Accordo sindacale esodo: la guida alla validità

Un lavoratore ha impugnato un accordo sindacale esodo, sostenendo la sua inefficacia per il mancato raggiungimento del quorum di adesioni. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, stabilendo che per il calcolo del quorum si deve considerare il piano di esodo nella sua interezza, comprese le diverse fasi. Poiché il numero totale di aderenti superava la soglia richiesta, l’accordo è stato ritenuto valido e la pretesa risarcitoria del lavoratore è stata rigettata.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 23 gennaio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Accordo Sindacale Esodo: Come si Calcola il Quorum di Validità?

Un recente provvedimento della Corte di Cassazione chiarisce un punto fondamentale riguardo la validità di un accordo sindacale esodo. La questione centrale riguarda come interpretare e calcolare il raggiungimento del quorum di adesioni necessario a rendere efficace l’accordo, specialmente quando il piano di esuberi è articolato in più fasi. Questa analisi offre una guida pratica per comprendere la decisione dei giudici e le sue implicazioni per lavoratori e aziende.

I Fatti di Causa: Una Controversia sull’Efficacia dell’Accordo

Il caso nasce dalla domanda di un ex dipendente di una società di riscossione, il quale chiedeva un risarcimento del danno sostenendo l’inefficacia dell’accordo sindacale che aveva regolato la sua uscita incentivata. Secondo il lavoratore, il piano di esodo non aveva raggiunto la soglia minima di adesioni (fissata al 78% del personale interessato) prevista dall’accordo stesso. Inizialmente il tribunale aveva parzialmente accolto le sue ragioni, ma la Corte d’Appello aveva ribaltato la decisione, rigettando la domanda.

Il lavoratore ha quindi proposto ricorso in Cassazione, insistendo sul fatto che il calcolo del quorum dovesse essere riferito a una singola fase del processo di esodo, nella quale, a suo dire, le adesioni erano state insufficienti.

L’Interpretazione dell’Accordo Sindacale Esodo

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore, confermando la decisione della Corte d’Appello. Il punto cruciale della sentenza risiede nell’interpretazione dell’accordo. I giudici hanno stabilito che le diverse fasi del piano di esodo, avviate nel corso dello stesso anno, non potevano essere considerate separatamente, ma andavano lette come parte di un unico piano di ristrutturazione aziendale.

Di conseguenza, il numero degli aderenti doveva essere calcolato in modo aggregato, sommando i partecipanti di tutte le fasi. Procedendo in questo modo, il numero totale di lavoratori usciti (64) superava ampiamente la soglia del 78% richiesta (pari a 23,4 unità), rendendo l’accordo pienamente valido ed efficace.

Validità della Clausola e Onere della Prova in un Accordo Sindacale Esodo

Un altro aspetto interessante affrontato dalla Corte riguarda la clausola che riservava all’azienda la facoltà di non procedere con l’accordo qualora il quorum non fosse stato raggiunto. Il ricorrente sosteneva che si trattasse di una condizione meramente potestativa e quindi nulla.

La Cassazione ha chiarito due punti:
1. La clausola non era meramente potestativa, poiché la decisione dell’azienda di procedere o meno avrebbe comportato conseguenze economiche e organizzative significative, come l’avvio di procedure di licenziamento collettivo.
2. In ogni caso, il divieto di condizioni meramente potestative si applica solo alle condizioni sospensive e non a quelle risolutive, come quella in esame.

Infine, la Corte ha ribadito che, una volta stabilita la corretta interpretazione del calcolo del quorum, non vi era alcuna violazione delle norme sull’onere della prova, poiché il dato fondamentale (il raggiungimento della soglia) era stato accertato dal giudice di merito.

Le Motivazioni

La motivazione principale della Corte (la ratio decidendi) si fonda sull’interpretazione unitaria del piano di esodo. Secondo i giudici, una lettura frammentata delle diverse fasi sarebbe contraria al tenore letterale e alla logica dell’accordo, che mirava a un obiettivo complessivo di snellimento dell’organico. La Corte ha sottolineato che l’interpretazione dei contratti collettivi è di competenza del giudice di merito e può essere censurata in Cassazione solo per vizi di motivazione o violazione dei canoni legali di ermeneutica contrattuale, circostanze non riscontrate nel caso di specie.

