Superminimo non assorbibile: si può eliminare?

La Corte di Cassazione ha stabilito che un superminimo non assorbibile, se istituito tramite un accordo collettivo, può essere legittimamente eliminato qualora tale accordo venga disdettato dall’azienda. Il caso analizzato riguarda dei lavoratori che, a seguito di un trasferimento d’azienda, avevano ottenuto un emolumento per compensare la differenza retributiva. La Corte ha chiarito che le tutele previste per il trasferimento d’azienda non impediscono le successive modifiche derivanti dalla dinamica della contrattazione collettiva.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 4 dicembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Superminimo non assorbibile: la Cassazione chiarisce quando può essere eliminato

Il superminimo non assorbibile rappresenta una delle voci più delicate e discusse della busta paga. Si tratta di un importo aggiuntivo che, per sua natura, non dovrebbe essere eroso dagli aumenti contrattuali futuri. Ma cosa succede se questo beneficio non deriva da un patto individuale ma da un accordo collettivo che viene poi a cessare? Con l’ordinanza n. 18936 del 2024, la Corte di Cassazione ha fornito un’importante chiave di lettura, stabilendo che la sua sopravvivenza è strettamente legata alla vigenza della fonte collettiva che lo ha generato.

I Fatti del Caso: dal Trasferimento d’Azienda alla Disdetta dell’Accordo

La vicenda trae origine da un trasferimento di ramo d’azienda avvenuto molti anni fa. Alcuni dipendenti di un’organizzazione sindacale passarono alle dipendenze di una nuova società di servizi. Questo passaggio comportò l’applicazione di un nuovo e diverso Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL), quello del settore terziario, che prevedeva un trattamento economico meno favorevole.

Per colmare questa differenza e salvaguardare il livello retributivo dei lavoratori trasferiti, le parti sociali stipularono un accordo specifico, denominato “Accordo di Salvaguardia”. Questo accordo istituì un “superminimo non assorbibile” pari esattamente alla differenza tra la vecchia e la nuova retribuzione. Tale condizione di favore fu poi recepita in successivi accordi integrativi aziendali.

Dopo oltre vent’anni, la società cessionaria ha comunicato alle organizzazioni sindacali la formale disdetta di tutti gli accordi integrativi in essere. Di conseguenza, a partire da maggio 2020, il superminimo è stato cancellato dalla busta paga dei lavoratori interessati.

La Decisione della Corte: Legittima la Rimozione del Superminimo da Fonte Collettiva

I lavoratori si sono opposti a questa decisione, ottenendo in primo grado un decreto ingiuntivo per il pagamento delle somme non corrisposte. Tuttavia, la Corte d’Appello ha ribaltato la decisione, dando ragione all’azienda. La questione è quindi giunta dinanzi alla Corte di Cassazione, che ha confermato la sentenza d’appello e respinto il ricorso dei dipendenti.

Il fulcro della decisione risiede nella natura dell’emolumento. La Corte ha stabilito che, essendo il superminimo non assorbibile nato da un accordo collettivo (l’Accordo di Salvaguardia), la sua esistenza era indissolubilmente legata a quella dell’accordo stesso. Una volta che l’accordo è stato legittimamente disdettato, anche gli effetti da esso prodotti, incluso il superminimo, sono venuti meno.

Le Motivazioni

La Suprema Corte ha basato il proprio ragionamento su alcuni principi cardine del diritto del lavoro.

Il primo riguarda la distinzione fondamentale tra le fonti della retribuzione. Un conto è un superminimo concesso ad personam, per specifiche qualità professionali del singolo lavoratore, che si incorpora nel contratto individuale e diventa un diritto quesito insensibile alle vicende della contrattazione collettiva. Altro conto è un emolumento, come quello in esame, che nasce e vive all’interno di una cornice collettiva per tutelare una generalità di lavoratori in una specifica situazione (in questo caso, un trasferimento d’azienda).

In secondo luogo, la Corte ha affrontato il tema dell’art. 2112 c.c. sul trasferimento d’azienda. I giudici hanno ribadito, in linea con la giurisprudenza nazionale ed europea, che questa norma garantisce la continuità delle condizioni di lavoro al momento del trasferimento, ma non le “congela” per sempre. Non impedisce, cioè, che la retribuzione dei lavoratori trasferiti possa essere successivamente influenzata dalle normali dinamiche contrattuali, come l’applicazione di un nuovo contratto collettivo o la disdetta di accordi preesistenti. Nella fattispecie, il trattamento di favore era stato mantenuto per oltre vent’anni, ben oltre la fase transitoria del trasferimento.

