Trasferimento lavoratore: l'orario part-time resta

Un dipendente pubblico, trasferito a un nuovo ente, ha visto confermato il suo diritto a mantenere l’orario di lavoro part-time. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del nuovo datore di lavoro, stabilendo che il trasferimento del lavoratore configura una cessione di contratto. Pertanto, qualsiasi modifica dell’orario da part-time a tempo pieno richiede il consenso esplicito del dipendente, rendendo illegittima l’azione disciplinare intrapresa dall’ente per il suo rifiuto.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 8 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Trasferimento lavoratore: il nuovo datore non può imporre il tempo pieno

Il trasferimento lavoratore da un ente a un altro è una situazione comune, specialmente nel settore pubblico. Ma cosa accade alle condizioni contrattuali, come l’orario di lavoro, in seguito a tale passaggio? Una recente ordinanza della Corte di Cassazione chiarisce un punto fondamentale: il nuovo datore di lavoro non può modificare unilateralmente il contratto da part-time a tempo pieno. Il consenso del dipendente resta un requisito imprescindibile.

I Fatti di Causa

Il caso esaminato riguarda un dipendente di un ente pubblico territoriale il cui rapporto di lavoro, originariamente a tempo pieno e indeterminato, era stato trasformato in part-time. Successivamente, a seguito di una riorganizzazione normativa, il lavoratore è stato trasferito a un nuovo ente pubblico.

Il nuovo datore di lavoro ha preteso che il dipendente sottoscrivesse un nuovo contratto che prevedeva il ritorno a un impiego a tempo pieno. Al rifiuto del lavoratore, l’ente ha avviato un procedimento disciplinare, comminando una sanzione pecuniaria. Il dipendente ha impugnato la sanzione, ottenendo ragione sia in primo grado che in appello. I giudici di merito hanno ritenuto illegittima la sanzione, sostenendo che il lavoratore avesse pieno diritto a conservare il suo regime orario part-time, poiché il trasferimento si configura come una cessione di contratto che ne preserva le condizioni originarie.

L’analisi della Cassazione sul trasferimento lavoratore

L’ente pubblico ha portato la questione dinanzi alla Corte di Cassazione, lamentando, tra i vari motivi, l’errata applicazione delle norme sulla cessione del contratto e il disconoscimento del proprio potere regolamentare in materia di orario di lavoro. Secondo l’ente, il passaggio del personale avrebbe dovuto assoggettare il lavoratore alle nuove regole interne, che prevedevano procedure specifiche per la concessione del part-time.

La Suprema Corte ha rigettato integralmente il ricorso, consolidando un principio di fondamentale importanza per la tutela dei diritti dei lavoratori. I giudici hanno chiarito che la disciplina di riferimento è quella contenuta nel D.Lgs. 81/2015 (Jobs Act), che regola il lavoro a tempo parziale.

Il Principio del Consenso

Il fulcro della decisione risiede nell’interpretazione dell’art. 8 del D.Lgs. 81/2015. Questa norma stabilisce che:
1. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale (o viceversa) non costituisce un giustificato motivo di licenziamento né può fondare una sanzione disciplinare.
2. La trasformazione dell’orario richiede un accordo scritto tra le parti.

La Corte, richiamando una propria precedente giurisprudenza (Cass. n. 10142/2018), ha esteso questo principio anche all’ipotesi inversa, ovvero dal part-time al full-time. Qualsiasi variazione in aumento del monte ore pattuito non può avvenire per decisione unilaterale del datore di lavoro, ma necessita del consenso del lavoratore.

Le Motivazioni della Decisione

La Cassazione ha smontato le argomentazioni dell’ente ricorrente, sottolineando che anche la normativa speciale regionale, che disciplinava il passaggio del personale, confermava questo principio. Le leggi regionali prevedevano espressamente che il personale trasferito conservasse il trattamento in godimento al momento del trasferimento.

Di conseguenza, la cessione del contratto, avvenuta per legge, ha riguardato il rapporto di lavoro così come era costituito, includendo l’obbligo di rispettare l’orario a tempo parziale precedentemente pattuito. La pretesa dell’ente di modificare unilateralmente il contratto è stata quindi giudicata priva di fondamento. Il datore di lavoro non può imporre un ritorno al tempo pieno, né sanzionare il lavoratore che si rifiuta di accettare tale modifica. Il trasferimento del lavoratore non azzera i diritti acquisiti.

