Sospensione della retribuzione e obbligo contributivo

Una cooperativa ha impugnato un avviso di addebito per contributi non versati durante i periodi di sospensione lavorativa dei dipendenti, come la chiusura estiva delle scuole. Il Tribunale ha stabilito che la sospensione lavoro unilaterale da parte del datore non giustifica il mancato pagamento di retribuzione e contributi. L’onere di provare che l’assenza fosse richiesta dal lavoratore spetta all’azienda, prova che in questo caso non è stata fornita. La sentenza ha però ridotto le sanzioni, non riconoscendo un’intenzione di occultare i rapporti di lavoro.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 31 dicembre 2024 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Sospensione Lavoro e Obbligo Contributivo: Analisi di una Sentenza

La gestione dei periodi di inattività aziendale, come le chiusure estive o le pause per ristrutturazione, solleva spesso dubbi sull’obbligo di retribuzione e versamento dei contributi. Una recente sentenza del Tribunale del Lavoro ha chiarito un punto fondamentale: la sospensione lavoro decisa unilateralmente dal datore non lo esonera dai suoi doveri contributivi. Analizziamo insieme questo caso per capire le implicazioni pratiche per aziende e lavoratori.

I Fatti del Caso

Una società cooperativa, operante nel settore dei servizi presso istituti scolastici e palestre, ha ricevuto un avviso di addebito per il mancato versamento di contributi previdenziali a favore di alcuni suoi dipendenti. La cooperativa si è opposta, sostenendo che i periodi contestati corrispondevano a momenti di sospensione lavoro legittima.

Nello specifico, l’azienda ha argomentato che:
1. Per i lavoratori impiegati nelle scuole, l’attività veniva sospesa durante la chiusura estiva degli istituti.
2. Per un lavoratore addetto a una palestra, il rapporto era stato sospeso a causa di lavori di ristrutturazione della struttura.
3. In altri casi, si trattava di assenze volontarie o congedi parentali richiesti e autorizzati.

Secondo la tesi della cooperativa, in queste circostanze non era dovuta né la retribuzione né, di conseguenza, la relativa contribuzione.

La Decisione del Tribunale sulla Sospensione Lavoro

Il Giudice del Lavoro ha respinto in gran parte le argomentazioni della cooperativa. La decisione si fonda su un principio cardine del diritto del lavoro: il datore di lavoro non può sospendere unilateralmente il pagamento della retribuzione solo perché, in un dato periodo, non ha interesse a ricevere la prestazione lavorativa.

Il Tribunale ha accolto solo parzialmente l’opposizione, intervenendo unicamente sulla qualificazione delle sanzioni. Ha ritenuto che non vi fosse un’intenzione di occultare i rapporti di lavoro (evasione), ma una semplice omissione contributiva, applicando quindi una sanzione meno severa. Tuttavia, ha confermato la pretesa contributiva principale, condannando l’azienda al pagamento dei contributi omessi.

L’Onere della Prova a Carico del Datore di Lavoro

Il punto cruciale della sentenza riguarda l’onere della prova. Il giudice ha sottolineato che, una volta accertata l’esistenza di un rapporto di lavoro, l’obbligo contributivo è la regola. È il datore di lavoro a dover dimostrare l’esistenza di una circostanza che lo esonera da tale obbligo.

Nel caso specifico, l’azienda avrebbe dovuto provare che le assenze non erano una sua imposizione, ma il risultato di una libera scelta dei lavoratori. Non è sufficiente affermare che si trattava di assenze ‘volontarie’ o di ‘congedo parentale’; è necessario fornire prove documentali, come richieste scritte da parte dei dipendenti. La testimonianza di una lavoratrice è stata ritenuta troppo generica e insufficiente a dimostrare la coincidenza tra il congedo e i periodi di assenza contestati.

La Differenza tra Omissione ed Evasione Contributiva

Un aspetto interessante della decisione riguarda la riduzione delle sanzioni. Il Tribunale ha riconosciuto che l’omissione contributiva risultava chiaramente dalle buste paga e dalle registrazioni obbligatorie. Questo ha escluso l’intento di ‘occultare’ i rapporti di lavoro, elemento che caratterizza la più grave fattispecie dell’evasione. Di conseguenza, ha applicato le sanzioni previste per l’omissione (lettera a, art. 116 L.388/00) e non quelle, più pesanti, per l’evasione (lettera b).

Le Motivazioni della Sentenza

Le motivazioni del giudice si basano su consolidati principi giurisprudenziali. In primo luogo, il rischio d’impresa, inclusa la temporanea inutilità della prestazione lavorativa, grava sul datore di lavoro e non può essere scaricato sul lavoratore attraverso una mancata retribuzione. Una mera sospensione lavoro di fatto, non supportata da un accordo formale o da specifiche previsioni di legge o contratto collettivo, non interrompe l’obbligo retributivo e contributivo.

