Uso aziendale: come revocarlo? La Cassazione decide

La Corte di Cassazione ha stabilito che un’azienda non può revocare unilateralmente un uso aziendale favorevole ai dipendenti, come la prassi di non assorbire i superminimi, semplicemente adottando un comportamento contrario. La revoca, sebbene possibile, richiede un atto formale, giustificato da un mutamento delle circostanze e comunicato in modo trasparente a tutti i lavoratori. La sentenza di appello, che aveva permesso la revoca implicita, è stata annullata con rinvio.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 31 agosto 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Uso Aziendale: Non Basta un Comportamento Contrario per Revocarlo

Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha chiarito i limiti e le modalità con cui un datore di lavoro può modificare un uso aziendale favorevole ai dipendenti. Il caso, che ha visto contrapposti un gruppo di lavoratori e una grande società di telecomunicazioni, verteva sulla legittimità della revoca di una prassi consolidata, quella del non assorbimento del superminimo individuale. La Suprema Corte ha stabilito che non è sufficiente un mero comportamento contrario per cancellare un beneficio entrato nella consuetudine; serve un atto formale, giustificato e trasparente.

I Fatti del Caso: La Prassi e il Cambiamento

Per anni, una nota azienda aveva seguito la prassi di non assorbire i superminimi individuali dei suoi dipendenti con gli aumenti salariali derivanti dai rinnovi contrattuali. Questo comportamento, reiterato nel tempo e applicato alla generalità dei lavoratori, aveva generato un vero e proprio uso aziendale, ossia un trattamento di maggior favore consolidato.

Tuttavia, a seguito di un nuovo accordo collettivo nel 2017, la società aveva cambiato rotta, iniziando ad assorbire i superminimi. I lavoratori hanno quindi agito in giudizio, sostenendo l’illegittimità di tale assorbimento. Mentre il tribunale di primo grado aveva dato loro ragione, la Corte d’Appello aveva ribaltato la decisione, ritenendo che l’azienda potesse legittimamente ripristinare il principio generale dell’assorbibilità, revocando di fatto l’uso precedente.

L’Uso Aziendale e la sua Revoca secondo la Cassazione

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso dei lavoratori, cassando la sentenza d’appello. Il punto centrale della decisione è che l’uso aziendale, pur non essendo un vincolo perpetuo e immutabile (“sine die”), non può essere revocato in modo implicito o unilaterale.

La Suprema Corte equipara l’efficacia dell’uso aziendale a quella di un contratto collettivo aziendale. Di conseguenza, la sua modifica o revoca non può essere lasciata all’arbitrio del datore di lavoro. Sebbene l’azienda possa “disdettare” una prassi consolidata, tale atto deve rispettare precise condizioni per essere legittimo.

Le Motivazioni della Decisione

La Corte ha delineato un percorso chiaro per la revoca di un uso aziendale. La decisione datoriale deve essere:

1. Giustificata: Deve fondarsi su un sopravvenuto e sostanziale mutamento delle circostanze, come ad esempio una significativa riorganizzazione economica introdotta da un nuovo contratto collettivo.
2. Formalizzata: La volontà di recedere dall’uso deve essere manifestata attraverso una dichiarazione esplicita e formale, diretta alla collettività dei lavoratori. Non è sufficiente un semplice comportamento concludente di segno opposto.
3. Trasparente: La dichiarazione deve esplicitare le ragioni alla base della “disdetta”, in ossequio ai principi di correttezza e buona fede che devono governare i rapporti di lavoro e le relazioni aziendali.

In sostanza, i lavoratori devono essere messi a conoscenza in modo inequivocabile della volontà del datore di lavoro di interrompere la prassi e delle motivazioni che sorreggono tale scelta. Questo garantisce trasparenza e permette un controllo sulla legittimità dell’operato aziendale.

Conclusioni

Questa ordinanza rafforza la tutela dei diritti quesiti dei lavoratori derivanti da prassi aziendali consolidate. Per i datori di lavoro, essa rappresenta un monito importante: le pratiche favorevoli, una volta divenute uso aziendale, acquisiscono una forza vincolante che non può essere eliminata con un semplice cambio di rotta. La revoca è possibile, ma solo attraverso un percorso formale che rispetti i principi di giustificazione, comunicazione esplicita e trasparenza. La decisione della Cassazione, annullando la sentenza precedente, ha quindi rinviato il caso alla Corte d’Appello di Milano, che dovrà riesaminare la fattispecie attenendosi a questi fondamentali principi di diritto.

Un datore di lavoro può unilateralmente modificare un uso aziendale favorevole per i dipendenti?
No. Secondo la Corte di Cassazione, la revoca di un uso aziendale non può avvenire con un semplice comportamento contrario. Anche se non è un vincolo perpetuo, la sua modifica richiede un atto formale, giustificato da mutate circostanze e comunicato in modo trasparente alla collettività dei lavoratori.

