Riduzione retribuzione: nullo l'accordo senza sede protetta

Un dirigente si dimette per giusta causa a seguito di una riduzione della retribuzione e della modifica peggiorativa del benefit dell’auto aziendale. La Corte di Cassazione conferma la decisione dei giudici di merito, stabilendo che un accordo di riduzione retribuzione è nullo se non concluso in una sede protetta, come previsto dall’art. 2103 c.c. Questo principio si applica anche in assenza di un mutamento di mansioni, a tutela del lavoratore. Anche la modifica unilaterale di un benefit come l’auto aziendale è illegittima, costituendo, insieme alla decurtazione dello stipendio, giusta causa di dimissioni.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 22 dicembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Riduzione Retribuzione: La Cassazione Conferma la Nullità degli Accordi Fuori dalle Sedi Protette

Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ribadisce un principio cruciale a tutela dei lavoratori: qualsiasi accordo che comporti una riduzione della retribuzione deve essere stipulato in una “sede protetta” per essere valido. La sentenza chiarisce che questa garanzia si estende anche ai casi in cui non vi è un contestuale mutamento di mansioni, rafforzando il principio di irriducibilità dello stipendio. Analizziamo insieme questo caso emblematico.

I Fatti del Caso: Dalla Riduzione dello Stipendio alle Dimissioni

La vicenda ha origine dalle dimissioni per giusta causa presentate da un dirigente nei confronti della sua azienda. Le dimissioni sono state la conseguenza di due azioni intraprese dalla società datrice di lavoro:
1. La stipula di un accordo che prevedeva una riduzione della retribuzione del dirigente del 10%.
2. La modifica unilaterale e peggiorativa delle condizioni di utilizzo dell’auto aziendale, un benefit consolidato.

Il dirigente, ritenendo illegittime tali azioni, si era rivolto al tribunale. La Corte d’Appello, riformando la decisione di primo grado, gli aveva dato ragione, dichiarando nullo l’accordo sulla riduzione salariale e illegittima la modifica del trattamento relativo all’auto. Di conseguenza, i giudici avevano riconosciuto la sussistenza della giusta causa per le dimissioni, condannando l’azienda al pagamento di differenze retributive, dell’indennità sostitutiva del preavviso e alla restituzione di somme indebitamente trattenute.

Il Ricorso dell’Azienda e i Motivi di Impugnazione

L’azienda ha impugnato la sentenza d’appello dinanzi alla Corte di Cassazione, sollevando diversi motivi di ricorso. I punti principali della difesa aziendale erano:
* La validità dell’accordo di riduzione retribuzione in quanto consensuale.
* L’errata qualificazione dell’auto aziendale come elemento retributivo.
* L’insussistenza della giusta causa di dimissioni, data la presunta conoscenza da parte del dirigente della crisi aziendale.

Le Motivazioni della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha rigettato integralmente il ricorso dell’azienda, confermando la decisione della Corte d’Appello con argomentazioni chiare e decisive.

Sulla Nullità dell’Accordo di Riduzione Retribuzione

Il cuore della decisione riguarda l’interpretazione dell’art. 2103 del Codice Civile. La Suprema Corte ha affermato che il principio di irriducibilità della retribuzione è una norma imperativa. Le modifiche peggiorative della retribuzione sono ammesse solo a condizioni molto precise e con garanzie procedurali specifiche.

La legge (in particolare il D.Lgs. 81/2015) permette accordi di modifica delle mansioni, del livello e della relativa retribuzione solo se stipulati nelle cosiddette “sedi protette” (art. 2113 c.c., comma 4), come le sedi sindacali o le commissioni di certificazione. Lo scopo è garantire che il lavoratore esprima un consenso libero e informato, assistito da un soggetto qualificato.

La Cassazione ha chiarito un punto fondamentale: questa garanzia non vale solo quando c’è un cambio di mansioni, ma si applica a maggior ragione a tutte le ipotesi di riduzione retribuzione, anche quando le mansioni restano invariate. Poiché nel caso di specie l’accordo era stato firmato al di fuori di una sede protetta, è stato correttamente dichiarato nullo.

