Assunzione disabili: obblighi del datore di lavoro

La Corte di Cassazione ha confermato una sanzione a un’azienda per la mancata copertura della quota di riserva per l’assunzione disabili. Si è stabilito che l’obbligo è tassativo e che spetta al datore di lavoro dimostrare, con prova rigorosa, l’impossibilità assoluta di collocare il lavoratore in qualsiasi mansione aziendale, non essendo sufficiente offrire posizioni palesemente incompatibili. La Corte ha sottolineato la violazione dei principi di buona fede da parte dell’azienda, che non aveva nemmeno richiesto l’esonero parziale.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

Prenota un appuntamento

Per una consulenza legale o per valutare una possibile strategia difensiva prenota un appuntamento.

La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza.

PRENOTA

02.37901052

8:00 – 20:00
(Lun - Sab)

Pubblicato il 5 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Assunzione Disabili: Quando il Rifiuto è Legittimo? La Cassazione Chiarisce gli Obblighi del Datore di Lavoro

L’assunzione disabili rappresenta un pilastro fondamentale della legislazione lavoristica italiana, mirato a garantire l’integrazione e le pari opportunità nel mondo del lavoro. La Legge n. 68/1999 stabilisce obblighi precisi per i datori di lavoro, ma cosa accade quando un’azienda sostiene di non poter adempiere a causa dell’incompatibilità delle mansioni? Una recente ordinanza della Corte di Cassazione fa luce sui limiti di questa giustificazione, sottolineando il dovere di correttezza e l’onere probatorio che grava sull’impresa.

I Fatti del Caso: L’Opposizione a una Sanzione Amministrativa

Una società e il suo legale rappresentante si sono opposti a un’ordinanza ingiunzione che imponeva loro il pagamento di una sanzione di oltre 25.000 euro. La contestazione mossa dal Ministero del Lavoro era chiara: la mancata copertura della quota di riserva per l’assunzione disabili entro i 60 giorni previsti dalla legge, per cause imputabili al datore di lavoro.

La difesa dell’azienda si basava sull’impossibilità di trovare candidati compatibili con le mansioni disponibili, descritte come fisicamente molto pesanti e inadatte ai profili proposti dal centro per l’impiego. Tuttavia, sia il Tribunale di primo grado sia la Corte d’Appello avevano respinto l’opposizione, ritenendo l’obbligo di assunzione tassativo e la prova dell’impossibilità non fornita adeguatamente.

Obblighi di assunzione disabili: un dovere non eludibile

La questione è giunta dinanzi alla Corte di Cassazione, che ha avuto modo di ribadire principi cruciali in materia. Il datore di lavoro non può limitarsi a dichiarare un’incompatibilità generica o a offrire posizioni palesemente inadatte per sottrarsi all’obbligo.

L’Onere della Prova: a chi spetta dimostrare l’incompatibilità?

La Corte ha chiarito un punto fondamentale: è onere del datore di lavoro allegare e dimostrare l’incompatibilità assoluta del lavoratore disabile con tutte le mansioni disponibili all’interno dell’organizzazione aziendale. Non è sufficiente, come nel caso di specie, proporre mansioni così gravose da risultare difficili anche per soggetti normodotati. Questo comportamento, secondo i giudici, si pone in contrasto con i principi di correttezza e buona fede che devono guidare il rapporto di lavoro.

Il Principio di Buona Fede e l’Opzione dell’Esonero

I giudici hanno evidenziato come l’azienda non solo non abbia provato l’inesistenza di mansioni compatibili, ma abbia agito in modo contrario alla buona fede. Inoltre, la società non aveva mai percorso la strada alternativa prevista dalla legge: la richiesta di esonero parziale. La normativa, infatti, consente alle aziende, in presenza di speciali condizioni legate all’attività produttiva, di essere parzialmente esonerate dall’obbligo di assunzione, a patto di versare un contributo economico a un apposito fondo regionale.

Le motivazioni della Cassazione sull’assunzione disabili

Nel rigettare il ricorso, la Suprema Corte ha specificato che l’obbligo di assunzione disabili non è subordinato a una valutazione discrezionale dell’azienda. L’inadempimento è sanzionabile di per sé, a meno che l’impresa non fornisca una prova rigorosa e completa della totale impossibilità di inserimento del lavoratore. Questa prova deve coprire l’intera gamma di attività aziendali e non può essere aggirata con l’offerta pretestuosa di ruoli inaccessibili.

