Tutela reintegratoria: quando spetta dopo il licenziamento

Un’impiegata viene licenziata per aver stampato documenti personali e fotografato il posto di lavoro. La Cassazione, con l’ordinanza n. 20698/2024, ha stabilito che se la condotta può essere ricondotta a una norma contrattuale che prevede una sanzione conservativa, si applica la tutela reintegratoria (art. 18, c. 4 L. 300/70) e non solo quella indennitaria. La Corte ha cassato la decisione di merito che aveva escluso la reintegrazione, affermando l’illegittimità del licenziamento per sproporzione della sanzione.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 7 dicembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Tutela Reintegratoria: Quando la Condotta Illecita non Basta per Licenziare

Una recente ordinanza della Corte di Cassazione torna a fare chiarezza sui confini tra licenziamento legittimo e illegittimo, focalizzandosi sul tipo di protezione applicabile al lavoratore. Il caso analizzato offre spunti fondamentali per comprendere quando, nonostante una condotta disciplinarmente rilevante, il dipendente ha diritto alla tutela reintegratoria, ossia al ripristino del rapporto di lavoro. La decisione sottolinea l’importanza di valutare se il comportamento contestato rientri in una fattispecie punibile con una sanzione più lieve del licenziamento, secondo le previsioni del contratto collettivo.

I Fatti del Caso: Licenziamento per Uso Improprio di Risorse Aziendali

Una lavoratrice veniva licenziata da una nota fondazione culturale per aver tenuto una condotta ritenuta gravemente lesiva dei suoi doveri. In particolare, le venivano contestate tre azioni: l’aver effettuato riprese fotografiche del posto di lavoro senza autorizzazione, l’aver stampato un considerevole numero di pagine per scopi personali, sprecando risorse aziendali, e il non aver fornito alcuna spiegazione in merito al suo comportamento. L’azienda, ritenendo compromesso il rapporto di fiducia, procedeva con il licenziamento per giusta causa.

La Decisione della Corte d’Appello: Licenziamento Illegittimo ma Niente Reintegrazione

La lavoratrice impugnava il licenziamento. La Corte d’Appello, confermando la decisione di primo grado, dichiarava il licenziamento illegittimo. I giudici ritenevano che, sebbene la condotta della dipendente costituisse una violazione dei doveri di diligenza e di corretta conservazione dei materiali aziendali, la sanzione del licenziamento fosse sproporzionata rispetto alla gravità dei fatti. Tuttavia, la Corte escludeva l’applicazione della tutela reintegratoria, ritenendo che il comportamento non potesse essere ricondotto (sussunto) a una delle fattispecie previste dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) punite con una sanzione conservativa (come una multa o una sospensione). Di conseguenza, pur annullando il licenziamento, dichiarava risolto il rapporto di lavoro e riconosceva alla lavoratrice un’indennità risarcitoria, aumentata a diciotto mensilità.

L’Analisi della Cassazione e l’Applicazione della Tutela Reintegratoria

La vicenda approda dinanzi alla Corte di Cassazione, che ribalta la decisione dei giudici di merito sulla questione della tutela applicabile. La Suprema Corte accoglie il ricorso della lavoratrice, affermando un principio di diritto cruciale per la gestione dei licenziamenti disciplinari.

Il Principio della Sussunzione e la tutela reintegratoria

Il cuore della decisione risiede nel concetto di “sussunzione”. La Cassazione chiarisce che il giudice, una volta accertata l’insussistenza di un fatto così grave da giustificare il licenziamento, ha il dovere di verificare se quella stessa condotta possa rientrare in una delle previsioni del CCNL che la puniscono con una sanzione conservativa. Questo vale anche quando la norma contrattuale è formulata in termini generali o “elastici”, come ad esempio “eseguire con negligenza il lavoro affidato”.
La Corte d’Appello aveva errato nel ritenere di non poter compiere questa operazione interpretativa, negando di fatto alla lavoratrice la tutela più forte prevista dalla legge.

