Tempo tuta: quando è orario di lavoro retribuito?

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 13639/2024, ha stabilito che il ‘tempo tuta’, ovvero il tempo impiegato per indossare la divisa, non rientra nell’orario di lavoro retribuito se il suo utilizzo è facoltativo e non è soggetto a specifiche direttive del datore di lavoro riguardo al tempo e al luogo della vestizione. Nel caso esaminato, i lavoratori di un’azienda oleochimica erano liberi di recarsi al lavoro già vestiti con gli abiti da lavoro, escludendo così l’eterodirezione datoriale e, di conseguenza, il diritto alla retribuzione per quel tempo.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 1 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Tempo Tuta e Retribuzione: La Cassazione Chiarisce Quando Spetta il Pagamento

Il tempo impiegato per indossare la divisa aziendale, noto come tempo tuta, è da considerarsi orario di lavoro retribuito? A questa domanda, fonte di numerosi contenziosi, ha dato una risposta chiara l’ordinanza n. 13639/2024 della Corte di Cassazione. La Suprema Corte ha ribadito un principio fondamentale: la retribuzione spetta solo se la vestizione è soggetta al potere di direzione e controllo del datore di lavoro. Analizziamo insieme la vicenda per comprendere le implicazioni di questa decisione.

I Fatti del Caso: La Richiesta dei Lavoratori

Due dipendenti di un’azienda operante nel settore oleochimico si sono rivolti al tribunale per ottenere il riconoscimento come orario di lavoro del tempo, quantificato in venti minuti per turno, impiegato per le operazioni di vestizione e svestizione della divisa aziendale. La loro richiesta copriva un arco temporale di oltre cinque anni. Mentre in primo grado la loro domanda era stata accolta, la Corte di Appello ha ribaltato la decisione, respingendo le pretese dei lavoratori. Questi ultimi hanno quindi deciso di presentare ricorso in Cassazione.

L’analisi del tempo tuta da parte della Corte di Appello

La Corte di Appello di Bologna aveva basato la sua decisione su un accertamento di fatto cruciale: l’assenza dell’elemento costitutivo dell’obbligazione retributiva, ossia l’esercizio del potere di eterodirezione da parte del datore di lavoro. Dalle indagini e dalle testimonianze era emerso che:

* I lavoratori non avevano alcun obbligo di indossare gli abiti da lavoro all’interno degli spogliatoi aziendali.
* L’uso degli abiti da lavoro era, di fatto, facoltativo.
* I dipendenti potevano liberamente recarsi al lavoro e tornare a casa indossando già la divisa.

Questa libertà di scelta escludeva, secondo i giudici di merito, che il tempo per la vestizione potesse essere considerato sotto il controllo datoriale e, di conseguenza, retribuito.

Le Motivazioni della Suprema Corte

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dei lavoratori, confermando la sentenza d’appello e allineandosi alla sua consolidata giurisprudenza. Il punto centrale della motivazione risiede nel concetto di eterodirezione. Il tempo necessario a indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro solo se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro. Ciò si verifica quando l’azienda impone regole precise su tempo, luogo e modalità della vestizione.

Nel caso specifico, la Cassazione ha sottolineato come l’accertamento dei giudici di merito avesse chiaramente escluso tale potere. La facoltatività dell’uso della divisa e la possibilità di indossarla anche al di fuori dei locali aziendali sono stati elementi decisivi. I giudici hanno inoltre precisato che la valutazione di questi aspetti fattuali è di competenza esclusiva del giudice del merito e non può essere riesaminata in sede di legittimità.

Un ulteriore aspetto interessante riguarda i Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) specifici, come guanti, occhiali e mascherine. La Corte ha osservato che, come accertato in appello, tali dispositivi venivano prelevati e indossati solo dopo aver timbrato il cartellino, ovvero durante l’orario di lavoro già regolarmente retribuito. Pertanto, anche sotto questo profilo, non sussisteva alcun diritto a una retribuzione aggiuntiva.

Le Conclusioni

L’ordinanza ribadisce un principio fondamentale per distinguere quando il tempo tuta debba essere pagato. Non è la natura dell’abito a determinare la retribuzione, ma il grado di controllo esercitato dal datore di lavoro. Se il lavoratore è libero di scegliere se, come e dove indossare la divisa (potendola ad esempio mettere già a casa), il tempo impiegato non costituisce orario di lavoro. Al contrario, se l’azienda impone di cambiarsi esclusivamente sul posto di lavoro, in orari specifici e secondo determinate modalità, quel tempo deve essere considerato parte integrante della prestazione lavorativa e, come tale, retribuito. Questa pronuncia fornisce un criterio chiaro per datori di lavoro e dipendenti, contribuendo a definire con precisione i confini dell’orario di lavoro.