Sulla Modifica Illegittima del Benefit dell’Auto Aziendale

Anche il secondo motivo di ricorso è stato respinto. La Corte ha ribadito che l’uso promiscuo di un’autovettura aziendale rappresenta una forma di retribuzione in natura. È un beneficio che ha un valore economico per il dipendente (risparmio di spesa) e, una vez inserito nel contratto, diventa parte del trattamento economico complessivo.

Di conseguenza, anche questo elemento è protetto dal principio di irriducibilità. Il datore di lavoro non può modificarlo unilateralmente in senso peggiorativo. La decisione unilaterale dell’azienda di addebitare costi maggiori al dirigente è stata quindi ritenuta illegittima, in quanto equivalente a una riduzione della retribuzione.

Sulla Sussistenza della Giusta Causa di Dimissioni

Infine, la Corte ha confermato che la valutazione sulla sussistenza della giusta causa rientra nel potere del giudice di merito. In questo caso, la Corte d’Appello ha logicamente collegato l’illegittima decurtazione dello stipendio e l’azzeramento del benefit dell’auto a un inadempimento grave del datore di lavoro, tale da giustificare le dimissioni immediate del dirigente. La condotta aziendale, minando il sinallagma contrattuale, ha reso intollerabile la prosecuzione del rapporto.

Le Conclusioni

Questa ordinanza della Cassazione offre importanti implicazioni pratiche per datori di lavoro e dipendenti. Consolida il principio che qualsiasi patto volto a ridurre la retribuzione di un lavoratore, per essere valido, deve essere formalizzato in una sede protetta, a pena di nullità. Non è sufficiente il mero consenso del dipendente, che potrebbe trovarsi in una posizione di debolezza contrattuale. Inoltre, la sentenza riafferma che i benefit consolidati, come l’auto aziendale, sono a tutti gli effetti parte della retribuzione e non possono essere alterati unilateralmente dall’azienda. La violazione di questi principi costituisce un inadempimento grave che può legittimare le dimissioni per giusta causa del lavoratore, con diritto all’indennità di preavviso.

È valido un accordo di riduzione della retribuzione firmato direttamente tra datore di lavoro e dipendente?
No. Secondo la Corte di Cassazione, un accordo di riduzione della retribuzione, per essere valido, deve essere stipulato in una ‘sede protetta’ (come una sede sindacale o una commissione di certificazione), come previsto dall’art. 2103 c.c. Un accordo firmato al di fuori di tali sedi è nullo.

La modifica unilaterale delle condizioni di utilizzo dell’auto aziendale può costituire giusta causa di dimissioni?
Sì. L’uso promiscuo dell’auto aziendale è considerato una forma di retribuzione in natura. Una sua modifica unilaterale peggiorativa costituisce un inadempimento del datore di lavoro che, specialmente se unito ad altre violazioni come una riduzione dello stipendio, può integrare la giusta causa di dimissioni.

Il principio di irriducibilità della retribuzione si applica anche se non c’è un cambio di mansioni?
Sì. La Corte ha chiarito che la necessità di stipulare accordi peggiorativi in sede protetta si applica a tutte le ipotesi di riduzione della retribuzione, a maggior ragione quando non è previsto nemmeno un mutamento delle mansioni del lavoratore.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 26320 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 26320 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: NOME COGNOME

Data pubblicazione: 09/10/2024

ORDINANZA

sul ricorso 19190-2020 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata presso l’indirizzo PEC dell’avvocato NOME COGNOME, che la rappresenta e difende;

– ricorrente –

contro

COGNOME NOME, elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che lo rappresenta e difende unitamente agli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1974/2019 della CORTE D’APPELLO di MILANO, depositata il 15/01/2020 R.G.N. 569/2019;

