Rifiuto proroga missione: no al licenziamento

La Corte di Cassazione ha confermato l’illegittimità del licenziamento di un lavoratore in somministrazione che aveva rifiutato la proroga della sua missione. La decisione si basa sull’interpretazione del CCNL di settore, che non prevede sanzioni disciplinari per un singolo rifiuto, ma solo per la “reiterazione del rifiuto non giustificato”. Il rifiuto della proroga missione, pertanto, non costituisce una giusta causa di licenziamento.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

Prenota un appuntamento

Per una consulenza legale o per valutare una possibile strategia difensiva prenota un appuntamento.

La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza.

PRENOTA

02.37901052

8:00 – 20:00
(Lun - Sab)

Pubblicato il 23 agosto 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Rifiuto Proroga Missione e Licenziamento: La Cassazione Fa Chiarezza

Il rapporto di lavoro in somministrazione presenta peculiarità che spesso generano dubbi interpretativi. Una questione centrale riguarda le conseguenze del rifiuto della proroga missione da parte del lavoratore. Può un’agenzia licenziare per giusta causa un dipendente che non accetta di proseguire un incarico presso l’azienda utilizzatrice? Con l’ordinanza n. 20326/2025, la Corte di Cassazione ha fornito una risposta netta, stabilendo che un singolo rifiuto non legittima il recesso datoriale, delineando chiaramente i limiti del potere disciplinare in questo contesto.

I Fatti del Caso: Un Rifiuto che Porta al Licenziamento

Un lavoratore, dipendente di un’Agenzia per il Lavoro, era in missione presso un’azienda utilizzatrice. Alla scadenza dell’incarico, l’Agenzia gli ha proposto una proroga, inviando la documentazione da sottoscrivere “in caso di accettazione”. Il lavoratore ha comunicato il proprio rifiuto a proseguire la missione. A seguito di ciò, l’Agenzia, dopo avergli contestato l’assenza ingiustificata presso l’utilizzatore, lo ha licenziato per giusta causa.

Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, sostenendone l’illegittimità. A suo avviso, la formulazione della proposta di proroga aveva ingenerato in lui il convincimento che il suo consenso fosse necessario, rendendo legittimo il suo rifiuto e la conseguente mancata prosecuzione dell’attività.

Il Percorso Giudiziario: La Visione dei Giudici di Merito

Sia il Tribunale in primo grado sia la Corte d’Appello hanno accolto le ragioni del lavoratore, dichiarando illegittimo il licenziamento. I giudici di merito hanno evidenziato due punti cruciali:

1. Elemento Soggettivo: L’assenza del lavoratore non poteva considerarsi un inadempimento disciplinare perché era stata preceduta da una comunicazione dell’azienda che, richiedendo una sottoscrizione “in caso di accettazione”, implicava la necessità di un consenso esplicito per la proroga.
2. Disciplina Contrattuale: Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) per le agenzie di somministrazione sanziona con il licenziamento solo la “reiterazione del rifiuto non giustificato” di una “proposta lavorativa congrua”, non un singolo diniego. Pertanto, il primo rifiuto non possiede il disvalore disciplinare necessario a giustificare un recesso.

Di conseguenza, i giudici hanno ordinato la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e la condanna dell’Agenzia al pagamento di un’indennità risarcitoria.

L’Analisi della Cassazione sul Rifiuto Proroga Missione

L’Agenzia ha presentato ricorso in Cassazione, sostenendo che il lavoratore a tempo indeterminato non fosse libero di rifiutare una proroga e che tale rifiuto fosse equiparabile a un’offerta congrua ai sensi del CCNL. La Suprema Corte ha rigettato integralmente il ricorso, definendolo inammissibile e infondato.