Infine, è stata ritenuta infondata anche la presunta violazione del principio di irriducibilità della retribuzione (art. 2103 c.c.). La Cassazione ha chiarito che tale principio non osta a modifiche in peius (peggiorative) derivanti da una successione di contratti collettivi. La retribuzione è “irriducibile” rispetto ad atti unilaterali del datore di lavoro, ma non è intangibile rispetto alle vicende della contrattazione tra le parti sociali.

Conclusioni

La sentenza rappresenta un importante monito per lavoratori e aziende. Essa chiarisce che le voci retributive derivanti da accordi collettivi, anche se definite “non assorbibili”, non sono diritti acquisiti per sempre. La loro durata è legata alla vigenza della fonte che le ha generate. La disdetta di un accordo integrativo aziendale o di salvaguardia è un atto legittimo che può portare alla cessazione dei benefici in esso contenuti. Per i lavoratori, diventa cruciale comprendere l’origine di ogni componente del proprio stipendio per valutarne la stabilità nel tempo; per le aziende, si conferma la possibilità di gestire e modificare, attraverso il dialogo con le parti sociali, i trattamenti economici collettivi al variare delle condizioni aziendali.

Un “superminimo non assorbibile” previsto da un accordo collettivo può essere eliminato?
Sì, può essere eliminato se l’accordo collettivo che lo ha istituito viene legittimamente disdettato o scade. La sua esistenza è legata a quella della fonte collettiva che lo prevede e non si incorpora in modo permanente nel contratto individuale.

Dopo un trasferimento d’azienda, il nuovo datore di lavoro è obbligato a mantenere per sempre le condizioni del contratto collettivo precedente?
No. L’art. 2112 c.c. e la normativa europea garantiscono il mantenimento delle condizioni al momento del trasferimento, ma non impediscono che, successivamente, si applichi il contratto collettivo del nuovo datore o che gli accordi preesistenti vengano modificati o disdettati secondo le regole della contrattazione collettiva.

La rimozione di un superminimo di origine collettiva viola il principio di irriducibilità della retribuzione?
No. Secondo la Corte, il principio di irriducibilità non impedisce che voci retributive di fonte collettiva vengano modificate o soppresse in seguito a mutamenti della contrattazione collettiva. Il principio protegge la retribuzione da modifiche unilaterali del datore di lavoro, non dalle dinamiche della negoziazione tra le parti sociali.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 18936 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 18936 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 10/07/2024

ORDINANZA

sul ricorso 13830-2023 proposto da:

COGNOME NOME, COGNOME NOME , elettivamente domiciliati in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che li rappresenta e difende unitamente agli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– ricorrenti –

contro

RAGIONE_SOCIALE , in persona del legale rappresentante pro tempore, domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dagli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 189/2023 della CORTE D’APPELLO di VENEZIA, depositata il 14/04/2023 R.G.N. 794/2022;

Oggetto

Art. 2112 c.c.

R.G.N. 13830/2023

COGNOME.

Rep.

Ud. 08/05/2024

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 08/05/2024 dal AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