Oggetto

Dirigente –

Dimissioni -Giusta causa

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 10/09/2024

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 10/09/2024 dal AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

la Corte d’Appello di Milano, in riforma di sentenza del Tribunale di Lecco (che aveva rigettato le domande di NOME COGNOME nei confronti di RAGIONE_SOCIALE, di cui era stato dirigente e da cui si era dimesso per allegata giusta causa), dichiarava la nullità dell’accordo tra le parti del 22.2.2016 (di riduzione della retribuzione nella misura del 10%, con rinuncia da parte del lavoratore a quanto previsto dal CCNL in materia di TMCG Trattamento minimo complessivo garantito, e all’impugnazione della rinuncia); dichiarava l’illegittimità della revisione del trattamento economico dell’autovettura aziendale del settembre 2016, e conseguentemente non dovuta la somma addebitata a tale titolo (€ 863,29 di cui a fattura n. 874/2016); condannava la società al pagamento di somme (€ 5.953,86 per differenze retributive, € 606,39 per differenze su rateo 13a, € 441,03 per differenza TFR); accertava la sussistenza della giusta causa delle dimissioni rassegnate in data 22.11.2016; condannava la società a pagare all’appellante l’indennità sostitutiva del preavviso (€ 85.999,94) e il TFR sull’indennità sostitutiva del preavviso (€ 6.370,37); condannava la società e a restituire le somme trattenute dalla società a titolo di mancato preavviso (€ 25.779,97, oltre € 95,94 a titolo di incidenza sul TFR);
2. in particolare, la Corte di merito:

-dichiarava la nullità dell’accordo di riduzione della retribuzione, perché formalizzato in violazione delle norme imperative (stabilite dall’art. 2103 c.c.) per tale riduzione, che deve essere concordata in sede protetta; ciò a maggior

ragione, come nel caso di specie, ove neppure intervenga una modifica delle mansioni;

analogamente, dichiarava illegittima l’unilaterale decisione della società di addebitare al dirigente in misura maggiore a quella pattuita, a partire da ottobre 2016, i costi della vettura aziendale concessa in uso promiscuo (personale e aziendale), quale elemento indiretto della retribuzione, la cui modifica in senso peggiorativo per il lavoratore è soggetta alle medesime stringenti regole;

riteneva sussistente la giusta causa di dimissioni, tenuto conto della diffida alla società ad adempiere correttamente ai suoi obblighi retributivi inviata dal dipendente con lettera 14.11.2016 e della scadenza del termine ivi assegnato, senza riscontro da parte della società, anche tenuto conto che, dopo la prima riduzione della retribuzione, questa era stata ulteriormente diminuita mediante l’addebito per intero dei costi dell’autovettura;

attribuiva natura retributiva all’indennità per mancato preavviso, con conseguente incidenza sul calcolo del TFR, stante la sussistenza di giusta causa di dimissioni;

affermava l’obbligo della società di restituire le somme trattenute in sede di risoluzione del rapporto a titolo di mancato preavviso;

avverso la sentenza della Corte d’Appello (dato atto di avervi dato esecuzione) propone ricorso per cassazione la società con otto motivi; resiste con controricorso il lavoratore; entrambe le parti hanno depositato memorie; al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza;

CONSIDERATO CHE

con il primo motivo, la società ricorrente deduce , con riferimento alla parte della sentenza che ha dichiarato la nullità dell’accordo di revisione della retribuzione, violazione o falsa applicazione (art. 360, n. 3, c.p.c.), degli artt. 2103 e 2113 c.c., 3 CCNL Dirigenti Aziende Industriali, nonché (art. 360, n. 5, c.p.c.) omesso esame di fatto decisivo; sostiene che la Corte di merito non avrebbe potuto dichiarare nullo l’accordo inter partes , in quanto trattavasi di una riduzione della retribuzione consensuale, e che avrebbe dovuto raffrontare il TMCG con la retribuzione annua lorda alla data del 21.12.2016 come stabilito dal CCNL;
con il secondo motivo, la società ricorrente deduce , con riferimento alla parte della sentenza che ha dichiarato l’illegittimità della revisione del trattamento dell’auto aziendale, violazione o falsa applicazione (art. 360, n. 3, c.p.c.) degli artt. 2103 c.c., 51 T.U.I.R., e, in subordine (art. 360, n. 5, c.p.c.) omesso esame di fatto decisivo; sostiene l’erroneità della qualificazione del beneficio dell’uso dell’auto aziendale a uso privato come parte della retribuzione, nonostante il lavoratore restituisse al datore il costo dell’uso personale, e che la Corte di merito non avrebbe considerato la ritenuta in busta paga per l’uso personale dell’auto;
con il terzo motivo deduce , con riferimento alla parte della sentenza che ha riconosciuto la ricorrenza della giusta causa di dimissioni, quanto alla statuizione di irrilevanza del lasso temporale che ha preceduto la comunicazione di dimissioni, nullità della sentenza d’appello (art. 360, n. 4, c.p.c.), ex art. 112 c.p.c. per vizio di ultra- o extra-petizione, poiché la giusta causa avrebbe dovuto essere riferita solo alle differenze

