Rifiuto straordinario: licenziamento illegittimo

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 22459/2024, ha confermato l’illegittimità di un licenziamento disciplinare inflitto a un lavoratore per il suo rifiuto di una prestazione di lavoro straordinario. La decisione si fonda sulla pluralità di inadempimenti da parte del datore di lavoro, tra cui il superamento dei limiti di straordinario previsti dal CCNL, la violazione del principio di buona fede per il mancato preavviso e il precedente mancato pagamento di altre ore di straordinario. Questo caso chiarisce quando il rifiuto straordinario è giustificato.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 18 gennaio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Rifiuto Straordinario: Quando Dire No al Datore di Lavoro è Legittimo

Un lavoratore può essere licenziato per essersi rifiutato di svolgere lavoro straordinario? La Corte di Cassazione, con la recente ordinanza n. 22459 del 2024, ha fornito una risposta chiara, stabilendo che il rifiuto straordinario da parte del dipendente è pienamente legittimo quando il datore di lavoro stesso è inadempiente rispetto a una serie di obblighi legali e contrattuali. Questa pronuncia offre importanti spunti di riflessione sui limiti del potere datoriale e sui diritti del lavoratore.

I Fatti del Caso

Il caso riguarda un autista di una società di logistica, licenziato per giusta causa dopo essersi rifiutato di effettuare un viaggio non programmato. La richiesta di lavoro straordinario gli era pervenuta un venerdì sera alle 18:44, al termine della sua settimana lavorativa. Il lavoratore aveva contestato la richiesta, ma l’azienda aveva proceduto al licenziamento, motivandolo con una presunta “consapevole e radicata avversione all’osservanza delle normali regole di condotta”.

Il Percorso Giudiziario

Il Tribunale di primo grado aveva inizialmente dato ragione all’azienda. Tuttavia, la Corte d’Appello ha ribaltato la decisione, dichiarando il licenziamento illegittimo e ordinando la reintegrazione del lavoratore. Secondo i giudici d’appello, la richiesta dell’azienda era “inesigibile” per tre motivi principali:
1. Superamento dei limiti contrattuali: la richiesta violava i limiti massimi di lavoro straordinario stabiliti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) di settore.
2. Violazione della buona fede: la comunicazione era avvenuta senza un congruo preavviso, specialmente considerando che comportava un pernottamento fuori casa.
3. Inadempimento pregresso: l’azienda non aveva pagato integralmente precedenti prestazioni di lavoro straordinario.
L’azienda ha quindi proposto ricorso in Cassazione.

L’Analisi della Cassazione sul Rifiuto Straordinario

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso dell’azienda, confermando integralmente la decisione della Corte d’Appello. L’analisi dei giudici si è concentrata sui diversi profili di inadempimento del datore di lavoro, che nel loro insieme hanno reso legittimo il rifiuto del dipendente.

Interpretazione dei Limiti Contrattuali sullo Straordinario

La Corte ha avallato l’interpretazione del CCNL fornita dai giudici di merito. Il contratto prevedeva un limite di 36 ore di straordinario in un arco di “9 settimane consecutive”. La Cassazione ha specificato che questo periodo deve essere inteso come “9 settimane consecutive lavorative”, al netto quindi di periodi di riposo o inattività. Questa lettura, coerente con le normative europee a tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, impedisce che i dipendenti siano sottoposti a ritmi di lavoro insostenibili.

La Violazione della Buona Fede da Parte del Datore di Lavoro

Un punto cruciale della decisione è il richiamo ai principi di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.). La Corte d’Appello, con motivazione condivisa dalla Cassazione, ha ritenuto che la richiesta di una prestazione così onerosa, comunicata con un preavviso minimo alla fine della settimana lavorativa, costituisse una violazione di tali principi. Un preavviso adeguato era necessario per permettere al lavoratore di organizzare la propria vita personale.