la Corte di Appello di Venezia, con la sentenza impugnata, in riforma delle pronunce di primo grado, ha revocato il decreto ingiuntivo concessi ai lavoratori in epigrafe nei confronti di RAGIONE_SOCIALE, avente ad oggetto il pagamento di un emolumento denominato ‘superminimo non assorbibile’ non più corrisposto dal mese di maggio 2020 a seguito della disdetta dell’accordo collettivo di salvaguardia del 28.4.1997 e dal contratto collettivo integrativo aziendale del 4.3.2010, i quali prevedevano tale emolumento;
la Corte ha premesso in fatto che: gli appellati sono stati dipendenti dell’RAGIONE_SOCIALE sindacale RAGIONE_SOCIALE con applicazione fino al 31/12/1996 di un CCNL di primo livello ad hoc ; con effetto dall’01/01/1997 RAGIONE_SOCIALE cedeva ai sensi dell’art. 2112 c.c. ad RAGIONE_SOCIALE (poi trasformata in RAGIONE_SOCIALE) il ramo d’azienda relativo al servizio di elaborazione dati e servizi fiscali; dall’01/01/1997 a tutti i dipendenti, sia a quelli transitati in RAGIONE_SOCIALE, sia a quelli rimasti in UPA, veniva applicato il CCNL del settore terziario; dalla s tessa data dell’01/01/1997 a tutti i dipendenti veniva riconosciuto un ‘superminimo non assorbibile’ pari alla differenza tra il trattamento retributivo prima goduto in base al contratto UPA e quello previsto dal CCNL terziario; in data 28/04/1997 veniva stipulato fra RAGIONE_SOCIALE e la Commissione in rappresentanza del personale impiegatizio un accordo di salvaguardia, secondo cui dall’01/01/1997 tutto il personale sarebbe stato sottoposto al CCNL per i dipendenti da aziende
del terziario ed eventuali differenze in meno rispetto al precedente CCNL UPA sarebbero state colmate mediante un superminimo non assorbibile; in data 02/07/2004 tale disciplina veniva recepita in accordo integrativo aziendale, stipulato da RAGIONE_SOCIALE e RAGIONE_SOCIALE da un lato, e le RAGIONE_SOCIALE dall’altro, secondo cui le condizioni di miglior favore in essere per gli assunti ante 1997 venivano mantenute; in data 27/11/2018 la società comunicava alle organizzazioni sindacali formale disdetta da tutti gli accordi integrat ivi, con effetto dall’01/04/2019, poi differito all’01/05/2020, data a decorrere dalla quale in busta paga è venuto meno il superminimo non assorbibile;
la Corte ha, poi, argomentato in diritto che l’Accordo di Salvaguardia del 28 aprile 1997, da cui derivava il diritto degli istanti al trattamento di un ‘superminimo’, aveva natura di accordo collettivo, sia dal punto di vista soggettivo che oggettivo, per cui legittimamente era stato disdettato nel novembre 2018, senza che da detto Accordo potesse trarsi una espressa e inequivoca volontà delle parti sociali di sottrarre alla dimensione collettiva la regolamentazione del diritto a quel trattamento migliorativo;
quanto alla pretesa violazione dell’art. 2112 c.c., i giudici d’appello hanno richiamato un precedente di questa Corte (Cass. n. 37291 del 2021) il quale ha evidenziato che il diritto dell’RAGIONE_SOCIALE Europea ‘non impone al cessionario di garantire il mantenimento delle condizioni di lavoro stabilite con il cedente oltre la data della scadenza del contratto collettivo’, mentre nella specie tale trattamento di favore era stato mantenuto per oltre venti anni;

infine, in ordine all’applicazione dell’invocato principio di irriducibilità della retribuzione ex art. 2103 c.c., la Corte ha osservato che esso non consente per il futuro la conservazione

di voci retributive di fonte collettiva nel patrimonio individuale del lavoratore in ipotesi di recesso dal contratto collettivo;

per la cassazione di tale sentenza hanno proposto ricorso i soccombenti con quattro motivi, ai quali ha resistito l’intimata società con controricorso;

entrambe le parti hanno comunicato memorie e la difesa dei ricorrenti ha insistito per la rimessione della causa in udienza pubblica;

all’esito della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nel termine di sessanta giorni;

CONSIDERATO CHE

i motivi di ricorso possono essere esposti secondo la sintesi offerta dalla stessa parte ricorrente:

1.1. il primo motivo denuncia: ‘Violazione e falsa applicazione dell’art. 2112, co. 1 e co. 3, c.c., nonché dell’art. 2103 c.c., in relazione all’art. 360, n. 3, c.p.c., per avere la Corte d’appello ammesso la possibilità che, in sede di trasferimento d’aziend a ad altro soggetto che applica contratto collettivo deteriore, sia ammissibile la riduzione dei livelli retributivi in contrasto con il principio di irriducibilità della retribuzione’;

1.2. il secondo motivo denuncia: ‘In subordine: violazione e falsa applicazione dell’art. 2112, co. 1 e co. 3, c.c., in relazione all’art. 360, n. 3, c.p.c., per avere la Corte d’appello escluso che, in sede di trasferimento d’azienda ad altro soggetto che app lica contratto collettivo deteriore, le differenze retributive restino comunque a vantaggio del lavoratore quale superminimo destinato ad essere assorbito dalle future modifiche del trattamento previsto dai contratti collettivi, in applicazione del divieto di reformatio in peius per il caso di trasferimento
d’azienda, ritenuto intangibile dalla stessa giurisprudenza della Corte di giustizia UE’;

