Riorganizzazione sanitaria unilaterale: è legittima?

Un sindacato medico ha contestato la riorganizzazione unilaterale del servizio di continuità assistenziale da parte di un’azienda sanitaria, ritenendola una condotta antisindacale. L’azienda aveva agito a causa di una grave carenza di personale. La Corte di Cassazione ha ritenuto legittima la decisione, stabilendo che in situazioni di criticità e dopo aver consultato i sindacati, l’azienda può procedere con una riorganizzazione sanitaria per garantire la continuità del servizio, prevalendo il suo potere organizzativo.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 21 gennaio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Riorganizzazione Sanitaria Unilaterale: Quando è Legittima?

La gestione dei servizi sanitari pubblici si trova spesso al crocevia tra l’efficienza organizzativa e il rispetto delle relazioni sindacali. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha affrontato un tema cruciale: fino a che punto un’azienda sanitaria può spingere il proprio potere decisionale in una riorganizzazione sanitaria senza ottenere un formale accordo con i sindacati? La pronuncia offre chiarimenti fondamentali sul bilanciamento tra la necessità di garantire un servizio pubblico essenziale e le prerogative delle organizzazioni dei lavoratori, specialmente in contesti di emergenza.

I Fatti del Caso: Emergenza e Decisioni Unilaterali

La vicenda trae origine dalla decisione di un’Azienda Sanitaria di riorganizzare il servizio di continuità assistenziale (la cosiddetta Guardia Medica). A causa di una grave e comprovata carenza di personale medico, aggravata dalla recente pandemia, l’azienda si è trovata nell’impossibilità di coprire tutti i turni. Per far fronte a questa criticità, ha disposto la concentrazione del servizio in alcune sedi principali, accorpando quelle minori. Questa decisione è stata formalizzata con un decreto del Direttore Generale e attuata tramite una successiva determinazione, il tutto senza un previo accordo formale con le organizzazioni sindacali. Un importante sindacato medico ha impugnato tali provvedimenti, denunciandone il carattere antisindacale, sostenendo che una modifica così incisiva avrebbe richiesto un accordo specifico, come previsto dalla contrattazione collettiva nazionale.

Il Percorso Giudiziario: Dal Tribunale alla Cassazione

Sia il Tribunale di primo grado che la Corte d’Appello hanno respinto le richieste del sindacato. I giudici di merito hanno riconosciuto la situazione di fatto, ovvero l’emergenza organica che rendeva impossibile mantenere l’assetto precedente. Hanno ritenuto che l’azienda avesse agito correttamente richiamando le norme dell’Accordo Integrativo Regionale (AIR), che in caso di criticità consentivano di proporre modifiche organizzative. Il sindacato ha quindi proposto ricorso in Cassazione, lamentando la violazione sia dell’Accordo Collettivo Nazionale (ACN), che prevedeva accordi aziendali per la mobilità, sia dell’accordo regionale, sostenendo che l’azienda non poteva introdurre una nuova disciplina tramite un semplice regolamento interno in alternativa a un accordo.

Le Motivazioni della Cassazione sulla Riorganizzazione Sanitaria

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, ritenendo infondati entrambi i motivi e fornendo un’interpretazione chiara del quadro normativo. I giudici hanno stabilito che il caso in esame non riguardava una semplice disciplina della mobilità del personale, ma una vera e propria riorganizzazione sanitaria temporanea, resa necessaria da una grave situazione di fatto. La giustificazione giuridica dell’operato dell’azienda non andava cercata nelle norme sulla mobilità (art. 64 ACN), bensì in quelle che le attribuiscono la responsabilità generale di organizzare il servizio per garantirne la continuità (art. 62 ACN).

Il punto focale della decisione risiede nell’interpretazione degli accordi regionali. Questi prevedevano che le modifiche potessero essere previste in ‘modo condiviso’ tramite regolamento aziendale e/o accordo integrativo. La Corte ha chiarito che ‘condividere’ non è sinonimo di ‘concordare’. ‘Condividere’ impone all’azienda l’obbligo di un confronto preventivo con i sindacati, proponendo la tematica in sede di comitato aziendale, come di fatto era avvenuto. Tuttavia, esaurita questa fase di consultazione, l’azienda conserva il potere di procedere unilateralmente, specialmente quando è in gioco la sua responsabilità di assicurare un servizio pubblico essenziale. Subordinare l’operatività del servizio al raggiungimento di un accordo sindacale, che potrebbe non arrivare mai, sarebbe contrario alla logica di funzionamento del sistema sanitario.