Inadempimento Datoriale e Legittimità del Rifiuto

Infine, la Cassazione ha sottolineato come la decisione non si basasse su un singolo elemento, ma su una “pluralità di concorrenti inadempimenti datoriali”. Il mancato pagamento di straordinari pregressi, sommato alla richiesta illegittima di ulteriore lavoro straordinario e alla violazione della buona fede, creava un quadro di significativo inadempimento da parte dell’azienda. In tale contesto, il lavoratore era legittimato a sollevare l’eccezione di inadempimento (exceptio inadimpleti contractus, art. 1460 c.c.) e a rifiutare la prestazione.

Le Motivazioni

La ratio decidendi della Suprema Corte risiede nel riconoscimento che la legittimità del rifiuto del lavoratore non deriva da un singolo inadempimento del datore, ma dalla valutazione complessiva e sinergica di più condotte contrarie alla legge, al contratto collettivo e ai principi di buona fede. La Corte ha stabilito che la condotta del dipendente, sebbene fenomenicamente una insubordinazione, era priva del carattere di illiceità perché giustificata dalle gravi e reiterate mancanze dell’azienda. Pertanto, non poteva costituire una giusta causa di licenziamento, ma rappresentava una legittima forma di autotutela di fronte a richieste datoriali inesigibili.

Le Conclusioni

Questa ordinanza rafforza la tutela del lavoratore di fronte a richieste di lavoro straordinario che superano i limiti legali e contrattuali o che vengono imposte in violazione dei principi di correttezza. Per i datori di lavoro, emerge la necessità di una gestione attenta e rispettosa delle norme sull’orario di lavoro, del pagamento puntuale delle retribuzioni e del dovere di agire secondo buona fede, fornendo un adeguato preavviso per le prestazioni extra. Per i lavoratori, la sentenza chiarisce che il rifiuto di una prestazione non è un atto di insubordinazione quando è la risposta proporzionata a un significativo e plurimo inadempimento della parte datoriale.

Un lavoratore può legittimamente rifiutare una prestazione di lavoro straordinario?
Sì, secondo la sentenza, il rifiuto è legittimo quando la richiesta del datore di lavoro è ‘inesigibile’. Questo si verifica in presenza di una pluralità di inadempimenti datoriali, come il superamento dei limiti di straordinario previsti dal CCNL, la violazione della buona fede (es. mancato preavviso) e il mancato pagamento di straordinari precedenti.

Come si calcolano i limiti massimi di lavoro straordinario previsti dal CCNL Logistica e Trasporti?
La Corte ha stabilito che la locuzione ‘9 settimane consecutive’, utilizzata dal CCNL come periodo di riferimento per calcolare il tetto massimo di 36 ore di straordinario, deve essere interpretata come ‘9 settimane consecutive di lavoro effettivo’, escludendo quindi dal computo i periodi di riposo o di inattività. Questo per garantire l’effettività della tutela della salute del lavoratore.

Il mancato pagamento di precedenti straordinari giustifica da solo il rifiuto di effettuarne di nuovi?
La sentenza evidenzia che il mancato pagamento è uno degli elementi significativi che giustificano il rifiuto, specialmente se valutato in concorso con altri inadempimenti datoriali, come la violazione dei limiti orari e dei principi di buona fede. La legittimità del rifiuto si fonda sulla valutazione complessiva della condotta del datore di lavoro.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 22459 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 22459 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 08/08/2024

ORDINANZA

sul ricorso 21328-2021 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, (RAGIONE_SOCIALE), in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMAINDIRIZZO INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME NOME, elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio degli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME, che lo rappresentano e difendono unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1213/2021 della CORTE D’APPELLO di BARI, depositata il 11/06/2021 R.G.N. 744/2020;

Oggetto

Licenziamento disciplinare per giusta causa

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 11/06/2024

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 11/06/2024 dal Consigliere AVV_NOTAIO. AVV_NOTAIO COGNOME.