La sentenza sottolinea che, sebbene non esista un obbligo di creare mansioni ad hoc, esiste un dovere di leale collaborazione e di verifica approfondita di tutte le possibilità di collocamento. L’inerzia o un atteggiamento ostruzionistico da parte del datore di lavoro configura una violazione della legge e giustifica pienamente l’irrogazione della sanzione amministrativa.

Le conclusioni: Implicazioni Pratiche per le Aziende

Questa pronuncia rafforza la tutela dei lavoratori disabili e invia un messaggio chiaro alle aziende. L’obbligo di assunzione previsto dalla Legge 68/1999 deve essere preso con la massima serietà. Le imprese non possono invocare difficoltà operative generiche per giustificare l’inadempimento. Devono invece adottare un approccio proattivo, valutando concretamente tutte le possibilità di inserimento e, solo in caso di comprovata e assoluta impossibilità, considerare le vie alternative come l’esonero parziale. In caso contrario, le sanzioni amministrative sono una conseguenza diretta e inevitabile.

Un’azienda può rifiutare l’assunzione di un lavoratore disabile se le mansioni disponibili sono fisicamente pesanti?
No, a meno che non dimostri un’incompatibilità assoluta con tutte le mansioni presenti nell’organico aziendale. Non è sufficiente proporre solo mansioni palesemente inadatte. L’onere di questa prova rigorosa spetta al datore di lavoro.

Cosa deve fare il datore di lavoro se ritiene di non poter assumere un lavoratore disabile?
Il datore di lavoro deve allegare e dimostrare l’impossibilità di collocare il lavoratore in qualsiasi mansione. In alternativa, se sussistono speciali condizioni dell’attività, può richiedere un esonero parziale dall’obbligo di assunzione, versando un contributo sostitutivo a un fondo regionale.

La mancata assunzione di un lavoratore disabile è sanzionabile solo se c’è colpa del datore di lavoro?
La sentenza chiarisce che l’obbligo di assunzione è tassativo. La sanzione scatta per la mancata copertura della quota di riserva entro 60 giorni. La responsabilità del datore di lavoro viene meno solo se fornisce la prova rigorosa dell’impossibilità assoluta di inserire il lavoratore, agendo secondo i principi di correttezza e buona fede.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 10744 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 10744 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 22/04/2024

ORDINANZA

sul ricorso 8187-2018 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro temp ore, COGNOME NOME, elettivamente domiciliati in ROMAINDIRIZZO INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che li rappresenta e difende unitamente agli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– ricorrenti –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del Ministro pro tempore, rappresentato e difeso ope legis dall’AVVOCATURA RAGIONE_SOCIALE DELLO STATO presso i cui Uffici domicilia in ROMA, alla INDIRIZZO;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 696/2017 della CORTE D’APPELLO di RAGIONE_SOCIALE, depositata il 04/09/2017 R.G.N. 1769/2016; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 23/01/2024 dal AVV_NOTAIO NOME AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

R.G.N. 8187/2018

COGNOME.

Rep.

Ud. 23/01/2024

La Corte di appello di Venezia ha confermato la sentenza di primo grado che aveva rigettato l’opposizione proposta da NOME COGNOME e dalla RAGIONE_SOCIALE avverso l’ordinanza ingiunzione n. 187 del 2013 con la quale la D.T.L. di Venezia aveva ingiunto il pagamento della somma di € 25.154,80 a titolo di sanzione amministrativa irrogata in relazione alla violazione degli artt. 3 e 9 della legge n. 68 del 12 marzo 1990 per mancata copertura della quota di riserva.

1.1. Ai ricorrenti era stato contestato che, per cause imputabili allo stesso datore di lavoro, non si era provveduto nel termine di 60 giorni dalla insorgenza dell’obbligo alla copertura della quota di riserva.

1.2. La Corte di merito – nel premettere che l’obbligo di assunzione di personale disabile pro quota aziendale è tassativo e che la mancata assunzione in assenza di opzione per il pagamento sul fondo alternativo è sanzionata con le pene pecuniarie previste ed irrogate con l’ordinanza impugnata – ha verificato che la mancata copertura della quota era pacifica in quanto documentata e ammessa.

1.3. Ha evidenziato che la società non aveva provveduto ad offrire ai lavoratori mansioni compatibili con il loro stato di minorazione fisica e che si sarebbero dovute concordare preventivamente con l’ufficio del collocamento le caratteristiche professionali che si era disposti ad inserire nell’ organico.