retributive e non anche al mancato ottemperamento alla diffida ad adempiere;

con il quarto motivo, sempre con riferimento alla parte della sentenza che ha riconosciuto la ricorrenza della giusta causa di dimissioni, quanto alla statuizione di irrilevanza del lasso temporale che ha preceduto la comunicazione di dimissioni, nullità della sentenza d’appello (art. 360, n. 4 e n. 5, c.p.c.), per motivazione meramente assertiva, contraddittoria, apparente sul punto;

con il quinto motivo, quanto alla riconosciuta ricorrenza della giusta causa di dimissioni, violazione o falsa applicazione (art. 360, n. 3, c.p.c.), degli artt. 2119 e 1445 c.c.; assume che la Corte di merito ha basato la sua valutazione su standard non conformi alla giurisprudenza di legittimità in tema di accertamento della giusta causa di dimissioni;

con il sesto motivo, con riferimento al medesimo profilo, la società ricorrente denuncia (art. 360, n. 5, c.p.c.) omesso esame del fatto decisivo che il lavoratore era a conoscenza delle ragioni della diminuzione retributiva;

con il settimo motivo, la società lamenta (art. 360, n. 5, c.p.c.) omesso esame del fatto che al lavoratore non sarebbe mai stato addebitato alcun importo a titolo di variazione del trattamento dell’autovettura;

con l’ottavo motivo, viene dedotta violazione o falsa applicazione (art. 360, n. 3, c.p.c.) dell’art. 2120 c.c., sostenendo che la Corte di Milano avrebbe erroneamente incluso l’indennità di mancato preavviso nella base di computo del TFR;

il primo motivo non è fondato;

secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità (richiamata nella sentenza impugnata), i l principio dell’irriducibilità della retribuzione, dettato dall’art. 2103 c.c.,

implica che la retribuzione concordata al momento dell’assunzione non è riducibile neppure a seguito di accordo tra il datore e il prestatore di lavoro e che ogni patto contrario è nullo in ogni caso in cui il compenso pattuito anche in sede di contratto individuale venga ridotto (salve le eccezioni, che qui non rilevano, riguardanti componenti della retribuzione erogate per compensare particolari modalità della prestazione lavorativa – cfr. Cass. n. 4055/2008, n. 19092/2017, n. 23205/2023);

11. a norma del vigente art. 2103 c.c., comma 6 (modificato dall’art. 3 d. lgs. n. 81/2015): ‘ Nelle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. (… ult. comma …) ogni patto contrario è nullo ‘;
12. dunque, in forza di tale modifica normativa, modifiche peggiorative della retribuzione sono possibili in caso di modifica di mansioni, qualora concordate, con determinati presupposti, e formalizzate esclusivamente in sede protetta, a pena di nullità;

