Abuso permessi sindacali: licenziamento legittimo

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 20979/2024, ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un rappresentante sindacale. Il lavoratore aveva utilizzato i permessi retribuiti per finalità diverse da quelle istituzionali, configurando un grave abuso dei permessi sindacali. La Corte ha stabilito che tale condotta non è una semplice assenza ingiustificata, ma una violazione più grave che lede il rapporto di fiducia, giustificando la sanzione espulsiva. Il ricorso del lavoratore è stato respinto, consolidando l’orientamento secondo cui il datore di lavoro può verificare la corretta fruizione dei permessi.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 8 dicembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Abuso Permessi Sindacali: Quando Diventa Giusta Causa di Licenziamento

L’ordinanza della Corte di Cassazione n. 20979/2024 affronta un tema delicato nel diritto del lavoro: l’abuso permessi sindacali. Questa pronuncia chiarisce che l’utilizzo di tali permessi per scopi personali, estranei all’attività sindacale, non costituisce una semplice assenza ingiustificata, ma una grave violazione del rapporto fiduciario che può legittimare il licenziamento per giusta causa. Analizziamo insieme i dettagli di questa importante decisione.

I fatti di causa: l’indagine e la contestazione

Un lavoratore, rappresentante sindacale, veniva licenziato da una società tessile dopo che quest’ultima aveva accertato, tramite un’agenzia investigativa, l’uso improprio dei permessi sindacali in due giornate specifiche. Invece di svolgere attività sindacale, il lavoratore si era dedicato a faccende personali.

La società avviava quindi un procedimento disciplinare che si concludeva con il licenziamento per giusta causa. Il lavoratore impugnava il provvedimento, ma sia il Tribunale di primo grado sia la Corte d’Appello confermavano la legittimità del recesso datoriale. La questione giungeva così all’esame della Corte di Cassazione.

La decisione della Corte di Cassazione

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la decisione dei giudici di merito. I motivi del ricorso si concentravano su tre punti principali: l’errata inversione dell’onere della prova, la violazione delle norme sulla contestazione disciplinare (mancata indicazione delle norme violate e tardività) e la sproporzione della sanzione.

La Cassazione ha smontato ogni censura, ritenendo il primo motivo inammissibile in quanto l’accertamento sull’uso effettivo dei permessi è una valutazione di fatto (quaestio facti), non sindacabile in sede di legittimità. Ha inoltre chiarito che, una volta provato dal datore di lavoro un quadro indiziario solido sull’abuso, spetta al lavoratore fornire elementi per smentirlo.

Analisi sull’abuso permessi sindacali e la proporzionalità della sanzione

La Corte ha affrontato in modo approfondito il tema della gravità della condotta. Ha specificato che l’abuso permessi sindacali non è assimilabile a una mera assenza ingiustificata, che secondo il contratto collettivo di riferimento avrebbe comportato una sanzione conservativa.

La condotta del lavoratore è stata qualificata come un vero e proprio abuso del diritto, connotato da un quid pluris di gravità. Questo ‘qualcosa in più’ risiede proprio nella strumentalizzazione di una tutela (il permesso sindacale) concessa per finalità collettive e istituzionali, per perseguire invece interessi personali. Tale comportamento lede profondamente l’affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre nel dipendente, specialmente quando questi ricopre un ruolo di rappresentanza.

Le motivazioni

Le motivazioni della Corte si fondano su principi consolidati. In primo luogo, viene ribadito che la contestazione disciplinare non richiede l’indicazione specifica delle norme di legge o contrattuali violate, essendo sufficiente una descrizione dettagliata dei fatti addebitati per consentire al lavoratore un’adeguata difesa.

In secondo luogo, la valutazione sulla tempestività della contestazione è un giudizio di merito che, se motivato adeguatamente come nel caso di specie, non è censurabile in Cassazione. La Corte d’Appello aveva infatti evidenziato la quasi immediatezza tra la ricezione dei risultati dell’indagine e l’avvio del procedimento.

Infine, e questo è il cuore della decisione, la Corte ha sottolineato che il giudizio di proporzionalità della sanzione è devoluto al giudice di merito. L’abuso permessi sindacali rappresenta una condotta che va oltre la semplice violazione dell’obbligo di presenza. Esso implica un inganno e una violazione della fiducia aggravata dal ruolo sindacale ricoperto. La Corte ha ritenuto coerente la qualificazione della condotta come abuso del diritto, escludendo la sua riconducibilità alle ipotesi meno gravi sanzionate dal contratto collettivo con misure conservative.

