Tempo tuta: la guida al pagamento dei minuti

La Corte di Cassazione chiarisce i presupposti per il pagamento del tempo tuta, confermando che i minuti impiegati per la vestizione sono orario di lavoro se soggetti al potere direttivo. La sentenza affronta anche il tema della prescrizione dei crediti retributivi nei rapporti di lavoro moderni.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 25 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Tempo tuta: quando la vestizione diventa orario di lavoro

Il tema del tempo tuta rappresenta da anni uno dei terreni di scontro più frequenti tra aziende e dipendenti. Molti lavoratori si chiedono se i minuti spesi nello spogliatoio prima dell’inizio del turno debbano essere retribuiti. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha gettato ulteriore luce su questo aspetto, stabilendo criteri chiari per definire quando l’attività preparatoria rientri a tutti gli effetti nel concetto di orario di lavoro.

Il caso analizzato dalla Cassazione

La vicenda trae origine dal ricorso di una grande società cooperativa contro una sentenza che la condannava a pagare a numerosi dipendenti un’indennità per il tempo tuta, quantificato in 10 minuti per ogni giorno di lavoro effettivo. La società sosteneva che le operazioni di vestizione fossero libere e non soggette a vincoli di luogo o tempo, specialmente a seguito di alcune circolari interne che escludevano l’obbligo di cambiarsi in azienda.

I lavoratori, di contro, evidenziavano come la natura della divisa e le norme igieniche rendessero di fatto necessaria la vestizione presso i locali aziendali, configurando un’ipotesi di eterodirezione implicita.

Il concetto di eterodirezione nel tempo tuta

Secondo i giudici di legittimità, per stabilire se il tempo impiegato per indossare la divisa debba essere pagato, occorre verificare se tale attività sia assoggettata al potere di conformazione del datore di lavoro. L’eterodirezione può essere esplicita (un ordine diretto) o implicita (derivante dalla natura degli indumenti o dalle specifiche funzioni da assolvere).

Se gli indumenti sono diversi da quelli utilizzabili secondo la normalità sociale o se ragioni di igiene impongono il cambio sul posto di lavoro, allora quel tempo rientra nell’orario lavorativo. In questi casi, il dipendente non è libero di disporre del proprio tempo, ma sta già eseguendo una fase preparatoria strumentale alla prestazione principale.

La quantificazione e la prova dei minuti

Un altro punto cruciale riguarda come quantificare questi minuti. In assenza di una prova millimetrica, il giudice di merito può ricorrere al cosiddetto “fatto notorio” o a massime di comune esperienza. Nel caso in esame, i 10 minuti sono stati ritenuti una stima congrua per un uomo di media cultura, basata sul tipo di indumenti indossati dai lavoratori.

La questione della prescrizione

Infine, la sentenza affronta il delicato tema della prescrizione dei crediti. La società eccepiva che molti dei crediti richiesti fossero ormai prescritti. Tuttavia, la Cassazione ha ribadito un principio fondamentale: nei rapporti di lavoro privi di una stabilità garantita (come quelli rimodulati dalle riforme del 2012 e 2015), la prescrizione quinquennale decorre solo dalla cessazione del rapporto di lavoro, tutelando così il lavoratore che potrebbe temere ritorsioni durante il servizio.

le motivazioni

La Corte ha rigettato il ricorso della società basandosi sul presupposto che l’accertamento sulla natura del tempo tuta spetti esclusivamente al giudice di merito. Se il giudice territoriale ha correttamente verificato che la vestizione era funzionalmente collegata all’espletamento dell’attività in conformità con le norme di igiene e le prescrizioni datoriali, tale valutazione non è sindacabile in sede di legittimità. Inoltre, la Corte ha confermato che l’utilizzo di massime di esperienza per la quantificazione temporale è un potere discrezionale legittimo del magistrato, purché basato su fatti verosimili.

le conclusioni

In conclusione, il provvedimento ribadisce che il diritto alla retribuzione dei minuti di vestizione sorge ogni qualvolta il datore di lavoro eserciti, anche implicitamente, un controllo sulle modalità di tale operazione. Per le aziende, ciò comporta la necessità di regolamentare con estrema precisione l’uso della divisa, mentre per i lavoratori rappresenta una conferma della tutela dei propri diritti economici legati a ogni fase della giornata lavorativa, incluse quelle preparatorie. La decisione sulla prescrizione, inoltre, estende significativamente la possibilità di recuperare tali somme anche dopo la fine del contratto.