Le Conclusioni: Potere Organizzativo vs. Prerogative Sindacali

La Corte di Cassazione ha quindi affermato un principio di notevole importanza pratica. In situazioni di emergenza e criticità documentate, il potere organizzativo del datore di lavoro pubblico, finalizzato a garantire la continuità di un servizio essenziale come quello sanitario, può prevalere sulla necessità di un accordo sindacale formale. La prerogativa sindacale viene salvaguardata attraverso l’obbligo di consultazione e confronto (‘condivisione’), ma non si traduce in un potere di veto che potrebbe paralizzare l’attività dell’azienda. La decisione, pertanto, delinea un equilibrio in cui, pur nel rispetto delle relazioni industriali, la responsabilità gestionale e l’interesse pubblico alla continuità dell’assistenza sanitaria assumono un ruolo preponderante nelle scelte organizzative indifferibili.

Un’azienda sanitaria può modificare l’organizzazione del servizio di continuità assistenziale senza un accordo formale con i sindacati?
Sì, secondo la Cassazione, in presenza di comprovate situazioni di criticità (come una grave carenza di personale), l’azienda può procedere alla riorganizzazione anche in modo unilaterale, a condizione che abbia preventivamente informato e discusso la questione con le organizzazioni sindacali (‘condivisione’ della tematica).

Qual è la differenza tra ‘condividere’ e ‘concordare’ una modifica organizzativa con i sindacati?
La sentenza chiarisce che ‘condividere’ implica l’obbligo per l’azienda di proporre e discutere la tematica in sede sindacale, garantendo informazione e confronto. Tuttavia, a differenza di ‘concordare’, non richiede il raggiungimento di un accordo formale per poter procedere. Il potere decisionale finale, in caso di mancato accordo e in situazioni di necessità, resta in capo all’azienda.

Il potere organizzativo dell’azienda sanitaria prevale sempre sulle prerogative sindacali?
Non sempre, ma in questo caso la Corte ha stabilito che la responsabilità primaria dell’azienda di garantire la continuità di un servizio essenziale, specialmente in un contesto di emergenza, giustifica l’esercizio del suo potere organizzativo. Questo potere può prevalere sulla necessità di un accordo sindacale, purché siano state rispettate le procedure di consultazione previste.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 697 Anno 2026

Civile Ord. Sez. L Num. 697 Anno 2026

Presidente: TRICOMI IRENE

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 13/01/2026

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 22238/2023 R.G. proposto da :

RAGIONE_SOCIALE (S.N.A.M.I.) SEZIONE DI UDINE, rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO -ricorrente- contro

RAGIONE_SOCIALE, rappresentata e difesa dall’AVV_NOTAIO

-controricorrente-

avverso la sentenza n. 72/2023 pubblicata il 10.5.2023 della Corte d’Appello di Trieste, NUMERO_DOCUMENTO.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del 18/11/2025 dal Consigliere NOME COGNOME.

FATTI DI CAUSA

RAGIONE_SOCIALE (di seguito, S.n.aRAGIONE_SOCIALEmRAGIONE_SOCIALE) sezione di Udine, ha agito nei confronti dell’RAGIONE_SOCIALE, denunciando l’antisindacalità della riorganizzazione del Servizio di continuità assistenziale (già c.d. Guardia medica) disposta con decreto del AVV_NOTAIO RAGIONE_SOCIALE del maggio 2021 ed attuata con determinazione del responsabile del Servizio del gennaio 2022, nel senso della concentrazione nelle sedi denominate come maggiori (Udine, Gemona, Tarvisio) rispetto alle sedi minori (Tavagnacco, Moggio e Pontebba) e ciò senza accordo con le organizzazioni sindacali, come si sosteneva sarebbe stato necessario.
La domanda è stata rigettata dal Tribunale di Udine, con pronuncia poi confermata dalla Corte d’Appello di Tri este, adita dal gravame dello RAGIONE_SOCIALE.

La Corte territoriale muoveva dal presupposto di fatto, da essa ritenuto pacifico, della ricorrenza di una grave carenza di organico del personale medico assegnato al Servizio, che rendeva impossibile la copertura dei relativi turni, sottolineando altresì la concomitanza rispetto alla recente pandemia, vertendosi su circostanze verificatesi tra il maggio 2021 ed il gennaio 2022.