La decisione si basa anche sul principio della pluralità di ragioni. La sentenza d’appello si fondava su due pilastri autonomi: il raggiungimento del quorum e la validità della clausola condizionale. La Cassazione ha ritenuto che già solo la prima ragione (il quorum raggiunto) fosse sufficiente a sostenere la decisione, rendendo inammissibili le censure sulla seconda.

Le Conclusioni

Questa ordinanza fornisce un’indicazione chiara per la gestione e l’interpretazione degli accordi di esodo incentivato. Stabilisce che, in presenza di un piano articolato in più fasi, il criterio per verificarne la validità è quello complessivo, a meno che l’accordo non disponga diversamente in modo esplicito. Per i lavoratori, ciò significa che l’efficacia di tali accordi deve essere valutata guardando al risultato finale del piano di ristrutturazione. Per le aziende, conferma la possibilità di strutturare piani di esodo flessibili, purché l’obiettivo e i criteri di misurazione siano chiari e coerenti con la volontà espressa nell’accordo sindacale.

Come si calcola il quorum di adesioni in un piano di esodo strutturato in più fasi?
Secondo la Corte, il numero di aderenti va calcolato considerando il piano di esodo nel suo complesso, sommando i partecipanti di tutte le fasi, a meno che l’accordo non preveda esplicitamente un calcolo separato per ciascuna fase.

Una clausola che riserva all’azienda la decisione sull’efficacia di un accordo di esodo se non si raggiunge il quorum è valida?
Sì, è valida. La Corte ha stabilito che non si tratta di una condizione ‘meramente potestativa’ nulla, perché la scelta dell’azienda comporta conseguenze e costi significativi. Inoltre, il divieto di tali condizioni si applica solo a quelle sospensive, non a quelle risolutive come nel caso esaminato.

Su chi ricade l’onere di provare il mancato raggiungimento del quorum in un accordo sindacale esodo?
L’onere della prova ricade sulla parte che afferma il mancato raggiungimento del quorum, in questo caso il lavoratore. Tuttavia, la questione è superata se il giudice, interpretando l’accordo, accerta che il quorum è stato di fatto raggiunto secondo i criteri corretti.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 33458 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 33458 Anno 2025

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 22/12/2025

Oggetto

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 15/10/2025

ORDINANZA

sul ricorso 22824-2021 proposto da:

NOME, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 362/2021 della CORTE D’APPELLO di PALERMO, depositata il 25/05/2021 R.G.N. 897/2019;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 15/10/2025 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

Fatti di causa

La Corte d’appello di Palermo, con la sentenza in atti, accogliendo l’appello principale di RAGIONE_SOCIALE, in

parziale riforma della sentenza n. 2487/2019 del tribunale di Palermo, ha rigettato integralmente la domanda proposta da NOME, confermando per il resto la sentenza impugnata.

A fondamento della decisione, la Corte ha rilevato che il COGNOME avesse formulato domanda risarcitoria anche per l’inefficacia dell’accordo sindacale relativo al piano di incentivo all’esodo del personale stipulato tra RAGIONE_SOCIALE e le Organizzazioni sindacali per mancato raggiungimento della soglia stabilita nell’art. 17 dello stesso accordo.

Secondo la Corte d’appello, tuttavia, la domanda risarcitoria per inefficacia dell’accordo sindacale andava rigettata perché doveva ritenersi sprovvista di prova.