1.3. il terzo motivo denuncia: ‘In ulteriore subordine: Travisamento della prova, in relazione all’art. 360, n. 5, c.p.c., e conseguente violazione e falsa applicazione degli artt. 1363 e 1362, co. 2, c.c., in relazione all’art. 360, n. 3, c.p.c., per avere la Corte d’appello proceduto all’esegesi dell’Accordo di salvaguardia del 28.4.1997 sulla base di elementi bensì riconducibili ai principi ermeneutici codicistici (criterio dell’interpretazione complessiva, criterio della condotta delle parti), sulla base però di un apprezzamento travisato delle risultanze di causa, tale da ridondare in violazione di quei medesimi criteri’;
1.4. il quarto motivo denuncia: ‘In via concorrente: nullità del procedimento, in relazione all’art. 360, n. 4, c.p.c., per avere la Corte d’appello, in violazione dell’art. 437 c.p.c., rifiutato l’ammissione di un documento nuovo prodotto per la prima volta in appello, ancorché ricorressero TUTTE le condizioni per la sua ammissione quali precisate nella giurisprudenza delle Sezioni Unite di Codesta Suprema Corte: sia in quanto scoperto successivamente (secondo deduzione non contestata dalla parte datoriale), sia in quando indispensabile e decisivo per consentire l’avvicinamento della decisione alla verità materiale di causa’;
il ricorso non può trovare accoglimento;

i primi due motivi, per quanto il secondo sia articolato subordinatamente al primo, possono essere trattati congiuntamente per connessione;

2.1. infatti, in ordine alla pretesa violazione dell’art. 2112 c.c. la sentenza impugnata è dichiaratamente conforme a Cass. n. 37291 del 2021 (in conf. v. Cass. n. 10120 del 2024), rispetto alla quale il ricorso non prospetta dirimenti ragioni per mutare

orientamento; il Collegio, quindi, non ravvisa neanche le condizioni per rimettere la trattazione del ricorso alla pubblica udienza; invero, la valutazione degli estremi per la trattazione ex art. 375 c.p.c., e, specificamente, della particolare rilevanza della questione di diritto coinvolta, rientra nella discrezionalità del collegio giudicante (Cass. n. 5533 del 2017; Cass. n. 26480 del 2020);