Ciò posto, la Corte del merito riteneva corretto il richiamo del primo giudice all’art. 3 dell’RAGIONE_SOCIALE Integrativo Regionale (di seguito, AIR) , secondo cui in caso di criticità le Aziende potevano modificare l’assetto organizzativo del Servizio di continuità assistenziale ed altresì il richiamo all’art. 6, punto 5, del medesimo AIR, secondo cui diverse modalità organizzative e gestionali potevano essere previste in modo condiviso con le organizzazioni sindacali, mediante regolamento aziendale eo accordo integrativo aziendale.
Si affermava quindi, nella sentenza di appello, che il ‘condividere’ le modifiche era concetto diverso da quello di ‘concordare’ le stesse e si sottolineava come il riassetto organizzativo fosse avvenuto in base a Regolamento, come consentito in via assolutamente alternativa rispetto all’intervenire di accordo aziendale, essendo stato comunque esso preceduto da adeguata trattazione e informazione con le parti sociali, come risultava dal verbale del Comitato RAGIONE_SOCIALEle versato in atti.
Quanto alla successiva determinazione del gennaio 2022, la Corte d’Appello riteneva che essa avesse portata essenzialmente attuativa e consequenziale a quanto disposto sul piano regolamentare, attraverso una procedura ad evidenza pubblica finalizzata alle assegnazioni delle sedi ed alla disciplina dele rotazioni, profilo quest’ultimo che era da intendere come riguardante i criteri di assegnazione all’interno di una stessa sede , e non altro.

RAGIONE_SOCIALE ha proposto ricorso per cassazione sulla base di due motivi, resistiti da controricorso dell’RAGIONE_SOCIALE.

Sono in atti memorie di ambo le parti.

RAGIONI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo, si lamenta la violazione e/o falsa applicazione, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c. , degli artt. 64 e 67 dell’RAGIONE_SOCIALE, concluso ai sensi dell’art. 8 del d.lgs. n. 502/1992 e successive modificazioni ed approvato dalla RAGIONE_SOCIALE del 29.07.2009 Rep. n. 93/CSR.

Il motivo muove dall’assunto secondo cui , nella continuità assistenziale, vi sarebbe uno stretto legame del medico con la sede di servizio e che per tale ragione l’art. 64, co. 5, dell’RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE (di seguito,

RAGIONE_SOCIALE) prevedeva che fosse nell’ambito degli «accordi aziendali» che fossero «definiti i criteri di mobilità intraziendale».

Quindi, il AVV_NOTAIO RAGIONE_SOCIALE non avrebbe potuto unilateralmente provvedere alla riorganizzazione del maggio 2021, senza previo accordo in sede sindacale e quindi la delibera assunta in violazione di quella disciplina nazionale era illegittima e, ledendo una prerogativa delle organizzazioni dei medici, antisindacale.

Il secondo motivo è rubricato come riguardante la violazione e/o falsa applicazione ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c. degli artt. 1362 c.c. e 12 Disposizioni sulla legge in generale in relazione all’art. 6, comma 5, dell’RAGIONE_SOCIALE Integrativo Regionale FVG Quadro attuativo del Capo III sulla Continuità Assistenziale dell’ACN del 2009 per i RAGIONE_SOCIALE di RAGIONE_SOCIALEna RAGIONE_SOCIALE, nella parte in cui prevede che diverse modalità organizzative del Servizio di continuità assistenziale possono essere previste, in modo condiviso con le Organizzazioni Sindacali, da regolamento aziendale e/o RAGIONE_SOCIALE Integrativo RAGIONE_SOCIALEle, mancanti nella fattispecie in esame.
Il motivo sostiene che l’adozione mediante ‘regolamento’ delle modifiche in contestazione non sarebbe legittima, perché il regolamento è strumento inidoneo ad introdurre ex novo una disciplina diversa da quelle prevista negli accordi nazionali, regionali o aziendali.

Pertanto, il decreto del maggio 2021 non poteva essere considerato un regolamento e certamente, nel caso di specie, non era possibile, proprio per il contrasto con l’art. 64, com m a 5 dell’ACN di cui al primo motivo, provvedere in tal modo in via alternativa all’accordo aziendale disponendo diverse modalità organizzative.

I due motivi vanno esaminati congiuntamente, data la loro connessione, e sono infondati.

Dalla sentenza di appello, con accertamento in fatto che non risulta contestato e di pertinenza del giudice del merito, risulta che il decreto del AVV_NOTAIO RAGIONE_SOCIALE del maggio 2021 fu assunto in presenza di una grave

carenza di personale medico assegnato al Servizio di continuità assistenziale e delle difficoltà conseguenti alla recente pandemia.

Di seguito, la Corte d’Appello, pur facendo riferimento all’art. 3 dell’AIR, ha inequivocamente affermato che con quell’atto l’RAGIONE_SOCIALE ha inteso modificare l’assetto organizzativo del medesimo Servizio, in ragione della situazione di fatto di cui sopra.