Quando il tempo per indossare la divisa aziendale (tempo tuta) viene considerato orario di lavoro?
Secondo la sentenza, il tempo tuta è considerato orario di lavoro solo quando l’attività di vestizione è eterodiretta dal datore di lavoro, ossia quando l’azienda impone il tempo, il luogo e il modo per indossare la divisa, limitando la libertà di scelta del lavoratore.

Se l’uso della divisa è facoltativo, il tempo tuta va retribuito?
No. La Corte ha stabilito che se l’utilizzo degli abiti da lavoro è facoltativo e i lavoratori possono recarsi al lavoro già indossandoli, manca l’elemento del controllo datoriale (eterodirezione) necessario per qualificare quel tempo come orario di lavoro retribuibile.

Il tempo per indossare i Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) è stato considerato retribuibile in questo caso?
No, perché nel caso specifico è stato accertato che i DPI venivano indossati solo dopo aver timbrato il cartellino. Di conseguenza, tale operazione avveniva durante l’orario di lavoro già retribuito e non dava diritto a un compenso aggiuntivo.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 13639 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 13639 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 16/05/2024

ORDINANZA

sul ricorso 17182-2022 proposto da:

NOME, INDIRIZZO , elettivamente domiciliati in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentati e difesi dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrenti –

contro

RAGIONE_SOCIALE (già RAGIONE_SOCIALE) , in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMAINDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 315/2022 della CORTE D’APPELLO di BOLOGNA, depositata il 12/04/2022 R.G.N. 649/2021; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 20/03/2024 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

Oggetto

Retribuzione Tempo tuta

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 20/03/2024

RILEVATO CHE

la Corte di Appello di Bologna, con la sentenza impugnata, in riforma della pronuncia di primo grado, ha respinto le domande proposte da NOME e NOME COGNOME nei confronti della RAGIONE_SOCIALE volte ad ottenere il riconoscimento come orario di lavoro del tempo di vestizione e svestizione (cd. tempo-tuta) per una durata pari a venti minuti per ogni turno di lavoro dal febbraio 2014 al luglio 2019;

la Corte, in estrema sintesi, ha accertato che ‘dalle risultanze istruttorie, inclusa l’escussione testimoniale, è emersa chiaramente l’assenza dell’elemento costitutivo dell’obbligazione retributiva rivendicata dai lavoratori, ossia l’esercizio datoriale del potere di eterodirezione riguardo al tempo, al modo e al luogo della vestizione e della svestizione’;

in particolare la Corte del merito ha acclarato ‘come tutti i lavoratori di RAGIONE_SOCIALE, non avevano, e non hanno, alcun obbligo di indossare gli abiti da lavoro (il cui utilizzo resta facoltativo) negli appositi spogliatoi ubicati all’interno dei locali azienda li, ben potendo recarsi al lavoro e far ritorno a casa indossandoli’; ha poi ribadito che ‘i dipendenti di RAGIONE_SOCIALE sono liberi di indossare capi di vestiario personali, non sussistendo alcun obbligo imposto da RAGIONE_SOCIALE di indossare gli indumenti da lavoro forniti e di portare a casa gli indumenti da lavoro per lavarli presso la propria abitazione, a dimostrazione del fatto che non vi è alcun obbligo per i dipendenti di tenere e di lavare gli indumenti da lavoro in azienda’; ‘con riferimento ai DPI specifici (come, ad esempio, i guanti da lavoro e in nitrile, gli occhiali, le visiere di protezione, le mascherine per le polveri e le cuffie antirumore) utilizzati esclusivamente in caso di necessità e conservati in armadietti di reparto,
assegnati a ciascun lavoratore, viene confermato -secondo la Corte territoriale che il problema circa l’asserita mancanza di retribuibilità non si pone, dal momento che ad essi si accede solo dopo aver timbrato il cartellino, durante l’orario di lavoro’;

per la cassazione di tale sentenza hanno proposto ricorso i soccombenti con due motivi, cui ha resistito la società con controricorso;

entrambe le parti hanno comunicato memorie; all’esito della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nel termine di sessanta giorni;

