Valutazione globale condotta: no al licenziamento

Una società chimica ha licenziato un dipendente per una serie di comportamenti tenuti in una sola mattinata, tra cui un alterco con un superiore e la violazione di norme di sicurezza. La Corte di Cassazione ha confermato l’annullamento del licenziamento, stabilendo che è necessaria una valutazione globale della condotta. Nel caso specifico, le azioni, seppur sanzionabili, non erano così gravi da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia e rientravano in ipotesi punibili con sanzioni conservative previste dal CCNL, con conseguente reintegro del lavoratore.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

Prenota un appuntamento

Per una consulenza legale o per valutare una possibile strategia difensiva prenota un appuntamento.

La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza.

PRENOTA

02.37901052

8:00 – 20:00
(Lun - Sab)

Pubblicato il 17 settembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Valutazione Globale della Condotta: Perché un Litigio non Giustifica Sempre il Licenziamento

Nel diritto del lavoro, la proporzionalità tra la condotta del dipendente e la sanzione disciplinare è un principio cardine. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ribadisce l’importanza di una valutazione globale della condotta del lavoratore prima di poter procedere a un licenziamento per giusta causa. Il caso analizzato dimostra come una serie di infrazioni, anche se avvenute in un breve lasso di tempo, non legittimino automaticamente la massima sanzione espulsiva se, nel loro complesso, non compromettono irrimediabilmente il legame fiduciario.

I Fatti: Una Mattinata di Tensione e le Accuse Disciplinari

La vicenda trae origine da una contestazione disciplinare mossa da un’azienda del settore chimico a un proprio dipendente. In una singola mattinata, al lavoratore venivano addebitati diversi comportamenti: un prolungato allontanamento dal posto di lavoro, un acceso diverbio con un superiore gerarchico nato dalla richiesta di indossare la mascherina e di riprendere l’attività, il rifiuto di tornare alle proprie mansioni, l’utilizzo di servizi igienici destinati a personale esterno in violazione dei protocolli anti-Covid e, infine, una mail ritenuta offensiva inviata al medico competente.

Sulla base di questa catena di eventi, l’azienda procedeva al licenziamento per giusta causa. Tuttavia, sia il Tribunale che la Corte d’Appello annullavano il provvedimento, ordinando la reintegrazione del lavoratore. La questione è quindi giunta all’esame della Corte di Cassazione a seguito del ricorso dell’azienda.

La Decisione della Corte: la Valutazione Globale della Condotta

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso del datore di lavoro, confermando le decisioni dei giudici di merito. Il punto centrale della decisione risiede nel metodo di analisi dei fatti. I giudici non devono esaminare ogni singolo addebito in modo isolato, ma devono compiere una valutazione globale della condotta per determinare se la sua gravità complessiva sia tale da ledere il rapporto di fiducia in modo irreparabile. Questo approccio è fondamentale per garantire che la sanzione sia proporzionata all’effettiva mancanza del dipendente.

Le Motivazioni: Analisi Dettagliata delle Infrazioni e il Ruolo del CCNL

La Corte di Cassazione ha esaminato punto per punto le censure mosse dall’azienda, smontandole sulla base di una corretta interpretazione delle norme e del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) di settore.

Il Diverbio Litigioso: I giudici hanno osservato che, per quanto acceso, l’alterco con il superiore non era sfociato in vie di fatto. Il CCNL applicabile prevede il licenziamento per il “diverbio litigioso, seguito da vie di fatto”. In assenza di violenza fisica, la condotta, seppur inappropriata, non integrava gli estremi per la massima sanzione.

L’Insubordinazione: La Corte ha escluso che il comportamento del lavoratore potesse essere qualificato come “grave insubordinazione”. Il rifiuto di riprendere immediatamente il lavoro non è stato considerato un atto di deliberata e ingiustificata sfida all’autorità, ma è stato contestualizzato in un momento di forte agitazione del dipendente, che lamentava un malessere.

La Violazione delle Norme di Sicurezza: L’utilizzo di un bagno non consentito e il mancato uso della mascherina sono stati correttamente inquadrati come violazioni delle prescrizioni in materia di sicurezza. Tuttavia, il CCNL, all’art. 39, punisce tali mancanze con sanzioni conservative (ammonizione, multa, sospensione), non con il licenziamento.