Non era contestato ed era pacifico tra le parti che l’accordo del 16/10/2013 avesse individuato un bacino di personale interessato alla menzionata procedura di snellimento degli organici pari a circa 30 unità di ogni organo e grado. Non era invece certo il dato relativo al numero delle unità di personale effettivamente aderenti all’esodo. Il dipendente solo con le note autorizzate in prime cure aveva dedotto che gli aderenti al terzo esodo fossero solo numero 13 unità producendo un elenco acquisito al fascicolo di parte. Sulla scorta di tale tardiva acquisizione il tribunale aveva quindi ritenuto, avallando le parimenti tardive deduzioni del ricorrente, che i dati aggregati di personale per il 2013, citati da RAGIONE_SOCIALE per contrastare l’assunto del mancato raggiungimento del 78%, fossero errati perché doveva tenersi conto del fatto che nel 2013 vi furono tre “step” del processo di esodo (giugno 2013, settembre 2013 e 16 ottobre 2013).
La Corte ha sostenuto, al contrario, che esaminando il contenuto della documentazione prodotta, questa non avallabile

conclusione dovesse recedere di fronte ad un’interpretazione che intendeva l’ultimo accordo inserito in un unico piano di esodazione riferito al 2013. La qualificazione del numero dei soggetti aderenti non andava perciò riferita a ciascun accordo, ma considerando il dato generale di tutti i soggetti aderenti al piano di esodo avviato nel corso del 2013 da RAGIONE_SOCIALE. Tale impostazione ermeneutica era quella che si ricavava anche dal tenore letterale della disposizione contrattuale: “qualora il numero degli aderenti al piano di esodazione di cui all’articolo 2 risultasse inferiore al 78% del numero dei soggetti interessati, il presente accordo non avrà efficacia.”
Quale effetto di tale conclusione dunque il numero dei soggetti aderenti al piano era di 64 unità come tale superiore alla percentuale del 78% (di 30 unità= 23,4) prevista dall’accordo sindacale.

Inoltre, secondo l’interpretazione autentica dell’articolo 17 fornito dalla suddetta precisazione a verbale, l’eventuale mancato raggiungimento del quorum pattuito, condizionante l’efficacia dell’accordo, restava soggetto alla volontà della società (…’l’ Azienda si riserva di non dar luogo alle previsioni di cui agli artt. 2 e seguenti e dichiara di adottare gli strumenti previsti dalla legge 23 luglio 1991 , n, 223 in materi di eccedenze di personale ‘…) che in ragione della denunciata crisi economica finanziaria che l’aveva interessata e che aveva giustificato il ricorso alla procedura di esodo, non avrebbe verosimilmente receduto dal processo di ridimensionamento del personale, che sarebbe stato attuato anche con la procedura di licenziamento collettivo o in altra forma.
Risultando, dunque valido l’accordo del 16/10/2013 in base al quale è stato risolto il rapporto lavorativo del ricorrente, alcun risarcimento del danno era dovuto, rimanendo così assorbita la

censura che evidenziava l’erroneità del calcolo delle somme riconosciute a titolo risarcitorio.

La Corte di appello ha inoltre respinto l’appello incidentale di NOME confermando con diversa motivazione la sentenza di primo grado che aveva rigettato la domanda volta ad ottenere la 3° maggiorazione del trattamento economico.

Avverso la sentenza ha proposto ricorso per cassazione COGNOME con sei motivi di ricorso ai quali ha resistito RAGIONE_SOCIALE con controricorso. Le parti hanno depositato memoria. Il Collegio ha autorizzato il deposito della motivazione nel termine di sessanta giorni dalla decisione.

Ragioni della decisione

Con il primo motivo ex art. 360, co. 1, n. 3 e 4 c.p.c. si deduce la violazione o falsa applicazione di norme di diritto in relazione agli art. 437 c.p.c. e artt. 228 e 229 c.c. nella parte in cui la sentenza aveva omesso di rilevare il novum dell’appe llo in ordine alla prospettata volonta’ espressa con la dichiarazione a verbale della RAGIONE_SOCIALE

Con il secondo motivo si sostiene ex art. 360, co. 1, n. 3 c.p.c. la violazione degli 1362 e ss. c.c. e 1355 c.c. ove si interpreta l’art. 17 dell’accordo sindacale del 16.10.2013 con il filtro della dichiarazione datoriale quale condizione meramente potestativa e quindi nulla.

