Uso personale macchinari: licenziamento sproporzionato

Un dipendente viene licenziato per aver utilizzato un macchinario aziendale per scopi privati. Tuttavia, la Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici d’appello, ritenendo il licenziamento una sanzione sproporzionata. La valutazione ha tenuto conto di fattori cruciali come l’autorizzazione, seppur informale, da parte di un superiore, la natura episodica dell’evento e la lunga e corretta carriera lavorativa del dipendente. Questo caso sottolinea come, nell’ambito del diritto del lavoro, l’uso personale di macchinari non giustifichi automaticamente la massima sanzione disciplinare, ma richieda un’analisi bilanciata di tutte le circostanze specifiche.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 31 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Uso Personale Macchinari: Quando il Licenziamento è Illegittimo

L’uso personale macchinari aziendali da parte di un dipendente è una questione delicata che si colloca al confine tra la violazione disciplinare e la tollerabilità. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha fornito chiarimenti fondamentali su come valutare la proporzionalità del licenziamento in questi casi. La Suprema Corte ha stabilito che, anche a fronte di una condotta teoricamente grave, il licenziamento può essere ritenuto eccessivo se circostanze specifiche, come l’autorizzazione di un superiore e la lunga anzianità di servizio, ne attenuano la gravità.

I Fatti di Causa

Il caso riguarda un lavoratore con 23 anni di anzianità di servizio licenziato per giusta causa. L’addebito era di essersi introdotto, al di fuori dell’orario di lavoro e senza autorizzazione formale, in un’unità produttiva diversa da quella in cui operava abitualmente. Qui, aveva utilizzato un tornio per svolgere una piccola lavorazione di natura personale. L’azienda contestava non solo l’utilizzo non autorizzato di beni aziendali, ma anche la violazione delle norme di sicurezza, sottolineando la pericolosità del macchinario e il rischio di infortuni.

Il lavoratore, tuttavia, si era difeso sostenendo di aver ricevuto il permesso dal responsabile della produzione, dal quale in passato aveva anche appreso le basi per l’uso del tornio. La Corte d’Appello, riformando la decisione di primo grado, aveva ritenuto il licenziamento sproporzionato, condannando l’azienda a un risarcimento del danno. L’azienda ha quindi presentato ricorso in Cassazione.

La Decisione della Corte: l’Uso Personale Macchinari e la Proporzionalità

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell’azienda, confermando integralmente la decisione della Corte d’Appello. I giudici di legittimità hanno ribadito un principio cardine del diritto del lavoro: la valutazione sulla gravità di un’infrazione e sulla proporzionalità della sanzione è di competenza del giudice di merito. Tale valutazione è insindacabile in sede di Cassazione, a meno che non sia basata su una motivazione illogica o contraddittoria, cosa che in questo caso non è avvenuta.

La Corte ha ritenuto che i giudici d’appello avessero condotto un’analisi completa ed equilibrata di tutti gli elementi del caso concreto, giungendo a una conclusione logicamente fondata.

Le Motivazioni

Alla base della decisione vi è una valutazione complessiva che va oltre la mera constatazione dell’infrazione. I giudici hanno valorizzato diversi elementi attenuanti che hanno reso l’uso personale macchinari da parte del dipendente un fatto di ‘scarsa importanza’ ai fini della rottura del vincolo fiduciario. In primo luogo, l’autorizzazione, sebbene informale, ricevuta dal responsabile di produzione è stata considerata un fattore determinante. Sebbene tale responsabile potesse non avere il potere formale di autorizzare l’uso privato di attrezzature, il lavoratore poteva ragionevolmente ritenere sufficiente tale permesso. Questo aspetto ha significativamente affievolito l’elemento soggettivo dell’illecito, cioè la colpa del dipendente.
In secondo luogo, sono state considerate la natura meramente episodica della richiesta, la modestia della lavorazione e la sua esecuzione al di fuori dell’orario di lavoro, senza quindi intaccare la prestazione lavorativa. Infine, ha avuto un peso decisivo la lunga anzianità di servizio del lavoratore (23 anni) e la presenza di precedenti disciplinari minimi e molto risalenti nel tempo. Questi fattori hanno convinto i giudici che non sussistesse un fondato dubbio sulla futura correttezza degli adempimenti del lavoratore.