Il tempo per indossare la divisa è sempre pagato?
No, deve essere pagato solo se il datore di lavoro impone il luogo e il tempo della vestizione, esercitando così il suo potere di eterodirezione.

Come si calcola quanto tempo deve essere retribuito?
In mancanza di un accordo o di una misurazione precisa, il giudice può determinare il tempo necessario (ad esempio 10 minuti) basandosi sulla comune esperienza e sul tipo di abbigliamento richiesto.

C’è un limite di tempo per chiedere gli arretrati del tempo tuta?
Sì, il termine è di cinque anni, ma la prescrizione inizia a decorrere solo dal giorno in cui finisce il rapporto di lavoro, purché il contratto non sia assistito da una tutela di stabilità piena.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 33932 Anno 2023

Civile Ord. Sez. L Num. 33932 Anno 2023

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 05/12/2023

ORDINANZA

sul ricorso 10104-2022 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE , in persona del legale rappresentante pro tempore elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME NOMENOME COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOMENOME COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME , tutti elettivamente domiciliati in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME AVV_NOTAIO, rappresentati e difesi dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrenti – nonchØ contro

Oggetto

LAVORO

PRIVATO

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 24/10/2023

avverso la sentenza n. 639/2021 della CORTE D’APPELLO di RAGIONE_SOCIALE, depositata il 12/10/2021 R.G.N. 474/2020; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 24/10/2023 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

RILEVATO CHE

la Corte di Appello di RAGIONE_SOCIALE, con la sentenza impugnata, ha confermato la pronuncia di primo grado che, in accoglimento del ricorso dei lavoratori in epigrafe indicati, tutti dipendenti di RAGIONE_SOCIALE, ha condannato la società a retribuire a ciascuno di loro 10 minuti per ogni giorno di lavoro effettivo a decorrere da luglio 2007, o dalla successiva data di inizio, per ciascuno, dell’attività̀ lavorativa e fino alla data della pronuncia, quale tempo impiegato nella vestizione e svestizione delle divise aziendali;
la Corte ha anche respinto l’eccezione di prescrizione sollevata dalla datrice di lavoro;

avverso tale sentenza la società ha proposto ricorso per cassazione, affidato a quattro motivi; hanno resistito con controricorso gli intimati, ad eccezione di COGNOME NOME che non ha svolto attività difensiva; entrambe le parti hanno comunicato memorie; all’esito della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nel termine di sessanta giorni;

CONSIDERATO CHE

i motivi di ricorso possono essere come di seguito sintetizzati:

1.1. col primo mezzo si denuncia: ‘in relazione all’art. 360 c. 1 n. 3 c.p.c., violazione, falsa applicazione e, in ogni caso, non corretta interpretazione del d. lgs. 66/2003 art. 1 che individua la nozione di orario di lavoro in ‘qualsiasi

periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni’; si deduce che il Collegio d’appello avrebbe ‘fornito una interpretazione non corretta della legge in quanto ha fatto derivare l’eterodirezione datoriale da una norma del regolamento interno del 2008 che indicava esclusivamente il luogo in cui riporre la divisa da lavoro, senza peraltro considerare che la Società aveva emanato, nel 2013, una Circolare interna che escludeva l’obbligo di svolgere le operazioni di vestizione/svestizione nei locali aziendali ed escludeva quindi che durante questa fase i lavoratori fossero a disposizione del datore di lavoro, come previsto dall’art. 1 del d.lgs. 66/2003’;
1.2. con il secondo motivo si denuncia: ‘in relazione all’art. 360 c. 1 n. 3 c.p.c., violazione, falsa applicazione e in ogni caso non corretta interpretazione del d. lgs. 66/2003 art. 1 relativamente al periodo successivo all’entrata in vigore del Regolamento aziendale del 2019’; si critica la sentenza gravata ‘per non aver escluso la sussistenza di eterodirezione in materia di vestizione/svestizione della divisa da lavoro dal momento che il Regolamento interno del marzo 2019 escluda esplicitamente l’eterodirezione datoriale’; 1.3. con il terzo motivo si denuncia: ‘in relazione all’art. 360 c.1 n. 3 c.p.c., violazione, falsa applicazione e, in ogni caso, non corretta interpretazione dell’art. 115 cpc, comma 2, per avere la Corte aderito ad un concetto di comune esperienza in riferimento alla quantificazione del tempo tuta basato su una ricostruzione errata delle operazioni di vestizione/svestizione’; si sostiene che il Collegio avrebbe utilizzato una inesatta nozione di fatto notorio applicando un concetto di ‘comune esperienza’ basando i propri assunti su fatti non corrispondenti alla realtà e manifestamente contrari alle risultanze istruttorie emerse nel corso del giudizio;
1.4. l’ultimo motivo denuncia: ‘in relazione all’art. 360 c. 1 n. 3 c.p.c., per violazione, falsa applicazione e in ogni caso non corretta interpretazione del combinato disposto dell’art. 2948 n. 4 c.c. relativo alla decorrenza della prescrizione quinquennale dei crediti da pagarsi annualmente o in termini più brevi’;

i primi tre motivi di ricorso non possono trovare accoglimento per le ragioni già esposte da questa Corte in precedenti adottati su vicende sostanzialmente sovrapponibili alla presente sottoposta all’attenzione del Collegio ed ai quali si rinvia, anche ai sensi dell’art. 118 disp. att. c.p.c., per ogni ulteriore aspetto qui non specificamente esaminato (in particolare, avuto riguardo ad analoghe censure, v. Cass. n. 30958 del 2022; in precedenza: Cass. n. 5437 del 2019; Cass. n. 33258 del 2021; Cass. n. 32477 del 2021);
2.1. la sentenza impugnata Ł conforme all’orientamento consolidato secondo cui, nel rapporto di lavoro subordinato, anche alla luce della giurisprudenza comunitaria in tema di orario di lavoro di cui alla direttiva n. 2003/88/CE (v. Corte di Giustizia UE del 10 settembre 2015 in (C-266/14), il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro se Ł assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro; l’eterodirezione può derivare dall’esplicita disciplina d’impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell’abbigliamento; invero, Ł stato precisato che “La soluzione adottata dalla Corte UE conferma quindi l’impostazione assunta da questa Corte anche in relazione alla fattispecie in esame, secondo la quale, riassuntivamente, occorre distinguere nel rapporto di lavoro tra la fase finale, che Ł direttamente assoggettata al potere di conformazione del datore di
lavoro, che ne disciplina il tempo, il luogo e il modo e che rientra nell’orario di lavoro, ed una fase preparatoria, relativa a prestazioni od attività accessorie e strumentali, da eseguire nell’ambito della disciplina d’impresa (art. 2104 c.c., comma 2) ed autonomamente esigibili dal datore di lavoro, ma rimesse alla determinazione del prestatore nell’ambito della libertà di disporre del proprio tempo, che non costituisce orario di lavoro l’eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e svestizione nell’ambito del tempo di lavoro, può derivare dall’esplicita disciplina d’impresa, o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione. Possono quindi determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro ragioni d’igiene imposte dalla prestazione da svolgere ed anche la qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell’abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicchØ non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro” (così Cass. n. 1352 del 2016, confermata da Cass. n. 30958/2022 cit., che rinvia in motivazione a Cass. n. 7738 del 2018, Cass. n. 17635 del 2019, Cass. n. 8627 del 2020);
2.2. ciò posto in diritto, l’accertamento in ordine al fatto che le operazioni di vestizione e svestizione rientrassero o meno nel potere di conformazione della prestazione da parte della società datrice – in ordine al luogo ed alle modalità della prestazione, all’ottemperanza a prescrizioni datoriali contenute nel regolamento aziendale ed alla interpretazione del medesimo, al collegamento funzionale all’espletamento dell’attività in conformità con le previsioni di legge in tema di igiene -costituisce indagine di competenza
del giudice del merito, in quanto tale sottratta al sindacato di legittimità di questa Corte;