Le conclusioni

L’ordinanza 20979/2024 rafforza un importante principio: i diritti sindacali, pur essendo tutelati, non possono essere esercitati in modo distorto. L’abuso permessi sindacali è una condotta disciplinarmente rilevante che può integrare la giusta causa di licenziamento, poiché mina alla base il vincolo fiduciario. Per le aziende, questa sentenza conferma la possibilità di effettuare controlli, anche tramite agenzie investigative, per verificare la corretta fruizione dei permessi, purché tali controlli non riguardino l’adempimento della prestazione lavorativa in sé. Per i lavoratori e i rappresentanti sindacali, emerge un chiaro monito sull’importanza di utilizzare questi strumenti in modo corretto e trasparente, nel rispetto delle finalità per cui sono stati istituiti.

È legittimo licenziare un lavoratore per abuso dei permessi sindacali?
Sì, secondo la Corte di Cassazione, l’utilizzo di permessi sindacali per finalità personali e non istituzionali costituisce una condotta grave che lede il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e può giustificare il licenziamento per giusta causa.

Il datore di lavoro deve indicare le norme di legge violate nella lettera di contestazione disciplinare?
No. La giurisprudenza costante, confermata in questa ordinanza, stabilisce che per la validità della contestazione disciplinare è sufficiente una descrizione specifica e dettagliata dei fatti addebitati, tale da consentire al lavoratore un’adeguata difesa, senza che sia necessario indicare le specifiche norme legali o contrattuali violate.

L’abuso di un permesso sindacale è considerato una semplice assenza ingiustificata?
No, la Corte ha chiarito che non si tratta di una semplice assenza ingiustificata. La condotta è connotata da una maggiore gravità (un ‘quid pluris’) perché rappresenta un abuso del diritto e una strumentalizzazione di una tutela prevista per scopi collettivi. Questo la differenzia dalle comuni assenze e giustifica una sanzione più severa, come il licenziamento.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 20979 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 20979 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 26/07/2024

ORDINANZA

sul ricorso 19636-2021 proposto da:

NOME COGNOME , elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentato e difeso dagli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE , in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMAINDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato AVV_NOTAIO NOME COGNOME, che la rappresenta e difende unitamente agli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 381/2021 della CORTE D’APPELLO di VENEZIA, depositata il 24/05/2021 R.G.N. 565/2020;

Oggetto

Licenziamento disciplinare Abuso permessi sindacali

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 22/05/2024

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 22/05/2024 dal AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

la Corte di Appello di Venezia, con la sentenza impugnata, nell’ambito di un procedimento ex lege n. 92 del 2012, ha confermato, sebbene con diversa motivazione, la pronuncia di primo grado che aveva respinto l’impugnativa del licenziamento disciplinare proposta da NOME COGNOME nei confronti della RAGIONE_SOCIALE;

la Corte, in sintesi, ha accertato come ‘sussistenti le condotte rilevanti sul piano disciplinare in relazione alle giornate di assenza per permesso sindacale del 19 settembre e del 22 ottobre’ del 2018;

quanto alla mancata indicazione delle norme violate in sede di procedimento disciplinare, la Corte ha escluso che ciò fosse imposto non solo dall’art. 7 S.d.L. ma anche dal tenore testuale dell’art. 73 del RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE;

circa l’eccepita tardività della contestazione disciplinare, la Corte ha osservato che ‘il carattere pressocché istantaneo tra comunicazione dell’agenzia investigativa e contestazione disciplinare (la prima del 26 novembre e la seconda del successivo 27)’ rendesse ‘del tutto ingiustificata la doglianza’, valorizzando altresì che ‘la difesa del lavoratore ha solo in astratto enunciato la violazione del diritto di difesa senza lamentare quale concreta violazione del diritto di difesa si sia verificata’;
in merito alla gravità della condotta, la Corte, richiamando un proprio precedente, ha così argomentato: ‘Il fatto non è semplicisticamente riconducibile ad alcuni giorni di assenza

