Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 7256 Anno 2026
Civile Ord. Sez. L Num. 7256 Anno 2026
Presidente: COGNOME NOME
Relatore: COGNOME NOME
Data pubblicazione: 26/03/2026
ORDINANZA
sul ricorso iscritto al n. 709/2025 R.G. proposto da:
NOME, rappresentata e difesa dall’AVV_NOTAIO COGNOME -ricorrente- contro
RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore , rappresentata e difesa dall’Avvocatura Generale dello Stato
-controricorrente-
avverso la sentenza della Corte d’Appello di RAGIONE_SOCIALE n. 2668/2024 depositata il 08/07/2024.
Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del 04/02/2026 dal Consigliere NOME COGNOME.
FATTI DI CAUSA
Con la sentenza in epigrafe la Corte di appello di RAGIONE_SOCIALE rigettava il gravame proposto da NOME COGNOME avverso la pronuncia resa dal Tribunale di RAGIONE_SOCIALE n.2280/2023.
La lavoratrice, dipendente della RAGIONE_SOCIALE dal 10/9/1987 al 31/3/2011, inquadrata nel 4° livello secondo il CCNL RAGIONE_SOCIALE come ballerina solista con obbligo di fila, aveva agito in giudizio per l’accertamento del suo diritto ad un accantonamento TFR superiore a quello operato dalla RAGIONE_SOCIALE, in ragione del mancato computo, nella base di calcolo, di un «assegno integrativo aziendale» previsto dalla contrattazione aziendale.
La Corte territoriale rigettava il gravame assumendo (in sintesi): che l’assegno in questione era stato introdotto da accordo integrativo aziendale del 20/6/1990; che esso era corrisposto «per 260 giorni l’anno…in relazione all’inquadramento categoriale e all’anzianità di servizio», per un importo fisso «per tutta la durata della sua validità» ed era detto dall’accordo «non valido a nessun effetto retributivo»; che il successivo accordo integrativo aziendale del 25/11/1997 lo aveva esteso a 286 giornate lavorative; che l’erogazione era cessata il 31/12/2014, quando il nuovo accordo aziendale del 1112/7/2014 lo aveva sostituito con un premio di risultato, dichiarato espressamente come tale non utile ai fini del TFR; che la contrattazione collettiva nazionale, in modo sostanzialmente conforme all’art. 2120 c.c., prevedeva che nel TFR erano computabili «tutti gli elementi costitutivi della retribuzione aventi carattere continuativo purchè di ammontare determinato».
Individuata la «questione risolutiva» nella esegesi e nella idoneità derogatoria della clausola «non è valido a nessun effetto retributivo», la Corte territoriale, dopo aver affermato che la
deroga alla base di calcolo di legge era consentita anche al contratto aziendale, e richiedeva che fosse espressa «in modo chiaro ed univoco», affermava che «dovendosi necessariamente attribuire un significato alla locuzione…si deve necessariamente ricorrere, sia pure nei limiti sopra enunciati della chiarezza ed univocità, ai criteri ermeneutici dei contratti» e quindi, da un lato, alla lettera, dall’altro alla comune intenzione quale emergente dalla stessa e dall’interpretazione complessiva, alla ricerca di una ‘ratio’ «nell’ambito non già di una priorità di uno dei due criteri, ma in quello di un razionale gradualismo dei mezzi di interpretazione, i quali debbono fondersi ed armonizzarsi nell’apprezzamento dell’atto negoziale ».
Fatte queste premesse, la Corte di Appello giudicava che la clausola «non può che essere interpretata nel senso di escludere dal concetto di retribuzione, inteso quale elemento obbligatorio necessario e non eventuale, la voce in oggetto»; che irrilevante era l’assunto della lavoratrice appellante che il CCNL vietasse, in osservanza del Protocollo del 1993, al contratto aziendale di disciplinare materie regolate dal medesimo CCNL, posto che «alcuna violazione della ripartizione della competenza contrattuale è ravvisabile nel caso in esame, dovendosi ribadire la natura non retributiva dell’assegno integrativo….» , costituendo, stante la commisurazione all’effettiva presenza in servizio, «una sorta di indiretto premio di risultato», malgrado l’assenza di riferimento a risultati ed obiettivi raggiunti, posto che anche la mera effettiva presenza in servizio assicurava maggiore produttività.