Inoltre, per le assenze volontarie o i congedi, la legge richiede che siano i lavoratori a manifestare tale volontà. Il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare di aver ricevuto una richiesta esplicita, non potendo presumere che il lavoratore abbia accettato di assentarsi senza stipendio. Accettare implicitamente una sospensione all’inizio del rapporto non costituisce un accordo valido, specialmente a fronte della forma scritta richiesta per molte tipologie contrattuali.

Conclusioni

Questa sentenza ribadisce un concetto fondamentale: la continuità del rapporto di lavoro implica la continuità degli obblighi retributivi e contributivi, salvo eccezioni chiaramente normate e provate. Il datore di lavoro non può arbitrariamente ‘mettere in pausa’ i suoi doveri quando l’attività si riduce o si ferma temporaneamente. Per le aziende, è essenziale formalizzare sempre qualsiasi accordo di sospensione o modifica del rapporto di lavoro e conservare la documentazione delle richieste di assenza volontaria da parte dei dipendenti. In assenza di tali prove, il rischio di vedersi addebitare contributi e sanzioni è estremamente concreto.

Un datore di lavoro può sospendere stipendio e contributi se l’attività si ferma temporaneamente (es. chiusura estiva scuole)?
No, secondo la sentenza analizzata, il datore di lavoro non può sospendere unilateralmente il pagamento della retribuzione e dei relativi contributi solo perché in un certo periodo non ha interesse a ricevere la prestazione. Il rischio della temporanea inattività aziendale grava sull’impresa, non sul lavoratore.

A chi spetta dimostrare che un’assenza dal lavoro è stata volontariamente richiesta dal dipendente?
L’onere della prova spetta interamente al datore di lavoro. Deve essere l’azienda a dimostrare, con prove documentali come richieste scritte, che l’assenza è stata una libera e volontaria scelta del lavoratore e non una condizione subita a causa della sospensione dell’attività.

Qual è la differenza tra sanzioni per omissione e quelle per evasione contributiva?
L’omissione contributiva si verifica quando il mancato pagamento dei contributi risulta dalle registrazioni obbligatorie (es. buste paga). L’evasione, più grave, si ha quando c’è l’intenzione di occultare i rapporti di lavoro o le retribuzioni. La sentenza ha applicato la sanzione meno severa per l’omissione, poiché l’inadempimento era evidente dalla documentazione aziendale.

Testo del provvedimento

SENTENZA TRIBUNALE DI ANCONA N. 619 2024 – N. R.G. 00000777 2022 DEL 08 11 2024 PUBBLICATA IL 11 11 2024

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

TRIBUNALE ORDINARIO DI ANCONA

Giudice del Lavoro

Il Tribunale di Ancona, in persona del Giudice del Lavoro NOME COGNOME viste le note depositate ai sensi dell’art.127 ter cpc, ha pronunciato e pubblicato la seguente

SENTENZA

nella causa iscritta al n. 777/22 RG Lav.

TRA

rappresentata dagli avv,ti NOME COGNOME e NOME COGNOME

rappresentati dall’avv NOME Flori

OGGETTO: opposizione ad avviso di addebito n. NUMERO_CARTA

RAGIONI DELLA DECISIONE

La pretesa contributiva si fonda sull’assoggettamento a contribuzione di periodi di omessa retribuzione di alcuni dipendenti.

La Cooperativa opponente deduce che si è trattato di periodi non retribuiti, ammettendo che in alcuni casi si trattava di «lavoratori impiegati all’interno di istituti scolastici» e poiché «nel periodo di cessazione dell’attività all’interno delle scuole, cessava anche l’effettuazione dei servizi da parte della cooperativa ricorrente» essi «erano collocati in sospensione dal lavoro»; così come «il lavoratore addetto allo svolgimento di servizi presso una palestra, era

stato sospeso sino al 06 gennaio 2016, in quanto tale palestra era chiusa per l’esecuzione di lavori di ristrutturazione».

Tali argomentazioni non si possono ritenere conferenti non risultando in generale che il datore di lavoro possa (unilateralmente) sospendere il pagamento della retribuzione in periodi in cui non ha interesse a ricevere la prestazione del dipendente (né certamente tale diritto può nascere dalla considerazione che un eventuale licenziamento con successiva riassunzione potrebbe essere più svantaggioso per i lavoratori interessati).

In altri casi si sarebbe trattato «di un congedo parentale regolarmente richiesto ed autorizzato dall’ » (lavoratrice o di lavoratori , e , che «in alcuni giorni, erano volontariamente assenti dal lavoro (essendo indicati nel rispettivo LUL, come ‘AP’ e ‘A’), in quanto in tali periodi … richiedevano espressamente di potere assentarsi dal lavoro».