ingiustificata, di per sé sanzionabili teoricamente con sanzione conservativa ed eventualmente con quella espulsiva. Né e decisivo il dato economico -retribuzione indebita per i vari giorni-. Il fatto contestato riguarda ben altri aspetti implicati dalla vicenda. La condizione soggettiva dell’autore, sindacalista, ossia persona preposta alla tutela di interessi collettivi e per questo beneficiario del permesso retribuito dell’art. 30, il quale utilizza tale beneficio riconosciuto dall’ordinamento per una attività diversa, è valorizzabile ai fini che qui interessano ben al di là della assenza ingiustificata di un qualsiasi lavoratore. La insindacabilità della concessione del permesso, obbligatoria per parte datoriale, è elemento valutabile al fine di una prognosi sulla futura ottemperanza/affidabilità del dipendente circa le , circa il rispetto delle stesse nel prosieguo del rapporto. Questi elementi, valutativi di interessi generali e delle parti contrattuali rendono ancor più grave la condotta realizzata dall’incolpato, qualificabile sostanzialmente come abuso del diritto (alla stregua di quanto avviene in materia di permessi della L.104/92 -cfr. Cass. 8784/15, 5574 e 9217/16, App Venezia rg. 693/17)’; ha concluso: ‘nel caso di specie all a pluralità di giorni si assomma la reiterazione della condotta elemento che è fortemente indicativo della palese indifferenza del lavoratore verso i propri doveri nei confronti del datore di lavoro aggravati dalla strumentalizzazione del ruolo sindacale r ivestito’;
per la cassazione di tale sentenza ha proposto ricorso il soccombente con tre motivi, cui ha resistito l’intimata società con controricorso; parte ricorrente ha anche comunicato memoria; all’esito della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il

deposito dell’ordinanza nel termine di sessanta giorni.

CONSIDERATO CHE

i motivi del ricorso possono essere sintetizzati come segue; 1.1. il primo denuncia, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c., la violazione e falsa applicazione degli artt. 23 e 24 della l. n. 300 del 1970 e dell’art. 2697 c.c., in ordine alla fruizione dei permessi sindacali e alla illegittima inversione dell’on ere della prova; si sostiene che, nei giorni contestati, ‘di fatto i permessi sono stati utilizzati correttamente, quantomeno non è stata fornita prova contraria nel merito, ma solo un elenco di spostamenti fisici’; si eccepisce che la Corte avrebbe in vertito gli oneri probatori ‘imputando al lavoratore di non aver adeguatamente provato l’attività sindacale svolta, così presumendo che questi abbia abusato del diritto’;
1.2. il secondo motivo denuncia, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c., la violazione e falsa applicazione dell’art. 7 della l. n. 300 del 1970; degli artt. 2106 e 2119 c.c. e degli artt. 73 e 74 del RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE; il motivo è articolato in tre censure che lamentano l’erronea valutazione circa: a) la mancata indicazione delle norme violate nella lettera di contestazione disciplinare e nella lettera di licenziamento; b) la tardività della contestazione disciplinare; c) il principio di proporzionalità ex art. 2106 c.c. e la nozione di giusta causa nell’esame dell’elemento psicologico ai fini della valutazione della condotta ex art. 2119 c.c.;
1.3. col terzo motivo si denuncia la violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., dell’art. 73, n. 2, lett. a) e dell’art. 75, comma 2, lett. b), del RAGIONE_SOCIALE; con esso si illustra ‘l’inadeguatezza e non proporzionalità della sanzione irrogata e la conseguente erronea valutazione

circa la riconducibilità alle ipotesi di rilievo disciplinare e alle relative sanzioni individuate dalla contrattazione collettiva’; si eccepisce che, sulla base di detta disciplina collettiva, ‘due giorni di assenza ingiustificata non prevedono l’irrogazi one del licenziamento per giusta causa, ma la sanzione conservativa’;

2. il ricorso non può trovare accoglimento;

2.1. il primo motivo è inammissibile;

l’accertamento in concreto sul se il lavoratore abbia fruito dei permessi sindacali richiesti per finalità diverse da quelle per le quali sono concessi rappresenta una quaestio facti , che non può essere sindacata innanzi a questa Corte con la prospettazione solo formale del vizio di violazione o falsa applicazione di norme di diritto;

