Art. 1175 Codice Civile — Sezione Lavoro Civile

Un'azienda del settore gas licenzia un dipendente a seguito della perdita di una concessione, sostenendo che la normativa di settore lo imponesse. La Corte di Cassazione ha stabilito che il **licenziamento per cambio appalto** non è automatico e deve seguire le regole generali. Una norma secondaria, come un decreto ministeriale, non può prevalere sulla legge che tutela contro i licenziamenti illegittimi. L'azienda avrebbe dovuto dimostrare l'impossibilità di ricollocare il lavoratore (repechage) e di aver usato criteri di scelta corretti e trasparenti per individuarlo. Non avendolo fatto, il licenziamento è stato dichiarato illegittimo e l'azienda ha perso la causa.

Una società di distribuzione del gas licenzia un dipendente a seguito della perdita di un appalto, ritenendolo un atto dovuto. La Corte di Cassazione ha stabilito che tale situazione rientra nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Di conseguenza, il licenziamento è illegittimo se l'azienda non dimostra l'impossibilità di ricollocare il lavoratore (obbligo di repêchage) e di aver usato criteri di scelta equi e trasparenti per individuarlo tra i colleghi con mansioni simili. L'azienda ha perso la causa perché non ha fornito queste prove fondamentali.

Un candidato, convocato dalla Pubblica Amministrazione per firmare il contratto di assunzione a tempo indeterminato, si allontana dagli uffici prima della firma adducendo impegni lavorativi e comunicando verbalmente di non poter accettare. La Corte di Cassazione ha stabilito che tale comportamento integra una valida **rinuncia per fatti concludenti** al posto di lavoro. Anche senza una dichiarazione scritta, le azioni del candidato hanno manifestato in modo chiaro e inequivocabile la sua volontà di non concludere il contratto, facendo perdere il diritto all'assunzione. L'Ente Pubblico ha quindi agito legittimamente considerando chiusa la questione.

Un lavoratore ha citato in giudizio la sua azienda per non averlo incluso in una procedura di selezione per una promozione a dirigente, chiedendo un risarcimento per perdita di chance. La Corte di Cassazione ha respinto la sua richiesta, stabilendo un principio fondamentale: per ottenere un risarcimento, non è sufficiente dimostrare di possedere i requisiti per la promozione. Il lavoratore ha l'onere di provare, anche in via presuntiva, di avere avuto una probabilità concreta, seria e apprezzabile di ottenere quel risultato. La semplice possibilità teorica non basta. Il lavoratore non ha fornito questa prova e ha perso la causa.

Un'azienda, dopo aver concluso una selezione per operatori ecologici, sottopone i candidati idonei a un colloquio psicologico non previsto dal bando originale. I candidati non superano la prova e non vengono assunti. La Corte di Cassazione stabilisce che la **modifica unilaterale del bando di selezione** è illegittima. Il bando è un'offerta al pubblico e le sue regole sono vincolanti e non possono essere cambiate in corso d'opera. La Corte dà quindi ragione ai lavoratori, confermando il loro diritto all'assunzione o al risarcimento del danno.

La Cassazione ha confermato l'illegittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo a carico di un'assistente tutelare. L'Associazione datrice di lavoro, pur avendo soppresso la sua posizione, utilizzava stabilmente personale esterno di una cooperativa per svolgere le medesime mansioni. Questo comportamento smentisce la reale necessità del licenziamento e viola l'obbligo di repêchage. Tuttavia, poiché l'Associazione ha cessato definitivamente l'attività dopo il licenziamento, la lavoratrice non ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, ma solo a un risarcimento del danno calcolato dalla data del recesso fino alla chiusura aziendale.