Le Motivazioni

La Corte ha chiarito che il punto centrale della controversia (ratio decidendi) non era stabilire se una proroga richiedesse il consenso o fosse un atto unilaterale del datore, ma verificare se il rifiuto opposto dal lavoratore costituisse un illecito disciplinare. La risposta è stata negativa. I giudici hanno sottolineato che le parti sociali, nel redigere il CCNL, hanno operato una scelta precisa: sanzionare solo il rifiuto reiterato e ingiustificato. Questa previsione esclude la rilevanza disciplinare di un primo rifiuto, che non può essere sanzionato neppure appellandosi al generale potere direttivo e di soggezione del dipendente. Secondo la Corte, il fatto contestato era privo di rilevanza giuridica sul piano disciplinare. Di conseguenza, il licenziamento era basato su un addebito insussistente non nei fatti, ma nel suo disvalore giuridico.

Le Conclusioni

La pronuncia della Cassazione stabilisce un principio fondamentale a tutela dei lavoratori in somministrazione. Le conclusioni pratiche sono le seguenti:

* Un lavoratore dipendente di un’agenzia per il lavoro non può essere licenziato per giusta causa se rifiuta per la prima volta la proroga di una missione.
* Il potere disciplinare del datore di lavoro è strettamente vincolato alle previsioni del CCNL di settore. Se il contratto collettivo sanziona solo la “reiterazione” di un comportamento, il singolo episodio non può fondare un licenziamento.
* La formulazione delle comunicazioni aziendali è rilevante: una richiesta di “accettazione” può rafforzare la posizione del lavoratore, inducendolo a credere che il suo consenso sia un elemento necessario per la prosecuzione del rapporto.

Un lavoratore in somministrazione può essere licenziato se rifiuta la proroga di una missione?
No, secondo questa ordinanza il licenziamento è illegittimo se basato su un singolo rifiuto, in quanto il CCNL di settore sanziona disciplinarmente solo la “reiterazione del rifiuto non giustificato”.

Il primo rifiuto di una proposta lavorativa da parte di un dipendente di un’agenzia è una condotta disciplinarmente rilevante?
No. La Corte di Cassazione ha stabilito che, in base al CCNL applicabile, il primo rifiuto non ha rilevanza disciplinare e non è riconducibile alla generale soggezione del dipendente al potere direttivo del datore di lavoro.

Come viene interpretata la comunicazione aziendale che richiede una firma “in caso di accettazione”?
I giudici hanno ritenuto che tale formulazione abbia indotto il lavoratore a considerare necessario il proprio consenso per la proroga. Questo ha contribuito a escludere l’elemento soggettivo dell’illecito disciplinare, rendendo legittima la mancata prosecuzione della missione a seguito del rifiuto.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 20326 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 20326 Anno 2025

Presidente: NOME COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 21/07/2025

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 12640/2024 r.g., proposto da

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore , elett. dom.to in INDIRIZZO Roma, rappresentato e difeso dagli avv.ti NOME COGNOME e NOME COGNOME.

ricorrente

contro

COGNOME NOME COGNOME elett. dom.to in presso la Cancelleria di questa Corte, rappresentato e difeso dagli avv.ti NOME COGNOME e NOME COGNOME

contro

ricorrente

avverso la sentenza della Corte d’Appello di Milano n. 262/2024 pubblicata in data 14/03/2024, n.r.g. 1344/2023.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del giorno 23/04/2025 dal Consigliere dott. NOME COGNOME

RILEVATO CHE

1.- NOME COGNOME era stato dipendente di RAGIONE_SOCIALE fino al 23/02/2023, quando era stato licenziato per giusta causa costituita dall’assenza ingiustificata nei giorni 4, 5, 9 e 11 gennaio 2023, come da lettera di contestazione disci plinare dell’11/01/2023.

OGGETTO:

licenziamento

per

giusta

causa – somministrazione di

lavoro

–

assenza

ingiustificata

presso

l’utilizzatore – rilevanza –

limiti

Adìva il Tribunale di Milano per impugnare il licenziamento, sostenendone l’illegittimità per insussistenza dell’addebito, avendo la società ingenerato in lui il convincimento di una necessaria accettazione della proroga della missione in atto presso l’uti lizzatrice RAGIONE_SOCIALE, consenso da lui non prestato.