2.1.1. Cass. n. 37291/2021 cit. rammenta che, nell’interpretare l’art. 2112, comma 3, c.c., questa Corte ha ritenuto applicabile ai dipendenti ceduti il contratto collettivo in vigore presso la cessionaria, anche se più sfavorevole, atteso il loro inserimento nella nuova realtà organizzativa e nel mutato contesto di regole, anche retributive, potendo trovare applicazione l’originario contratto collettivo nel solo caso in cui presso la cessionaria i rapporti di lavoro non siano regolamentati da alcuna disciplina collettiva (v. Cass. n. 19303 del 2015; Cass. n. 10614 del 2011; Cass. n. 5882 del 2010, a proposito di fusone o incorporazione di società; v. anche Cass. n. 20918 del 2020 in materia di pubblico impiego contrattualizzato);
ha precisato, poi, che l’art. 3 n. 3 della direttiva 2001/23 (secondo cui “Dopo il trasferimento, il cessionario mantiene le condizioni di lavoro convenute mediante contratto collettivo nei termini previsti da quest’ultimo per il cedente fino alla data della risoluzione o della scadenza del contratto collettivo o dell’entrata in vigore o dell’applicazione di un altro contratto collettivo”), come interpretato dalla Corte di Giustizia, “mira ad assicurare il mantenimento di tutte le condizioni di lavoro conformemente alla volontà delle parti contraenti del contratto collettivo e ciò nonostante il trasferimento di impresa. Per contro questa stessa disposizione non è idonea a derogare alla volontà di dette parti così come manifestata nel contratto
collettivo. Di conseguenza, se le parti contraenti hanno stabilito di non garantire talune condizioni di lavoro oltre una determinata data, l’art. 3 n. 3 della direttiva 2001/23 non può imporre al cessionario l’obbligo di rispettarle posteriormente alla data convenuta di scadenza del contratto collettivo, giacché, al di là di questa data, il contratto collettivo di cui trattasi non è più in vigore. Ne consegue che l’art. 3 n. 3 non impone al cessionario di garantire il mantenimento delle condizioni di lavoro stabilite con il cedente oltre la data della scadenza del contratto collettivo (v. sentenza Corte Giustizia del 27.11.2008, C396/07, punti 33 e 34)’;
in Cass. n. 37291/2021 cit. si evidenzia pure come, nella successiva sentenza del 6.9.2011, C-108/10 (NOME COGNOME), la Corte di Giustizia abbia ribadito: “73. la norma prevista dall’art. 3, n. 2, secondo comma, della direttiva 77/187 ( ndr. , coincidente con l’art. 3 n. 3 direttiva 2001/23) non può privare di contenuti il primo comma del medesimo numero. Pertanto, questo secondo comma non osta a che le condizioni di lavoro enunciate in un contratto collettivo che si applicava al personale interessato prima del trasferimento cessino di essere applicabili al termine di un anno successivo al trasferimento, se non addirittura immediatamente alla data del trasferimento, quando si realizzi una delle ipotesi previste dal primo comma di detto numero, ossia la risoluzione o la scadenza di detto contratto collettivo oppure l’entrata in vigore o l’applicazione di un altro contratto collettivo (v. sentenza 9 marzo 2006, causa C-499/04, COGNOME, Racc. pag. 1-2397, punto 30, nonché, in tema di art. 3, n. 3, della direttiva 2001/23, sentenza 27 novembre 2008, causa C-396/07, COGNOME, Racc. pag. 1-8883, punto 34). 74. Di conseguenza, la norma prevista dall’art. 3, n. 2, primo comma, della direttiva 77/187, ai sensi della quale «il cessionario
mantiene le condizioni di lavoro convenute mediante contratto collettivo nei termini previsti da quest’ultimo per il cedente, fino alla data (…) applicazione di un altro contratto collettivo», dev’essere interpretata nel senso che il cessionario ha il diritto di applicare, sin dalla data del trasferimento, le condizioni di lavoro previste dal contratto collettivo per lui vigente, ivi comprese quelle concernenti la retribuzione”;

2.1.2. val la pena aggiungere che la medesima sentenza della Corte di Giustizia sul caso COGNOME, al punto 75, ha affermato che ‘la direttiva 77/187 lascia un margine di manovra, che consente al cessionario e alle altre parti contraenti di stabilire l’integraz ione retributiva dei lavoratori trasferiti in modo tale che questa risulti debitamente adattata alle circostanze del trasferimento in questione, ‘;

quanto all’assunto di parte ricorrente secondo cui l’interpretazione offerta nella specie dalla Corte territoriale osterebbe al perseguimento dello scopo di detta direttiva, è sufficiente sottolineare che, come la Corte di Giustizia ha ripetutamente dichia rato, quest’obiettivo consiste, essenzialmente, nell’impedire che i lavoratori coinvolti in un trasferimento siano collocati in una posizione meno favorevole ‘per il solo fatto del trasferimento’ (sentenza 26 maggio 2005, causa C-478/03, RAGIONE_SOCIALE, Racc. pag. I-4389, punto 26 e giurisprudenza ivi citata, nonché, in merito alla direttiva 2001/23, ordinanza 15 settembre 2010, causa C-386/09, COGNOME, punto 26);
è stato così già rilevato che il trasferimento d’azienda ‘non può determinare per il lavoratore trasferito un peggioramento retributivo ossia condizioni di lavoro meno favorevoli di quelle godute in precedenza, secondo una valutazione comparativa da compiersi all’atto del trasferimento, in relazione al trattamento

retributivo globale, compresi gli istituti e le voci erogati con continuità, ancorché non legati all’anzianità di servizio’ (cfr. Cass. 35423 del 2022);