Le Motivazioni

La Cassazione ha motivato la sua decisione richiamando un consolidato orientamento giurisprudenziale. L’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, come modificato dalla Legge Fornero (L. 92/2012), distingue chiaramente le tutele. La tutela reintegratoria (comma 4) si applica quando viene accertata l’insussistenza del fatto contestato o quando il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa secondo le previsioni dei contratti collettivi. La sola tutela economica (comma 5) si applica nelle altre ipotesi di illegittimità. Poiché la Corte d’Appello aveva già qualificato la condotta della lavoratrice come una violazione non grave dei suoi doveri, avrebbe dovuto necessariamente ricondurla a una fattispecie punibile con una sanzione meno afflittiva del licenziamento, come la multa prevista dal CCNL Terziario per la negligenza nell’esecuzione del lavoro. Questo errore di diritto ha portato alla cassazione della sentenza.

Le Conclusioni

L’ordinanza in esame riafferma con forza che la valutazione della proporzionalità della sanzione disciplinare non è un’operazione astratta, ma deve essere ancorata alle previsioni della contrattazione collettiva. Se un comportamento, pur essendo illecito, non raggiunge la soglia di gravità per il licenziamento e può essere inquadrato in una norma che prevede sanzioni conservative, il lavoratore ha pieno diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro. Questa decisione rappresenta un importante baluardo a tutela della stabilità del rapporto di lavoro, impedendo che sanzioni sproporzionate possano portare alla sua risoluzione.

Un licenziamento disciplinare è sempre legittimo se il lavoratore ha violato i suoi doveri?
No. La sanzione del licenziamento deve essere proporzionata alla gravità della condotta. Come stabilito in questa ordinanza, se il comportamento, pur illecito, non è abbastanza grave da giustificare la massima sanzione, il licenziamento è illegittimo.

Se un licenziamento è illegittimo, il lavoratore ha sempre diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro?
Dipende dalla gravità del fatto. L’ordinanza chiarisce che se la condotta del lavoratore può essere ricondotta (sussunta) a una previsione del contratto collettivo che la punisce con una sanzione conservativa (es. una multa), allora si applica la tutela reintegratoria (art. 18, comma 4, L. 300/1970). In caso contrario, potrebbe spettare solo un’indennità risarcitoria.

Cosa significa “sussumere” la condotta in una norma contrattuale con clausola generale?
Significa che il giudice può ricondurre il comportamento specifico del lavoratore (es. stampare troppe pagine) a una norma più generica del contratto collettivo (es. “eseguire con negligenza il lavoro affidato”), anche se la condotta specifica non è descritta esattamente. Se tale norma generica prevede una sanzione non espulsiva, scatta la tutela più forte per il lavoratore.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 20698 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 20698 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 25/07/2024

ORDINANZA

sul ricorso 20692-2021 proposto da:

COGNOME NOME , elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, INDIRIZZO, presso lo studio dell’AVV_NOTAIO, che la rappresenta e difende;

– ricorrente principale –

contro

RAGIONE_SOCIALE , in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in RAGIONE_SOCIALE, INDIRIZZO, presso lo studio degli avvocati NOME, NOME COGNOME, che la rappresentano e difendono;

– controricorrente –

ricorrente incidentale -nonché contro

COGNOME NOME ;

– controricorrente incidentale –

Oggetto

Licenziamento disciplinare Tutele

R.G.N. 20692/2021

COGNOME.

Rep.

Ud. 22/05/2024

avverso la sentenza n. 2673/2021 della CORTE D’APPELLO di RAGIONE_SOCIALE, depositata il 24/06/2021 R.G.N. 1106/2021; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 22/05/2024 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