L’assunto della lavoratrice, secondo il quale la clausola andava interpretata nel contesto prevedente che «L’equivalente economico del presente integrativo aziendale, in relazione
all’inquadramento categoriale e all’anzianità di servizio, viene corrisposto per 260 giorni all’anno…», e quindi nel mero senso che non andasse ad intaccare la retribuzione era disatteso dalla Corte, rimarcandone l’oscurità, ed additando ad evidenza secondo la congiunzione «e» che le parti avessero inteso «riconoscere valore all’assegno…(ed insieme negare) riflessi ulteriori su alcun aspetto retributivo, tra i quali, evidentemente, la retribuzione differita espressa dal tfr».
Per la cassazione della sentenza ricorre la lavoratrice con atto affidato a tre motivi.
Resiste con controricorso la RAGIONE_SOCIALE.
La ricorrente ha presentato memoria.
RAGIONI DELLA DECISIONE
Il primo motivo denuncia, in relazione al n.3 del primo comma dell’art. 360 c.p.c., violazione e falsa applicazione degli artt. 11, 43, e 47 del CCNL RAGIONE_SOCIALE del 2003, dell’art. 2 del Protocollo sul costo del lavoro del 23 luglio 1993 e dell’art. 1372 c.c.
La denuncia verte sull’assunto che la Corte territoriale, nell’interpretare la clausola nel senso di introdurre una deroga non prevista dal CCNL, non abbia tenuto del fatto che il contratto aziendale non poteva regolare materie già disciplinate dal CCNL, quale il TFR, all’art. 43.
Il ricorrente osserva che entrambi i CCNL (1989 e 2003), rispettivamente agli artt. 8 e 11, avevano previsto che gli emolumenti previsti dai contratti aziendali facessero parte della retribuzione se continuativi e corrispettivi; in tema di TFR, all’art. 43, che nella retribuzione utile fossero compresi nella retribuzione in questione tutti gli elementi considerati dall’art. 8
(poi 11) purché di carattere continuativo e di ammontare determinato; all’art. 47, che la contrattazione aziendale non potesse avere ad oggetto materie ed istituti già definiti in sede di contrattazione nazionale.
L’interpretazione del CCNL operata dalla Corte territoriale sarebbe viziata dal fatto di non aver considerato che il relativo art. 47, dopo aver premesso che le Parti stipulanti aderivano al Protocollo del 1993, aveva espressamente stabilito, al 5° capoverso, che «la contrattazione aziendale non potrà avere ad oggetto materie ed istituti già definiti a livello nazionale. Potrà pertanto svolgersi solo sulle materie per le quali il contratto collettivo nazionale prevede tale possibilità nonché sulle trasferte, sulle diverse forme di riproduzione audiovisiva e prodotti derivati e sui contratti di formazione e lavoro». La contrattazione aziendale non poteva, pertanto, derogare all’art. 43 del CCNL, tanto più che questo, nel dichiarare adesione al Protocollo, assoggettava alla contrattazione nazionale quella decentrata, attribuendo alla prima il potere di determinare per materia l’ambito dell’intervento normativo della seconda. Lo stesso contratto aziendale del 20/6/1990, in ciò seguìto dai successivi, rimandava in rubrica all’art. 47 del CCNL; in conformità a tale disposto, il contratto aziendale aveva annullato o sostituito tutti i trattamenti economici e le consuetudini aziendali previgenti non previsti dal CCNL, salva la sola integrazione del premio di produzione (3° cpv) e nel sancire, poi, nei suoi esatti termini letterali, che « L’equivalente economico del presente integrativo aziendale individua che, in relazione all’inquadramento categoriale e all’anzianità di servizio, viene corrisposto per 260 giorni l’anno e non è valido a nessun effetto retributivo» (5° cpv) non altro voleva dire, che l’emolumento non
incideva sulla retribuzione già prevista. A riprova, il 7° cpv., nello stabilire che l’assegno « …viene corrisposto per le giornate in cui i dipendenti sono effettivamente presenti in azienda per l’intera prestazione lavorativa…» attuava la delega sancita dall’art. 11, co.2 del CCNL, che consentiva alla contrattazione aziendale di prevedere elementi integrativi della retribuzione corrisposti…«… al lavoratore in forma continuativa e con carattere di corrispettività rispetto alla normale prestazione lavorativa».