Le Conclusioni

Questa ordinanza riafferma che il licenziamento per giusta causa è un rimedio estremo, da applicare solo quando la condotta del lavoratore compromette in modo irreparabile e definitivo la fiducia del datore di lavoro. Non è sufficiente che un comportamento violi una norma aziendale o contrattuale per giustificare automaticamente la massima sanzione. È sempre necessario un giudizio di proporzionalità che tenga conto di ogni aspetto della vicenda, sia oggettivo che soggettivo. Per i datori di lavoro, la lezione è chiara: prima di procedere con un licenziamento, è indispensabile una valutazione attenta e ponderata di tutte le circostanze del caso, inclusa la storia lavorativa del dipendente e il contesto in cui si è verificata l’infrazione.

È sempre legittimo il licenziamento per l’uso personale di macchinari aziendali?
No, non sempre. La legittimità dipende da una valutazione complessiva della gravità del fatto, tenendo conto di circostanze attenuanti come l’eventuale autorizzazione di un superiore, la natura episodica del gesto, la sua esecuzione fuori dall’orario di lavoro e la lunga e corretta anzianità di servizio del lavoratore.

L’autorizzazione di un superiore a usare un macchinario per fini personali ha valore, anche se il superiore non ne avrebbe il potere formale?
Sì, ha un valore significativo nell’attenuare la colpa del lavoratore. La Corte ha ritenuto che il dipendente potesse ragionevolmente fare affidamento sul permesso ricevuto dal responsabile della produzione, un soggetto tecnicamente qualificato, affievolendo così l’elemento soggettivo dell’illecito disciplinare.

Quali elementi considera il giudice per valutare la proporzionalità di un licenziamento disciplinare?
Il giudice considera ogni aspetto concreto della vicenda, tra cui: la gravità oggettiva del fatto, la modestia del danno o del rischio creato, il contesto in cui è avvenuto (es. fuori orario di lavoro), l’elemento soggettivo (la colpa del lavoratore), la presenza di autorizzazioni, la lunga anzianità di servizio e l’assenza di precedenti disciplinari significativi.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 3842 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 3842 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 12/02/2024

ORDINANZA

sul ricorso 19941-2020 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME AVV_NOTAIO NOME COGNOME, che la rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME NOME, elettivamente domiciliato in INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato COGNOME

Oggetto

Licenziamento disciplinare per giusta causa

R.G.N. 19941/2020

COGNOME.

Rep.

Ud. 28/11/2023

NOME, che lo rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 79/2020 della CORTE D’APPELLO di BRESCIA, depositata il 14/05/2022 R.G.N. 26/2020;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 28/11/2023 dal Consigliere AVV_NOTAIO. AVV_NOTAIO COGNOME.