RILEVATO CHE

la Corte di Appello di RAGIONE_SOCIALE, con la sentenza impugnata, nell’ambito di un procedimento ex lege n. 92 del 2012, ha confermato la pronuncia di primo grado nella parte in cui aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento disciplinare intimato a NOME COGNOME dalla RAGIONE_SOCIALE in data 26.3.2019; dal punto di vista della tutela applicabile, pur confermando la risoluzione del rapporto ai sensi del comma 5 dell’art. 18 l. n. 300 del 1970, ha elevato la misura della indennità risarcitoria onnicomprensiva da dodici a diciotto mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;
la Corte, in sintesi, ha considerato che ‘certamente la condotta contestata alla dipendente, consistita nell’effettuare riprese fotografiche del posto di lavoro senza autorizzazione datoriale, nel procedere alla stampa di un considerevole numero di pagine in spregio al buon utilizzo delle risorse aziendali e nel non fornire al datore di lavoro alcuna spiegazione al riguardo, integra un’ipotesi di violazione degli obblighi di cui all’art. 220, 1° e 2° comma, del CCNL in atti, in quanto con tale comportame nto la COGNOME non ha adempiuto all’obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri di ufficio e di conservare diligentemente i materiali aziendali’; tuttavia, la Corte, condividendo l’opinione del Tribunale, ha ritenuto che ‘la condotta tenuta dalla lavoratrice non sia caratterizzata da una
gravità tale da giustificarne il licenziamento ai sensi dell’art. 225

del CCNL, risultando pertanto sproporzionata tale sanzione’;

in merito alla tutela applicabile la Corte ha, poi, argomentato che ‘i fatti addebitati alla lavoratrice, così come processualmente accertati, sono connotati da antigiuridicità e non risultano ricompresi nelle fattispecie per le quali la contrattazione col lettiva prevede sanzioni conservative’, aggiungendo che ‘nel caso di specie non può operarsi alcuna della condotta contestata alla lavoratrice in una fattispecie formulata con clausola generale punibile con misure conservative; si tratta invero di un giudizio sulla gravità dei fatti addebitati e quindi sulla proporzionalità o meno della sanzione espulsiva’;
indi la Corte, in accoglimento del motivo di reclamo della lavoratrice relativo alla quantificazione dell’indennità risarcitoria, determinata dal Tribunale nella misura minima prevista dalla legge, ‘tenuto conto dell’anzianità lavorativa della NOME (circa 16 anni) e delle caratteristiche anche dimensionali della RAGIONE_SOCIALE (che ha oltre 100 dipendenti)’, l’ha quantificata in misura pari a diciotto mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;

per la cassazione di tale sentenza nella parte in cui ha disconosciuto l’applicabilità della tutela prevista dal comma 4 dell’art. 18 novellato, ha proposto ricorso NOME COGNOME con quattro motivi; ha resistito l’intimata società con controricorso, contenente ricorso incidentale affidato a due motivi; ad esso ha resistito la COGNOME con controricorso; entrambe le parti hanno comunicato memorie; all’esito della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il

deposito dell’ordinanza nel termine di sessanta giorni;

CONSIDERATO CHE

i motivi del ricorso principale possono essere sintetizzati come segue;

1.1. il primo denuncia, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 4, c.p.c., la nullità della sentenza per motivazione apparente in relazione all’art. 132 c.p.c., in quanto la Corte territoriale avrebbe omesso di fornire una motivazione idonea a comprendere le ragio ni, e dunque, l’iter logico, che l’ha portata a ritenere antigiuridiche le condotte ascritte alla ricorrente;

1.2. il secondo motivo denuncia, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c., la violazione e falsa applicazione dell’art. 220, commi 1 e 2, del CCNL del Terziario del 18.7.2008, anche in relazione agli artt. 1362 e ss. c.c.;