Conclusioni

Questa ordinanza riafferma con forza il principio consensualistico nella modifica degli elementi essenziali del contratto di lavoro, come l’orario. Il trasferimento lavoratore, sia nel settore privato (ex art. 2112 c.c.) che in quello pubblico, non conferisce al nuovo datore di lavoro il potere di alterare unilateralmente le condizioni contrattuali preesistenti. Il diritto a mantenere un regime part-time, una volta concordato, è tutelato e non può essere compresso da decisioni unilaterali del datore, neanche a seguito di un passaggio di personale tra enti diversi. La stabilità delle condizioni contrattuali viene così garantita, proteggendo il lavoratore da imposizioni che potrebbero alterare significativamente l’equilibrio tra vita professionale e privata.

In caso di trasferimento di un lavoratore, il nuovo datore di lavoro può modificare unilateralmente l’orario da part-time a tempo pieno?
No, la Corte di Cassazione ha stabilito che la trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno richiede sempre un accordo scritto tra le parti. Il nuovo datore di lavoro eredita il contratto con le condizioni esistenti e non può modificarle senza il consenso del lavoratore.

Il rifiuto del lavoratore di passare da part-time a tempo pieno può giustificare una sanzione disciplinare?
No, la legge (in particolare il D.Lgs. n. 81/2015) prevede che il rifiuto del lavoratore di modificare l’orario di lavoro non costituisce un giustificato motivo di licenziamento e, di conseguenza, neanche di sanzioni disciplinari conservative come la multa.

Cosa succede al contratto di lavoro durante un trasferimento di personale tra enti pubblici per legge?
Il rapporto di lavoro prosegue con il nuovo ente senza soluzione di continuità, configurandosi come una cessione di contratto. Ciò significa che il lavoratore ha diritto a mantenere tutte le condizioni contrattuali e il trattamento economico e normativo in godimento al momento del trasferimento.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 10739 Anno 2025

–

Civile Ord. Sez. L Num. 10739 Anno 2025

Presidente: COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 23/04/2025

ORDINANZA

sul ricorso 1531-2020 proposto da:

UNIONE TERRITORIALE INTERCOMUNALE NOME COGNOME TERITORIALNA COGNOME, in persona del Presidente e legale rappresentante pro tempore , rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME NOMECOGNOME rappresentato e difeso dagli avvocati NOME COGNOME NOME COGNOME

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 152/2019 della CORTE D’APPELLO di TRIESTE, depositata il 25/10/2019 R.G.N. 76/2019;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 06/03/2025 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME

RILEVATO CHE

con sentenza del 25 ottobre 2019, la Corte d’Appello di Trieste confermava la decisione resa dal Tribunale di Trieste e

R.G.N. 1531/2020

COGNOME

Rep.

Ud. 06/03/2025

–

accoglieva la domanda proposta da NOME COGNOME nei confronti dell’Unione Territoriale Intercomunale Giuliana, avente ad oggetto la declaratoria di illegittimità della sanzione disciplinare della multa per 4 ore di retribuzione comminata allo COGNOME dall’Ente datore per aver e questi – trasferito al predetto Ente, per effetto di una legge regionale, proveniente dalla Provincia di Trieste, presso la quale era in servizio in virtù di un contratto di lavoro che, originariamente costituito a tempo indeterminato e pieno, aveva trasformato in via definitiva a part-time – rifiutato di sottoscrivere un nuovo contratto che prevedeva il suo impiego a tempo pieno;
la decisione della Corte territoriale discende dall’aver e questa ritenuto maturata la decadenza prevista dall’art. 55 bis d.lgs. n. 165/2001 per inosservanza delle scansioni temporali del procedimento disciplinare ed, in particolare, del termine, decorrente dal 3.1.2018, per la formalizzazione della contestazione disciplinare, intervenuta solo il 18.5.2018 ed, in ogni caso, sussistente il diritto alla conservazione del regime orario a part-time a suo tempo concesso allo Scarafile dalla Provincia di Trieste senza limiti temporali, consolidando così la sua posizione lavorativa, stante il principio per cui il rapporto di lavoro trasferito realizza una cessione di contratto e prosegue presso il nuovo datore con le prerogative in essere, risultando superflua la sottoscrizione di un nuovo contratto;
per la cassazione di tale decisione ricorre l’RAGIONE_SOCIALE Giuliana, affidando l’impugnazione a cinque motivi, cui resiste, con controricorso, lo COGNOME;

il controricorrente ha poi presentato memoria.