La Valutazione Complessiva

Alla luce di queste considerazioni, la Corte ha concluso che, pur mettendo insieme tutti gli episodi, il quadro generale non raggiungeva una gravità tale da giustificare il licenziamento. Le singole condotte, analizzate nel loro insieme, rimanevano nell’alveo di comportamenti punibili con sanzioni conservative. Pertanto, la decisione dei giudici di merito di annullare il licenziamento e applicare la tutela reintegratoria prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori era corretta.

Conclusioni: Implicazioni per Datori di Lavoro e Lavoratori

Questa ordinanza offre un importante monito per i datori di lavoro: la reazione a un’infrazione disciplinare deve essere sempre ponderata e proporzionata. Una serie di mancanze minori, anche se concentrate in un breve arco temporale, non si trasforma automaticamente in una giusta causa di licenziamento. È indispensabile procedere a una valutazione globale della condotta, tenendo conto del contesto, delle previsioni del CCNL e della reale incidenza del comportamento sul vincolo fiduciario. Per i lavoratori, la sentenza ribadisce che, pur essendo tenuti al rispetto dei doveri di diligenza e obbedienza, esistono tutele contro sanzioni sproporzionate e illegittime.

Una serie di infrazioni commesse in poche ore giustifica automaticamente un licenziamento per giusta causa?
No. Secondo la Corte di Cassazione, non è l’accumulo numerico delle infrazioni a contare, ma la loro gravità complessiva. Il giudice deve effettuare una valutazione globale della condotta per verificare se questa abbia irrimediabilmente compromesso il rapporto di fiducia. Se le singole mancanze, anche sommate, rientrano in ipotesi punibili con sanzioni conservative secondo il CCNL, il licenziamento è illegittimo.

Un diverbio acceso con un superiore costituisce sempre grave insubordinazione?
No. Un diverbio, anche con toni accesi, non integra di per sé una grave insubordinazione. Nel caso di specie, la Corte ha sottolineato che, per giustificare il licenziamento, il CCNL richiedeva che il diverbio fosse seguito da vie di fatto (violenza fisica). Inoltre, il rifiuto di eseguire un ordine va contestualizzato: se è dettato da uno stato di agitazione o malessere e non da un deliberato intento di sfida, può non essere considerato insubordinazione grave.

Come deve agire il giudice quando vengono contestati più episodi disciplinari relativi a un unico evento?
Il giudice deve prima esaminare i singoli profili di addebito per verificare la loro sussistenza e rilevanza disciplinare, e successivamente deve valutarli in modo complessivo e unitario. Questo approccio metodologico permette di determinare se la condotta, nel suo insieme, sia così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 6418 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 6418 Anno 2025

Presidente: COGNOME

Relatore: COGNOME NOME COGNOME

Data pubblicazione: 11/03/2025

ORDINANZA

sul ricorso 9316-2023 proposto da:

SOCIETÀ ITALIANA RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME

– ricorrente –

contro

COGNOME, domiciliato in ROMA INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dagli avvocati NOME COGNOME NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 139/2023 della CORTE D’APPELLO di MILANO, depositata il 13/02/2023 R.G.N. 1368/2022;

Oggetto

Licenziamento per giusta

causa

R.G.N. 9316/2023

COGNOME

Rep.

Ud. 17/12/2024

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 17/12/2024 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME.

FATTI DI CAUSA

Con la sentenza in epigrafe indicata la Corte d’appello di Milano rigettava il reclamo proposto dalla RAGIONE_SOCIALE contro la sentenza del Tribunale di Monza n. 467/2022 che aveva respinto l’opposizione della stessa società all’ordinanza del medesimo Tribunale, la quale, nella fase sommaria del procedimento ex lege n. 92/2012, aveva annullato il licenziamento disciplinare per giusta causa intimato il 26.11.2020 da detta società a Forneris Vittorio ed aveva ordinato la reintegrazione di quest’ultimo nel suo posto di lavoro.
Per quanto qui interessa, la Corte territoriale premetteva che il lavoratore, dipendente di detta società con mansioni di operaio addetto alla movimentazione bombole presso il reparto ‘banchina vuoti’, era stato licenziato a seguito di contestazione dis ciplinare dell’11.11.2020, nella quale gli veniva addebitato: .