Cosa si intende per ‘uso aziendale’ in questo contesto?
Si intende la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro, come il mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione di aumenti contrattuali. Tale prassi si traduce in un trattamento economico di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti individuali o collettivi.

Quali condizioni sono necessarie per revocare legittimamente un uso aziendale?
La revoca (‘disdetta’) deve essere giustificata da un sostanziale mutamento delle circostanze (es. un nuovo contratto collettivo), formalizzata con una dichiarazione esplicita del datore di lavoro diretta ai lavoratori, e deve spiegare le ragioni della decisione in conformità ai principi di correttezza e buona fede.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 16166 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 16166 Anno 2025

Presidente: COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 16/06/2025

ORDINANZA

sul ricorso 13396-2024 proposto da:

COGNOME NOME COGNOME COGNOME, tutti elettivamente domiciliati in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME che li rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME

– ricorrenti principali –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio degli avvocati NOME COGNOME NOME COGNOME che la rappresentano e difendono;

– controricorrente –

ricorrente incidentale avverso la sentenza n. 1133/2023 della CORTE D’APPELLO di MILANO, depositata il 11/12/2023 R.G.N. 955/2023;

Oggetto

Uso aziendale

–

Superminimo Assorbibilità

R.G.N. 13396/2024

COGNOME

Rep.

Ud. 18/03/2025

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 18/03/2025 dalla Consigliera NOME COGNOME

Fatti di causa

Il giudice di primo grado, in accoglimento della domanda proposta dai lavoratori, tutti dipendenti a tempo indeterminato di Telecom Italia s.p.a., i quali avevano lamentato la illegittima riduzione da parte della datrice di lavoro dei rispettivi superminimi individuali assorbibili a decorrere dal gennaio 2018, accertava l’illegittimità degli assorbimenti della voce superminimo individuale operata dalla società datrice in compensazione con gli aumenti dei minimi tabellari e dell’Elemento Retributivo Separato (ERS) di cui all’Accordo di programma del 23.11.2017 per il rinnovo del contratto collettivo Telecomunicazioni; per l’effetto condannava Telecom Italia s.p.a. alla ricostituzione della predetta voce goduta fino al gennaio 2018 ed alla restituzione delle somme indebitamente assorbite/trattenute dal febbraio 2018 nella misura per ciascuno in dispositivo quantificata.
La Corte d’appello di Milano, in accoglimento dell’appello di Telecom RAGIONE_SOCIALE, ha respinto la domanda dei lavoratori.

Per la cassazione della decisione hanno proposto ricorso i lavoratori di cui in epigrafe sulla base di due motivi; Telecom Italia s.p.a. ha depositato controricorso con ricorso incidentale condizionato affidato ad un unico motivo.

Entrambe le parti hanno depositato memoria. Il Collegio si è riservato di depositare l’ordinanza nei successivi sessanta giorni, ai sensi dell’art. 380 bis.1 c.p.c., come modificato dal d.lgs. n. 149 del 2022.

Ragioni della decisione

Ricorso principale dei lavoratori

Con il primo motivo i ricorrenti deducono violazione o falsa applicazione dell’art. 1362, comma 2, c.c. e censurano la sentenza impugnata per omesso rilievo del fatto che la iniziale volontà di Telecom Italia nel senso della non assorbibilità era stata superata dal successivo comportamento concludente della società nel senso della volontà negoziale di modificare la iniziale clausola di assorbibilità.

Con il secondo motivo è dedotta violazione o falsa applicazione degli artt. 1340, 1374 e 1362, secondo comma, c.c. e si censura la sentenza impugnata per avere affermato che l’uso aziendale era stato revocato dal comportamento della società la quale, su ccessivamente all’aumento contrattuale del 2018, aveva unilateralmente deciso di provvedere all’assorbimento dei superminimi sino ad allora mai assorbiti, senza che occorresse a tal riguardo una specifica previsione o un espresso recesso; ciò in contrasto con la consolidata giurisprudenza di legittimità secondo la quale per la revoca dell’uso aziendale è necessario un accordo sindacale successivo di pari livello che disponga la revoca espressa dell’uso o una disdetta formale dell’uso da parte del datore di lavoro, non potendo la revoca dell’uso essere implicita o desunta da un comportamento di segno contrario unilateralmente adottato dal datore di lavoro.
Ricorso incidentale condizionato di Telecom RAGIONE_SOCIALE