invero, l’allegazione di un’erronea ricognizione della fattispecie concreta a mezzo delle risultanze di causa è esterna all’esatta interpretazione della norma, quindi al vizio di cui all’art. 360 n. 3 c.p.c., e inerisce alla tipica valutazione del giudice di merito, sottratta al sindacato di legittimità (v. Cass. n. 35922 del 2023; Cass. n. 3340 del 2019; Cass. n. 640 del 2019; Cass. n. 10320 del 2018; Cass. n. 24155 del 2017; Cass. n. 195 del 2016); quanto alla dedotta violazione dell’art. 2697 c.c., detta disposizione è censurabile per cassazione ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3, c.p.c. soltanto nell’ipotesi in cui il giudice abbia attribuito l’onere della prova ad una parte diversa da quella che ne fosse onerata secondo le regole di scomposizione delle fattispecie basate sulla differenza tra fatti ed eccezioni e non invece laddove oggetto di censura sia la valutazione che il giudice abbia svolto delle prove proposte dalle parti (tra molte: Cass. n. 15107 del 2013, Cass. n. 13395 del 2018); nella sentenza impugnata non è ravvisabile un sovvertimento dell’onere probatorio in tema di giusta causa di licenziamento,
atteso che la Corte territoriale, all’esito del vaglio critico delle risultanze istruttorie, ha ritenuto, a fronte di un quadro probatorio consolidatosi nel senso dell’attribuibilità al lavoratore del fatto contestato, che costituisse onere di quest’ultimo offrire elementi idonei ad incrinare tale quadro, onere ritenuto in concreto non assolto (cfr. Cass. n. 17287 del 2022 che, in un caso analogo nel quale era stato dimostrato, attraverso le indagini investigative, che il lavoratore, per la maggior parte del periodo in cui aveva usufruito dei permessi connessi all’incarico di rappresentante per la sicurezza, aveva svolto attività in gran parte incompatibili con detto incarico, ha ritenuto che fosse il lavoratore medesimo a dover offrire elementi idonei ad inficiare tale ricostruzione);
2.2. il secondo motivo non merita condivisione;

2.2.1. la prima censura contenuta nel motivo è infondata, in quanto la statuizione sul punto della Corte territoriale è dichiaratamente conforme al risalente insegnamento di questa Corte secondo cui, ai sensi dell’art. 7, secondo comma, della l. n. 300 del 1970, la preventiva contestazione dell’addebito, nel procedimento disciplinare, deve avere per oggetto i fatti ascritti al lavoratore con specificità tale da consentire, secondo la finalità che le è propria, un’adeguata difesa dell’incolpato, ma non anche indicare le norme legali o contrattuali che si assumono violate (Cass. n. 2940 del 1990; Cass. n. 4073 del 1987; Cass. n. 344 del 1984); né la disposizione della contrattazione collettiva invocata depone inequivocabilmente, nel suo tenore letterale, per una interpretazione incoerente con tale assunto, atteso che si limita a ribadire che nella contestazione scritta devono essere indicati ‘i fatti specifici che costituiscono l’infrazione imputata’;
2.2.2. la seconda censura, concernente l’eccepita tardività della contestazione disciplinare, è inammissibile;

ancora di recente (Cass. n. 269 del 2024) si è ribadito che ‘la valutazione della tempestività della contestazione costituisce giudizio di merito, non sindacabile in cassazione ove adeguatamente motivato’ (Cass. n. 1247 del 2015; Cass. n. 5546 del 2010; Cass. n. 29480 del 2008; Cass. n. 14113 del 2006), in coerenza con il principio affermato dalle Sezioni unite di questa Corte secondo cui è ‘riservata al giudice di merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritar do’ (Cass. SS.UU. n. 30985 del 2017); nella specie la Corte ha esaurientemente argomentato in ordine alla tempestività della contestazione, né parte ricorrente censura adeguatamente la parte di motivazione in cui la sentenza impugnata evidenzia come la difesa del lavoratore non avesse in alcun modo dedotto come il preteso ritardo avesse pregiudicato il suo diritto di difesa;
2.3. parimenti non può trovare accoglimento il terzo motivo, che, per intima connessione, può esser esaminato congiuntamente con la terza censura contenuta nel secondo motivo;