Dopo aver riesaminato le risultanze processuali in relazione ai singoli profili oggetto di contestazione, la Corte di merito giungeva alla conclusione che il COGNOME aveva commesso una serie di condotte che, anche complessivamente considerate, non hanno integrato la giusta causa di recesso, ma erano rimaste nell’alveo delle condotte punibili con sanzione conservativa sulla base delle previsioni del CCNL, sicché correttamente il primo giudice aveva ritenuto di applicare le tutele previste dall’art. 18, c omma 4, L. n. 300/1970.
Avverso tale decisione la RAGIONE_SOCIALE ha proposto ricorso per cassazione notificato (a mezzo pec) il 14.4.2023 (e depositato il 3.5.2023, affidato a sette motivi e memoria.

5 . L’intimato , oltre a successiva memoria, ha depositato controricorso in data 17.11.2024, nel quale ha chiesto, previa sua rimessione in termini, di dichiarare tempestivo lo stesso controricorso, deducendovi che un precedente deposito (telematico) del medesimo atto era stato eseguito in data 24.5.2023, ma rifiutato (cfr. pagg. 1-3 e 13 di tale atto).

A riguardo rileva il Collegio l’inammissibilità della cennata rimessione in termini a immediato ridosso dell’adunanza camerale, in quanto non è stata presentata entro

un lasso di tempo contenuto e rispettoso del principio della durata ragionevole del processo (Cass. 1348/2024).

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo la ricorrente denuncia ‘Violazione e falsa applicazione dell’art. 7 L. 20 maggio 1970, n. 300 e degli artt. 2106 c.c. (art. 360 n. 3 c.p.c.)’, perché i giudici di merito hanno frazionato una condotta che avrebbe invece dovuto essere valutata globalmente.

Con un secondo motivo denuncia ‘Violazione degli artt. 111, comma 6, Cost. e 132, comma 2, n. 4, cpc. Nullità della sentenza (art. 360, n. 4, c.p.c.)’, ‘perché la motivazione della stessa è solo apparente e con argomentazioni inconciliabili laddove afferma di aver valutato globalmente la condotta senza peraltro fornire le ragioni che hanno generato tale affermazione ma utilizzando le identiche argomentazioni rinvenienti dal frazionamento della condotta ed ancora, pure affermando corretti principi teorici sulla insubordinazione, nella parte applicativa non si è attenuta a tali principi’.
Con un terzo motivo denuncia ‘Violazione degli artt. 1460, 2086, 2094, 2104 e 2119 c.c. (art. 360, n. 3 cpc)’, ‘per erronea sussunzione dei fatti accertati e risultanti dalla sentenza in fattispecie cui ha ritenuto applicabili sanzioni conservative per ogni segmento dell’unitaria condotta, per aver confuso il diverbio litigioso con l’insubordinazione che invece si è protratta nell’arco dell’intera mattinata del 4 novembre 2020’.

Con il quarto motivo denuncia ‘Violazione dell’art. 112 cpc -Error in procedendo (360 n. 4 c.p.c.)’, .

Con il quinto motivo denuncia ‘Violazione dell’art. 30 L. 183/2010 e violazione degli artt. 39 e 40 del CCNL 19 luglio 2018 per gli addetti all’industria chimica, chimica farmaceutica, delle fibre chimiche e dei settori abrasivi, lubrificanti e GPL’. ‘p er avere la Corte di merito ricondotto il comportamento del COGNOME al diverbio verbale e non all’insubordinazione, quest’ultima prevista dal CCNL senza il requisito della gravità quale fattispecie idonea a legittimare il licenziamento’.

Con il sesto motivo denuncia ‘Violazione dell’art. 18, comma 4, L. 20 maggio 1970, n. 300 (art. 360, n. 3, c.p.c.)’, ‘per avere erroneamente ritenuto la fattispecie disciplinare commessa dal Forneris punibile con sanzione conservativa e conseguente falsa applicazione della detta norma per effetto dell’illegittimo frazionamento dell’unitaria condotta e dell’erronea interpretazione del CCNL’.