2.- Costituitosi il contraddittorio, il Tribunale accoglieva la domanda, ritenendo che l’assenza, pur pacifica sotto il profilo fattuale, difettasse dell’elemento soggettivo, poiché preceduta dall’invio da parte della datrice di lavoro -della proroga della missione (in atto) al lavoratore per sottoscrizione ‘in caso di accettazione’, inducendo in tal modo il dipendente a considerare necessario il proprio consenso alla proroga e, di conseguenza, legittima la mancata prosecuzione della missione in caso di mancata adesione alla proposta datoriale. Evidenziava il silenzio poi serbato dalla società al rifiuto del lavoratore comunicato in data 23/12/2022.
Il Giudice di primo grado accordava , pertanto, la tutela prevista dall’art. 3, co. 2, d.lgs. n. 23/2015, quindi ordinava la reintegrazione nel posto di lavoro e condannava la società al pagamento dell’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione valida per il calcolo del t.f.r . (euro 2.219,49) dal licenziamento all’effettiva reintegrazione, fino al massimo di dodici mensilità. Rigettava l’eccezione subordinata della società di liquidare l’indennità risarcitoria secondo il parametro dell’indenn ità di disponibilità, atteso che al momento del licenziamento la società aveva ritenuto il lavoratore ancora in missione, non avendolo collocato in disponibilità, condizione che altrimenti avrebbe richiesto il venir meno dell’assegnazione e l’attivazione d i una specifica procedura.
3.Con la sentenza indicata in epigrafe la Corte d’Appello rigettava il gravame interposto dalla società.

Per quanto ancora rileva in questa sede, a sostegno della sua decisione la Corte territoriale affermava:

la tesi dell’appellante, secondo cui il proprio dipendente a tempo indeterminato sarebbe stato tenuto ad accettare la proroga della missione, non trova riscontro nella disciplina legale e contrattualcollettiva;

quest’ultima si limita a sanzionare disciplinarmente solo la ‘ reiterazione del rifiuto non giustificato ‘ della ‘ proposta lavorativa congrua ‘, senza

invece prevedere alcuna conseguenza disciplinare rispetto al primo diniego opposto dal lavoratore all’invio presso l’utilizzatore;

nessuna disposizione regola specificamente la proroga della missione del dipendente dell’agenzia somministratrice, sicché tale fattispecie è soggetta alla generale disciplina dell’invio in missione, applicabile indipendente dal fatto che riguardi un nuovo utilizzatore oppure lo stesso presso cui si è svolta la missione precedente;

l’art. 34, co. 10, lett. c), CCNL come detto consente la risoluzione del rapporto di lavoro nel solo caso di ‘ reiterazione del rifiuto non giustificato ‘, sicché le parti sociali hanno escluso il disvalore disciplinare di un primo rifiuto, neppure riconducibile alla generale soggezione del dipendente al potere direttivo del datore di lavoro;

infatti le precedenti parti del medesimo art. 34, co. 10, puniscono con sanzione conservativa altre tipologie di condotte (‘ rifiuto non giustificato alla convocazione in filiale ovvero del colloquio di lavoro presso la filiale o l’utilizzatore ‘, oppure ‘ rifiuto non giustificato del percorso formativo anche per irreperibilità ‘);

trattasi di fattispecie distinte e diversa dal primo rifiuto di una proposta congrua e non interpretabili -per la loro portata punitiva -in via estensiva o analogica;

l’irrilevanza disciplinare del fatto contestato porta all’insussistenza dell’addebito sotteso al recesso, visto che per insussistenza del fatto va inteso anche il fatto nella sua giuridicità ossia nel suo disvalore disciplinare, come insegna la Corte di Cassazione (Cass. n. 12174/2019).

4.- Avverso tale sentenza RAGIONE_SOCIALE ha proposto ricorso per cassazione, affidato a quattro motivi.