Con l’unico motivo di ricorso incidentale condizionato la società deduce violazione o falsa applicazione dei principi giurisprudenziali in tema di assorbimento dei superminimi ed in tema di uso aziendale: erroneo riconoscimento della sussistenza di un uso aziendale. Deduce inoltre violazione o falsa applicazione degli artt. 1362, comma 2, 2078 e 2697 c.c.; la sentenza impugnata è censurata nella parte in cui ha dichiarato

la esistenza dell’uso aziendale di non assorbimento del superminimo, formatosi in conseguenza della condotta di Telecom. Richiama i consolidati principi giurisprudenziali in tema di generale assorbibilità del superminimo e sostiene che per escludere il mec canismo dell’assorbimento occorrerebbe un vero e proprio accordo novativo volto a derogare al principio generale, accordo novativo non allegato e non provato dai lavoratori. Assume che ad ogni nuovo accordo collettivo è data alla parte datoriale la possibi lità, in relazione all’assetto modificato, di fare applicazione del principio di assorbimento.
Preliminarmente, deve essere respinta la richiesta di trattazione in pubblica udienza formulata dalla società ed alla quale hanno aderito i lavoratori, rientrando la valutazione degli estremi per la trattazione del ricorso in udienza pubblica ex art. 375, ultimo comma c.p.c., e, specificamente, della particolare rilevanza della questione di diritto coinvolta, nella discrezionalità del collegio giudicante (Cass. n. 5533 del 2017; Cass. n. 26480 del 2020); il collegio ben può escludere, nell’esercizio di tale valutazione discrezionale, la ricorrenza dei presupposti della trattazione in pubblica udienza proprio “in ragione del carattere consolidato dei principi di diritto da applicare al caso di specie” (cfr. Cass. SS.ÚU. n. 14437 del 2018), Invero la fattispecie oggetto di causa, secondo quanto si andrà ad evidenziare nell’esame dei motivi di ricorso, principale ed incidentale, non richiede alcun intervento nomofilattico proprio della pubblica udienza ben potendo essere definita sulla base dell’applicazione di principi generali affermati da questa Corte.
Esame dei motivi di ricorso principale

I motivi di ricorso principale, che si esaminano congiuntamente per connessione, sono meritevoli di accoglimento nei limiti di seguito esposti.

5.1. La sentenza impugnata, premesso che è incontroversa la natura assorbibile del superminimo individuale secondo quanto emergente dai contratti individuali ed è altresì incontroverso il mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione di plurimi rinnovi contrattuali, ha condiviso la valutazione di prime cure circa la configurabilità di un uso aziendale di ‘non assorbimento’ che determinava un trattam ento di miglior favore per i lavoratori; rilevato, quindi, che è pacifico che nell’Accordo di programma non vi era alcun riferimento ad una volontà aziendale di assorbire gli aumenti contrattuali introdotti e che non vi era alcun riferimento ad una disdetta del contestato uso aziendale, sul presupposto che l’uso aziendale non implicasse la perpetuità del vincolo obbligatorio da esso scaturente, ha ritenuto che ben poteva la società, a fronte degli aumenti salariali sanciti dall’ultimo contratto aziendale, decidere di disporre nuovamente della facoltà di assorbimento contrattualmente pattuita, senza che occorresse a riguardo una specifica previsione o un espresso recesso, operando la regola generale dell’assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva. In merito all’ERS ha rilevato che esso si configurava quale incremento retributivo a tutti gli effetti e che era incontroverso che a fronte del riconoscimento dell’ERS era stata assorbita una quota di superminimo esattamente corrispondente; la pretesa diversa incidenza o peso delle due voci economiche (per essere comprensivo l’emolumento denominato ERS anc he dei riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta ad eccezione del trattamento di fine rapporto) prospettata dai lavoratori ma specificamente contestata da Telecom Italia s.p.a. non era stata supportata da idonea prova.
5.2. Tanto premesso, occorre muovere dalla considerazione che, come noto, costituisce ‘ius receptum’ l’affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l’eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell’assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all’eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull’onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018; Cass. n. 14689/2012; Cass.19750/2008).
5.3. Non è revocabile in dubbio inoltre che la naturale assorbibilità del superminimo possa venir meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi). L’uso aziendale – che per costante affermazione del giudice di legittimità appartiene al novero delle cosiddette fonti sociali, tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d’azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un’uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un’azienda – agisce
sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica “in melius” del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell’uso aziendale, ad essa non si applica né l’art. 1340 cod. civ. – che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l’uso o di escluderlo – né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti – con esclusione, quindi, di un’indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati né, comunque, l’art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica “in peius” del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l’uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016).
5.4. In relazione a tale ultimo profilo, occorre considerare che la sentenza dà atto che nell’Accordo di programma difetta qualsiasi riferimento alla volontà aziendale di assorbire gli aumenti contrattuali e che non vi è alcun riferimento ad una disdetta del (contestato) uso aziendale ma ritiene comunque l’uso aziendale favorevole venuto meno con l’attuazione dell’Accordo di programma del 23.11.2017; il giudice di appello valorizza a tal fine la considerazione che l’uso aziendale non potrebbe comportare l a vigenza ‘sine die’ del trattamento migliorativo «rendendo perpetuo il vincolo obbligatorio, né cristallizza il presunto diritto del lavoratore a mantenere invariato nel tempo l’emolumento speciale percepito, poiché l’uso aziendale è venuto meno nel mome nto in cui la società, a fronte degli aumenti salariali, ha deciso di disporre nuovamente dell’assorbimento contrattualmente pattuito, senza che a
riguardo occorresse una specifica previsione o un espresso recesso, in quanto opera la regola generale dell’assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia diversamente disposto».