Con il settimo motivo denuncia ‘Violazione dell’art. 112 cpc -Error in procedendo -(art. 360 n. 4 cpc)’. ‘perché la sentenza impugnata nonostante specifica richiesta, sia in primo grado che con motivo di reclamo, non ha valutato il comportamento del COGNOME quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento, dopo aver escluso la sussistenza della giusta causa’.

Possono essere congiuntamente esaminati, in quanto connessi, il primo, il secondo, il terzo, il quinto ed il sesto motivo.

8.1. Tali doglianze sono infondate.

Secondo un consolidato orientamento di questa Corte, anche di recente confermato (v. Cass., sez. lav., n. 9138/2024), in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, allorquando siano contestati al dipendente diversi episodi, il giudice di merito non deve valutarli separatamente, bensì globalmente, al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel dipendente; ed invero, la stessa molteplicità degli episodi, oltre ad esprimere un’intensità complessiva maggiore dei singoli fatti (e della loro sommatoria aritmetica), delinea una persistenza che è di per sé ulteriore negazione degli obblighi del dipendente, ed una potenzialità negativa sul futuro adempimento di tali obblighi; poiché il singolo comportamento può assumere valore di giusta causa indipendentemente dalla specifica previsione contrattuale, la molteplicità (quale moltiplicazione di singoli fatti pur di per sé soli sufficienti) deve essere valutata anche da questa angolazione (ciò, indipendentemente dal formale rilievo della recidiva) (così Cass., sez. lav., 14.9.2007, n. 19232, richiamata dalla ricorrente nel primo motivo; e in termini esatti o analoghi Cass. n. 6454/2006; Cass. n. 2009/1890, la quale specifica che si deve trattare di contestazione di diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare).
9.1. Orbene, l’esame dei fatti ed il loro apprezzamento giuridico, operati dalla Corte territoriale, non si discostano da tali principi di diritto.

9.2. In tal senso, occorre considerare che la contestazione disciplinare dell’11.11.2020 (che la Corte, come riportato in narrativa, aveva trascritto nella sua sentenza in ampio stralcio) si articolava in fatto, più che in una pluralità di episodi, in distinti profili di contestazione, relativi tutti a fatti occorsi il medesimo giorno 4.11.2020 nell’arco di poche ore.

La Corte di merito, come pure premesso in narrativa, aveva trascritto la nota di contestazione anche nella parte in cui la stessa datrice di lavoro richiamava specifiche previsioni del CCNL applicato al rapporto, per la precisione, l’art. 39 lett. b, l’art. 39 lett. e, l’art. 39 lett. n, e l’art. 40 lett. m, sebbene ognuna di queste disposizioni collettive non fosse ivi direttamente riferita dalla datrice di lavoro a una o più delle condotte addebitate.

9.3. Ebbene, l’ampia e puntuale disamina operata dalla Corte d’appello è del tutto aderente ai termini di tale contestazione disciplinare, e, nel contempo, ha tenuto conto delle molteplici censure formulate dalla reclamante, a cominciare da quella, ora riproposta nel primo motivo di ricorso, in cui quest’ultima già deduceva l’errore – allora attribuito al giudice di prime cure -, consistente nell’aver ‘frazionato l’unitaria condotta del Forneris, tenuta nella identica giornata (3 infrazioni commesse in 3 ore) ed in un ristretto lasso di tempo, per diversificare comportamenti, in realtà unitari, e sussumerli in diverse fattispecie disciplinari da punire con sanzioni conservative’; censure riferite anche a precipui aspetti dei
singoli profili oggetto di addebito (cfr. pagg. 46 dell’impugnata sentenza).

9.4. In definitiva, la Corte, per non eludere il contenuto delle varie censure, non poteva che, prima, esprimersi sui fatti oggetto dei singoli profili di addebito, e, poi, valutare complessivamente le condotte contestate, come accertate e se ritenute di rilievo disciplinare.

In tale ottica, quindi, la stessa Corte si è anzitutto soffermata sul diverbio che aveva ‘visto come attori principali l’Ing. COGNOME e il collega’ del lavoratore incolpato ‘COGNOME‘, senza peraltro constatare ‘provocazioni e comportamenti scorrett i del COGNOME‘ nei confronti del COGNOME.