5.- COGNOME NOME ha resistito con controricorso.

6.- La società ricorrente ha depositato memoria.

7.- Il collegio si è riservata la motivazione nei termini di legge.

CONSIDERATO CHE

1.Con il primo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. la ricorrente lamenta ‘violazione e falsa applicazione’ degli artt. 34 d.lgs. n. 81/2015, 24 e 50 CCNL per le agenzie di somministrazione, 2086, 2094 e

2104 c.c. per avere la Corte territoriale ritenuto che:

il lavoratore assunto a tempo indeterminato sarebbe libero di non accettare la proroga di una missione, invece legittima anche senza il consenso del dipendente;

b) la proroga sarebbe equiparabile ad una offerta congrua ai sensi dell’art. 50 CCNL.

Con il secondo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. la ricorrente lamenta ‘violazione e falsa applicazione’ degli artt. 32, 34, co. 9, e 50 CCNL per avere la Corte territoriale equiparato il rifiuto della proroga della missione ad un primo rifiuto di un’offerta lavorativa congrua.

I due motivi -da esaminare congiuntamente per la loro connessione -sono inammissibili.

La censura sub a) del primo motivo è inammissibile per difetto di pertinenza rispetto alla ratio decidendi , atteso che la Corte territoriale ha evidenziato soltanto l’insussistenza di qualunque previsione che sanzioni il primo rifiuto del lavoratore ad una missione (o alla sua proroga) disposta dal datore di lavoro e, dunque, la sua irrilevanza sul piano disciplinare, secondo una precisa scelta delle parti sociali, che hanno inteso non sanzionare quel primo rifiuto neppure sotto il profilo della ‘ generale soggezione del dipendente al potere direttivo del datore di lavoro ‘ (v. sentenza impugnata, p. 5, ult. cpv.).
La censura sub b) del primo motivo ed il secondo motivo sono parimenti inammissibili per la medesima ragione: a prescindere dall’ammissibilità di un’equiparazione fra missione e offerta congrua, quali atti datoriali oggettivamente di contenuto diverso, nondimeno resta il fatto che il primo rifiuto ad una missione (o alla sua proroga) non è previsto dal CCNL come condotta disciplinarmente sanzionabile, né tantomeno la società ricorrente ha dedotto di aver elaborato un proprio codice disciplinare e di avervi incluso quel primo rifiuto.
3.Con il terzo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. la ricorrente lamenta ‘violazione e falsa applicazione’ dell’art. 3 L. n. 604/1966, o in subordine 3, co. 1, d.lgs. n. 23/2015, nonché 33, co. 2, CCNL e 1362, 1363 e 1366 c.c. per avere la Corte territoriale ritenuto che:

non potesse avere alcuna valenza disciplinare la condotta tenuta dal sig. COGNOME essendo egli ‘in disponibilità’;

b) le parti sociali avessero inteso escludere la rilevanza disciplinare del primo rifiuto del dipendente.

La censura sub a) è inammissibile, poiché fondata su un presupposto -l’avere la Corte territoriale considerato il COGNOME come se fosse ‘in disponibilità’ ossia in una pausa fra una missione e l’altra del tutto estraneo all’iter logico -giuridico in cui è stata articolata la motivazione della sentenza d’appello.

Anche l’art. 33, co. 2, CCNL invocato dalla ricorrente secondo cui ‘ la mancata disponibilità o assenza del lavoratore verso le attività proposte dall’Agenzia, qualora non giustificata, costituisce inadempimento contrattuale ‘ -è irrilevante ai fini del presente giudizio. La questione, infatti, non attiene alla qualificazione della condotta del COGNOME in termini di ‘inadempimento’, quanto in termini di ‘illecito disciplinare’ giustificativo della sanzione espulsiva .