2.3. in Cass. n. 30958/2022 cit. Ł stato pure sottolineato che il ricorso alle nozioni di comune esperienza attiene all’esercizio di un potere discrezionale riservato al giudice di merito, il cui giudizio circa la sussistenza di un fatto notorio può essere censurato in sede di legittimità solo se sia stata posta a base della decisione una inesatta nozione del notorio, da intendere come fatto conosciuto da un uomo di media cultura, in un dato tempo e luogo, e non anche per inesistenza o insufficienza di motivazione, non essendo il giudice tenuto ad indicare gli elementi sui quali la determinazione si fonda, laddove, del resto, allorchØ si assuma che il fatto considerato come notorio dal giudice non risponde al vero, la non veridicità del preteso fatto notorio può formare esclusivamente oggetto di revocazione, ove ne ricorrano gli estremi, non di ricorso per cassazione; legittimamente, quindi, il giudice del merito può quantificare il tempo di vestizione e svestizione in base al tipo di indumento indossato dai lavoratori, utilizzando massime di esperienza agevolmente appartenenti ad una persona di media cultura (cfr. Cass. n. 33258 del 2021; Cass. n. 2786 del 2021; Cass. n. 21168 del 2021; Cass. n. 5437 del 2019);
2.4. per ogni residua censura contenuta nel primo e secondo motivo di ricorso vale aggiungere che le stesse sono inammissibili nella parte in cui solo nella forma prospettano una violazione e falsa applicazione di norme di diritto, violazione che, come noto, postula una ricostruzione dei fatti di causa incontestata, mentre con le censure in esame la società censura proprio ciò che la Corte territoriale, in fatto, ha ritenuto accertato, e cioŁ che le operazioni di vestizione e svestizione degli indumenti in controversia si svolgessero nell’ambito dell’esercizio del potere di conformazione del datore di lavoro e che, quindi, fossero eterodirette;
le argomentazioni esposte impongono di disattendere la richiesta di rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea formulata dalla società ricorrente; invero, la proposta di quesito si fonda su presupposti di fatto diversi da quelli accertati dai giudici ai quali compete l’accertamento di merito e rende, pertanto, non pertinente nØ rilevante la richiesta di rinvio pregiudiziale (Cass. n. 1624 e n. 30422 del 2019), in quanto non si attaglia alla fattispecie oggetto del procedimento principale;
l’ultimo motivo è infondato alla luce del principio di diritto, già confermato in plurime occasioni da questa Corte, secondo cui: ‘Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, come modulato per effetto della l. n. 92 del 2012 e del d.lgs n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non Ł assistito da un regime di stabilità, sicchØ, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della l. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4, e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro’ (Cass. n. 26246 del 2022);
in conclusione il ricorso deve essere respinto nel suo complesso e le spese seguono la soccombenza liquidate come da dispositivo, con attribuzione all’AVV_NOTAIO che ha dichiarato di averne fatto anticipo;

ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge n. 228 del 2012, occorre dare atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’u lteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13 (cfr. Cass. SS.UU. n. 4315 del 2020);

La Corte rigetta il ricorso e condanna la parte ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di cassazione, liquidate in euro 8.000,00 per compensi professionali, euro 200,00 per esborsi, oltre spese forfettarie nella misura del 15% e accessori come per legge, con distrazione.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del 24

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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