La Corte di Cassazione ha analizzato il caso di un ex dirigente di un'azienda di trasporti condannato in appello a risarcire oltre 230.000 euro. L'accusa riguardava la responsabilità del dirigente nella predisposizione di contratti a termine illegittimi, basati su una clausola generica. Tuttavia, la Suprema Corte ha accolto il ricorso del lavoratore, rilevando che la nullità dei contratti non derivava esclusivamente dall'errore del dirigente, ma anche dalla violazione di divieti di legge (come il superamento dei 90 giorni di servizio) non direttamente imputabili alla sua condotta specifica. La sentenza è stata cassata per difetto di motivazione sul nesso causale, poiché il danno aziendale si sarebbe verificato comunque a causa di altre violazioni normative indipendenti dalla clausola errata.

Un giornalista ha citato in giudizio una nota emittente televisiva lamentando un presunto abuso del potere disciplinare e richiedendo il riconoscimento di mansioni superiori. Il lavoratore sosteneva di essere vittima di un intento persecutorio attuato attraverso sanzioni pretestuose e demansionamento. Sia il Tribunale che la Corte d'Appello hanno rigettato le domande, non ravvisando prove di condotte vessatorie. La Corte di Cassazione ha confermato il rigetto, stabilendo che la legittimità dei singoli atti esclude la configurabilità di una strategia persecutoria unitaria. I giudici hanno chiarito che il controllo giudiziale sulle sanzioni, in questo contesto, serve solo a verificare l'eventuale intento emulativo del datore di lavoro.

La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimita del licenziamento di un dirigente medico che, pur avendo maturato i requisiti per la pensione, era stato mantenuto in servizio. La Corte ha stabilito che il comportamento concludente del datore di lavoro, manifestatosi attraverso il pieno inserimento operativo del dipendente dopo il limite di eta, equivale a un consenso tacito alla prosecuzione del rapporto fino ai 70 anni. Tale condotta, interpretata secondo i canoni di buona fede e correttezza, impedisce il libero recesso datoriale.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento di un dirigente basato sulla giustificatezza economica. Una società di costruzioni, colpita da una grave crisi di settore, ha soppresso la posizione dirigenziale ridistribuendo le deleghe ai membri del Consiglio di Amministrazione. La Suprema Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso del lavoratore, rilevando che la decisione di merito era solidamente motivata sulla reale necessità di riduzione dei costi e sull'assenza di nuove assunzioni in ruoli analoghi. Il concetto di giustificatezza si conferma dunque meno rigido rispetto al giustificato motivo oggettivo previsto per gli altri lavoratori.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di alcuni ex dipendenti di una società energetica contro la revoca delle agevolazioni tariffarie sulla fornitura di elettricità. La Corte ha stabilito che tali benefici, previsti da accordi collettivi, non hanno natura retributiva poiché non sono legati alla qualità o quantità del lavoro prestato. Inoltre, non trattandosi di diritti quesiti, l'azienda può legittimamente recedere dagli accordi a tempo indeterminato rispettando i principi di buona fede e correttezza. La decisione conferma che le agevolazioni tariffarie possono essere soppresse tramite contrattazione collettiva o recesso unilaterale motivato.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato a un dipendente pubblico per la sistematica mancata registrazione degli ingressi e delle uscite dall'ufficio. Il lavoratore aveva eccepito la tardività della contestazione e una presunta tolleranza del superiore gerarchico. La Corte ha stabilito che il termine per la contestazione decorre solo dalla piena conoscenza dei fatti, avvenuta tramite la notifica di atti penali, e che il corretto svolgimento delle mansioni lavorative non giustifica la violazione delle norme sulle presenze.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità della revoca di un'agevolazione tariffaria sulla fornitura elettrica precedentemente concessa ai pensionati di una grande azienda energetica. I giudici hanno stabilito che tale beneficio, derivante da accordi collettivi, non costituisce un diritto quesito né ha natura retributiva, configurandosi invece come una mera aspettativa. Poiché i contratti collettivi senza termine possono essere oggetto di recesso unilaterale per evitare vincoli perpetui, la sostituzione della disciplina con nuovi accordi che prevedono indennità una tantum è stata ritenuta corretta e rispettosa dei principi di buona fede.

