Termini licenziamento disciplinare: la Cassazione decide

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 5485/2024, ha stabilito che il licenziamento di un lavoratore è illegittimo se l’azienda non rispetta i termini per la sanzione previsti dal contratto collettivo. Nel caso specifico, l’azienda aveva superato il termine di sei giorni per irrogare la sanzione relativa a una prima contestazione, cercando di sospenderlo con una seconda contestazione poi rivelatasi infondata. La Corte ha chiarito che superare i termini licenziamento disciplinare equivale ad accettare le giustificazioni del lavoratore, facendo venir meno la giusta causa del recesso.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 4 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Termini Licenziamento Disciplinare: Scadenza Fatale per l’Azienda

Il rispetto dei termini licenziamento disciplinare previsti dalla contrattazione collettiva non è una mera formalità, ma un elemento sostanziale che può determinare la legittimità o meno del recesso. Con la recente ordinanza n. 5485 del 1 marzo 2024, la Corte di Cassazione ha ribadito un principio fondamentale: se l’azienda non conclude il procedimento disciplinare entro i tempi stabiliti, le giustificazioni del lavoratore si intendono accolte e il licenziamento è illegittimo per insussistenza del fatto. Analizziamo questa importante decisione.

I fatti del caso

La vicenda riguarda un dipendente di una grande impresa del settore automotive, licenziato per giusta causa a seguito di un duplice procedimento disciplinare.

Il primo addebito scaturiva da un’intervista rilasciata a un quotidiano locale, in cui il lavoratore avrebbe diffuso notizie ritenute non veritiere e dannose per l’immagine aziendale. A questa prima contestazione, il lavoratore aveva fornito le proprie giustificazioni.

Successivamente, l’azienda avviava una seconda contestazione, accusando il dipendente di aver esercitato pressioni su un collega per ottenere una testimonianza a suo favore. Con la seconda contestazione, l’azienda comunicava anche la sospensione dei termini per decidere sulla prima.

Alla fine del procedimento, l’azienda comunicava il licenziamento. Tuttavia, mentre i giudici di merito avevano considerato legittimo il recesso basato sulla prima contestazione, la Corte d’Appello aveva ritenuto infondato il secondo addebito, qualificandolo come legittimo esercizio del diritto di difesa.

La questione sui termini licenziamento disciplinare

Il cuore del ricorso in Cassazione si è concentrato sulla violazione dei termini licenziamento disciplinare. Il Contratto Collettivo Specifico di Lavoro (CCSL) applicabile prevedeva che, se il provvedimento non viene comminato entro sei giorni dalla ricezione delle giustificazioni, “queste si riterranno accolte”.

Il lavoratore ha sostenuto che, essendo la seconda contestazione risultata infondata, l’azienda non poteva utilizzarla per sospendere o prorogare unilateralmente il termine di sei giorni relativo alla prima contestazione. Di conseguenza, tale termine era scaduto, e le sue giustificazioni dovevano considerarsi legalmente accettate, facendo venir meno il presupposto stesso del licenziamento.

Le motivazioni della Corte di Cassazione

La Suprema Corte ha accolto pienamente la tesi del ricorrente, cassando la sentenza d’appello. I giudici hanno chiarito che la clausola del contratto collettivo che prevede l’accettazione delle giustificazioni in caso di ritardo non è una semplice norma procedurale, ma una norma di carattere sostanziale. Essa definisce le modalità di esercizio del potere di recesso del datore di lavoro e si fonda sui principi di buona fede e correttezza.

La Corte ha stabilito un principio di diritto cruciale: l’accertamento giudiziale dell’illegittimità o insussistenza di un addebito disciplinare impedisce al datore di lavoro di avvalersi di quella contestazione per qualsiasi effetto. In particolare, non può essere utilizzata per sospendere o prorogare i termini per la conclusione di un altro procedimento disciplinare già avviato.