FATTI DI CAUSA

Con la sentenza in epigrafe indicata, la Corte d’appello di Bari accoglieva il reclamo proposto da COGNOME NOME contro la sentenza del Tribunale della medesima sede n. 1385/2020, che aveva respinto la sua opposizione all’ordinanza del medesimo Tribunale, la quale, nella fase sommaria del procedimento ex lege n. 92/2012, pure aveva rigettato il ricorso del lavoratore con il quale aveva impugnato il licenziamento disciplinare per giusta causa irrogatogli con nota del 19.10.2016 dalla datrice di lavoro RAGIONE_SOCIALE; la Corte, in particolare, in riforma della sentenza di primo grado, annullava tale licenziamento e condannava detta società in RAGIONE_SOCIALE a reintegrare il COGNOME nel posto di lavoro occupato alla data del recesso, nonché al pagamento in favore dello stesso di un’indennità risarcitoria nella misura di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dall’illegittimo licenziamento all’effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale.
Per quanto qui interessa, la Corte territoriale premetteva, tra l’altro, che in data 22.9.2016 la società aveva addebitato al lavoratore di non essersi presentato al lavoro il giorno 17.9.2016, sebbene avesse ricevuto l’assegnazione di uno specifico viaggio (alle ore 7:00 carico del mezzo dal cliente RAGIONE_SOCIALE sede di Pomezia allo stabilimento Futura di Santa Palomba), cui aveva fatto seguito, in data 19.10.2016, l’irrogazione del licenziamento sulla base delle seguenti

motivazioni: ‘il fatto oggetto di contestazione valutato alla luce dei recenti altri episodi della stessa natura ed identico contenuto evidenzia la consapevole radicata avversione all’osservanza delle normali regole di condotta richieste dal contesto organizzativo nel quale si trova inserito e coerenti con le sue funzioni e il suo contratto di lavoro e dunque l’inaffidabilità rispetto alla corretta esecuzione dei suoi doveri e delle prestazioni richiestele’.

2.1. La Corte, ritenuti infondati il primo ed il secondo motivo di reclamo, giudicava, invece, fondati il terzo e il quarto motivo, che trattava congiuntamente.

2.2. Più nello specifico la Corte territoriale giudicava inesigibile la disposizione di servizio, rivolta al lavoratore il venerdì alle 18.44, di proseguire la prestazione lavorativa con ulteriore viaggio non programmato, alla luce della disciplina legale (il ricorso a prestazioni straordinarie deve essere contenuto) e contrattuale (art. 13 CCNL, interpretando le 9 settimane consecutive assunte quale parametro per il computo delle 36 ore massime di straordinario come periodo lavorato al netto dei periodi di riposo) e valutava la esosità della prestazione straordinaria richiesta per i tempi (fine periodo lavorativo settimanale) e le modalità (permanenza fuori casa con pernottamento), condizioni che avrebbero richiesto, per correttezza contrattuale, un preavviso, nonché per il mancato pagamento della pregressa prestazione di lavoro straordinario.
Avverso tale decisione la RAGIONE_SOCIALE ha proposto ricorso per cassazione, affidato a tre motivi

L’intimato ha resistito con controricorso.

Entrambe le parti hanno depositato memoria.

RAGIONI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo la ricorrente denuncia ex art. 360, comma primo, n. 3), c.p.c. ‘violazione e falsa applicazione di norme di diritto e di contratti e accordi collettivi, di cui in particolare all’art. 13 C.C.N.L. ‘Logistica, trasporto, merci e spediz ione’ del 1° agosto 2013, in relazione agli artt. 1362 e 1363 c.c. nonché all’art. 12 delle preleggi’. Contesta la violazione e falsa applicazione operata dalla Corte d’appello dell’art. 13 del CCNL applicabile, in relazione ad altri parametri normativi contenuti nella stessa fonte negoziale, nonché nella legge ordinaria, sulla cui base è stato assegnato alla locuzione il significato stringente e delimitato di .
Con un secondo motivo ex art. 360, comma primo, n. 3), c.p.c. denuncia ‘violazione e falsa applicazione di norme di diritto di cui all’art. 1460, commi primo e secondo, c.c. in relazione agli artt. 1175, 1375 e 1455 c.c.’. Contesta la violazione e falsa applicazione operata dalla Corte d’appello dell’art. 1460 c.c. in relazione ai parametri normativi generali che sanciscono i principi di buona fede contrattuale e di proporzionalità nell’esperimento della exceptio non rite adimpleti contractus , invocata nelle difese processuali del lavoratore opponente a giustificazione del suo rifiuto e dunque del suo inadempimento.
Con un terzo motivo ex art. 360, comma primo, n. 5), c.p.c. denuncia ‘omesso esame di fatti decisivi incidenti sulla applicabilità dell’eccezione di inadempimento e connessa