CONSIDERATO CHE

i motivi di ricorso possono essere sintetizzati come di seguito;

1.1. col primo si denuncia: ‘Violazione e falsa applicazione dell’art. 1, co. 2, d.lgs. 66/2003, art. 2, par. 1, Direttiva 2003/88 e art. 2094 cc in ordine alla ricomprensione delle operazioni di vestizione/svestizione nell’orario di lavoro per implicita disci plina di impresa (art. 360, co. 1, n. 3 cpc)’, si deduce che la Corte di Appello di Bologna sarebbe incorsa in errore ‘laddove ha proceduto alla ricostruzione del principio del tempo di lavoro ricomprendendovi esclusivamente le operazioni in senso stretto riconducibili alla prestazione lavorativa, in quanto specificamente oggetto della disciplina organizzativa di impresa’
1.2. con il secondo motivo si denuncia: ‘Violazione e falsa applicazione dell’art. 74, co. 1, d.lgs. 81/2008 e dell’art. 2087 cc in ordine alla definizione di dispositivi di protezione individuale (art. 360, co. 1, n. 3 cpc)’; si lamenta che la Corte di Appell o di Bologna avrebbe ‘preteso di escludere la possibilità di configurazione di una divisa da lavoro per il solo

fatto che gli indumenti utilizzati per l’esecuzione della prestazione lavorativa (conduzione impianti in una industria oleochimica) non siano finalizzati alla protezione di un rischio specificamente individuato e tipizzato dalla disciplina aziendale’;

i motivi di ricorso, congiuntamente esaminabili per connessione, non meritano accoglimento;

2.1. la sentenza impugnata è, infatti, conforme alla giurisprudenza in materia secondo cui il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro (tra le molte v. Cass. n. 5437 del 2019; Cass. n. 33258 del 2021; Cass. n. 32477 del 2021; Cass. n. 30958 del 2022, alle quali si rinvia, anche ai sensi dell’art. 118 disp. att. c.p.c., per ogni ulteriore aspetto qui non specificamente esaminato);

in particolare, ancora di recente si è ribadito che l’accertamento in ordine al fatto che le operazioni di vestizione e svestizione rientrino o meno nel potere di conformazione della prestazione da parte della società datrice – in ordine al luogo ed alle modalità della prestazione, all’ottemperanza a prescrizioni datoriali contenute nel regolamento aziendale ed alla interpretazione del medesimo, al collegamento funzionale all’espletamento dell’attività in conformità con le previsioni di legge in tema di igiene -costituisce indagine di competenza del giudice del merito, in quanto tale sottratta al sindacato di legittimità di questa Corte (Cass. n. 33937 del 2023);
2.2. parte ricorrente, con motivi che solo formalmente evocano il vizio di violazione e falsa applicazione di legge, nella sostanza pretende di sollecitare una nuova indagine sul fatto, senza neanche misurarsi adeguatamente con taluni accertamenti contenuti nella sentenza impugnata secondo

cui -come ricordato nello storico della lite -‘tutti i lavoratori di RAGIONE_SOCIALE, non avevano, e non hanno, alcun obbligo di indossare gli abiti da lavoro (il cui utilizzo resta facoltativo)’ e ‘non sussistendo alcun obbligo imposto da RAGIONE_SOCIALE di indossare gli i ndumenti da lavoro forniti’; come pure si trascura l’accertamento secondo il quale per i ‘DPI specifici (come, ad esempio, i guanti da lavoro e in nitrile, gli occhiali, le visiere di protezione, le mascherine per le polveri e le cuffie antirumore) utilizzati esclusivamente in caso di necessità e conservati in armadietti di reparto, assegnati a ciascun lavoratore, viene confermato -secondo la Corte territoriale che il problema circa l’asserita mancanza di retribuibilità non si pone, dal momento che ad essi si accede solo dopo aver timbrato il cartellino, durante l’orario di lavoro’;
3. pertanto, il ricorso deve essere rigettato, con spese regolate secondo soccombenza, liquidate come da dispositivo; ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge n. 228 del 2012, occorre dare atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte dei ricorrenti, dell’ult eriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13 (cfr. Cass. SS.UU. n. 4315 del 2020);

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna i ricorrenti al pagamento delle spese liquidate in euro 3.000,00, oltre euro 200,00 per esborsi, accessori secondo legge e rimborso spese generali al 15%.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte dei ricorrenti, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma nell’adunanza camerale del 20 marzo

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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