10.1. Esaminata tale prima parte di quanto contestato, ha anzitutto affermato ‘che il sig. COGNOME abbia partecipato ad un diverbio litigioso non seguito da vie di fatto (punibile con sanzione conservativa)’. E nota in proposito il Collegio che, non avendo in proposito i giudici del reclamo espressamente menzionato alcuna norma del CCNL, la conclusione circa la punibilità ‘con sanzione conservativa’ è da intendersi tratta a contrario : com’è agevole constatare, infatti, da un lato, l’art. 39 del CCNL, in te ma di ‘Ammonizioni scritte, multe e sospensioni’, vale a dire, sanzioni conservative, non contempla alcun diverbio litigioso, sia pure non seguito da vie di fatto, mentre l’art. 40 in tema di ‘Licenziamento per mancanze’, alla lett. l) prevede il ‘diverbio litigioso, seguito da vie di fatto, avvenuto nel recinto dello stabilimento e che rechi grave perturbamento alla vita aziendale’.
10.2. Sempre in ordine ai primi profili di contestazione, la Corte ha ritenuto ‘che il sig. COGNOME non abbia tenuto un

comportamento di grave insubordinazione poiché, da un lato, non ha offeso né ingiuriato il suo superiore gerarchico, e, dall’altro, non si è intenzionalmente (e ingiustificatamente) rifiutato di riprendere l’attività lavorativa’.

E rileva il Collegio che nella nota di contestazione degli addebiti, come si è visto, la stessa datrice di lavoro si riferiva (anche) ad una ‘grave insubordinazione verso superiori’ (richiamando l’art. 40 lett. m CCNL applicato); così come richiamava l’ipotesi di cui all’art. 39 lett. n del CCNL, che pure la Corte giudicava non attagliarsi al caso (v. pag. 3 della sentenza).

10.3. Ma alla Corte d’appello non è sfuggito che l’ora cit. art. 40 lett. m del CCNL di settore parli di ‘insubordinazione verso i superiori’ (senza adottare l’aggettivo ‘grave’).

Ha, infatti, considerato che: <Né si può ritenere che tale condotta costituisca 'insubordinazione verso i superiori' (secondo l'espressione di cui all'art. 40 lett. m del CCNL di settore); perché 'Di per sé un diverbio litigioso col superiore gerarchico non costituisce una insubordinazione se non è seguito dal rifiuto di eseguire un ordine ovvero da altro comportamento teso a pregiudicare l'esecuzione ed il corretto svolgimento di detta disposizione'; il che la Corte stessa non ha constatato (v. pagg. 7-8 d ell'impugnata sentenza).
10.4. La Corte di merito ha poi ritenuto che: 'L'aver usato i servizi igienici adibiti per fornitori e visitatori e interdetti al personale dal Protocollo anti Covid-19 integra, piuttosto, una mancanza ricompresa in quella prevista dalla lettera b) dell'ar t. 39 CCNL (inosservanza delle previsioni in materia di sicurezza), ma per essa il CCNL prevede solo sanzioni conservative'. E

osserva il Collegio che la stessa datrice di lavoro faceva riferimento (anche) all'ipotesi di cui all'art. 39 lett. b) nella nota di contestazione degli addebiti. Ma la Corte ha anche motivatamente escluso che 'tale condotta può essere ascritta ad insubord inazione …' (cfr. pag. 8).

