grado e oggetto di appello principale, fossero condizionate all’illegittimità della sanzione disciplinare e per avere ritenuto inammissibili e di nuova produzione documenti formatisi nelle more del giudizio di primo grado e in esso esibiti.
Il motivo è inammissibile, intanto, perché si fa riferimento ad un vizio motivazionale per fatti processuali (Cass.n. 12387/2020) e comunque non sussumibile poiché <> (Cass. Sez. U. n. 8053/2014).
6)- Con ultimo motivo è denunciata -ai sensi dell’art. 360, n. 3, c.p.c., la violazione e falsa applicazione degli artt. 2106 c.c. e 7 St. lav., falsa applicazione dell’art. 346 c.p.c., per avere la sentenza impugnata ritenuto legittime le ulteriori conseguenze pregiudizievoli susseguite alla sanzione disciplinare, in violazione del ne bis in idem, avendo deliberatamente omesso di esaminare tale argomento difensivo sul quale il primo giudice non si era pronunciato.

Deve osservarsi che la corte territoriale, con riguardo alle conseguenze pregiudizievoli conseguenti agli addebiti in questione (trasferimento alla sede di New York e punteggio assegnato in sede di valutazione), in conformità con il tribunale, ha ritenuto inesistente il diritto al trasferimento e corretta la valutazione decurtata in ragione degli addebiti , in quanto effetto della scarsa professionalità manageriale del dipendente.

Si tratta, per entrambe le valutazioni, di giudizi di merito, non rivalutabili in sede di legittimità, espressi in riferimento ad effetti differenti di un medesimo comportamento; essi, pertanto, non possono certamente costituire una ipotesi di ‘bis in idem’ del potere disciplinare ovvero una duplicazione della sanzione, non consentita, trattandosi di determinazioni che certamente considerano i fatti oggetto di addebito disciplinare, ma che riguardano profili diversi della gestione del rapporto di lavoro.
Per le esposte complessive ragioni, il ricorso deve essere rigettato.

Le spese seguono il principio di soccombenza.

Si dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente dell’ulteriore importo, a titolo di contributo unificato, ove dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso; condanna il ricorrente al pagamento delle spese processuali liquidate in E. 5.000,00 per compensi ed E. 200,00 per spese oltre spese generali nella misura del 15% ed accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente dell’ulteriore importo, a titolo di contributo

unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1bis, dello stesso articolo 13, ove dovuto.

Cosi’ deciso in Roma il 4 marzo 2025.

La Presidente NOME COGNOME

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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