violazione di legge in relazione all’art. 1460 c.c.’. Sostiene l’omessa considerazione e dunque motivazione da parte della Corte d’appello circa un elemento di fatto espressamente e ripetutamente dedotto da parte della reclamata, nonché oggetto di contraddittorio tra le parti, afferente all’esistenza, all’epoca degl i accadimenti, di un accordo di forfettizzazione dello straordinario idoneo di per sé ad escludere l’esistenza dell’inadempimento aziendale tanto da un punto di vista oggettivo quanto da un punto di vista soggettivo.
Il primo e il secondo motivo, da trattare congiuntamente, non sono fondati.

La ricorrente non considera, in primo luogo, che la Corte territoriale ha fatto precedere alla propria interpretazione delle norme collettive da considerare l’esame della specifica disciplina legale interna (a sua volta, attuativa di Direttive eurounitarie) (cfr. in particolare pag. 11 della sua sentenza).

5.1. Ha, perciò, osservato che: ‘In tale prospettiva e alla luce del principio eurounitario di ‘ effettività dei limiti di durata dell’orario di lavoro e del riposo settimanale e giornaliero ‘ , ribadito sempre ‘ a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori sui luoghi di lavoro ‘ dalla Corte di Giustizia, da ultimo con sentenza C-53/18 del 14 maggio 2019, va dunque letta e interpretata la previsione contrattuale, prevista dal CCNL trasporti e concernente la regolamentazione del lavoro straordinario’.
5.2. Ha, quindi, considerato che: .

Ritiene il Collegio che tale linea interpretativa della Corte d’appello sia senz’altro condivisibile.

6.1. Come si è visto, la Corte di merito, oltre a considerare il tenore letterale delle disposizioni collettive specifiche, segnatamente di quella circa il superamento del limite delle 12 ore settimanali previsto dall’art. 13 del CCNL, correttamente le ha lette in rapporto all’intenzione delle parti collettive ex art. 1362, comma primo, c.c., ma anche in base all’altro canone ermeneutico legale di cui all’art. 1363 c.c.

Più nello specifico, ha posto in luce che il ‘carattere saltuario o eccezionale’ del lavoro straordinario, sancito in apertura appunto dell’art. 13 del CCNL, era a sua volta coerente con il carattere del tutto residuale di tale lavoro ulteriore, desumibile dalla normativa primaria, che, come si è visto, è stata il punto di partenza del ragionamento decisorio della Corte distrettuale.

E l’interpretazione rigorosa che la stessa Corte ha motivatamente espresso circa lo specifico significato da annettere all’inciso ‘ nel periodo di 9 settimane consecutive ‘ risulta del tutto attendibile.

Di regola, infatti, le ‘ ore straordinarie ‘ non possono superare, per quanto qui interessa, ‘ le 12 settimanali ‘, sicché la seconda parte del nono comma dell’art. 13 (‘ Se si deve superare il limite delle 12 ore settimanali, il lavoratore è tenuto a prestare il lavoro straordinario a condizione che nel periodo di 9 settimane consecutive il numero totale delle ore di lavoro straordinario non sia superiore a 36 ‘) indubbiamente delinea un’eccezione alla suddetta regola che detta un limite (su base giornaliera o settimanale) del lavoro straordinario, che costituisce a sua volta lavoro in più di carattere ‘ saltuario ‘ o ‘ eccezionale ‘.
La natura eccezionale della previsione specifica, si trae chiaramente, prima, dall’ipotesi di necessità con cui si apre la stessa (‘ Se si deve superare il limite delle 12 ore settimanali ‘), e poi, s oprattutto, dall’ulteriore condizione delineata (‘ a condizione che nel periodo di 9 settimane consecutive il numero totale delle ore di lavoro straordinario non sia superiore a 36 ‘).