In tal modo, sarebbe violato anche l’art. 1372 cc.
Il secondo motivo denuncia, sempre in relazione al n.3 del primo comma dell’art. 360 c.p.c., violazione/falsa applicazione dell’art. 2120, co.2, c.c., degli artt. 43 e 47 del CCNL e dell’accordo aziendale. Si contesta, anche in rapporto alle precitate disposizioni del CCNL, che la pretesa clausola di esclusione risponda ai princìpi di chiarezza e non equivocità prescritti dal diritto vivente.
Sotto il profilo contrattuale aziendale, si lamenta che la Corte territoriale non abbia considerato che lo stesso contratto aziendale del 20/6/1990, in ciò seguìto dai successivi, rimandava in rubrica all’art. 47 del CCNL.
Il terzo motivo denuncia, sempre in relazione al n.3 del primo comma dell’art. 360 c.p.c., violazione/falsa applicazione degli artt. 1362 e 1363 c.c., in combinato disposto con gli artt. 2120 c.c. e 12 delle preleggi.
Il motivo torna sull’interpretazione della clausola di esclusione, contestando che il riscontro nella stessa di una deroga al regime legale del TFR risponda, tanto più in un contesto che richiede chiarezza ed univocità, all’esegesi letterale, alla quale, alla luce del principio, doveva attribuirsi
valore preminente, rispetto a quella sistemica, indiretta, ausiliaria e meramente suppletiva, presupponente una obiettiva ambiguità del testo, come tale per definizione non idonea a soddisfarlo secondo l’art.12. La ricorrente assume inoltre la violazione dell’art. 1363 c.c. integrata dal carattere apodittico, siccome non sostenuto da alcun argomento logico-giuridico, del riferimento alla disposizione citata che postula l’indicazione di clausola atta a chiarire il significato dell’altra , criterio che la Corte territoriale contraddice interpretando da sola la clausola specifica slegandola dal testo complessivo cui appartiene.
I motivi di ricorso, che per la loro connessione logico giuridica e per la loro interferenza possono essere congiuntamente esaminati, sono fondati nei termini che seguono.
Preliminarmente, priva di fondamento risulta l’eccezione di inammissibilità del primo motivo del ricorso, fondata sul rilievo che questa Corte non è abilitata ad interpretare direttamente i contratti aziendali, posto che né detto motivo né gli altri due sollecitano tale interpretazione diretta, limitandosi a mostrare come nella specie i canoni legali dell’ermeneutica contrattuale, la cui violazione è comunque denunciata, e gli stessi princìpi che reggono la materia delle deroghe alla disciplina legale del TFR, non consentissero l’interpretazione isolata dell’accordo aziendale, e tantomeno l’interpretazione avulsa dall’intero contesto della clausola di «non validità a nessun effetto retributivo».
Nel merito, è opportuno premettere che il trattamento di fine rapporto è una quota di retribuzione differita che matura progressivamente nel corso del rapporto in proporzione della retribuzione. L’istituto è disciplinato dall’art. 2120 c.c., nel testo novellato dalla legge n. 297/1982 che ha riformato il previgente istituto dell’indennità di anzianità.