Ciò posto, e tenuto conto che il contenuto degli ACN va conosciuto d’ufficio (Cass. 9 novembre 2018, n. 28764), è evidente che quanto accaduto non può ridursi ad una disciplina della mobilità interaziendale, quanto ad una vera e propria temporanea riorganizzazione del servizio.

Perciò, i provvedimenti datoriali trovano giustificazione non nell’art. 64, co. 5, dell’ACN del 2009 -che concerne la mobilità intraaziendale rispetto ad una certa organizzazione data ma nell’art. 62, co. 1, del medesimo ACN, secondo cui « al fine di garantire la continuità dell’assistenza per l’intero arco della giornata e per tutti i giorni della settimana, le aziende, sulla base della organizzazione distrettuale dei servizi e nel rispetto degli indirizzi della programmazione regionale, organizzano le attività sanitarie per assicurare le realizzazione delle prestazioni assistenziali territoriali non differibili, dalle ore 10 del giorno prefestivo alle ore 8 del giorno successivo al festivo e dalle ore 20 alle ore 8 di tutti i giorni feriali ».
Non sono del resto evidenziati profili di ridefinizione ‘in deroga’ del c.d. rapporto ottimale per le quali l’art. 16, co. 2, della L. Regionale 12 dicembre 2019, n. 22 del RAGIONE_SOCIALE-Venezia Giulia prevede la disciplina mediante accordi integrativi regionali, potendosi semmai richiamare i commi 2 e 3 del medesimo art. 16, che prevedono « forme organizzative complesse, integrate e diffuse ….. in relazione alle specifiche esigenze del territorio di competenza » (comma 3) da attuare « sulla base di indicazioni operative stabilite dagli accordi di cui al comma 2 » (comma 4) e quindi di accordi integrativi regionali.
Si è però visto e la Corte d’Appello lo ha sottolineato, che la riorganizzazione temporanea che è stata attuata rientra sia nella previsione dell’art. 3, co. 3 dell’AIR, secondo cui « in caso di criticità …., le Aziende possono … proporre al Comitato RAGIONE_SOCIALE …. la modifica, anche temporanea, dell’assetto organizzativo », sia in quella dell’art. 6, u.c. del medesimo AIR, secondo cui « diverse modalità organizzative e gestionali possono essere previste in modo condiviso con le OOSS da regolamento aziendale e/ o RAGIONE_SOCIALE ».
Coordinando queste ultime norme, nella logica di fondo per cui spetta all’RAGIONE_SOCIALE come è normale che sia, dato l’afferire ad essa delle responsabilità sul piano sanitario -la strutturazione del servizio (art. 64, co. 1, ACN), ne deriva, come ritenuto dalla Corte d’Appello, che l’ente fosse tenuto a ‘condividere’ la tematica (art. 6, u.c. cit.) proponendola in sede di Comitato RAGIONE_SOCIALEle (art. 3 cit.) e comunque poteva provvedere unilateralmente (ancora art. 6, u.c., cit.).
Che ciò sia quanto avvenuto è incontestato e non si ravvisano dunque contrasti con la normativa di riferimento.

Quanto al tema del ‘regolamento’, di cui al secondo motivo, non può condividersi l’impostazione nominalistica propugnata dalla ricorrente.

Già si è detto della generale ricorrenza del potere organizzativo delle Aziende rispetto al servizio.

In tale logica, l’art. 6, u.c., sta semplicemente a significare che le modifiche organizzative, una volta partecipate in sede sindacale, possono poi essere attuate unilateralmente, come è normale che sia, non potendosi di certo subordinare l’operatività di un Servizio che altrimenti non possa essere gestito ad accordi sindacali che non riescano ad essere raggiunti.

Non vi è dunque alcuna violazione di regole ermeneutiche, ma anzi pieno inserimento dell’interpretazione della Corte di merito nel contesto della complessiva disciplina del settore.

In definitiva il ricorso va rigettato, perché non vi è stata alcuna violazione di prerogative sindacali, con regolazione secondo soccombenza delle spese del grado.

P.Q.M.

la Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento in favore della controparte delle spese del giudizio di cassazione che liquida in euro 3.000,00 per compensi ed euro 200,00 per esborsi, oltre spese generali in misura del 15 % ed accessori di legge.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto, per il ricorso a norma del cit. art. 13, comma 1 -bis, se dovuto.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della Sezione Lavoro il 18 novembre 2025.

La Presidente NOME COGNOME

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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