1.4. Ha posto in rilievo che, al contrario, erano state rese disponibili mansioni adatte a soggetti in condizioni fisiche molto resistenti che erano oggettivamente incompatibili con la situazione dei RAGIONE_SOCIALE emersa nel corso dei colloqui effettuati per il tramite del consulente del lavoro.

1.5. Infine, il giudice di appello ha sottolineato che la società non aveva esercitato l’opzione per l’esonero parziale dietro versamento al fondo RAGIONE_SOCIALE.

Per la Cassazione della sentenza propongono ricorso sia la società RAGIONE_SOCIALE che NOME COGNOME articolando cinque motivi. Il RAGIONE_SOCIALE ha resistito con controricorso.

CONSIDERATO CHE

Il primo motivo di ricorso – con il quale è denunciata la nullità della sentenza ai sensi degli artt. 132 secondo comma n. 4 c.p.c. , 118 disp. att. c.p.c., 111 cost. in relazione all’art. 360 primo comma n. 4 c.p.c. per essere scritta a mano e non decifrabile per buona parte di essa rendendo necessario un lavoro interpretativo di esito incerto -è infondato.

3.1. Va ricordato infatti che in mancanza di un’espressa comminatoria, non è configurabile nullità della sentenza nell’ipotesi di mera difficoltà di comprensione e lettura del testo stilato in forma autografa dall’estensore, atteso che la sentenza non può ritenersi priva di uno dei requisiti di validità indispensabili per il raggiungimento dello scopo della stessa (cfr. Cass. 05/03/2020 n. 6307). Nel caso in esame sebbene il testo della sentenza sia stato scritto a mano esso, tuttavia, non è affatto indecifrabile e la sua lettura e comprensione non richiede, come deduce la parte ricorrente, un processo interpretativo del testo di esito incerto che si presti ad equivoci e manipolazioni con possibile attribuzione di significati e contenuti diversi. Per quanto la lettura risulti un po’ faticosa, tuttavia, il contenuto della motivazione è agevolmente comprensibile ed il suo significato è univoco.
Con il secondo motivo di ricorso è denunciata la violazione falsa applicazione degli artt. 3,9 e 15 comma 4 della legge n. 68 del 1999 in relazione all’art. 360 primo comma n. 3 c.p.c. per avere ritenuto sussistente una tassatività dell’obbligo di assunzione di personale disabile a prescindere dalla responsabilità del datore di lavoro.

4.1. I ricorrenti deducono di aver sempre provveduto all’assunzione di lavoratori di categorie protette inviati dal

centro per l’impiego, in esito ai colloqui ed alle visite di controllo e tenuto conto RAGIONE_SOCIALE professionalità necessarie. Precisano che effettivamente le assunzioni sono state effettuate in misura non sufficiente in relazione alle dimensioni aziendali per l’impossibilità di trovare soggetti compatibili con le mansioni da esplicare nell’attività produttiva. Sostengono che l’art. 15, 4 comma, della legge n. 68 del 1999 non prevede una tassatività nell’applicazione della sanzione per effetto della mancata assunzione che può essere irrogata solo quando la mancata assunzione sia ascrivibile a una responsabilità del datore di lavoro.
Il motivo è inammissibile atteso che non è dato comprendere se la questione, che non risulta presa in esame dalla Corte di merito, sia stata tempestivamente proposta davanti al giudice di primo grado, che si è limitato a chiarire che la società non aveva chiesto di essere esonerata dall’assunzione degli invalidi , e poi coltivata anche in appello. 6. Con il terzo motivo di ricorso è denunciata la violazione e falsa applicazione dell’art. 7 commi 1 e 2 della legge n. 68 del 1999 in relazione all’art. 360 primo comma n. 3 c.p.c. con riguardo alla valutazione RAGIONE_SOCIALE modalità di reclutamento del personale appartenente alle categorie protette.
6.1. Ad avviso dei ricorrenti sarebbe errata la sentenza laddove ritiene che sia il datore di lavoro a dover individuare mansioni compatibili per il singolo lavoratore. Osserva che l’ ufficio del lavoro aveva segnalato lavoratori sulla base RAGIONE_SOCIALE professionalità richieste dal datore di lavoro ed aveva provveduto ad inviare candidati presso l’azienda per il colloquio e la visita medica da parte del medico competente. Pertanto, nessuna omissione vi era stata da parte del datore di lavoro poiché l’art. 7 prevede proprio che il reclutamento avvenga sulla base RAGIONE_SOCIALE indicazioni dell’ufficio preposto e che non sia il datore di lavoro a dover predisporre mansioni specifiche.
Con il quarto motivo di ricorso è denunciata la violazione e falsa applicazione dell’art. 11 commi 1, 2, 3 e 4 della legge 68 del 1999 in relazione all’art. 360 primo comma n. 3 c.p.c. nella parte in cui sostiene l’obbligatorietà della stipulazione di convenzioni al fine di agevolare le assunzioni. Deduce che dalla piana lettura della norma richiamata si evince che non esiste alcun obbligo per il datore di lavoro di sottoscrivere convenzioni ma piuttosto una facoltà un capo agli uffici competenti di stipularne per il conseguimento degli obiettivi occupazionali prefissati dalla legge.
I due motivi, da trattare congiuntamente per la loro connessione logica, non possono essere accolti.