Come affermato da questa Corte, ‘il secondo comma dell’art. 2120 c.c. vigente, nel definire la nozione di retribuzione, ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto, non richiede, a differenza del vecchio testo della norma codicistica, la ripetitività regolare e continua e la frequenza delle prestazioni e dei relativi compensi, disponendo che questi ultimi vanno esclusi dal suddetto calcolo solo in quanto sporadici ed occasionali, per tali dovendosi intendere solo quelli collegati a ragioni aziendali del tutto imprevedibili e fortuite, e dovendosi all’opposto computare ai fini della determinazione del trattamento di fine rapporto gli emolumenti riferiti ad eventi collegati al rapporto lavorativo o connessi alla particolare organizzazione del lavoro’ (Cass. n. 15080 del 2008; nello stesso senso v. Cass. n. 7488 del 2000; n. 12411 del 2002; n. 11448 del 2004; n. 9252 del 2008; n. 16591 del 2014; n. 29440 del 2017).
Difatti, l’art. 2120 c.c., nel testo modificato dalla legge n. 297 del 1982, ha accolto un criterio omnicomprensivo del calcolo del trattamento di fine rapporto, che include nella relativa base di computo “tutte le somme, compreso l’equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese” (comma 2). L’espressione è così ampia da includere qualsiasi compenso corrisposto al dipendente per un titolo connesso al rapporto di lavoro, anche se privo del “carattere continuativo” precedentemente richiesto dal vecchio testo dell’art. 2120 c.c. per l’indennità di anzianità. Ne restano esclusi, quindi, soltanto quegli emolumenti erogati per situazioni straordinarie ed imprevedibili, tali da far ragionevolmente presumere che non possa ripetersi con frequenza l’occasione della prestazione lavorativa. Si tratta di
una dizione certamente idonea a comprendere compensi relativi a prestazioni che presentino carattere di ricorrenza nel tempo, anche se variabili nella cadenza temporale e nella quantità. Al fine dell’inclusione nella base di calcolo del t.f.r., diversamente da quanto accade per altri istituti retributivi indiretti per i quali non vige un principio legale di onnicomprensività della retribuzione, è sufficiente che nel corso del rapporto i compensi siano erogati con frequenza e con carattere di corrispettività rispetto alle prestazioni rese, in modo tale da escluderne la corresponsione “a titolo occasionale” (così Cass. n. 18680 del 2014).
Il criterio dell’onnicomprensività della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto costituisce il canone generale che può essere derogato, anche in senso meno favorevole al lavoratore, dai contratti collettivi di lavoro. La contrattazione collettiva può derogare al criterio generale posto dalla legge in due modi: a) prevedendo l’esclusione di determinate voci retributive; b) dettando una autonoma e diversa nozione di retribuzione ai fini del t.f.r. La deroga può essere dichiarata espressamente o risultare con modalità indirette purché, però, la volontà delle parti sia desumibile in modo chiaro ed univoco dal testo contrattuale.
È pacifico, inoltre, che il generico riferimento ai ‘contratti collettivi’, contenuto nel citato art. 2120 c.c. consente una diversa individuazione degli elementi retributivi anche da parte della contrattazione territoriale o aziendale (Cass. n. 16549/2005).
A questo punto giova precisare che, in tema di interpretazione della contrattazione collettiva nazionale (da intendersi come criterio interpretativo diretto, ai sensi dell’art.
