Tempo tuta: quando va pagato? La Cassazione chiarisce

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 12408/2024, interviene sulla questione del ‘tempo tuta’, ovvero il tempo impiegato dal lavoratore per indossare e togliere la divisa da lavoro. La Corte ha stabilito che, affinché questo tempo sia retribuito, non è sufficiente che l’uso della divisa (anche se Dispositivo di Protezione Individuale) sia obbligatorio. È necessario dimostrare che il datore di lavoro eserciti un potere direttivo specifico, imponendo precise modalità di tempo e di luogo per la vestizione. La sentenza di merito, che aveva dato ragione al lavoratore basandosi solo sulla natura di DPI degli indumenti, è stata quindi annullata con rinvio.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 2 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Tempo Tuta: quando va considerato orario di lavoro retribuito? L’intervento della Cassazione

La questione del tempo tuta, ovvero il tempo che un dipendente impiega per indossare e svestire l’uniforme aziendale, è da sempre al centro di un acceso dibattito giurisprudenziale. Questo tempo deve essere retribuito? Con la recente ordinanza n. 12408 del 7 maggio 2024, la Corte di Cassazione è tornata sul tema, fornendo un criterio fondamentale per risolvere la questione: il principio di eterodirezione.

I fatti del caso

Un lavoratore, addetto alla movimentazione di carri ferroviari, aveva citato in giudizio la propria azienda, una società di logistica e manovra, per ottenere il pagamento delle differenze retributive relative al tempo necessario per indossare e dismettere gli indumenti di lavoro. Tali indumenti, tra cui giubbetto, pettorina, pantaloni, elmetto, guanti e scarpe, erano qualificati come Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) e il loro utilizzo era obbligatorio.
Sia in primo grado che in appello, i giudici avevano dato ragione al lavoratore, ritenendo che il tempo impiegato per la vestizione (quantificato in 25 minuti) dovesse essere incluso nell’orario di lavoro e, di conseguenza, retribuito. La Corte d’Appello, in particolare, aveva considerato decisivo il fatto che gli indumenti fossero DPI obbligatori, la cui corretta vestizione era soggetta al controllo del datore di lavoro. L’azienda ha quindi presentato ricorso in Cassazione.

La decisione della Corte di Cassazione

La Suprema Corte ha accolto il ricorso dell’azienda, cassando la sentenza della Corte d’Appello e rinviando la causa a un nuovo esame. Secondo gli Ermellini, il giudice di secondo grado ha commesso un errore di diritto, basando la sua decisione esclusivamente sulla natura di DPI degli indumenti indossati dal lavoratore.

Le motivazioni: il principio dell’eterodirezione nel tempo tuta

Il cuore della pronuncia della Cassazione risiede nella corretta applicazione del principio di eterodirezione. La Corte ha ribadito un orientamento ormai consolidato: il tempo tuta rientra nell’orario di lavoro retribuito solo quando l’operazione di vestizione e svestizione è soggetta al potere direttivo e di controllo del datore di lavoro.
In altre parole, non è sufficiente che l’uso della divisa sia obbligatorio. Ciò che fa la differenza è se il datore di lavoro impone specifiche modalità di tempo e di luogo per il cambio. Ad esempio, se l’azienda richiede che il dipendente si cambi obbligatoriamente all’interno degli spogliatoi aziendali e solo a partire da un determinato orario, allora quel tempo è a tutti gli effetti lavoro, perché il lavoratore è a disposizione dell’azienda e ne segue le direttive.
La Corte territoriale, invece, ha erroneamente ritenuto irrilevante il luogo della vestizione e ha dato per scontato che l’obbligo di indossare i DPI implicasse automaticamente la retribuzione del tempo necessario. La Cassazione chiarisce che l’eterodirezione può derivare:
1. Da una disciplina esplicita d’impresa che regola tempi e luoghi della vestizione.
2. Implicitamente dalla natura degli indumenti, qualora siano talmente specifici e diversi dall’abbigliamento comune da non poter essere indossati al di fuori dell’ambiente di lavoro.

Il giudice del rinvio dovrà quindi rivalutare il caso non limitandosi a verificare l’obbligatorietà dei DPI, ma accertando se l’azienda esercitava un concreto potere conformativo sulle modalità di tempo e di luogo in cui il lavoratore doveva effettuare il cambio.

Le conclusioni: implicazioni pratiche per lavoratori e aziende

Questa ordinanza fornisce un’importante bussola per orientarsi nella gestione del tempo tuta. Per i lavoratori, significa che per ottenere la retribuzione di questo tempo non basta provare che la divisa è obbligatoria, ma è necessario dimostrare che il datore di lavoro ne disciplina e controlla attivamente la fase di vestizione. Per le aziende, chiarisce che l’obbligo di retribuzione scatta solo nel momento in cui si esercita un potere direttivo specifico su questa attività, ad esempio attraverso regolamenti interni. In assenza di tali direttive, se il lavoratore ha la facoltà di scegliere dove e quando cambiarsi (ad esempio, potendo arrivare al lavoro già in divisa), quel tempo non rientra, di norma, nell’orario di lavoro.

Il tempo impiegato per indossare Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) obbligatori è sempre considerato orario di lavoro retribuito?
No, non automaticamente. Secondo la Corte di Cassazione, la sola natura di DPI e l’obbligatorietà degli indumenti non sono sufficienti per qualificare il tempo di vestizione come orario di lavoro. È necessario un elemento ulteriore.