5.5. In base al ragionamento seguito dalla Corte, quindi, la parte datoriale ben potrebbe, a fronte di una diversa modulazione del trattamento economico del dipendente stabilito in sede collettiva, decidere di sottrarsi all’obbligo scaturente dall’uso aziendale e quindi in via unilaterale ‘ripristinare’ la facoltà di avvalersi del principio della normale assorbibilità del superminimo.

5.6. Il Collegio non ritiene conforme a diritto l’approdo al quale è pervenuta la sentenza impugnata.

5.7. In linea di principio appare del tutto condivisibile l’affermazione che l’uso aziendale di non assorbibilità del superminimo non può vincolare ‘sine die’ la parte datoriale, impedendole a fronte di tutti i successivi rinnovi contrattuali l’esercizio d i una facoltà comunque prevista nel contratto individuale. A riguardo può farsi utile riferimento a quanto statuito da questa Corte in tema di contratto collettivo senza un termine predeterminato di efficacia. Il giudice di legittimità ha infatti affermato che esso non può vincolare per sempre le parti contraenti perché in tal caso finirebbe per essere vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione ve estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all’esigenza di evitare – nel rispetto
dei criteri di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto – la perpetuità del vincolo obbligatorio (così Cass. 23105/2019).

5.8. Invero, anche nel caso dell’uso aziendale, la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio economica sulla quale l’uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo. Va quindi affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di ‘disdettare’ l’uso aziendale.

5.9. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall’uso, rimessa alla sostanziale arbitrarietà del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale, pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all’epoca di formazione dell’uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti per effetto di successivo contratto collettivo; implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della ‘disdetta’ medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell’uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un’elementare esigenza di trasparenza e controllo, come proprio del fisiologico esplicarsi delle relazioni aziendali, devono avere tempestiva,
inequivoca ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di ‘recedere’ dall’uso e delle ragioni che la sorreggono; ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo realizzata mediante dichiarazione formale all a controparte sociale, contratto cui l’uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro.

5.10. In base alle considerazioni che precedono il ricorso principale deve essere accolto per quanto di ragione.

Esame dei motivi del ricorso incidentale

L’accoglimento del ricorso principale comporta la necessità di esame del motivo di ricorso incidentale condizionato proposto da Telecom Italia s.p.a.

6.1. Il motivo è infondato. Si premette che l’accertamento fattuale della reiterazione costante e generalizzata del comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti, consistito nel mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione di plurimi rinnovi contrattuali, non risulta investito da specifica censura, del resto preclusa dal disposto dell’art. 360, comma 5, c.p.c. in tema di cd. doppia conforme. Ciò posto, l’assunto dell’odierna ricorrente incidentale secondo la quale l’esclusione dell’assorbibilità richiedeva una comune volontà delle parti in tal senso, derogatoria della naturale assorbibilità del superminimo, risulta privo di pregio alla luce della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine dell a configurazione dell’uso aziendale esclude rilievo all’elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o
normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori ( Cass. n. 8342/2010, 5882/2010, Cass. n. 15489/2007 cit.).

In conclusione, in base a tutte le considerazioni che precedono, in accoglimento per quanto di ragione del ricorso principale, la sentenza impugnata deve essere cassata con rinvio – per il riesame della fattispecie alla luce delle ragioni esposte – alla Corte di appello di Milano in diversa composizione. Alla Corte di rinvio è altresì demandato il regolamento delle spese di lite del giudizio di legittimità.

Al rigetto del ricorso incidentale consegue la condanna della parte ricorrente incidentale al raddoppio del contributo unificato ai sensi dell’art. 13, comma quater d.p.r. n. 115/2002, nella sussistenza dei relativi presupposti processuali.

P.Q.M.

La Corte accoglie nei sensi di cui in motivazione il ricorso principale e rigetta il ricorso incidentale. Cassa la sentenza impugnata in relazione a ricorso accolto e rinvia, anche per il regolamento delle spese del giudizio di legittimità, alla Corte di appello di Milano, in diversa composizione.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte della ricorrente incidentale dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art.13, se dovuto.

Così deciso nell’adunanza camerale del 18 marzo 2025

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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