ossia, la direttiva vieta che il trasferimento d’azienda consenta un trattamento retributivo deteriore al momento della cessione e ‘per il solo fatto del trasferimento’, ma chiaramente non può impedire che successivamente la retribuzione dei lavoratori trasferiti possa essere influenzata dalle dinamiche contrattuali che ab externo la disciplinano; nel caso all’attenzione del Collegio non solo è incontestato che al momento del trasferimento i ricorrenti non abbiano subito una decurtazione della retribuzione, ma anche che il trattamento migliorativo assegnato loro rispetto agli altri dipendenti della cessionaria è stato preservato per oltre venti anni; che tale fatto sia conseguenza dell’applicazione di un accordo negoziale non mette in dubbio che, nella specie, i lavoratori coinvolti nel trasferimento non siano stati collocati in una posizione meno favorevole per il verificarsi della cessione del rapporto di lavoro; ma ciò non rende intangibile il loro trattamento retributivo in ragione del legittimo mutare delle condizioni contrattuali collettive, allo stesso modo come non è intangibile quello di altri lavoratori della cessionaria non coinvolti dal trasferimento;
2.2. infondata anche la pretesa violazione dell’art. 2103 c.c.; per un verso il trattamento retributivo goduto dai ricorrenti fino al 31/12/1996 non era determinato dal contratto individuale, ma pur sempre da un contratto collettivo (all’epoca il contratto collettivo UPA), che, come tale, resta ‘fonte’ esterna al rapporto individuale di lavoro, sicché le sue clausole ben potevano essere modificate anche in peius da successivi contratti collettivi; per altro verso, la clausola del superminimo può ritenersi incorporata nel contratto individuale di lavoro, come tale
insensibile ai successivi mutamenti del contratto collettivo, solo se destinata a compensare determinate qualità professionali del dipendente o determinate mansioni oppure specifiche modalità di esecuzione della prestazione lavorativa; nella specie non risulta che il superminimo non assorbibile in contesa fosse riconosciuto ai ricorrenti per una delle specifiche ragioni sopra dette;

3. il terzo motivo è inammissibile;

3.1. viene evocato il ‘travisamento della prova’ e il vizio di cui al n. 5 dell’art. 360 c.p.c. al di fuori dei limiti posti dalle Sezioni unite di questa Corte che ha chiarito: «Il travisamento del contenuto oggettivo della prova, il quale ricorre in caso di svista concernente il fatto probatorio in sé, e non di verifica logica della riconducibilità dell’informazione probatoria al fatto probatorio, trova il suo istituzionale rimedio nell’impugnazione per revocazione per errore di fatto, in concorso dei presupposti richiesti dall’articolo 395, n. 4, c.p.c., mentre, ove il fatto probatorio abbia costituito un punto controverso sul quale la sentenza ebbe a pronunciare, e cioè se il travisamento rifletta la lettura del fatto probatorio prospettata da una delle parti, il vizio va fatto valere, in concorso dei presupposti di legge, ai sensi dell’articolo 360, nn. 4 e 5, c.p.c., a seconda si tratti di fatto processuale o sostanziale» (Cass. SS.UU. n. 5792 del 2024);
concorso dei presupposti di legge che nella specie non ricorre, sia per quanto riguarda il vizio di cui al n. 4 dell’articolo 360 c.p.c., atteso che la motivazione impugnata certamente supera sul punto la soglia del cd. ‘ minimum costituzionale’, sia in ordine al vizio di cui al n. 5 dell’art. 360 c.p.c., denunciato nella specie senza il rispetto degli enunciati prescritti da Cass. SS.UU. nn. 8053 e 8054 del 2014;