Con il terzo motivo si denuncia ex art. 360, co. 1, n. 3, 4 e 5 c.p.c. la violazione degli 1362 c.c. e 1355 c.c. ove si interpreta l’art. 17 dell’accordo sindacale del 16.10.2013 come riferito agli aderenti ai pregressi esodi; per violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. e 2967 c.c. ove impone l’onere della prova al lavoratore, ove considera non pacifico e quindi non provato il dato numerico dei 13 aderenti al piano di esodazione di cui all’accordo del 16.10.2013 ed in violazione dell’art. 437 c.p.c., in ultimo, ove
non dispone ordine di esibizione ex art. 210 e 213 c.p.c. del lul inerente il personale in forza ed esodato nel 2013.

Con il quarto motivo si lamenta ex art. 360, co. 1, n. 5 c.p.c. per omessa delibazione sul risarcimento del danno conseguente alla inefficacia dell’accordo del 16.10.2013.

Con il quinto motivo si deduce ex art. 360, co. 1, n. 3 c.p.c. la violazione degli 1362 e ss. c.c. e violazione degli artt. 40/6 e seguenti del RAGIONE_SOCIALE ove si interpreta la locuzione ‘grado’ quale ‘MTE -miglior trattamento economic o’ anziché correttamente come ‘QUALIFICA’ o ‘MANSIONE’.

Con il sesto motivo si afferma ex art. 360 c.p.c., co., 1, n. 3 la violazione dell’art. 91 c.p.c. posto che stante la illegittimità del decisum qui gravato le spese andavano poste a carico della RAGIONE_SOCIALE per entrambi i gradi di giudiz io’.

Il primo motivo di ricorso è inammissibile; si afferma che RAGIONE_SOCIALE non potesse sostenere in appello che il mancato raggiungimento del quorum non la vincolasse, dopo aver detto che in caso di mancato raggiungimento del quorum avrebbe potuto licenziare il personale.

In realtà la decisione di rigetto della domanda di risarcimento dei danni si fonda sul raggiungimento del quorum e sulla regolarità della procedura di esodazione; la doglianza sollevata pertanto non coglie la ratio decidendi principale ed assorbente della impugnata sentenza e risulta logicamente superata dalla decisione adottata dalla Corte sulla pregiudiziale questione del raggiungimento della soglia di efficacia dell’accordo.

Inoltre, non risulta che vi fosse una dichiarazione confessoria di RAGIONE_SOCIALE relativamente al mancato raggiungimento del quorum, rispetto alla quale sarebbe stato inammissibile sostenere con l’appello che l’attivazione del piano di esodo fosse rimessa alla volontà unilaterale di RAGIONE_SOCIALE.

Non è vero perciò, in altri termini, che RAGIONE_SOCIALE avesse mai affermato che l’accordo la vincolasse a licenziare in mancanza di quorum e che non potesse dar corso alle dimissioni.

Il secondo motivo ove si lamenta l’interpretazione dell’Accordo con il filtro della dichiarazione datoriale è inammissibile.

La prima ed assorbente ratio decidendi contenuta nella sentenza impugnata è che il numero di aderenti previsto dall’Accordo fosse stato raggiunto.

Secondo la Corte infatti il ‘numero dei soggetti aderenti al piano era di 64 unità come tale superiore alla percentuale del 78% (di 30 unità= 23,4) prevista dall’accordo sindacale’.

La statuizione della sentenza impugnata con il motivo in oggetto, relativa alla validità della clausola risolutiva, configura autonoma ratio decidendi il cui annullamento non potrebbe condurre alla cassazione della sentenza già basata su altra decisiva ragione. Infatti (Cass. n. 5102 del 26/02/2024) ‘qualora la decisione di merito si fondi su di una pluralità di ragioni, tra loro distinte e autonome, singolarmente idonee a sorreggerla sul piano logico e giuridico, la ritenuta infondatezza delle censure mosse ad una delle rationes decidendi rende inammissibili, per sopravvenuto difetto di interesse, le censure relative alle altre ragioni esplicitamente fatte oggetto di doglianza, in quanto queste ultime non potrebbero comunque condurre, stante l’intervenuta definitività delle altre, alla cassazione della decisione stessa’.
Ciò detto, va comunque osservato che la dedotta previsione non poteva integrare una condizione ‘meramente’ potestativa perché la sua attuazione comportava l’esistenza di costi rilevanti a carico di RAGIONE_SOCIALE.