360, primo comma, n. 3 c.p.c., come modificato dall’art. 2 d.lgs. 40/2006, per la loro parificazione, sul piano processuale, a quella delle norme di diritto e non già come canone esterno di commisurazione dell’esattezza e della congruità della motivazione) trovano applicazione i criteri ermeneutici dettati dagli artt. 1362 e ss. c.c., sicché, seguendo un percorso circolare, occorrerà tener conto, in modo equiordinato, di tutti i canoni previsti dal legislatore, sia di quelli tradizionalmente definiti soggettivi che di quelli oggettivi, confrontando il significato desumibile dall’utilizzo del criterio letterale con quello promanante dall’intero atto negoziale e dal comportamento complessivo delle parti, coordinando tra loro le singole clausole alla ricerca di un significato coerente con tutte le regole interpretative innanzi dette (Cass. n. 30141/2022). In materia di contrattazione collettiva, infatti, al fine di ricostruire la comune intenzione delle parti contrattuali, non può essere attribuita rilevanza esclusiva al senso letterale delle parole, atteso che la natura di detta contrattazione, spesso articolata in diversi livelli (nazionale, provinciale, aziendale, ecc.), la vastità e la complessità della materia trattata, in ragione della interdipendenza dei molteplici profili della posizione lavorativa, il particolare linguaggio in uso nel settore delle relazioni industriali, non necessariamente coincidente con quello comune e, da ultimo, il carattere vincolante che non di rado assumono nell’azienda l’uso e la prassi, costituiscono elementi tutti che rendono indispensabile una utilizzazione dei generali criteri ermeneutici che tenga conto della specificità della materia, con conseguente assegnazione di un preminente rilievo al canone interpretativo dettato dall’art. 1363 c.c. (Cass. n. 2996/2023).
Nell’interpretare, invece, la norma collettiva aziendale, occorre tener conto del principio secondo cui il giudice del merito può limitarsi a ricercare la comune intenzione delle parti sulla base del tenore letterale della disposizione soltanto se esso riveli l’intenzione delle parti con evidenza tale da non lasciare alcuna perplessità sull’effettiva portata della clausola, dovendo ricorrere, in caso contrario, alla valutazione del comportamento successivo delle parti nella sua applicazione ed alla considerazione di tutti gli altri criteri ermeneutici indicati dagli art. 1362 ss. c.c. (Cass. 4 gennaio 2013, n. 110).
Quanto, infine, ai rapporti tra contrattazione collettiva nazionale e aziendale, secondo l’indirizzo interpretativo di questa Corte (ribadito da ultimo da: Cass. 1° giugno 2022, n. 17939, in motivazione sub p.to 10), meritevole di continuità, il rapporto fra contratti collettivi di diverso ambito territoriale deve essere regolato, non già in base ai principi di gerarchia e di specialità propri delle fonti legislative, ma di effettiva volontà delle parti sociali, in ragione di una reciproca autonomia delle due discipline (e di un loro diverso ambito applicativo, secondo il criterio di competenza e di specialità nel rispetto del principio di autonomia, talché la fonte collettiva prossima agli interessi disciplinati è, nei limiti della normativa inderogabile di legge, prevalente sulle altre consimili: Cass. 19 febbraio 1988, n. 1759). Esso ha trovato riscontro nel mondo sindacale anche nell’aspetto delle relazioni industriali (Cass. 18 settembre 2007, n. 19351), sicché, in virtù del principio di autonomia negoziale stabilito dall’art. 1322 c.c., i contratti territoriali possono prorogare l’efficacia dei contratti nazionali e derogarli, anche in pejus , senza che osti il disposto dell’art. 2077 c.c., fatta salva solamente la salvaguardia dei diritti già definitivamente acquisiti
nel patrimonio dei lavoratori, non suscettibili di un trattamento deteriore in ragione della posteriore normativa di eguale o diverso livello (Cass. 18 maggio 2010, n. 12098).