13. nella fattispecie concreta, non risultano né modifica di mansioni, né formalizzazione in sede protetta; quest’ultima è una garanzia a presidio del ricordato principio di irriducibilità della retribuzione, che quindi opera secondo lo schema, letterale e logico, dell’eccezione rispetto alla regola, e infatti è sanzionata, in caso di violazione, da nullità;

deve quindi essere condivisa l’interpretazione sistematica seguita dalla Corte, che, rovesciando l’ottica del primo grado, che aveva ritenuto il principio di irriducibilità operante solo in caso di mutamento di mansioni, ha invece correttamente inquadrato la fattispecie nell’ambito dei principi generali, specificando che, se la retribuzione è irriducibile, salvo accordo in sede protetta e a determinate condizioni in caso di mutamento di mansioni, a maggior ragione la retribuzione è irriducibile se neppure un mutamento di mansioni ricorra, comunque al di fuori della sede protetta;
in sostanza, l’accordo di riduzione della retribuzione in esame è nullo per mancato rispetto delle formalità, poste dalla legge a tutela dei diritti sostanziali del lavoratore dall’art. 2103 c.c., come chiarito dalla sentenza gravata; deve, quindi, in questa sede confermarsi il principio per cui la disciplina di cui all’art. 2103 c.c. (come modificato dall’art. 3 d. lgs. n. 81/2015), secondo la quale possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento o della retribuzione nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità, o al miglioramento delle condizioni di vita nelle sedi di cui all’art. 2113 c.c., ricomprende tutte le ipotesi di accordo per la riduzione della retribuzione, anche senza mutamento di mansioni o di livello di inquadramento;
rimangono di conseguenza assorbite le questioni relative a calcolo e comparazione del TARGA_VEICOLO nel caso concreto;

per ragioni parallele è infondato il secondo motivo di gravame;

quanto alla dedotta violazione dell’art. 2103 c.c., la Corte di merito ha esaminato in fatto l’accordo iniziale sull’uso

promiscuo dell’autovettura aziendale e ha censurato la variazione unilaterale di tale accordo;

19. infatti, il valore dell’uso e della disponibilità, anche a fini personali, di un’autovettura concessa contrattualmente dal datore di lavoro al lavoratore come beneficio in natura rappresenta il contenuto di un’obbligazione che, anche ove non ricollegabile ad una specifica prestazione, è suscettibile di essere considerata di natura retributiva, con tutte le relative conseguenze, se pattiziamente inserita nella struttura sinallagmatica del contratto di lavoro cui essa accede (v. Cass. n. 16129/2002, n. 19616/ 2003, n. 20938/2024); l’uso promiscuo della vettura aziendale rappresenta comunque per il dipendente un significativo risparmio di spesa (acquisto, manutenzione, e simili), in questo senso del tutto assimilabile a retribuzione in natura, con specifico trattamento fiscale;
20. ne consegue che le modifiche peggiorative del relativo trattamento sono soggette alle regole di garanzia sopra richiamate; e, in questa sede, la normativa fiscale, che attiene al rapporto dell’azienda con l’Agenzia delle Entrate e non a quello tra azienda e lavoratore, non incide sulla regola generale di garanzia dell’irriducibilità della retribuzione, salve specifiche condizioni e procedure;

del resto, il mancato esame da parte del giudice del merito di elementi contrastanti con quelli posti a fondamento della decisione adottata, ovvero la mancata pronuncia su una istanza istruttoria, non integrano, di per sé, il vizio di omessa o insufficiente motivazione su un punto decisivo della controversia, occorrendo che la risultanza processuale ovvero l’istanza istruttoria non esaminate attengano a circostanze che, con un giudizio di certezza e non di mera probabilità, avrebbero

potuto condurre ad una decisione diversa da quella adottata (cfr.

Cass. n. 1875/2006 e successive conformi);

il terzo e quarto motivo, da trattare congiuntamente per connessione, sono inammissibili;