Inoltre, la stessa condizione sarebbe stata comunque valida anche se fosse stata meramente potestativa, posto che il divieto di prevedere una condizione meramente potestativa riguarda la condizione sospensiva e non quella risolutiva, sicchè non rileva la p revisione dell’art. 1355 c.c. che commina la nullità, nell’ambito delle condizioni meramente potestative, solo per quelle sospensive ( Cass. n. 9879 del 20/04/2018).

Secondo la Corte di appello la clausola in questione era stata bensì prevista nell’interesse dell’azienda (e non dei lavoratori) e non aveva una immediata efficacia risolutiva; ciò in base a quanto si ricavava dalla dichiarazione a verbale, annotata in c alce all’accordo medesimo, espressa in questi termini: ‘Qualora il numero degli aderenti al piano di esodazione di cui all’art.2 risultasse inferiore al 78% del numero dei soggetti interessati, l’azienda si riserva di non dare luogo alle previsioni di cui agli artt. 2 e seguenti e dichiara di adottare gli strumenti previsti dalla legge 23 luglio 1991 n. 223 in materia di eccedenze di personale, utilizzando via prioritaria il criterio della maturazione del diritto alla pensione e/o della maggiore prossimità alla maturazione di tale diritto, valutando ad esclusiva iniziativa aziendale, nel caso in cui il termine di scadenza del 31/10/2013 venisse prorogato, l’accesso di tali soggetti al fondo di solidarietà’.
Tale previsione, contenuta nell’accordo, secondo la plausibile interpretazione adottata dalla Corte di merito, individuava quindi soltanto un limite minimo al di sotto del quale l’azienda non si sarebbe dovuta ritenere vincolata alla sua esecuzione, se avesse voluto.

Della predetta clausola nella specie l’azienda non si era però avvalsa, preferendo dare esecuzione all’accordo, accogliendo com’era in suo potere le dimissioni rassegnate dai lavoratori,

che avevano aderito al fondo di solidarietà ai quali aveva pacificamente corrisposto l’incentivo pattuito.

La tesi sostenuta dalla Corte d’appello è pure confortata dalla interpretazione letterale e logica della clausola.

Né risultano violati criteri ermeneutici rispetto all’interpretazione dell’accordo aziendale adottata dalla Corte di merito. In materia si ricorda che secondo la giurisprudenza consolidata di questa Corte (Cass. n. 4460 del 20/02/2020) il sindacato di legittimità sui contratti collettivi aziendali di lavoro può essere esercitato soltanto con riguardo ai vizi di motivazione del provvedimento impugnato, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c. (nella specie, nel testo antecedente al d.l. n. 83 del 2012, conv. con modif. nella l. n. 134 del 2012 “ratione temporis” applicabile), ovvero ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3, per violazione delle norme di cui agli artt. 1362 e segg. c.c., a condizione, per detta ipotesi, che i motivi di ricorso non si limitino a contrapporre una diversa interpretazione rispetto a quella del provvedimento gravato, ma prospettino, sotto molteplici profili, l’inadeguatezza della motivazione anche con riferimento alle norme del codice civile di ermeneutica negoziale come canone esterno di commisurazione del’esattezza e congruità della motivazione stessa.
9. Il terzo motivo deve essere disatteso.

Anzitutto perché non si può configurare alcuna violazione della disciplina dell’onere della prova una volta che, come già detto, la Corte ha affermato che ai fini del computo del numero andasse considerato un unico piano di esodazione e conteggiate tutte le risoluzioni; seguendo questa corretta interpretazione, secondo la Corte di merito, il numero di risoluzioni previsto come necessario nell’accordo era stato raggiunto.