15. Fatte queste necessarie premesse e venendo all’esame delle disposizioni contrattuali rilevanti nella fattispecie, va rilevato quanto segue: l’art. 11 del CCNL RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE del 2003 prevede: – (Retribuzione ed elementi della retribuzione) (Vedi accordo di rinnovo in nota) 1) Per retribuzione si intende: a) il minimo retributivo previsto per il livello cui il lavoratore è assegnato; b) gli aumenti periodici di anzianità; c) gli aumenti di merito; d) l’indennità di contingenza. Le indennità previste dal presente contratto o da particolari accordi aziendali fanno parte della retribuzione qualora siano corrisposte al lavoratore in forma continuativa e con carattere di corrispettività rispetto alla normale prestazione lavorativa. Non sono invece ad alcun effetto computabili nella retribuzione le indennità corrisposte da parte della RAGIONE_SOCIALE al lavoratore a titolo di rimborso spese o di liberalità. Sono elementi aggiuntivi della retribuzione: 1) il compenso per eventuale lavoro straordinario, notturno e festivo; 2) le eventuali indennità attribuite per specifiche circostanze o per particolari prestazioni od incarichi; 3) la tredicesima mensilità, la quattordicesima mensilità ed eventuali gratifiche aventi carattere continuativo. La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo quella mensile per 26. La retribuzione oraria si ottiene dividendo quella mensile per: – 122 per i professori d’orchestra, gli artisti del coro ed i tersicorei; – 169 per i maestri collaboratori, gli impiegati e gli operai. N.d.R.: L’accordo 29 luglio 2003 prevede quanto segue: 10) Retribuzione. Con decorrenza dal 1° gennaio 2004 la retribuzione oraria per gli impiegati e gli operai che, fornendo
una prestazione continuata, osservano un orario di lavoro settimanale di 36 ore, si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 160; l’art. 43 prevede : – (Indennità di anzianità Trattamento di fine rapporto) In caso di risoluzione del rapporto di lavoro si applicano le seguenti norme. Fino al 31 maggio 1982 è dovuta al lavoratore un’indennità di anzianità pari ad una mensilità di retribuzione in godimento al 31 maggio 1982 per quanti sono gli anni di servizio prestato a tale data. Le frazioni di anno verranno conteggiate per dodicesimi. La frazione di mese pari o superiore a 15 giorni sarà considerata come mese intero, trascurando la frazione di mese inferiore ai 15 giorni. Agli effetti del presente articolo sono compresi nella retribuzione specificata al 1° comma dell’art. 11 anche tutti gli altri elementi costitutivi della retribuzione aventi carattere continuativo purché siano di ammontare determinato. Con decorrenza dal 1° giugno 1982 trova applicazione la legge 29 maggio 1982, n. 297; l’art. 47 stabilisce : – (Contrattazione aziendale). Premessi e richiamati i contenuti del Protocollo sul costo del lavoro 23 luglio 1993, le parti, fermo restando il rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, convengono che: – la contrattazione aziendale ha durata quadriennale e non è sovrapponibile, per il principio della autonomia dei cicli negoziali, con la contrattazione nazionale. Gli effetti economici degli eventuali accordi aziendali non potranno avere decorrenza anteriore al 1° gennaio 2000, ferma restando in ogni caso la scadenza degli accordi integrativi aziendali in essere; -le eventuali erogazioni di carattere economico saranno strettamente connesse ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti aventi come obiettivo incrementi di produttività, di competitività e di qualità, nonché di ampliamento, ulteriore qualificazione e
possibile diversificazione dell’attività produttiva. Ai fini dell’acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale a contenuto economico, le parti valuteranno preventivamente le condizioni del teatro e del lavoro, le sue prospettive di sviluppo, tenuto conto dell’andamento, delle prospettive di competitività e delle risorse reali da destinare al riguardo; -le eventuali erogazioni di carattere economico saranno variabili e non predeterminabili, non saranno utili ai fini di alcun istituto legale e contrattuale e avranno caratteristiche tali da consentire l’applicazione del particolare trattamento contributivo previsto dalle norme di legge; – la contrattazione aziendale non potrà avere ad oggetto materie ed istituti già definiti a livello nazionale. Potrà pertanto svolgersi solo sulle materie per le quali il contratto collettivo nazionale prevede tale possibilità nonché sulle trasferte, sulle diverse forme di riproduzione audiovisiva e prodotti derivati e sui contratti di formazione e lavoro; – i contenuti della contrattazione aziendale, ove richiesto anche solo da una delle parti, costituiranno oggetto di preventiva consultazione delle parti sindacali nazionali sottoscrittrici del c.c.n.l., al fine di accertarne la rispondenza ai principi sopra indicati e, in genere, a quelli del contratto nazionale di lavoro’.