8.1. Rileva il Collegio che, sebbene non esista un obbligo in capo al datore di lavoro che sia tenuto ad a vere nell’organico una percentuale di lavoratori invalidi di procedere ad adattamenti della organizzazione per consentirne l ‘utilizzazione (diversamente da quanto avviene per il licenziamento determinato dall’aggravamento dell’infermità che ha dato luogo al collocamento obbligatorio cfr Cass. 7524 del 2017 e 15269 del 2012), tuttavia laddove si eccepisca che non si sia potuto dar corso all’assunzione del personale avviato per una incompatibilità tra le mansioni disponibili e l’invalidità è onere del dat ore di lavoro allegare dimostrare tale incompatibilità assoluta con tutte le mansioni disponibili. Si tratta di obbligo che è espressione dei principi di correttezza e buona fede che sovraintendono in generale allo svolgimento del rapporto di lavoro e che devono guidare la condotta della parte datoriale che in via generale, e salvo i casi di esonero che sono tipici, ai sensi dell ‘ art.5 della legge n. 68 del 1999, è tenuta ad assumere lavoratori invalidi. Peraltro, come correttamente evidenziato dalla Corte di merito è possibile ottenere a domanda un esonero parziale in relazione alle speciali condizioni del l’ attività e condizionatamente al versamento del contributo esonerativo
al RAGIONE_SOCIALE per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non occupato.

8.2. La Corte di merito facendo corretta applicazione RAGIONE_SOCIALE regole su richiamate ha verificato, così come aveva già fatto il Tribunale, che la società non solo non aveva offerto la prova, che su di essa incombeva, dell’inesistenza di mansioni compatibili con le minorazioni degli invalidi avviati , ma anzi, con condotta che si poneva in contrasto con i principi di correttezza e buona fede, aveva proposto mansioni che non solo non erano oggettivamente compatibili con le invalidità dei soggetti avviati ma anzi erano particolarmente gravose anche per soggetti normodotati (cfr. pag. 9 sentenza impugnata) e, allo stesso tempo, ha accertato che nessuna domanda di esonero parziale risultava essere stata presentata.
In conclusione, per le ragioni esposte, il ricorso deve essere rigettato. Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate in dispositivo. Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.P.R. n. 115 del 2002 va dato atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte dei ricorrenti dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma dell’art.13 comma 1 bis del citato d.P.R., se dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Condanna parte ricorrente al pagamento RAGIONE_SOCIALE spese del giudizio che liquida in € 3500,00 per compensi professionali oltre alle spese prenotate a debito.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte dei ricorrenti dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma dell’art.13 comma 1 bis del citato d.P.R., se dovuto.

Così deciso in Roma il 23 gennaio 2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

Desideri approfondire l'argomento ed avere una consulenza legale?

Prenota un appuntamento. La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza / conerence call e si svolge in tre fasi.

Prima dell'appuntamento: analisi del caso prospettato. Si tratta della fase più delicata, perché dalla esatta comprensione del caso sottoposto dipendono il corretto inquadramento giuridico dello stesso, la ricerca del materiale e la soluzione finale.

Durante l’appuntamento: disponibilità all’ascolto e capacità a tenere distinti i dati essenziali del caso dalle componenti psicologiche ed emozionali.

Al termine dell’appuntamento: ti verranno forniti gli elementi di valutazione necessari e i suggerimenti opportuni al fine di porre in essere azioni consapevoli a seguito di un apprezzamento riflessivo di rischi e vantaggi. Il contenuto della prestazione di consulenza stragiudiziale comprende, difatti, il preciso dovere di informare compiutamente il cliente di ogni rischio di causa. A detto obbligo di informazione, si accompagnano specifici doveri di dissuasione e di sollecitazione.

Il costo della consulenza legale è di € 150,00.