Quanto al «congedo parentale» la deduzione appare generica non essendo specificato il periodo; la circostanza che esso sia stato «autorizzato dall » doveva essere provata documentalmente»; le deposizione testimoniale della lavoratrice interessata non soccorre, in quanto il suo contenuto non attesta (con sufficiente certezza) la coincidenza del periodo di congedo con quello delle contestate assenze («ho avuto un congedo … mi sa che proprio nel 2016 non ho lavorato.. comunque ho preso lo stesso stipendio per 10 mesi di lavoro» in quanto « lavoravo comunque solo 10 mesi all’anno, esclusi luglio e agosto; questo non l’ho chiesto io, .. il contratto neanche l’ho letto, sapevo che era così, me lo disse che quella volta era la responsabile»), rilevando che parte opponente non ha prodotto le relative buste paga della dipendente, che dal verbale risulta essere stata retribuita (parzialmente) per i mesi di giugno e settembre 2016, e assente senza retribuzione nei due mesi intermedi.
Quanto a tutte altre assenze ‘volontarie’, grava in casi analoghi sul datore di lavoro provare che esse siano state richieste (e non meramente subìte) dal dipendente

(«dato che una mera sospensione del lavoro, dovuta a contingenze legate al medesimo, ..non incide sul diritto di quest’ultimo a percepire l’intero compenso»: Cass.2033/00); si tratta infatti di una circostanza impeditiva, essendo il fatto costitutivo della pretesa contributiva già provato dalla vigenza del rapporto di lavoro (con assolvimento dell’onere gravante sull : essendo l’obbligazione contributiva esclusa solo «se le rispettive prestazioni non siano state rese per assenze dei lavoratori o per accordo con il lavoratore, con onere della prova a carico del datore: cd fr Cass.24109/18).
All’esito dell’istruttoria si deve ritenere che tale prova non sia stata fornita, non essendo emerso che i lavoratori abbiano manifestato interesse ad assentarsi (né in singole giornate, né per tutto il periodo di chiusura delle strutture a cui erano addetti), avendo piuttosto subìto le condizioni offerte in via di mero fatto (senza cioè essere riportate nei contratti di assunzione: v doc. da 6 a 16 allegati al ricorso) dalla RAGIONE_SOCIALE

Sul punto appare opportuno rilevare che per mezzo della prova testimoniale sarebbe stato necessario dimostrare la volontà di sospendere la prestazione, liberamente manifestata di volta in volta dai singoli lavoratori: mentre tale mezzo istruttorio non è idoneo a provare eventuali accordi verbali impegnativi per tutto il successivo svolgimento del rapporto, a fronte della forma scritta richiesta dalla legge per la stipulazione di contratti a tempo parziale (a parte quanto disposto dagli art.2722 e 2723 cc); non giova pertanto a parte opponente il fatto che i lavoratori abbiano (implicitamente) accettato all’inizio del rapporto la sua sospensione nel periodo estivo (credendo o meno, erroneamente, che essa fosse prevista nel contratto scritto).
L’eccepita prescrizione non si è compiuta dovendosi considerare, oltre al periodo di sospensione dal 23/2/20 al 30/6/20 ex art.37 DL18/20, accennato nel ricorso, anche quello successivo dal 31/12/20 al 30/6/21 di cui all’art.119 DL 183/20

10. Il fatto di aver adottato tale illegittimo sistema anche «negli anni precedenti al 2016»

senza subire contestazioni dall’ – oltre che ad essere genericamente dedotto e non provato – non autorizzava certamente la Cooperativa a proseguire in tale condotta, in virtù di un «affidamento» pretesamente generato dall .

Tuttavia si deve riconoscere l’assenza della «intenzione specifica di non versare i contributi o premi mediante l’occultamento di rapporti di lavoro in essere« di cui alla lettera b) del comma 8 dell’art.116 L.388/00, ricorrendo piuttosto la fattispecie di cui alla precedente lettera a) : laddove, come evidenziato a tal fine dall’opponente, l’omissione contributiva risultava dalle stesse buste paga (ovvero «registrazioni obbligatorie»), secondo quanto attestato nello stesso verbale di accertamento (doc.3 allegato al ricorso, pag.6; cfr sul punto Cass. 1230/11 secondo cui in casi analoghi «ricorre l’ipotesi meno grave perché il credito dell seppure non segnalato in piena conformità alle complesse regole prescritte, è comunque evincibile attraverso documentazione di provenienza del soggetto obbligato»)
Per tutto quanto sopra la causa viene decisa come nel seguente dispositivo, che dispone la liquidazione delle spese considerando la misura della parziale e reciproca la soccombenza.

P.Q.M.

Il Giudice,

definitivamente pronunciando, ogni altra domanda, istanza ed eccezione respinta o disattesa,

DICHIARA non dovute le somme di cui all’opposto Avviso, limitatamente alla applicazione delle sanzioni nella misura di cui alla lettera b) invece che alla lettera a), del comma 8 dell’art.116 L.388/00.

CONDANNA la Società ricorrente, in favore dell al pagamento del 50% delle spese di lite che liquida in complessivi €.2.500,00 per compenso professionale, oltre 15% per spese forfettarie ed oltre accessori di legge

Ancona, 08/11/2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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