1.3. col terzo motivo si denuncia la violazione e/o falsa applicazione dell’art. 18, commi 4 e 5 L. 300/70 e dell’art. 225 del CCNL Terziario del 18.07.2008, avendo la Corte d’Appello di RAGIONE_SOCIALE erroneamente statuito che nel caso di specie dovesse trovare applica zione la tutela di cui all’art. 18, comma 5 L. 300/70 in luogo di quella di cui al comma 4 del medesimo articolo; si censura la sentenza impugnata per avere ritenuto di non poter sussumere la fattispecie concreta nell’ambito delle fattispecie, delineate dal CCNL di riferimento con clausola generale, per le quali è prevista l’applicazione della sanzione conservativa; tra queste, in particolare, si annovera l’art. 225 del CCNL Terziario per il quale è punito con la sanzione conservativa della multa il lav oratore che ‘esegua con negligenza il lavoro affidatogli’; si argomenta che le condotte ascritte alla COGNOME, in quanto ritenute dalla Corte territoriale una violazione non grave degli obblighi di cui all’art. 220 commi 1 e 2 del CCNL, sono tali da essere ricondotte ad una esecuzione
negligente dell’attività lavorativa punita dall’art. 225 del medesimo CCNL con sanzione conservativa; si sostiene che l’attività di riconduzione della fattispecie in questione nell’ambito della previsione di cui all’art. 225 del CCNL non importa, inoltre, un giudizio sulla gravità dei fatti e, dunque, di proporzionalità, cosi come sostenuto dalla sentenza gravata, trattandosi invero, anche in questo caso, di un’attività di sussunzione della fattispecie astratta in quella concreta;
1.4. il quarto motivo del ricorso principale denuncia la violazione dell’art. 112 c.p.c. per avere la Corte territoriale omesso di pronunciarsi sulla domanda della lavoratrice rivolta a censurare il comportamento della RAGIONE_SOCIALE la quale avrebbe intrapreso due procedimenti disciplinari aventi ad oggetto i medesimi addebiti violando il principio del ne bis in idem oltre che l’art. 240 del CCNL Terziario del 30.07.2019, per aver adottato il licenziamento oltre il termine previsto dalla predetta norma;
con il primo motivo del ricorso incidentale, la società denuncia: ‘art. 360 n. 3 c.p.c. violazione dell’art. 2106 e 2119 c.c. -omessa motivazione e contraddittorietà della stessa’; si lamenta che nella pronuncia resa in sede di opposizione dal Tribunale, così come in quella della Corte di Appello, i giudici avrebbero trascurato i precedenti disciplinari della COGNOME, invece valorizzati dal giudice della fase sommaria; si assume che ciò rappresenterebbe violazione sia dell’art. 2106 c.c. che dell’art. 2119 c.c.; si critica poi la sentenza impugnata per avere ritenuto ‘come elemento a carico della RAGIONE_SOCIALE il fatto che non fosse stata contestata alla ricorrente, unitamente alle altre condotte alla stessa addebitate, anche la sottrazione indebita di documenti’, sostenendo che ciò avrebbe prodotto ‘riflessi sulla logicità e non contraddittorietà della motivazione’;
con il secondo motivo si lamenta, invece, la violazione dell’art. 18, comma 5, L. n. 300/1970, contestando la misura dell’indennità riconosciuta dalla Corte territoriale;

secondo l’ordine logico -giuridico delle questioni deve essere esaminato il primo motivo del ricorso della società, che contesta la ritenuta illegittimità del licenziamento;

esso non può trovare accoglimento perché prospetta formalmente la violazione o falsa applicazione di norme di diritto ma, nella sostanza, critica la Corte territoriale per avere considerato sproporzionata la sanzione espulsiva, con conseguente esclusione della giusta causa di recesso;

è sufficiente rammentare come, ancora di recente (Cass. n. 8642 del 2024), è stato ribadito che il giudizio di proporzionalità della sanzione è devoluto al giudice di merito ( ex pluribus : Cass. n. 10621 del 2021; Cass. n. 8293 del 2012; Cass. n. 7948 del 2011; Cass. n. 24349 del 2006; Cass. n. 3944 del 2005; Cass. n. 444 del 2003); la valutazione in ordine alla suddetta proporzionalità, implicante inevitabilmente un apprezzamento dei fatti storici che hanno dato origine alla controversia, è ora sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili (in termini v. Cass. n. 14811 del 2020); tale pronuncia ribadisce, poi, che in caso di contestazione circa la valutazione sulla proporzionalità della condotta addebitata -che è il frutto di selezione e di valutazione di una pluralità di elementi -la parte ricorrente, per ottenere la cassazione della sentenza impugnata, non solo non può limitarsi ad invocare una diversa combinazione di detti elementi o un diverso peso
specifico di ciascuno di essi, ma con la nuova formulazione del n. 5 dell’art. 360, deve denunciare -beninteso, entro i limiti della cd. ‘doppia conforme’ l’omesso esame di un fatto avente, ai fini del giudizio di proporzionalità, valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto ad un diverso esito della controversia con certezza e non con grado di mera probabilità (cfr. Cass. n. 18715 del 2016; Cass. n. 20817 del 2016);