FATTI DI CAUSA

Con la sentenza in epigrafe indicata, la Corte d’appello di Brescia, in accoglimento del reclamo proposto da NOME COGNOME contro la sentenza del Tribunale della medesima sede n. 787/2019, e in riforma di quest’ultima, dichiarava risolto il rapport o di lavoro del COGNOME con la datrice di lavoro RAGIONE_SOCIALE con effetto dalla data del licenziamento disciplinare per giusta causa a lui comminato e condannava la RAGIONE_SOCIALE al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a 16 mensilità della retribuzione globale di fatto (€ 1.839,80 ciascuna), oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal licenziamento al saldo.
Per quanto qui interessa, in relazione a quanto accaduto ed accertato in data 11.4.2018, con nota datoriale del giorno seguente era stato contestato quanto segue: ‘a) di essersi introdotto non sappiamo come in quanto Lei non è (o non dovrebbe essere) in possesso delle chiavi del cancello e della porta di accesso al capannone di INDIRIZZO -senza alcuna autorizzazione, al di fuori dell’orario di lavoro -e quindi approfittando dell’assenza dei dipendenti ivi addetti -in un’unità produttiva in cui lei non opera, né
ha mai operato, atteso che Lei lavora nella sede di INDIRIZZO; b) di avere utilizzato, senza alcun permesso, macchinari aziendali, per di più del tutto estranei alle sue mansioni, per svolgere attività di Suo esclusivo interesse; c) di avere così esposto sia Lei stesso al rischio di un infortunio, tanto più considerata la pericolosità delle lavorazioni al tornio (superfluo ricordarle l’infortunio mortale accaduto recentemente a Cazzago di cui è stato vittima un operaio che lavorava al tornio), sia l’azienda alle gravissime conseguenze che ne sarebbero derivate anche sul piano penale’.
La Corte territoriale premetteva: che con il primo motivo di reclamo il lavoratore aveva sostenuto l’erronea valutazione delle risultanze processuali, sottolineando che egli aveva ottenuto l’autorizzazione dall’COGNOME, che era un superiore gerarchico dal quale aveva appreso l’uso del tornio, e che si trattava di eseguire un a piccola lavorazione che poteva essere realizzata in poco tempo; che aveva aggiunto che per la vicenda in questione l’COGNOME era stato sanzionato solo con la sanzione disciplinare conservativa di tre giorni di sospensione; che con il secondo motivo lo stesso aveva lamentato l’erronea applicazione dell’art. 2119 c.c. e dell’art. 229 del CCNL, negando la sussistenza della giusta causa in forza delle considerazioni svolte nell’ordinanza che aveva chiuso la fase sommaria .
La Corte bresciana, nell’esaminare congiuntamente tali motivi di reclamo, li riteneva fondati. O sservava ‘che il rilievo disciplinare del fatto, pur dovendolo ritenere non più in discussione per quanto detto sopra, non può che essere lieve, tenuto conto che il lavoratore era pur sempre stato autorizzato dal responsabile della produzione, e anche volendo sottolineare, sotto un profilo di ordine generale, che la responsabilità della produzione è funzionale allo svolgimento dell’attività produttiva e non comporta il potere di disporre delle attrezzature aziendali per venire incontro ad una richiesta di utilizzo delle stesse per fini personali, tuttavia non può non sottolinearsi che
nel caso di specie il lavoratore aveva ragione di ritenere sufficiente il permesso dal responsabile della produzione senza interrogarsi sull’ampiezza e sul carattere strumentale dei poteri attribuiti al responsabile della produzione, tenuto conto che si trattava di una richiesta meramente episodica, volta ad eseguire una piccola lavorazione che comportava un uso molto breve del tornio. Ed invero: a fronte della modestia della richiesta avanzata dal lavoratore, se il responsabile della produzione dà l’autorizzazione, è eccessivo pretendere che il lavoratore debba comunque disattendere la stessa valutando la strumentalità in funzione aziendale dei poteri attribuiti al responsabile della produzione. In secondo luogo, valutando il fatto nella sua complessità, occorre sottolineare che: -lo stesso è avvenuto al di fuori dell’orario di lavoro, senza quindi distogliere il dipendente dalla propria prestazione lavorativa, il che ne attenua la gravità; attesa la modestia dell’intervento, la pregressa esperienza al tornio del COGNOME, seppur limitata e risalente nel tempo, risultava evidentemente sufficiente, tanto da costituire la ragione per la quale l’COGNOME aveva acconsentito (‘la mia decisione di concedere tale accesso era motivata dal fatto che il COGNOME ha sicuramente la capacità di base per l’utilizzo del tornio, in quanto ne ho personalmente avuto prova in passato, per cui non ho avuto dubbi in proposito’, così l’COGNOME nelle proprie giustificazioni). Non si dubita che il tornio sia un macchinario pericoloso per il quale è necessaria una formazione specifica, ma nel caso di specie il responsabile della produzione, ossia il soggetto tecnicamente più qualificato per compiere un giudizio del genere, aveva ragione di ritenere idoneo il lavoratore, sempre considerando la modestia della lavorazione; l’autorizzazione ottenuta dal responsabile della produzione incideva comunque, affievolendolo, sull’elemento soggettivo dell’illecito disciplinare; il lungo e corretto svolgimento del rapporto di lavoro (il lavoratore aveva un’anzianità di servizio di ben 23 anni e solo tre minimi precedenti disciplinari, tutti risalenti nel breve arco di tempo tra agosto e dicembre 2008: un
rimprovero scritto, e due multe rispettivamente di una e due ore) costituisce un elemento sufficiente per escludere che il datore di lavoro potesse fondatamente dubitare che il lavoratore non avrebbe in futuro regolarmente adempiuto la propria prestazione lavorativa. In definitiva, anche ritenendo che il fatto addebitato al lavoratore rientri nella fattispecie astratta sanzionata con il recesso senza preavviso dall’art. 229 CCNL, deve escludersi, avuto riguardo alla effettiva gravità della condotta in concreto posta in essere dal lavoratore, valutata anche sotto il profilo soggettivo, che nella fattispecie ricorrono gli estremi della giusta causa (e anche del giustificato motivo soggettivo, tenuto conto della scarsa importanza dell’inadempimento ravvisabile nel fatto commesso)’.
Avverso tale decisione, la RAGIONE_SOCIALE ha proposto ricorso per cassazione, affidato a due motivi.