Pertanto, in ragione delle chiare finalità sottese in complesso alle norme collettive esaminate dalla Corte di merito, appare da condividere la lettura anche sistematica delle stesse fornita dalla stessa Corte.

Si deve osservare, tuttavia, che l’ erronea interpretazione dell’art. 13 del contratto collettivo è uno degli elementi presi in considerazione dalla Corte , poiché c’è anche ampia valutazione sulla sussistenza degli estremi di cui all’art. 1460 c.c., di per sé idonea a fondare la decisione.

La seconda censura, difatti, è essenzialmente riferita, in relazione all’art. 1460 c.c., alla questione relativa al mancato

pagamento integrale della retribuzione per lavoro straordinario già reso in precedenza (cfr. facciate 32 e segg. del ricorso).

E vi si assume, tra l’altro, che la Corte d’appello avrebbe dovuto dar conto della proporzionalità della reazione del lavoratore non già limitandosi a considerare il pregiudizio asseritamente subito dal medesimo in astratto o in maniera atomistica o meramente presuntiva, bensì in concreto ed in una logica per l’appunto comparativa e di buona fede.

Osserva il Collegio che la Corte territoriale è giunta alla conclusione ‘di applicare al caso di specie la tutela reintegratoria attenuata di cui al comma 4 dell’articolo 18 in quanto, per tutti i motivi esposti e per l’ inesigibilità della disposizione di servizio disattesa, la condotta del lavoratore, seppure sussistente sul piano fenomenico, deve ritenersi priva del carattere di illiceità, essendo quindi inidonea a fondare la sanzione espulsiva’ (v. in extenso pagg. 17-19 della sua sentenza).
A sua volta, tale approdo circa la tutela applicabile si fonda su un’articolata, ma unitaria ratio decidendi , solo in parte considerata dalla ricorrente.

Più nello specifico, all’esito della condivisibile interpretazione delle norme da considerare (di cui s’è già detto nel disattendere il primo motivo di ricorso), e di puntuale esame delle circostanze fattuali, la Corte ha anzitutto concluso che la disposizione di servizio impartita al lavoratore dalla RAGIONE_SOCIALE alle ore 18:44 del 16.9.2016 ‘deve ritenersi inesigibile alla luce dei limiti previsti dalla stessa disposizione contrattuale invocata da parte datoriale: non sussistendo, diversamente da quanto affermato dal primo giudice, i presupposti per la richiesta di
ulteriore lavoro straordinario’ (v. in extenso pagg. 12-13 dell’impugnata sentenza).

E’ stat a così individuata una prima condotta inadempiente della datrice di lavoro rispetto alle regole collettive che governavano la possibilità di lavoro straordinario ulteriore rispetto al limite delle 12 ore settimanali. In modo pertinente, perciò, la Corte d’appello ha successivamente richiamato Cass., n. 19579/2019 (relativa a caso analogo a quello che ci occupa di rifiuto del lavoratore di rendere la prestazione ritenuto giustificato dall’accertata illegittimità dell’ordine datoriale).
Ma, come già accennato in narrativa, la Corte d’appello ha, altresì, valorizzato ‘il mancato rispetto da parte datoriale dei principi di buona fede e correttezza contrattuale, denunciato nel motivo sub 3 del gravame, con specifico riferimento alla mancanza di idoneo preavviso della prestazione straordinaria richiesta’, e ha diffusamente argomentato la relativa conclusione (cfr. il § III.c.2. alle pagg. 14-16 della sua sentenza).

Ed anche su questo punto la Corte di merito ha enucleato un ulteriore inadempimento datoriale in parte di motivazione con la quale la ricorrente non si confronta.