Nel caso specifico, essendo la seconda accusa (pressioni sul collega) caduta, la sospensione dei termini era illegittima. Il termine di sei giorni per la prima contestazione (l’intervista) era quindi decorso, attivando la fictio iuris dell’accoglimento delle giustificazioni del lavoratore. Questo ha comportato la “totale mancanza della giusta causa per effetto dell’ammissione del datore di lavoro dell’insussistenza della condotta illecita sanzionata”.

Le conclusioni

La decisione della Cassazione rafforza le garanzie difensive del lavoratore nel contesto dei procedimenti disciplinari. Le aziende devono prestare la massima attenzione al rispetto dei termini previsti dai contratti collettivi, poiché la loro violazione non comporta una mera irregolarità formale, ma può rendere il licenziamento illegittimo per insussistenza del fatto contestato. Un’accusa disciplinare infondata non può essere usata come pretesto per allungare i tempi di un altro procedimento. Questa sentenza conferma che le clausole contrattuali sui termini sono vincolanti e rappresentano un limite sostanziale al potere disciplinare del datore di lavoro.

Un’azienda può sospendere i termini per una sanzione disciplinare avviando una seconda contestazione nei confronti dello stesso lavoratore?
No. La Corte di Cassazione ha stabilito che un datore di lavoro non può avvalersi di una contestazione disciplinare, poi risultata infondata o illegittima, per prorogare o sospendere i termini fissati dalla contrattazione collettiva per l’irrogazione di sanzioni relative a un’altra e precedente contestazione.

Cosa succede se un datore di lavoro non rispetta i termini per il licenziamento disciplinare previsti dal contratto collettivo?
Se il contratto collettivo prevede che il mancato rispetto di un termine per la sanzione comporti l’accoglimento delle giustificazioni del lavoratore, il licenziamento è illegittimo. Questo non per un vizio procedurale, ma per l’insussistenza del fatto contestato, poiché le giustificazioni si considerano legalmente accettate.

La violazione dei termini procedurali rende il licenziamento semplicemente inefficace o totalmente illegittimo?
Secondo questa ordinanza, la violazione di un termine che, per previsione contrattuale, comporta l’accettazione delle giustificazioni del lavoratore, rende il licenziamento illegittimo per insussistenza del fatto. Questo porta all’applicazione di una tutela più forte per il lavoratore (in questo caso, l’art. 18, comma 4, L. 300/1970) rispetto a quella prevista per i vizi meramente procedurali.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 5485 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 5485 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: NOME COGNOME

Data pubblicazione: 01/03/2024

ORDINANZA

sul ricorso 15330-2022 proposto da:

COGNOME NOME, domiciliato in ROMA INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio RAGIONE_SOCIALE, rappresentata e difesa dagli avvocati

Oggetto

Licenziamento disciplinare -Termini per la comminazione di sanzioni previsti dalla contrattazione collettiva -Rilevanza – Tutela applicabile

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 28/11/2023

NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 111/2022 della CORTE D’APPELLO di L’AQUILA, depositata il 14/04/2022 R.G.N. 347/2021; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del

28/11/2023 dal AVV_NOTAIO. COGNOME.

RILEVATO CHE

la Corte d’Appello di L’Aquila respin geva il reclamo proposto da NOME COGNOME avverso la sentenza del Tribunale di Lanciano di rigetto dell’impugnativa del licenziamento per giusta causa irrogatogli con nota del 29.3.2019 da RAGIONE_SOCIALERAGIONE_SOCIALE di cui era dipendente dal 1998 con mansioni di addetto attività semplici;

la Corte distrettuale, per quanto qui rileva, osservava in particolare che:

il licenziamento era stato intimato sulla base di un duplice ordine di contestazioni disciplinari: a) per aver riferito a giornalista del quotidiano ‘Il RAGIONE_SOCIALE‘ una serie di circostanze inveritiere trasfuse nell’articolo pubblicato in data 9.2. 2019 dal titolo: ‘ Io, pagato dalla RAGIONE_SOCIALE per non fare niente ‘, suscettibili di danneggiare l’immagine della società e di gettare discredito sulle modalità di svolgimento dell’attività presso lo stabilimento di Atessa (contestazione dell’1.3.2019); b) per aver contattato il collega NOME COGNOME e avergli chiesto insistentemente di testimoniare a suo favore in merito
agli episodi riportati in detto articolo (contestazione del 15.3.2019, con la quale l’azienda disponeva anche la sospensione dei termini per l’irrogazione della sanzione disciplinare in relazione al primo addebito contestato);

ricostruiva la sequenza del procedimento disciplinare secondo la seguente scansione: 1.3.2019 – prima contestazione; 9.3.2019 – giustificazioni del lavoratore con riguardo alla prima contestazione; 15.3.2019 seconda contestazione; 23.3.2019 giustificazioni del lavoratore con riguardo alla seconda contestazione; 29.3.2019 -lettera di licenziamento;

escludeva nella specie l’esercizio di legittimo esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica espresso tramite un articolo di stampa;

riteneva infondato il secondo addebito, valutando la richiesta ad una persona di testimoniare a proprio a favore su un fatto specifico (non di testimoniare il falso) esercizio del diritto di difesa;

confermava, con motivazione parzialmente diversa, la statuizione di primo grado di rigetto dell’impugnativa del licenziamento, ritenendo la sanzione espulsiva adeguata al pregiudizio aziendale derivato dall’intervista di cui al primo addebito, perché correlata a esposizione dei fatti drammatizzata e non nei limiti della continenza formale;

per la cassazione della predetta sentenza ricorre NOME COGNOME con unico articolato motivo; resiste parte datoriale (ora RAGIONE_SOCIALE) con controricorso; entrambe le parti hanno comunicato memorie; al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza;

CONSIDERATO CHE

1. parte ricorrente censura la sentenza impugnata per violazione del quarto comma dell’art. 33 del Contratto collettivo specifico di lavoro (CCSL) applicato al rapporto e degli artt. 1372 e 2077 c.c.; argomenta che, poiché tale norma contrattuale collettiva stabilisce che, se il provvedimento non viene comminato entro i sei giorni successivi alla ricezione delle giustificazioni del lavoratore ‘ queste si riterranno accolte ‘ , non è prevista la possibilità per l’azienda di prorogare unilateralmente il termine di cui sopra, neanche a fini integrativi, come erroneamente ritenuto legittimo dai giudici di merito; sostiene altresì che, siccome la Corte d’Appello ha accertato l’infondatezza della seconda contestazione, l’illecito commesso con l’articolo pubblicato su ‘ Il RAGIONE_SOCIALE ‘ costituisce l’unico fondamento del licenziamento dell’esponente, tuttavia punito dopo che era scaduto il termine per l’irrogazione della sanzione disciplinare stabilito dalla contrattazione collettiva, dovendo ritenersi le giustificazioni accolte;
2. il motivo è fondato;

questa Corte ha chiarito (Cass. n. 21569/2018) che, in tema di licenziamento disciplinare, la violazione del termine di cui all’art. 21, n. 2, comma 3, del c.c.n.l. gas e acqua del 2011, secondo cui, se il provvedimento disciplinare non viene emanato nei dieci giorni lavorativi successivi al quinto giorno dal ricevimento della contestazione, le giustificazioni si riterranno accolte, non integra una mera violazione di natura procedimentale ma comporta la totale mancanza della giusta causa per effetto

dell’ammissione del datore di lavoro dell’insussistenza della condotta illecita sanzionata; ne deriva che, in tale ipotesi, la tutela applicabile è quella di cui all’art. 18, comma 4, della legge n. 300 del 1970 (e non quella di cui al comma 6 della predetta norma);