L’intimat o ha resistito con controricorso.

Entrambe le parti hanno depositato memoria.

RAGIONI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo la ricorrente denuncia ex art. 360 n. 3 c.p.c. ‘Violazione e falsa applicazione degli artt. 229 CCNL e 2119 c.c. anche in relazione agli articoli, pure violati e falsamente applicati, 1175, 1375, 2104 e 2086 c.c.’ . Richiamati diversi precedenti di legittimità, in tema in particolare dei concetti di giusta causa di licenziamento e di proporzionalità della sanzione disciplinare quali clausole generali, la ricorrente assume che il giudizio reso dalla Corte d’appello sulla condotta del COGNOME -così come definitivamente ricostruita in sede di merito nei termini in precedenza riassunti appare incoerente e illogico, contraddicendo palesemente non solo le norme succitate, ma altresì fondamentali principi etici, quali il rispetto dei beni altrui e l’obbedienza alle regole . Anche senza voler
considerare l’obiettiva rilevanza penale della suddetta condotta (art. 614 c.p.c., con l’aggravante di cui all’art. 61 n. 11 c.p.) profilo del tutto negletto dalla Corte d’appello, che non aveva speso al riguardo nemmeno una parola – si manifesta una indubbia violazione dell’art. 2119 c.c., la cui applicazione era, per giunta, espressamente prevista dall’art. 229 del CCNL Terziario Confcommercio, laddove, tra le specifiche cause di licenziamento in tronco, è per l’appunto indicata ‘l’esecuzione, senza permesso, di lavoro nell’azienda per conto proprio o di terzi’.
Con un secondo motivo, sempre ex art. 360 n. 3 c.p.c., denuncia ‘Violazione e falsa applicazione dell’art. 1455 c.c. e art. 20 d.lgs. n. 81/2008’. Premette la ricorrente che la Corte territoriale non ha posto in discussione, sul piano oggettivo, il disvalore della condotta del COGNOME, ma ha ritenuto che la sanzione -ossia il licenziamento in tronco -prevista proprio per quella condotta dalla contrattazione collettiva, fosse, nella fattispecie, eccessivamente severa. Secondo la stessa, però, a tale conclusione la Corte d’appello era giunta errando nel giudizio di valore espresso con riguardo a fatti pacifici, così violando anche l’art. 1455 c.c. e l’art. 20 del d.lgs. n. 81/2008.
I due motivi, esaminabili congiuntamente per evidente connessione, sono infondati.