Inoltre, in successiva parte motiva (riferentesi anche alla questione del mancato pagamento integrale del lavoro straordinario già espletato in precedenza: cfr. § III.c.3. dell’impugnata sentenza), la Corte aveva osservato che: ‘ai fini della valutazione del diniego del COGNOME, rileva che, al momento dell’addebito disciplinare, sussisteva un significativo inadempimento del datore di lavoro; cioè un comportamento antigiuridico di questi, cronologicamente anteriore e idoneo,

anche sotto questo profilo, a giustificare in guisa di exceptio inadimpleti contractus , il rifiuto di rendere la prestazione; tanto più se valutato in concorso con la già rilevata violazione dei principi di buona fede e correttezza concernenti la gestione dello straordinario e, in termini ancor più radicali, alla luce dell’inesigibilità dell’ordine di servizio rispetto all’orario massimo settimanale previsto dal CCNL’ (così a pag. 16 della decisione gravata).

Pertanto, in disparte altre considerazioni svolte dalla Corte di merito (circa ciò che aveva influito sulla sfera volitiva del dipendente riguardo al comportamento di rifiuto, peraltro ‘motivato’ nell’immediato dal lavoratore : cfr. § III.c.4.), non è riscontrabile nell’impugnata sentenza alcuna violazione dell’art. 1460 c.c., come degli artt. 1175, 1375 e 1455 c.c.

La Corte d’appello, come si è visto, ha fondato la sua decisione circa l’assenza di illiceità nella condotta addebitata al lavoratore su una pluralità di concorrenti inadempimenti datoriali, tutti e nel complesso ritenuti significativi.

Il terzo motivo è inammissibile per diverse e concorrenti ragioni.

16 . Secondo le Sezioni unite di questa Corte, l’art. 360, comma 1, n. 5, cod. proc. civ., riformulato dall’art. 54 d.l. 22 giugno 2012, n. 83, conv. in L. 7 agosto 2012, n. 134, ammette la denuncia innanzi alla S.C. di un vizio attinente all’omesso esame di un fatto storico, principale o secondario, la cui esistenza provenga dal testo della sentenza o dagli atti processuali, che abbia costituito oggetto di discussione tra le parti e abbia carattere decisivo, con la necessaria conseguenza che è onere del ricorrente, ai sensi degli artt. 366, comma 1, n.
6, e 369, comma 2, n. 4, cod. proc. civ., indicare il fatto storico, il dato da cui esso risulti esistente, il come ed il quando esso abbia formato oggetto di discussione processuale tra le parti e la sua decisività (così Cass., sez. un., 30.7.2021, n. 21973).

16.1. Ebbene, solo assertivamente la ricorrente assume che l’accordo cui si riferisce sarebbe ‘venuto in discussione nel corso del giudizio (oltre che documentato)’, non avendo precisato come e quando lo stesso sarebbe stato oggetto di discussione tra le parti e come sia stato documentato. La ricorrente, inoltre, neppure argoment a come ‘un accordo di forfettizzazione della retribuzione del lavoro straordinario’ sarebbe stato decisivo sul diverso piano dell’esigibilità del lavoro straordinario ulteriore.
La stessa censura, inoltre, difetta comunque dei requisiti di specificità/autosufficienza del ricorso per cassazione, perché ‘l’accordo di forfettizzazione della retribuzione del lavoro straordinario, che prevedeva il pagamento di un importo fisso mensil e salvo conguagli e verifiche successive’, non solo non è indicato tra i documenti prodotti in questa sede di legittimità, ma non ne è precisa ta la localizzazione all’interno dell’incarto processuale; né è stato specificato se si trattava di accordo collettivo o intercorso direttamente con il lavoratore, quali fossero data e luogo dello stesso e i suoi precisi contenuti.
18 . La ricorrente, in quanto soccombente, dev’essere condannata al pagamento, in favore dei difensori del controricorrente, dichiaratisi anticipatari, delle spese di questo giudizio di legittimità, liquidate come in dispositivo, ed è tenuta al versamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, ove dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, che liquida in 200,00 per esborsi e in € 5.500,00 per compensi professionali, oltre al rimborso forfettario delle spese generali nella misura del 15%, IVA e CPA come per legge, e distrae in favore dei difensori del controricorrente.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis, se dovuto.

Così dec iso in Roma nell’adunanza camerale

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