10.5. Inoltre, nei fatti ulteriori che si erano svolti lo stesso giorno 'dalle ore 10.40 alle 12 circa', la Corte non ha rilevato 'alcun comportamento disciplinarmente punibile', perché 'La circostanza che il COGNOME -come si legge nella lettera di contestazione -abbia usato un tono alto di voce nel chiedere al COGNOME di chiamare l'ambulanza, senza indossare la mascherina, e che lo abbia minacciato di denunciare l'accaduto -non assume rilevanza disciplinare poiché tale atteggiamento -come ben rilevato dal primo Giudice -dev'essere contestualizzato. Il dipendente infatti era in stato di agitazione perché non si sentiva bene e, per tale ragione, ha fortemente insistito affinché il COGNOME chiamasse il 118'; ha, altresì, argomentatamente ritenuto che negli stessi fatti non era 'ravvisabile una condotta di 'grave insubordinazione verso superiori', ma anche nell' 'invio della e -mail al medico competente della società' (v. in extenso prima parte di pag. 9 della sua sentenza).
10.6. 'Quanto alla contestazione dell'inosservanza dell'uso della mascherina e della distanza interpersonale', i giudici del reclamo hanno ritenuto che , spiegando anche perché la ‘violazione dell’obbligo di indossare la mascherina’ non rientrava, invece, nell’ipotesi di cui all’art. 39
lett. n), ossia, altra ipotesi richiamata nella nota di contestazione.

10.7. Infine, la Corte ha considerato che non assumeva .

Pertanto, dalla disamina così operata dalla Corte di merito si trae che per la gran parte dei fatti addebitati ne è stata esclusa la rilevanza disciplinare oppure, comunque, si è ritenuto che non integrassero gli estremi della ‘grave insubordinazione v erso superiori’ (come contestato), ma anche della semplice ‘insubordinazione verso i superiori’ (secondo la lettera m) dell’art. 40 del CCNL); mentre solo taluni e pressoché marginali profili di contestazione sono stati ricondotti alla sola ipotesi di cui all’art. 39 lett. b) dello stesso CCNL, e nel caso del ‘diverbio’ non seguito da vie di fatto la condotta relativa è stata ritenuta meritevole di sanzione conservativa.
Alla luce di tanto appare incensurabile la conclusione tratta dai giudici di secondo grado che il lavoratore aveva ‘commesso una serie di condotte che, anche complessivamente considerate, non hanno integrato la giusta causa di recesso, ma sono rimaste nell’alveo delle condotte punibili con sanzione conservativa sulla base delle previsioni del CCNL’.

Per quanto sin qui detto, neppure sussistono le anomalie motivazionali che la ricorrente denuncia nel secondo motivo.

13.1. In particolare, è di tutta evidenza che la motivazione resa dalla Corte territoriale non è affatto ‘apparente’.

Ma deve escludersi, altresì, che in tale motivazione si riscontri un contrasto irriducibile tra affermazioni inconciliabili.

Rispetto ai principi di diritto che la Corte distrettuale ha richiamato a pag. 7 della sua sentenza (citando Cass. n. 13411/2020), la stessa ha coerentemente escluso sia un ‘rifiuto di eseguire un ordine’ che ‘altro comportamento teso a pregiudicare l’esec uzione ed il corretto svolgimento di detta disposizione’.

Sempre in base alle considerazioni innanzi svolte dev’essere disatteso anche il terzo motivo di ricorso, che presenta profili d’inammissibilità.

14.1. In particolare, i vizi di sussunzione che la ricorrente deduce in tale motivo non sussistono.

La censura, del resto, si fonda in gran parte su una diversa lettura delle risultanze processuali (cfr. pagg. 15-18 del ricorso).

Inoltre, la ricorrente addebita alla Corte di non aver considerato che ‘la disposizione del superiore gerarchico era legittima e correttamente posta’, ma essa stessa riconosce che la stessa Corte non aveva ‘minimamente posto in discussione la legittimità della disposizione impartita’.

Parimenti infondato è, quindi, il sesto motivo.

Avendo la stessa Corte, come si è visto, fatto più volte riferimento a diverse ipotesi previste dall’art. 39 del CCNL (vale a dire, a norma collettiva che prevede sanzioni conservative), ma per il resto escluso la rilevanza disciplinare di altre condotte, la sua decisione risulta del tutto conforme al dettato normativo

di cui all’art. 18, comma quarto, L. n. 300/1970 novellato (cui si è espressamente riferita in via di conferma dei provvedimenti di primo grado: cfr. inizio di pag.10 della sua sentenza).

17. Neppure il quinto motivo è fondato.

Alla stregua di quanto già osservato nell’esaminare i precedenti motivi, nella specie non poteva venire in considerazione quanto previsto dall’art. 30, comma 3, L. n. 183/2010.