4. il Collegio intende dare continuità all’orientamento espresso nel precedente in esame, le cui motivazioni si riprendono infra , stante la sovrapponibilità, ai fini della presente controversia, della previsione contrattuale collettiva ivi esaminata a quella di cui al presente giudizio;

5. la sentenza gravata risulta infatti contraddittoria nella misura in cui nega rilievo al secondo addebito disciplinare, ma vi ricollega l’effetto integrativo della prima contestazione con proroga o sospensione del termine per l’irrogazione della sanzione, in contrasto con il principio di affidamento e con l’espressa previsione contrattuale collettiva;

6. infatti, l’indicazione di un termine per il compimento di un’attività giuridicamente rilevante e la previsione di una determinata conseguenza per l’ipotesi di mancato compimento entro tale termine comportano necessariamente l’obbligo di procedere all’indicata specifica attività entro il termine stabilito e la fictio dell’intervenuta accettazione delle giustificazioni nel caso di inottemperanza al suddetto obbligo; si tratta di un arricchimento delle garanzie di difesa dell’incolpato da parte della contrattazione collettiva, realizzato sia con la previsione di un termine finale, sia con l’attribuzione di un determinato significato al comportamento del datore di lavoro nei confronti del lavoratore avvalsosi della facoltà e dei mezzi di difesa apprestatigli dall’ordinamento;
pertanto, la norma contrattuale, nel momento in cui ricollega al ritardo la conseguenza di un’accettazione delle giustificazioni, ancorché inserita in un contesto di norme procedurali, ha rango di norma sostanziale che regola il corretto esercizio del potere di recesso datoriale, e prefigura come accolte le giustificazioni, sulla scorta della previsione pattizia e dei principi di buona fede e correttezza;

7. il licenziamento in esame, intimato nella vigenza della nuova disciplina introdotta dalla legge n. 92/2012, doveva perciò considerarsi non semplicemente inefficace per il mancato rispetto di un termine procedurale (al pari dell’intempestività della contestazione oggetto della pronuncia di questa Corte, a sezioni unite, n. 30985/2017), bensì illegittimo per l’insussistenza del fatto contestato, per avere il datore di lavoro accolto (per effetto giuridico stabilito dalla regolamentazione contrattuale collettiva) le giustificazioni del dipendente e dunque per la totale mancanza di un elemento essenziale della giusta causa, con applicabilità della tutela di cui all’art. 18, co. 4, della legge n. 300/1970;
8. occorre, pertanto, affermare il principio di diritto che l’accertamento giudiziale dell’illegittimità o insussistenza di addebito disciplinare comporta che il datore di lavoro non possa avvalersi della relativa contestazione ad alcun effetto; in particolare, non potrà avvalersene per prorogare o sospendere unilateralmente i termini fissati dalla contrattazione collettiva (nella specie, art. 33 CCSL del 7 luglio 2015 per le aziende appartenenti ai gruppi RAGIONE_SOCIALE e RAGIONE_SOCIALE e per i lavoratori da esse dipendenti) per l ‘irrogazione di sanzioni riferite ad altra contestazione, nell’ambito di
procedura disciplinare in precedenza avviata e per la quale il lavoratore abbia fornito le proprie giustificazioni, poiché dette giustificazioni si intendono accolte se non seguite da provvedimento disciplinare comminato entro un termine prefissato;

da tanto consegue che il ricorso deve essere accolto; la sentenza impugnata va cassata con rinvio alla Corte d’Appello di L’Aquila, in diversa composizione, per decidere la causa attenendosi ai principi sopra affermati e per provvedere anche in ordine alle spese del presente giudizio di legittimità;

P.Q.M.

La Corte accoglie il ricorso; cassa la sentenza impugnata e rinvia, anche per le spese del presente giudizio, alla Corte di Appello di L’Aquila.

Così deciso nella Adunanza camerale del 28 novembre

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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