Il Protocollo sul costo del lavoro del 23.7 1993, all’art. 2 co. 1, dispone: ‘Gli assetti contrattuali prevedono: – un contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria; – un secondo livello di contrattazione, aziendale o alternativamente territoriale, laddove previsto, secondo l’attuale prassi, nell’ambito di specifici settori’; il successivo comma 3 1^ cpv prevede : ‘La contrattazione aziendale riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL. Le erogazioni del
livello di contrattazione aziendale sono strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, compresi i margini di produttività, che potrà essere impegnata per accordo tra le parti, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di CCNL, nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa’; il comma 3 3^ cpv dispone : ‘La contrattazione aziendale o territoriale è prevista secondo le modalità e negli ambiti di applicazione che saranno definiti dal contratto nazionale di categoria nello spirito dell’attuale prassi negoziale con particolare riguardo alle piccole imprese. Il contratto nazionale di categoria stabilisce anche la tempistica, secondo il principio dell’autonomia dei cicli negoziali, le materie e le voci nelle quali essa si articola’.
17. Infine, l’Accordo integrativo aziendale del 20.6.1990 (modificato da quello del 25.11.1997 solo per la durata delle giornate lavorative portate a 286 rispetto alle originarie 260), prevede al 3 cpv che : «Il presente accordo integrativo aziendale annulla o sostituisce tutti i trattamenti economici che non siano previsti dal CCNL e le consuetudini aziendali alla data del 30.06.1990, fatta salva l’integrazione del premio di produzione »; al 4° cpv., viene sancito che: « L’unica deroga concordata è quella che riflette la corresponsione della forfettizzazione delle quattro ore domenicali per il lavoro a turni che rimane consolidata, per il personale in servizio alla data del 30 Giugno 1990, nella misura del 100% della retribuzione »; al 5° cpv., poi, stabilisce che « L’equivalente economico del presente integrativo aziendale individua che, in relazione all’inquadramento
categoriale e all’anzianità di servizio, viene corrisposto per 260 giorni l’anno e non è valido a nessun effetto retributivo »; al 7° cpv., si legge: « L’assegno integrativo viene corrisposto per le giornate in cui i dipendenti sono effettivamente presenti in azienda per l’intera prestazione lavorativa, con esclusione delle esenzioni tecniche autorizzate dalla Direzione ».
Orbene, il dictum della Corte territoriale è fondato essenzialmente su tre argomentazioni: i) che gli accordi aziendali potevano derogare alla contrattazione collettiva nazionale sul punto; ii) la locuzione dell’accordo aziendale secondo cui ‘non è valido a nessun effetto retributivo’, riguardante l’assegno integrativo aziendale, non poteva che essere interpretata nel senso di escludere lo stesso dal concetto di retribuzione, inteso quale elemento obbligatorio necessario e non eventuale; iii) non ci sarebbe contrasto col CCNL, perché l’assegno non avrebbe natura retributiva.
A parere di questa Corte l’interpretazione dei giudici di seconde cure non è conforme, in iure , ai criteri esegetici sopra richiamati e non è esaustiva sia con riguardo all’esame delle clausole dell’intero accordo aziendale, sia con riferimento alla problematica della interazione tra i diversi livelli di contrattazione.