Come si è visto, la Corte ha qualificato la prima delle condotte addebitate quale ‘diverbio litigioso non seguito da vie di fatto’, laddove l’art. 40 lett. l) prevede ‘diverbio litigioso, seguito da vie di fatto, avvenuto nel recinto dello stabilimento e c he rechi grave perturbamento alla vita aziendale’, e, cioè, fattispecie astratta per nulla riscontrata con tutte tali connotazioni in quella concreta come accertata dalla Corte d’appello.

Quest’ultima ha, per altro verso, tenuto conto che la lett. m) dello stesso art. 40 contempla l’ ‘insubordinazione verso i superiori’, senza altre specificazioni, e che al lavoratore veniva contestata (anche) una ‘grave insubordinazione verso superiori’, m a ha escluso qualsiasi insubordinazione.

Possono essere congiuntamente esaminati il quarto ed il settimo motivo, che entrambi prospettano la violazione dell’art. 112 c.p.c. e risultano privi di fondamento.

Secondo un consolidato orientamento di questa Corte, ad integrare gli estremi del vizio di omessa pronuncia, non basta la mancanza di un’espressa statuizione del giudice, ma è necessario che sia stato completamente omesso il

provvedimento che si palesa indispensabile alla soluzione del caso concreto: ciò non si verifica quando la decisione adottata comporti la reiezione della pretesa fatta valere dalla parte, anche se manchi in proposito una specifica argomentazione, dovendo ravvisarsi una statuizione implicita di rigetto quando la pretesa avanzata col capo di domanda non espressamente esaminato risulti incompatibile con l’impostazione logico -giuridica della pronuncia (v., ex multis , Cass. n. 8439/2020).
La Corte di merito, nella sua valutazione del caso, in relazione alla prima parte dei fatti contestati (quella del diverbio litigioso), si è espressa implicitamente, ma chiaramente nel senso di non annettere rilevanza alle giustificazioni del lavoratore cui allude la ricorrente, né ha accertato un comportamento scorretto ed aggressivo del superiore gerarchico, sicché ha reso un’esaustiva risposta in merito, avendo accertato il fatto con argomentazione congrua (da terz’ult . cpv. p. 6 a 2° cpv p. 7 sentenza).
22. Analoghi rilievi valgono per il settimo motivo.

La richiesta subordinata dell’allora reclamante che si assume non considerata, ossia quella di valutare il comportamento del lavoratore quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento, è stata implicitamente, ma chiaramente disattesa dalla Corte di merito.

Quest’ultima, infatti, ha sussunto entrambe le uniche condotte reputate di rilievo disciplinare nella specifica ipotesi di cui all’art. 39 lett. b) del CCNL, che riguarda esclusivamente sanzioni conservative, sicché non poteva fondare un recesso datoriale di natura disciplinare, ma per giustificato motivo soggettivo.

24. Nulla dev’essere statuito circa le spese del giudizio di legittimità, in difetto di tempestivo controricorso dell’intimato , come sopra accertato; nondimeno la ricorrente è tenuta al versamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, ove dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis, se dovuto.

Così dec iso in Roma nell’adunanza camerale del 17.12.2024.

Il Presidente

NOME COGNOME

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

Desideri approfondire l'argomento ed avere una consulenza legale?

Prenota un appuntamento. La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza / conference call e si svolge in tre fasi.

Prima dell'appuntamento: analisi del caso prospettato. Si tratta della fase più delicata, perché dalla esatta comprensione del caso sottoposto dipendono il corretto inquadramento giuridico dello stesso, la ricerca del materiale e la soluzione finale.

Durante l’appuntamento: disponibilità all’ascolto e capacità a tenere distinti i dati essenziali del caso dalle componenti psicologiche ed emozionali.

Al termine dell’appuntamento: ti verranno forniti gli elementi di valutazione necessari e i suggerimenti opportuni al fine di porre in essere azioni consapevoli a seguito di un apprezzamento riflessivo di rischi e vantaggi. Il contenuto della prestazione di consulenza stragiudiziale comprende, difatti, il preciso dovere di informare compiutamente il cliente di ogni rischio di causa. A detto obbligo di informazione, si accompagnano specifici doveri di dissuasione e di sollecitazione.

Il costo della consulenza legale è di € 150,00.