il potere-dovere del giudice di inquadrare nell’esatta disciplina giuridica i fatti e gli atti che formano oggetto della contestazione incontra il limite del rispetto del petitum e della causa petendi , sostanziandosi nel divieto di introduzione di nuovi elementi di fatto nel tema controverso, sicché il vizio di “ultra” o “extra” petizione ricorre quando il giudice di merito, alterando gli elementi obiettivi dell’azione ( petitum o causa petendi ), emetta un provvedimento diverso da quello richiesto ( petitum immediato), oppure attribuisca o neghi un bene della vita diverso da quello conteso ( petitum mediato), così pronunciando oltre i limiti delle pretese o delle eccezioni fatte valere dai contraddittori (così Cass. n. 8048/2019);
inoltre, secondo la consolidata giurisprudenza di questa Corte, ricorre il vizio di omessa o apparente motivazione della sentenza allorquando il giudice di merito ometta ivi di indicare gli elementi da cui ha tratto il proprio convincimento ovvero li indichi senza un’approfondita loro disamina logica e giuridica, rendendo, in tal modo, impossibile ogni controllo sull’esattezza e sulla logicità del suo ragionamento (Cass. n. 9105/2017; conf. Cass, n. 20921/2019), restando il sindacato di legittimità sulla motivazione circoscritto alla sola verifica della violazione del cd. minimo costituzionale richiesto dall’art. 111, sesto comma, Cost. (Cass. S.U. n. 8053/2014, n. 23940/2017, n. 16595/2019);
nel caso di specie, la Corte di Milano ha esplicitato chiaramente e adeguatamente il percorso logico-argomentativo che l’ha portata a ritenere fondate le domande del dirigente

dimessosi, per accertata giusta causa, e ne ha tratto le conseguenze di legge, nel perimetro delle domande azionate in giudizio;

il quinto motivo non è fondato;

l’attività di riempimento di contenuto, per così dire, della clausola generale di cui all’art. 2119 c.c. rientra nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie; il sindacato di questa Corte in proposito non può essere sostitutivo di quello del giudice del merito nell’attività di riempimento di concetti giuridici indeterminati, ma è limitato alla valutazione di ragionevolezza; tale sindacato sulla ragionevolezza non è relativo alla motivazione del fatto storico, ma alla sussunzione dell’ipotesi specifica nella norma generale, quale sua concretizzazione;
nel caso in esame non ricorre il denunciato vizio di sussunzione per difformità dagli standard normativo-giuridici in materia, perché la Corte di merito, analizzata in fatto la vicenda, ha valutato, logicamente e nell’ambito del sindacato devolutole, che l’ azzeramento del benefit dell’uso dell’autovettura aziendale, unitamente alla precedente riduzione della retribuzione, oggetto di diffida ad adempiere non riscontrata, integrassero il parametro della giusta causa di dimissioni del dirigente; rispetto a tale valutazione il motivo di ricorso si prospetta come mero dissenso motivazionale, considerato che anche la valutazione della tempestività della reazione attiene tipicamente al merito;
il sesto motivo, con cui si lamenta la mancata valutazione del fatto che il lavoratore fosse a conoscenza delle ragioni della diminuzione retributiva, non è ammissibile;

invero, la doglianza non si confronta con la ratio della sentenza gravata, che non ha omesso l’esame della circostanza della conoscenza, da parte del dirigente poi dimessosi, delle ragioni di crisi aziendale poste a fondamento della riduzione retributiva, ma ha ritenuto tale circostanza soggettiva ininfluente al fine di paralizzare la domanda di accertamento in concreto dell’illegittimità di tale riduzione (e quindi della giusta causa di dimissioni, unitamente all ‘azzeramento del benefit autovettura aziendale), riconducendo la sottoscrizione dell’accordo a COGNOME , piuttosto che a condivisione della scelta aziendale;
il settimo motivo è inammissibile, in quanto sollecita un riesame nel merito di circostanze fattuali (fattura in atti);

l’ottavo motivo è inammissibile, perché la motivazione della statuizione contestata si basa su specifica norma contrattuale collettiva, e con tale argomentazione la censura non si confronta;

il ricorso deve pertanto essere respinto, con regolazione secondo il regime della soccombenza delle spese del presente giudizio, liquidate come da dispositivo;

al rigetto dell’impugnazione consegue il raddoppio del contributo unificato, ove spettante nella ricorrenza dei presupposti processuali;

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Condanna parte ricorrente alla rifusione delle spese del presente giudizio, che liquida in € 7.000 per compensi, € 200 per esborsi, spese generali al 15%, accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma, nell’Adunanza camerale del 10 settembre 2024.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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