3.2. circa l’eccepita violazione e falsa applicazione dei canoni ermeneutici si sollecita solamente una diversa interpretazione dell’accordo del 28/4/1997, attività, come noto, interdetta in sede di legittimità, atteso che l’accertamento della volontà negoziale si sostanzia in un accertamento di fatto (tra molte, Cass. n. 9070 del 2013; Cass. n. 12360 del 2014), riservato all’esclusiva competenza del giudice del merito (cfr. Cass. n. 17067 del 2007; Cass. n. 11756 del 2006; da ultimo, conf. Cass. n. 22318 del 2023);
per risalente insegnamento, tali valutazioni del giudice di merito in proposito soggiacciono, nel giudizio di cassazione, ad un sindacato limitato alla verifica del rispetto dei canoni legali di ermeneutica contrattuale ed al controllo della sussistenza di una motivazione logica e coerente ( ex plurimis , Cass. n. 21576 del 2019; Cass. n. 20634 del 2018; Cass. n. 4851 del 2009; Cass. n. 3187 del 2009; Cass. n. 15339 del 2008; Cass. n. 11756 del 2006; Cass. n. 6724 del 2003; Cass. n. 17427 del 2003);
inoltre, sia la denuncia della violazione delle regole di ermeneutica, sia la denuncia di vizi motivazionali esigono una specifica indicazione – ossia la precisazione del modo attraverso il quale si è realizzata l’anzidetta violazione e delle ragioni della insanabile contraddittorietà del ragionamento del giudice di merito – non potendo le censure risolversi, in contrasto con l’interpretazione loro attribuita, nella mera contrapposizione di una interpretazione diversa da quella criticata (tra le innumerevoli: Cass. n. 18375 del 2006; Cass. n. 12468 del 2004; Cass. n. 22979 del 2004, Cass. n. 7740 del 2003; Cass. n. 12366 del 2002; Cass. n. 11053 del 2000);
3.3. nella specie, al cospetto dell’approdo esegetico cui è pervenuta la Corte distrettuale parte ricorrente, nella sostanza, si limita a rivendicare un’alternativa interpretazione plausibile

più favorevole in odine all’Accordo di Salvaguardia del 28/4/1997; ma per sottrarsi al sindacato di legittimità quella data dal giudice al testo non deve essere l’unica interpretazione possibile, o la migliore in astratto, ma una delle possibili, e plausibili, interpretazioni; sicché, quando di un testo negoziale sono possibili due o più interpretazioni, non è consentito – alla parte che aveva proposto l’interpretazione poi disattesa dal giudice di merito – dolersi in sede di legittimità del fatto che sia stata privilegiata l’altra (Cass. n. 10131 del 2006);
parimenti inammissibile è il quarto motivo di ricorso;

la Corte territoriale ha disatteso l’istanza di acquisizione del documento datato 4 gennaio 2005, ‘richiamato dagli appellati per la prima volta con la memoria di costituzione nel presente giudizio di appello’, con plurime argomentazioni;

tra le quali quella di non ritenere ‘il documento assolutamente indispensabile ai fini della decisione, in quanto lo stesso dimostrerebbe soltanto che, pur essendo stata manifestata l’intenzione di dare disdetta all’accordo del 1997 ( il quale aveva ad oggetto non solo il cd. superminimo, ma anche altri elementi contrattuali, tra cui orario di lavoro, part time, straordinario, scatti di anzianità, ecc.), il datore di lavoro ha poi mantenuto in essere le condizioni di miglior favore, come risulta dal contratto integrativo aziendale del 4.3.2010, rimasto in vigore fino alla disdetta’;
la censura di parte ricorrente che critica anche questa argomentazione è inammissibile perché volta ad esprimere un diverso convincimento circa l’indispensabilità della prova che involge apprezzamenti di merito in ordine alla valutazione del valore probatorio di un documento, senza individuare quel carattere di ‘decisività’ richiesto dalla giurisprudenza di questa Corte in proposito;

come noto, le Sezioni unite (sentenza n. 10790 del 2017) ritengono ‘prova nuova indispensabile, , quella di per sé idonea ad eliminare ogni possibile incertezza circa la ricostruzione fattuale accolta dalla pronuncia gravata, smentendola o confermandola senza lasciare margini di dubbio ‘; non può essere certo considerata tale quella volta a comprovare un certo comportamento delle parti ‘anche posteriore alla conclusione del contratto ‘ ex art. 1362, comma 2, c.p.c., che costituisce solo uno dei canoni ermeneutici affidato al prudente apprezzamento del giudice del merito circa la ricostruzione della volontà negoziale, giudice che, nella specie, ha evidentemente espresso, plausibilmente, un avviso diverso da quella proposto dai soccombenti;
conclusivamente il ricorso deve essere respinto nel suo complesso, con spese liquidate come da dispositivo secondo il regime della soccombenza;

ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge n. 228 del 2012, occorre dare atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte dei ricorrenti, dell’ult eriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1bis dello stesso art. 13 (cfr. Cass. SS.UU. n. 4315 del 2020);

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna i soccombenti al pagamento delle spese liquidate in euro 3.850,00, oltre euro 200,00 per esborsi, accessori secondo legge e rimborso spese generali nella misura del 15%.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte dei ricorrenti, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma nell’adunanza camerale dell’8 maggio 2024.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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