Entrambe le censure, infatti, richiamano principi di diritto, come tali, coerenti con la giurisprudenza di questa Corte di legittimità in subiecta materia .

4.1. Tuttavia le critiche che la ricorrente muove all’impugnata sentenza in ambo i motivi formulati si fondano, in realtà, su accertamenti e valutazioni dei fatti diversi da quelli operati dalla Corte di merito.

Più nello specifico, in relazione al primo motivo, la ricorrente parcellizza in forma di rassegna (sub lett. a), b), c), d) ed e) singole argomentazioni attribuite alla Corte distrettuale (cfr. pagg. 11-12 del ricorso), la quale invece, come riferito in narrativa, ha evidentemente espresso un giudizio complessivo ed unitario sul caso, nel quale ogni valutazione è collegata alle altre.

Non diverse considerazioni valgono per il secondo motivo, nel quale si assume ‘che il lavoratore che ha deliberatamente e senza alcuna valida autorizzazione esposto sé e il datore di lavoro al rischio connesso a lavorazioni per le quali egli non aveva né una formazione specifica, invece normativamente richiesta, né una comprovata e seria esperienza, per giunta senza munirsi delle prescritte protezioni e in assenza di colleghi, che, in caso di infortunio, avrebbero potuto intervenire rapidamente, da un lato, dall’altro, viola apertamente sia il primo comma dell’art. 20 dell’art. 20 del D.lgs. n. 81/2008 … sia il secondo comma lett. g) della stessa norma’. Inoltre, per la ricorrente, ‘la superficialità con cui il sig. COGNOME ha ritenuto di potere eseguire lavorazioni specialistiche, cui non era addetto e, anzi, per le quali non era qualificato, né aveva alcuna autorizzazione e formazione, non può quindi dirsi irrilevante, e anzi connota, anche dal punto di vista soggettivo, la violazione dell’art. 1455 c.c., stante l’evidente illogicità, peraltro riconosciuta’.
6.1. Come si è visto, la Corte di merito al termine delle proprie valutazioni ha giudicato di ‘scarsa importanza’ l’ ‘inadempimento ravvisabile nel fatto contestato’, così come non ha dubitato ‘che il tornio sia un macchinario pericoloso per il quale è necessaria una formazione specifica’, ma ha motivatamente spiegato perché nel caso di specie questo dato fosse da ridimensionare, soprattutto valorizzando il carattere episodico della condotta e l’autorizzazione ricevuta dal superiore.
6.2. Anche nel secondo motivo, pertanto, la ricorrente contrappone proprie differenti valutazioni a quelle operate dalla Corte di merito.

Va richiamato l’orientamento costante di questa Corte secondo il quale ‘ In tema di licenziamento per giusta causa, l’accertamento dei fatti ed il successivo giudizio in ordine alla gravità e proporzione della sanzione espulsiva adottata sono demandati all’apprezzamento del giudice di merito, che -anche qualora riscontri l’astratta corrispondenza dell’infrazione contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente -è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità. ‘ (conforme Cass. n. 27004 del 24/10/2018 e Cass. n. 27004 del 24/10/2018).
Di conseguenza il ricorso va rigettato e la ricorrente condannata al pagamento, in favore dei difensori del controricorrente, dichiaratisi anticipatari, delle spese di questo giudizio di legittimità, liquidate come in dispositivo, ed è tenuta al versamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, ove dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, che liquida in € 200,00 per esborsi e in € 5.500,00 per compensi professionali, oltre rimborso forfetario delle spese generali nella misura del 15%, I.V.A. e C.P.A. come per legge, e distrae in favore dei due difensori del controricorrente.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo

unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis, se dovuto.

Così deciso in Roma nell’adunanza camerale de l 28.11.2023.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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