CONSIDERATO CHE

con il primo motivo, l’Ente ricorrente, nel denunciare la violazione e falsa applicazione degli artt. 35, comma 7, l. Regione Friuli Venezia Giulia n. 26/2014, 25 l. R. n. 18/2016,

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31 d.lgs. n. 165/2001 e 2112 c.c., lamenta la non conformità a diritto della statuizione resa dalla Corte territoriale assumendo come illegittima l’estensione degli effetti dell’art. 2112 c.c. dal momento ‘genetico’ del rapporto con il cessionario a quello della successiva disciplina dello svolgimento del medesimo, cristallizzandola allo status quo ante ;

con il secondo motivo, denunciando la violazione e falsa applicazione degli artt. 117 e 97 Cost. in combinato disposto, 2, 5 e 70 d.lgs. n. 165/2001, 3, 89 e 92 d.lgs. n. 267/2000 e 1, comma 58, l. n. 662/1996, l’Ente ricorrente lamenta a carico della Corte territoriale il disconoscimento del potere regolamentare dell’Ente che legittimamente disciplina il regime di applicazione dell’orario part -time, imponendo al proprio personale, in maggioranza proveniente da altro Ente, la presentazione di una nuova domanda;
con il terzo motivo, rubricato con riferimento alla violazione e falsa applicazione degli artt. 22, comma 20, l. n. 724/1994 e 53 CCNL per il personale del comparto Funzioni locali l’Ente ricorrente imputa alla Corte territoriale la mancata considerazione della disciplina di legge e di contratto, di cui il regolamento dell’Ente costituisce attuazione, relativa all’applicazione del part -time presso l’Ente;

nel quarto motivo il vizio di omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio è prospettato in relazione alla mancata considerazione da parte della Corte territoriale del rinvio mobile alla disciplina contrattuale e regolamentare vigente nell’Ente datore recata dal contratto sottoscritto dallo RAGIONE_SOCIALE con la Provincia di Trieste implicante, in relazione alla novazione del soggetto datore, l’applicazione al rapporto della disciplina in essere presso l’Ente ricorrente comprensiva di quella relativa al part-time;
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con il quinto motivo si denunzia la violazione e falsa applicazione degli artt. 16 e 17 R.D. n. 2440/1923 e dell’art. 100 c.p.c., imputando alla Corte territoriale di aver disconosciuto le prescrizioni di legge che imponevano di formalizzare con atto scritto ad substantiam il passaggio diretto al cessionario e l’interesse di questo alla conclusione di tale contratto ai fini della definizione delle relative condizioni;

tutti gli esposti motivi, i quali, in quanto strettamente connessi, per essere complessivamente rivolti a sostenere l’assoggettamento del personale transitato ex lege presso l’Ente alla disciplina anche regolamentare che in quell’ambito definisce le condizioni di lavoro anche con riguardo alla possibilità di ricorso al part-time, possono essere qui trattati congiuntamente, si rivelano infondati, contrastando con la disciplina di legge che regola l’istituto, recata dal d.lgs. n. 81/2015, Capo II, Sezione I, e, per quel che riguarda specificamente la fattispecie in esame, l’art. 8, qui prevedendosi, da un lato, al comma 1, che il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento, non ammettendo quindi neppure la reazione disciplinare di tipo conservativo, dall’altro, al comma 2, che la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale è ammessa su accordo delle parti risultante da atto scritto, previsione, quest’ultima, che, alla luce della giurisprudenza di questa Corte (cfr. Cass. n. 10142/2018), formatasi su analoga disposizione recata dall’art. 5, d.lgs. n. 61/2000, trova applicazione anche nell’ipotes i inversa escludendo che la variazione in aumento del monte ore pattuito possa avvenire a seguito di determinazione unilaterale del datore di lavoro, necessitando del consenso del
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lavoratore, nei confronti del quale soltanto è ammessa l’unilateralità del rientro dal part -time al tempo pieno;

infondatamente la ricorrente fa leva sull’art. 2112 c.c. e sulla normativa speciale che ha disciplinato il passaggio del personale dagli enti territoriali all’Unione perché, al contrario, è proprio quella normativa a prevedere che al trasferimento di funzioni si applica l’art. 31 del d.lgs. n. 165/2001 ( art. 25 l.r. n. 18/2016) e che il personale trasferito conserva il trattamento in godimento all’atto del trasferimento ( art. 56 della l.r. n. 26/2014);

la cessione del contratto verificatasi in conseguenza del trasferimento delle competenze ha riguardato il rapporto così come costituito e, quindi, anche l’obbligo di rispetto di quanto pattuito in merito all’orario di lavoro a tempo parziale, sicché destituita di fondamento, alla luce di quanto sopra evidenziato, è la pretesa dell’ente di operare unilateralmente la modifica del contratto;

il ricorso va dunque rigettato;

le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna parte ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità, che liquida in euro 200,00 per esborsi ed euro 4.000,00 per compensi, oltre spese generali al 15% ed altri accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 -quater del d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1bis , dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma nell’adunanza camerale del 6 marzo 2025

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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