In particolare, da un lato, deve sottolinearsi che, se è vero che l’art. 1362 c.c., sia sotto il profilo del ‘chiaro tenore letterale’ del testo, sia sotto il profilo della ‘comune intenzione delle parti’, costituisce criterio ermeneutico che deve prevalere, quando riveli con chiarezza e univocità la volontà comune delle parti, al punto che non sussistano residue ragioni di divergenza tra il tenore letterale del negozio e l’intento effettivo dei contraenti (Cass. 28 agosto 2007, n. 18180; Cass. 21 agosto
2013, n. 19357; Cass. 4 maggio 2017, n. 10850), è anche vero che esso non è necessariamente decisivo ai fini della ricostruzione dell’accordo. Ciò perché il significato delle dichiarazioni negoziali non è un prius , ma l’esito di un processo interpretativo che non può arrestarsi al tenore letterale delle parole, ma deve considerare tutti gli ulteriori elementi, testuali ed extra testuali, indicati dal legislatore (Cass. 15 luglio 2016, n. 14432), anche secondo una interpretazione orientata dal criterio di buona fede, a norma dell’art. 1366 c.c., avuto riguardo allo ‘scopo pratico’ perseguito dalle parti con la stipulazione del contratto, e quindi della relativa ‘causa concreta’ (Cass. 17 novembre 2021, n. 34795; Cass. 25 gennaio 2022, n. 2173). D all’altro lato, va evidenziato che, in ipotesi di diversi livelli di contrattazione (nazionale e decentrata), la ricerca della effettiva volontà delle parti sociali deve essere desunta attraverso il coordinamento delle diverse disposizioni delle fonti collettive, aventi tutte pari dignità e forza vincolante, con la conseguenza che i rispettivi fatti costitutivi ed estintivi non interagiscono, rispondendo ciascuna disciplina a regole proprie in ragione dei diversi agenti contrattuali e dal loro diverso ambito territoriale (cfr. Cass. n. 5651/2021).
Entrambe le valutazioni non sono compiute in modo adeguato nel caso de quo . Ed invero: a) già sotto il profilo dell’esegesi letterale, il riferimento della clausola agli ‘effetti retributivi’, pur pertinente (essendo il TFR una forma di retribuzione), non è così inequivocamente chiaro in un contesto nel quale il diritto vivente richiamato dalla stessa Corte territoriale richiede una volontà chiara e specifica di esclusione, e anche meno compatibile col tenore testuale della clausola è l’assunto che la clausola esprima una natura non retributiva
dell’assegno, che la Corte territoriale trae solo dal carattere sia pure indirettamente premiale dell’emolumento, a sua volta tratto dalla sua commisurazione alle presenze in servizio effettive; b) nel compiere tale affermazione, la Corte territoriale non si confronta con l’art. 8 del CCNL 1989, poi 11 del CCNL 2003, che dettano la nozione di retribuzione, con riferimento alle voci previste da accordi aziendali, richiedendo solo che «siano corrisposte al lavoratore in forma continuativa e con carattere di corrispettività rispetto alla normale prestazione lavorativa»; c) né la Corte di merito si confronta concretamente con l’art. 43 del CCNL, il quale, nel porre la base di calcolo del TFR, risulta stabilire che « Agli effetti del presente articolo sono compresi nella retribuzione specificata al 1° comma dell’art. 11 anche tutti gli altri elementi costitutivi della retribuzione aventi carattere continuativo purché siano di ammontare determinato»; e non fa eccezione in mera ragione del carattere premiale dell’emolumento, che neppure rientra tra i criteri di esclusione posti dall’art. 2120 c.c..
Nemmeno la sentenza impugnata dà contezza del senso dell’accordo aziendale nel suo complesso, quale apparentemente volto ad una sorta di conglobamento di previgenti voci aziendali contestualmente soppresse, della cui consistenza e computabilità originarie nulla è dato sapere.
La gravata sentenza va pertanto cassata e la causa va rinviata alla Corte di appello di RAGIONE_SOCIALE, in diversa composizione, che procederà ad un nuovo esame tenendo conto dei citati principi di diritto e provvederà, altresì, al regolamento delle spese anche giudizio di cassazione.
La Corte accoglie il ricorso nei termini di cui in motivazione. Cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte di appello di RAGIONE_SOCIALE, in diversa composizione, cui demanda di provvedere anche al regolamento delle spese del giudizio di legittimità.
Così deciso in Roma, nella camera di consiglio del 04/02/2026.
La Presidente NOME COGNOME