Qual è il criterio decisivo per stabilire se il ‘tempo tuta’ deve essere pagato?
Il criterio decisivo è l’esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro (eterodirezione). Il tempo è retribuito se il datore impone al lavoratore specifiche modalità di tempo e di luogo per indossare e togliere la divisa, assoggettando tale operazione al proprio controllo.

Cosa dovrà valutare il giudice a cui è stato rinviato il caso?
Il giudice dovrà accertare se, nel caso specifico, il datore di lavoro esercitava un concreto potere conformativo, ossia se aveva imposto al lavoratore precise regole su dove e quando cambiarsi, oppure se la natura stessa degli indumenti rendeva implicita tale direttiva, andando oltre la semplice obbligatorietà del loro utilizzo.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 12408 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 12408 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 07/05/2024

ORDINANZA

sul ricorso 17241-2023 proposto da:

RAGIONE_RAGIONE_SOCIALEALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio RAGIONE_RAGIONE_SOCIALEALE, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME RAGIONE_RAGIONE_SOCIALEALE;

– ricorrente –

contro

NOME, domiciliato in ROMA INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 646/2023 della CORTE D’APPELLO di NAPOLI, depositata il 20/02/2023 R.G.N. 1296/2020;

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 20/03/2024

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 20/03/2024 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

RILEVATO CHE

Con la sentenza indicata in epigrafe, la Corte d’Appello di Napoli, confermando la pronuncia di prime cure, ha accolto la domanda di NOME COGNOME COGNOME al pagamento delle differenze retributive dovute per il tempo necessario ad indossare e, poi, disme ttere, gli indumenti per svolgere l’attività lavorativa di movimentazione dei carri ferroviari.

La Corte distrettuale, rilevato che il lavoratore era obbligato ad indossare determinati indumenti quali dispositivi di protezione individuale e che subiva il controllo del datore di lavoro concernente il relativo corretto utilizzo (anche al fine di evitare responsabilità datoriali ex art. 2087 cod.civ.), ha ritenuto irrilevante il luogo ove avveniva la vestizione e inevitabile l’inclusione di tale adempimento nell’orario di lavoro straordinario (pari a 25 minuti, arco temporale non contestato dalla società).
Avverso l’anzidetta sentenza la società ha proposto ricorso per cassazione sulla base di un motivo illustrato da memoria. Il lavoratore resiste con controricorso.

Al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nei successivi sessanta giorni.

CONSIDERATO CHE

Con il primo e unico motivo di ricorso si denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 3 del R.d.l. n. 662 del 1923, 1 del d.lgs. n. 66 del 2003, 2104 cod.civ. (in relazione all’art. 360, primo comma, nn. 3 e 5, cod.proc.civ.) avendo, la Corte distrettuale, trascurato che -secondo consolidata giurisprudenza di legittimità -il c.d. tempo tuta rientra nella nozione di orario di lavoro (con conseguente diritto alla

retribuzione) ove l’operazione di vestizione ricada nell’ambito del controllo del datore di lavoro: dirimente, ai fini della qualificazione come orario di lavoro, è l’eterodirezione nello svolgimento di tale operazione cioè l’assoggettamento dei lavoratori all’esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro, con annesso potere disciplinare in caso di inosservanza di tali modalità, restando irrilevante che si tratti di indumenti obbligatori ex lege costituenti dispositivi individuali di protezione (nel caso di specie giubbetto, pettorina, pantaloni, elmetto, guanti e scarpe).
2. Il ricorso è fondato.

Questa Corte ha più volte affermato che “Nel rapporto di lavoro subordinato, anche alla luce della giurisprudenza comunitaria in tema di orario di lavoro di cui alla direttiva n. 2003/88/CE (Corte di Giustizia UE del 10 settembre 2015 in C266/14), il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro; l’eterodirezione può derivare dall’esplicita disciplina d’impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell’abbigliamento” (Cass. n. 1352/2016; conforme Cass. n. 7738/2018; Cass. 25479/202 3). E’ stato recentemente precisato che ‘la eterodirezione può derivare dall’esplicita disciplina di impresa, ma anche risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell’abbigliamento, o dalla specifica funzione che devono assolvere’ (Cass. 32477/21, Cass. n.33258/2021), e non è stata ritenuta decisiva la circostanza che gli indumenti
costituissero dispositivo di protezione individuale (Cass. n. 9871/2021; la specifica funzione degli indumenti -consistenti in una divisa di guardia fuoco fornita dal datore di lavoro, di colore arancione con barre catarifrangenti, conservata negli armadietti all’interno degli spogliatoi aziendali -è stata ritenuta rilevante da Cass. n. 34072/2021).

La Corte territoriale non si è conformata a questi consolidati principi avendo ritenuto determinante esclusivamente la natura di dispositivo di protezione individuale degli indumenti indossati dal lavoratore, senza valutare l’esercizio del potere conformativo del datore di lavoro ossia le modalità di tempo e di luogo richieste dalla società per indossare detti indumenti oppure la peculiarità e la diversità degli stessi rispetto al criterio di normalità sociale dell’abbigliamento in considerazione della specifica funzione assolta.
Il ricorso va, pertanto, accolto, la sentenza impugnata va cassata con rinvio alla Corte di appello di Napoli, in diversa composizione, che si pronunzierà anche sulle spese del presente giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte accoglie il ricorso, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte di appello di Napoli, in diversa composizione, anche per le spese del presente giudizio di legittimità

Così deciso in Roma, all’Adunanza camerale del 20 marzo 2024.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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