La censura sub b) è inammissibile, perché si risolve in una lettura meramente contrappositiva di varie clausole del CCNL, senza alcuna specifica indicazione del criterio ermeneutico che si assume violato e di come questa asserita violazione sia stata compiuta dalla Corte territoriale. Sotto questo profilo, dunque, il motivo si presenta privo della necessaria specificità. In ogni caso, deve essere condivisa nel merito la opzione ermeneutica alla base della decisione impugnata in quanto coerente con la interpretazione sistematica della disciplina di riferimento, in assenza di specifica regolazione della fattispecie in esame sia a livello legislativo sia a livello di disciplina collettiva Le altre doglianze -relative all’applicabilità della tutela di cui all’art. 3, co. 2, d.lgs. n. 23/2015 piuttosto che di quella prevista dall’art 3, co. 1, d.lgs. cit.; al riconoscimento della misura massima dell’indennità risarcitoria (v. ricorso per cassazione, pp. 22-24) -sono inammissibili sia perché non veicolate con apposito motivo, sia perché non si confrontano con la specifica motivazione al riguardo addotta dai giudici d’appello, che hanno richiamato plurime decisioni di questa Corte di legittimità.
4.Con il quarto motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. la ricorrente lamenta ‘violazione e falsa applicazione’ degli artt. 3, co. 2, d.lgs. n. 23/2015, e 1227 c.c. per avere la Corte territoriale omesso di valorizzare il comportamento negligente del COGNOME ai fini dell’ aliunde

percipiendum , eccezione sollevata nel ricorso d’appello alle pp. 17 e 18 e non -come erroneamente affermato dalla Corte territoriale -in sede di discussione.

Il motivo è infondato.

Contrariamente all’assunto della ricorrente, la Corte territoriale non affatto omesso di esaminare l’eccezione, ma al contrario l’ha presa espressamente in esame e l’ha motivatamente rigettata (v. sentenza impugnata, pp. 8 -9: ‘ … non possa avere luogo l’ulteriore decurtazione, invocata dalla parte appellante … dell’aliunde percipiendum. Risulta infatti documentalmente provata la diligenza spiegata da COGNOME nella ricerca, dapprima di una collocazione lavorativa alternativa nel l’ambito della stessa utilizz atrice RAGIONE_SOCIALE (v. doc. 12, ric. 1 gr.) e, successivamente al recesso, di una nuova occupazione … tempestivamente reperita pochi mesi dopo e precisamente in data 06.09.23 … ‘). La censura, dunque, si rivela priva di fondamento.
5.- Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso; condanna la ricorrente a rimborsare al controricorrente le spese del presente giudizio di legittimità, che liquida in euro 5.000,00, oltre euro 200,00 per esborsi, oltre rimborso forfettario delle spese generali e accessori di legge, con attribuzione ai difensori dichiaratisi antistatari.

Dà atto che sussistono i presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, d.P.R. n. 115/2002 pari a quello per il ricorso a norma dell’art. 13, co. 1 bis, d.P.R. cit., se dovuto.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della sezione lavoro, in data

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

Desideri approfondire l'argomento ed avere una consulenza legale?

Prenota un appuntamento. La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza / conference call e si svolge in tre fasi.

Prima dell'appuntamento: analisi del caso prospettato. Si tratta della fase più delicata, perché dalla esatta comprensione del caso sottoposto dipendono il corretto inquadramento giuridico dello stesso, la ricerca del materiale e la soluzione finale.

Durante l’appuntamento: disponibilità all’ascolto e capacità a tenere distinti i dati essenziali del caso dalle componenti psicologiche ed emozionali.

Al termine dell’appuntamento: ti verranno forniti gli elementi di valutazione necessari e i suggerimenti opportuni al fine di porre in essere azioni consapevoli a seguito di un apprezzamento riflessivo di rischi e vantaggi. Il contenuto della prestazione di consulenza stragiudiziale comprende, difatti, il preciso dovere di informare compiutamente il cliente di ogni rischio di causa. A detto obbligo di informazione, si accompagnano specifici doveri di dissuasione e di sollecitazione.