non sono certamente tali i precedenti disciplinari, non contestati quali recidiva, che rappresentano al più uno degli elementi da valutare ai fini dell’integrazione della giusta causa di recesso, che, come noto, sono molteplici (gravità dei fatti addebitati, portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, circostanze in cui sono state commessi, intensità dell’elemento intenzionale, etc.);

per il resto, il motivo denuncia una radicale contraddittorietà della motivazione chiaramente insussistente, non ravvisando il Collegio alcun contrasto irriducibile fra affermazioni inconciliabili e non è sufficiente a determinare il vizio radicale della nullità della sentenza né una eventuale insufficienza motivazionale, né, tanto meno, la circostanza che la medesima non soddisfi le aspettative di chi è rimasto soccombente;

passando ad esaminare il ricorso principale della lavoratrice, con motivi che tendono tutti ad ottenere una maggiore tutela rispetto a quella riconosciuta dai giudici del merito, deve essere accolto il terzo motivo, con conseguente assorbimento degli altri;

infatti, la sentenza impugnata sul punto non è conforme al principio di diritto secondo cui: ‘in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall’art. 18 commi 4 e 5 della legge n. 300 del 20

maggio 1970, come novellata dalla legge n. 92 del 28 giugno 2012, è consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca l’illecito con sanzione conservativa anche laddove sia espressa attraverso clausole generali o elastiche. Tale operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato restando nei limiti dell’attuazione del p rincipio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo.’ (Cass. n. 11665 del 2022, a precisazione di quanto in precedenza ritenuto da Cass. n. 12365 del 2019; in conformità al principio più recente v.: Cass. n. 20780 del 2022; Cass. n. 13064 del 2022; Cass. n. 13065 del 2022; da ultimo: Cass. n. 95 del 2024);
in particolare, Cass. n. 13744 del 2022 ha ricostruito proprio il quadro dei provvedimenti disciplinari stabilito dal CCNL per i dipendenti di RAGIONE_SOCIALE del 18 luglio 2008, sancendo che il comportamento non grave di un lavoratore – che cioè non attinga a quel grado di gravità di violazione degli obblighi di cui all’art. 220, 1° e 2° comma, che giustifica il licenziamento disciplinare ai sensi dell’art. 225 dello stesso CCNL -‘ben può essere sussunto nell’ipotesi, previst a dall’art. 220, secondo comma del CCNL citato, del lavoratore che : e pertanto espressa con norma elastica, sanzionata in via conservativa con la multa, nei limiti di attuazione del principio di proporzionalità già eseguito dalle parti sociali attraverso detta previsione’; poiché anche nel caso sottoposto all’attenzione del Collegio la Corte territoriale ha già accertato che la condotta contestata alla COGNOME ‘integra un’ipotesi di violazione degli obblighi di cui
all’art. 220, 1° e 2° comma, del CCNL in atti, in quanto con tale comportamento la COGNOME non ha adempiuto all’obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri di ufficio e di conservare diligentemente i materiali aziendali’, sebbene non ‘caratterizza ta da una gravità tale da giustificarne il licenziamento’, detta condotta andava sussunta tra quelle ‘punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili’, con conseguente o peratività della tutela stabilita dal comma 4 dell’art. 18 l. n. 300 del 1970;
conclusivamente, respinto il primo motivo del ricorso incidentale della società, deve essere accolto il terzo motivo del ricorso principale della lavoratrice, con assorbimento sia degli altri motivi del ricorso principale sia del secondo motivo del ricorso incidentale; la sentenza impugnata deve essere cassata in relazione al motivo accolto, con rinvio al giudice indicato in dispositivo, che si uniformerà al principio innanzi richiamato e provvederà anche sulle spese;

ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge n. 228 del 2012, occorre dare atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della RAGIONE_SOCIALE, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1bis dello stesso art. 13 (cfr. Cass. SS.UU. n. 4315 del 2020);

P.Q.M.

La Corte accoglie il terzo motivo del ricorso principale, rigetta il primo motivo del ricorso incidentale, dichiara assorbiti gli altri motivi di entrambi i ricorsi; cassa la sentenza impugnata in

relazione al motivo accolto e rinvia alla Corte di Appello di RAGIONE_SOCIALE,

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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