Inoltre, non esiste alcuna violazione degli artt- 115 e 116 c.p.c. posto che una censura relativa alla violazione e falsa applicazione delle stesse norme non può porsi adducendo una incompleta, erronea o incongrua valutazione del materiale istruttorio compiuta dal giudice di merito, ma solo se si alleghi che quest’ultimo abbia posto a base della decisione prove non dedotte dalle parti, ovvero disposte d’ufficio al di fuori dei limiti legali, o abbia disatteso, valutandole secondo il suo prudente apprezzamento, delle prove legali, ovvero abbia considerato come facenti piena prova, recependoli senza apprezzamento critico, elementi di prova soggetti invece a valutazione.
La contestazione del risultato dell’accertamento operato dalla Corte di appello ridonda inoltre nella contestazione dell’accertamento del merito di per sé precluso in sede di legittimità, salvo il limitato controllo consentito in materia di omessa valutazione di fatti decisivi e di carenza della motivazione integrante violazione del requisito del minimo costituzionale della motivazione.

Non risulta invece adeguatamente censurata l’interpretazione dell’art. 17 dell’accordo sindacale del 16.10.2013 come riferito agli aderenti ai pregressi esodi. Come è noto, anche l’accertamento della volontà negoziale si sostanzia in un accertamento di fatto (tra molte, Cass. n. 9070 del 2013; Cass. n. 12360 del 2014), riservato all’esclusiva competenza del giudice del merito (cfr. Cass. n. 17067 del 2007; Cass. n. 11756 del 2006); tali valutazioni del giudice di merito soggiacciono sì, nel giudizio di cassazione, ad un sindacato circa la verifica del rispetto dei canoni legali di ermeneutica contrattuale, ma la denuncia della violazione delle regole che presiedono all’interpretazione dei contratti non può certo risolversi nella mera contrapposizione di una interpretazione diversa da quella
criticata (tra le innumerevoli: Cass. n. 18375 del 2006; Cass. n. 12468 del 2004; Cass. n. 22979 del 2004, Cass. n. 7740 del 2003; Cass. n. 12366 del 2002; Cass. n. 11053 del 2000).

Il quarto motivo, nel quale si lamenta l’omessa delibazione del risarcimento del danno, è inammissibile perché la Corte avendo respinto la domanda di risarcimento non ha pronunciato su tale questione e quindi la censura è ultronea ed irrilevante.

Con il quinto motivo si lamenta il rigetto del motivo di ricorso incidentale e la conferma della statuizione di primo grado, sia pure con diversa motivazione, in ordine alla reiezione della pretesa relativa all’attribuzione della 3° maggiorazione del trattamento economico.

Il motivo laddove risulta inammissibile laddove si limita a contrapporre alla ampia e giustificata interpretazione degli artt. 40/6 e ss. del contratto integrativo aziendale operata dalla Corte d’appello una tesi di parte, attraverso una critica generica e meramente assertiva a fronte della plausibilità dell’interpretazione sostenuta dalla Corte di merito e della sua rispondenza ai criteri ermeneutici negoziali.

Il sesto motivo, sulla chjcondanna al pagamento delle spese processuali dei giudizi di merito, è inammissibile in conseguenza del rigetto degli altri motivi di ricorso.

13.- In base alle argomentazioni svolte, il ricorso principale deve essere quindi rigettato ed il ricorrente va condannato al pagamento delle spese processuali, che si liquidano come da dispositivo.

14.- Sussistono altresì le condizioni per il versamento, da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma dell’articolo 13, comma 1 bis d.p.r. n. 115/2002.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento delle spese processuali che si liquidano in € 2500,00 per compensi e € 200,00 per esborsi, oltre al rimborso forfettario nella misura del 15% e agli altri oneri di legge; ai sensi dell’artico lo 13, comma 1 quater d.p.r. numero 115 del 2000, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente principale, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso articolo 13.
Così deciso in Roma, nella Adunanza camerale del 15.10.2025

La Presidente dott.ssa NOME COGNOME

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