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso di una grande azienda metalmeccanica che aveva negato il corretto trattamento per i permessi elettorali ai propri dipendenti impegnati come rappresentanti di lista. La società, durante le consultazioni, aveva disposto la chiusura dello stabilimento, obbligando i lavoratori a utilizzare permessi annui retribuiti (PAR) o a recuperare le ore in giornate successive. I giudici hanno stabilito che l'assenza per funzioni elettorali è equiparata a tutti gli effetti all'attività lavorativa. Pertanto, l'azienda non può imporre l'uso di ferie o il recupero della produzione, poiché le norme sui permessi elettorali sono imperative e non derogabili da accordi sindacali aziendali.

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso di un'azienda elettronica contro una lavoratrice che richiedeva il pagamento di maggiorazioni per turni avvicendati sulla mezz'ora di refezione. L'azienda sosteneva che il lungo ritardo della dipendente nel richiedere tali somme configurasse una rinuncia tacita e una violazione della buona fede. La Suprema Corte ha invece stabilito che la semplice inerzia o il ritardo nell'esercizio di un diritto non sono sufficienti a dimostrare una volontà abdicativa. Per aversi rinuncia tacita, sono necessari comportamenti concludenti e univoci che rivelino chiaramente l'intenzione di non avvalersi del credito, escludendo che il silenzio possa generare un legittimo affidamento nel datore di lavoro circa l'abbandono della pretesa.

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso di una società che sosteneva la rinuncia tacita di un lavoratore ai propri crediti per maggiorazioni su turni avvicendati. L'azienda argomentava che il lungo silenzio del dipendente avesse generato un legittimo affidamento sull'abbandono della pretesa. La Suprema Corte ha invece chiarito che la semplice inerzia o il ritardo nell'esercizio di un diritto non costituiscono prova di una volontà abdicativa, né violano i principi di correttezza e buona fede contrattuale.

La Corte di Cassazione ha confermato l'inammissibilità del ricorso di una dipendente pubblica contro il diniego di nulla osta al trasferimento. La mobilità nel pubblico impiego era subordinata al consenso dell'amministrazione di appartenenza, basato su esigenze di servizio. La Corte ha ribadito che il giudice del lavoro non può sindacare il merito delle scelte organizzative dell'ente, né la violazione della buona fede può trasformare un'aspettativa in un diritto soggettivo al trasferimento, potendo al massimo fondare un'azione risarcitoria.

Un lavoratore ha impugnato il calcolo della propria pensione sostenendo che la ricongiunzione pensionistica effettuata sulla base di simulazioni dell'ente previdenziale avesse generato un legittimo affidamento su un importo superiore. La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso, stabilendo che la valutazione sulla natura ingannevole dei documenti è un accertamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità, confermando così le decisioni dei gradi precedenti.

Una dipendente di un ente pubblico ha impugnato una sanzione disciplinare di un giorno di sospensione, irrogata per non aver documentato adeguatamente una richiesta di permessi retribuiti per gravi motivi personali. Sebbene il tribunale avesse inizialmente annullato la sanzione, la Corte d'Appello l'aveva ripristinata ritenendo grave la condotta. La Corte di Cassazione ha infine accolto il ricorso della lavoratrice, stabilendo che il datore di lavoro ha l'onere di verificare la documentazione prima dell'inizio della fruizione del permesso. Se l'amministrazione autorizza l'assenza tramite i propri sistemi telematici senza sollevare obiezioni immediate, non può successivamente sanzionare il dipendente, poiché ciò violerebbe il principio di correttezza e il legittimo affidamento del lavoratore.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento dirigente intimato a un Direttore del Personale per condotte ritenute lesive del rapporto fiduciario. Tra gli addebiti principali figurano l'imposizione arbitraria di oneri ai dipendenti beneficiari della Legge 104/1992, come la richiesta di programmazione trimestrale e certificati medici non previsti dalla legge, e la mancata inclusione di clausole retributive pattuite nei contratti di nuovi assunti. La Corte ha ribadito che per il licenziamento dirigente è sufficiente la giustificatezza, ovvero una condotta che incrini l'affidabilità professionale, senza necessità di raggiungere la gravità della giusta causa.