nella sostanza parte ricorrente si duole che la sanzione espulsiva irrogata difetterebbe di proporzionalità e che l’illecito disciplinare accertato avrebbe dovuto essere punito con sanzione conservativa alla stregua di un’assenza ingiustificata; 2.3.1. per il primo aspetto è sufficiente rammentare come, ancora di recente (Cass. n. 8642 del 2024), è stato ribadito che il giudizio di proporzionalità della sanzione è devoluto al giudice di merito ( ex pluribus : Cass. n. 8293 del 2012; Cass. n. 7948 del 2011; Cass. n. 24349 del 2006; Cass. n. 3944 del 2005; Cass. n. 444 del 2003); la valutazione in ordine alla suddetta
proporzionalità, implicante inevitabilmente un apprezzamento dei fatti storici che hanno dato origine alla controversia, è ora sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili (in termini v. Cass. n. 14811 del 2020); tale pronuncia ribadisce, poi, che in caso di contestazione circa la valutazione sulla proporzionalità della condotta addebitata -che è il frutto di selezione e di valutazione di una pluralità di elementi -la parte ricorrente, per ottenere la cassazione della sentenza impugnata, non solo non può limitarsi ad invocare una diversa combinazione di detti elementi o un diverso peso specifico di ciascuno di essi, ma con la nuova formulazione del n. 5 dell’art. 360, deve denunciare -beninteso, entro i limiti della cd. ‘doppia conforme’ l’omesso esame di un fatto avente, ai fini del giudizio di proporzionalità, valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto ad un diverso esito della controversia con certezza e non con grado di mera probabilità (cfr. Cass. n. 18715 del 2016; Cass. n. 20817 del 2016);
2.3.2. in merito al secondo aspetto, la Corte territoriale si mostra pienamente consapevole che la concessione dei permessi sindacali non è soggetta ad alcun potere discrezionale ed autorizzatorio da parte del datore di lavoro (v. Cass. n. 454 del 2003) e, purtuttavia, essi non possono essere utilizzati al di fuori della previsione normativa e per finalità personali o, comunque, divergenti rispetto a quelle per le quali possono essere richiesti; in particolare, la sussistenza di un diritto potestativo del rappresentante sindacale a fruire dei permessi
non esclude la possibilità per il datore di lavoro di verificare, in concreto, eventualmente anche mediante attività investigativa – che non involge direttamente l’adempimento della prestazione lavorativa e non è quindi preclusa dagli artt. 2 e 3 L. n. 300/70 poiché riguarda un comportamento illegittimo posto in essere al di fuori dell’orario di lavoro, disciplinarmente rilevante – che effettivamente i permessi siano stati utilizzati nel rispetto degli artt. 23 e 24 S.d.L. (in termini: Cass. n. 34739 del 2019); comportamento del dipendente connotato da un quid pluris finalità diverse da quelle istituzionali; questo esclude giudici del merito avevano dichiarato la legittimità estranee a quella propria del permesso in oggetto;
ciò posto, la qualificazione della condotta del dipendente in termini di abuso del diritto appare coerente con l’accertamento della concreta vicenda come operato dalla Corte veneziana, ‘venendo in rilievo non la mera assenza dal lavoro, ma un rappresentato dalla utilizzazione del permesso sindacale per la riconducibilità della condotta alle richiamate norme collettive che puniscono con sanzione conservativa la assenza dal lavoro, la mancata presentazione o l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro’ (così Cass. n. 26198 del 2022, in un caso in cui i del licenziamento per giusta causa intimato al dipendente per indebita fruizione di un permesso sindacale utilizzato per finalità in particolare, la Corte di merito aveva ritenuto che lo stesso non potesse essere sussunto fra le condotte non punibili con il licenziamento alla stregua del contratto collettivo applicabile che sanzionava con il licenziamento solo l’assenza ingiustificata protratta per oltre cinque giorni consecutivi o ripetuta per cinque volte in un anno nei giorni seguenti alle festività e alle ferie; ciò in quanto nello specifico non veniva in rilievo la sola assenza ingiustificata ma una condotta di vero e proprio abuso
del diritto e quindi connotata da maggiore gravità oggettiva e soggettiva, rispetto a quella considerata dalla norma collettiva); non risulta, invece, pertinente il richiamo di parte ricorrente a Cass. n. 6495 del 2021, relativa ad una ipotesi in cui i giudici del merito avevano accertato che le attività addebitate, pur non riconducibili allo schema della riunione sindacale per la quale era stato richiesto il permesso ex art. 30 S.d.L., ‘rientravano comunque nell’ambito di quelle proprie dell’incarico sindacale ricoperto’; in ragione di ciò questa Corte si è limitata a ritenere corretta l’operazione valutativa dei giudici d’appello ch e, fermo il rilievo disciplinare dell’addebito, avevano considerato assimilabile tale condotta alle ipotesi previste dal contratto collettivo per punire l’assenza arbitraria dal lavoro, ribadendo proprio che il ‘giudizio di proporzionalità è demandato al giudice del merito’;
conclusivamente il ricorso deve essere respinto, con spese che seguono la soccombenza liquidate come da dispositivo; ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge n. 228 del 2012, occorre dare atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ult eriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1bis dello stesso art. 13 (cfr. Cass. SS.UU. n. 4315 del 2020);

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna la parte ricorrente al pagamento delle spese liquidate in euro 4.500,00, oltre euro 200,00 per esborsi, accessori secondo legge e rimborso spese generali nella misura del 15%.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma nell’adunanza camerale del 22 maggio

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