Retribuzione Professionale Docenti: Sì ai precari

Una docente precaria ha richiesto il pagamento della Retribuzione Professionale Docenti (RPD) per i periodi di supplenza breve. La Corte di Cassazione, confermando le decisioni dei giudici di merito, ha stabilito che negare tale emolumento costituisce una discriminazione illegittima. Secondo la Corte, non esistono ragioni oggettive per trattare i docenti con contratti a termine, anche di breve durata, in modo diverso dai colleghi di ruolo, garantendo loro il pieno diritto a questa componente fissa dello stipendio.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 2 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Retribuzione Professionale Docenti: la Cassazione conferma il diritto anche per i supplenti brevi

Con la recente ordinanza n. 12309/2024, la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi su un tema di grande rilevanza per il mondo della scuola: il diritto alla Retribuzione Professionale Docenti (RPD) per il personale precario. La Suprema Corte ha consolidato il proprio orientamento, stabilendo che tale emolumento spetta a tutti i docenti, inclusi quelli assunti per supplenze brevi e saltuarie, in applicazione del principio di non discriminazione di matrice europea.

I Fatti del Caso

La vicenda trae origine dal ricorso di una docente che, avendo lavorato alle dipendenze di un’amministrazione regionale con una serie di contratti a tempo determinato per supplenze brevi, si era vista negare la Corresponsione della Retribuzione Professionale Docenti. L’amministrazione sosteneva che tale compenso fosse legato a obiettivi di innovazione e miglioramento del servizio scolastico, incompatibili con la natura discontinua e frammentaria delle prestazioni lavorative della supplente.

Sia il Tribunale di primo grado che la Corte d’Appello avevano dato ragione alla lavoratrice, condannando l’ente pubblico al pagamento delle somme dovute. L’amministrazione, non rassegnata, ha proposto ricorso per Cassazione, basando le proprie difese su una presunta errata interpretazione delle norme contrattuali e del principio di non discriminazione.

Il Principio di non Discriminazione e la Retribuzione Professionale Docenti

Il cuore della questione risiede nell’interpretazione della clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva europea 1999/70/CE. Tale clausola vieta di trattare i lavoratori a tempo determinato in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto a termine, a meno che non esistano “ragioni oggettive” che giustifichino una differenza di trattamento.

L’amministrazione ricorrente riteneva che la distinzione tra supplenze annuali e supplenze brevi costituisse una di queste ragioni oggettive. La Corte di Cassazione, tuttavia, ha rigettato categoricamente questa tesi, allineandosi a una giurisprudenza ormai consolidata.

La Natura della Retribuzione Professionale Docenti

Un punto chiave chiarito dalla Corte è la natura stessa della RPD. Contrariamente a quanto sostenuto dall’amministrazione, questo emolumento non è legato a particolari modalità di svolgimento della prestazione, ma ha una natura fissa e continuativa. È una componente stabile della retribuzione che mira a valorizzare la funzione docente nel suo complesso, non a premiare specifici progetti la cui realizzazione sarebbe preclusa ai supplenti brevi. Pertanto, rientra a pieno titolo nelle “condizioni di impiego” per le quali deve essere garantita la parità di trattamento.

Le Motivazioni della Corte di Cassazione

La Suprema Corte, nel respingere il ricorso, ha ribadito con forza i seguenti principi:
1. Interpretazione ampia del divieto di discriminazione: Il principio sancito dalla direttiva europea deve essere interpretato in senso ampio. Qualsiasi disparità di trattamento non obiettivamente giustificata è vietata. La semplice differenza nella durata del contratto non costituisce una ragione oggettiva valida.
2. Irrilevanza della natura pubblica del datore di lavoro: Il divieto di discriminazione si applica sia ai datori di lavoro privati che a quelli pubblici. La distinzione tra personale di ruolo e non di ruolo non è sufficiente a giustificare un trattamento economico deteriore.
3. Le “ragioni oggettive” devono essere concrete: Per giustificare una disparità, non basta una norma generale e astratta (come una disposizione del CCNL), ma servono elementi precisi e concreti che differenzino le modalità di lavoro e la natura delle mansioni. Nel caso della RPD, tali elementi non sussistono, poiché la funzione docente è la medesima a prescindere dalla durata dell’incarico.
4. Il CCNL va interpretato alla luce del diritto europeo: La Corte ha specificato che le disposizioni del CCNL che sembravano limitare la RPD solo a determinate categorie di precari (supplenze annuali o fino al termine delle attività didattiche) devono essere interpretate conformemente al diritto dell’Unione Europea. Tali norme, quindi, non possono escludere il diritto all’emolumento, ma si limitano a disciplinarne le modalità di calcolo e corresponsione.

Le Conclusioni

L’ordinanza in esame rappresenta un’importante conferma a tutela dei diritti dei lavoratori precari della scuola. La Corte di Cassazione ha chiarito che la Retribuzione Professionale Docenti è un diritto che spetta a tutto il personale docente, senza alcuna distinzione basata sulla tipologia di supplenza. L’esclusione dei supplenti brevi e saltuari costituisce una violazione del principio europeo di non discriminazione. Questa decisione rafforza la posizione dei lavoratori precari, garantendo loro una parità di trattamento economico rispetto ai colleghi assunti a tempo indeterminato, e obbliga le amministrazioni scolastiche ad adeguarsi, corrispondendo l’emolumento a tutti i docenti in servizio, proporzionalmente ai giorni di lavoro prestati.

La Retribuzione Professionale Docenti spetta anche ai docenti con contratti di supplenza breve?
Sì, la Corte di Cassazione ha confermato che la Retribuzione Professionale Docenti spetta a tutto il personale docente, inclusi coloro che sono assunti per supplenze brevi e saltuarie, in quanto negarla costituirebbe una discriminazione vietata dal diritto dell’Unione Europea.

Perché la diversa durata del contratto non giustifica l’esclusione dalla Retribuzione Professionale Docenti?
Perché la Corte ha stabilito che la diversa durata del rapporto di lavoro non costituisce una “ragione oggettiva” sufficiente a giustificare una disparità di trattamento economico. La Retribuzione Professionale Docenti ha natura fissa e continuativa e non è legata a obiettivi raggiungibili solo da chi ha un contratto a lungo termine.

Quale principio europeo è stato fondamentale per la decisione della Corte?
Il principio fondamentale è stato quello di non discriminazione, sancito dalla clausola 4 dell’accordo quadro allegato alla Direttiva 1999/70/CE. Questo principio impone di non trattare i lavoratori a tempo determinato in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato comparabili, se non sussistono ragioni oggettive.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 12309 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 12309 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: NOME COGNOME

Data pubblicazione: 07/05/2024

ORDINANZA

sul ricorso proposto da:

RAGIONE_SOCIALE VALLE D’AOSTA, in persona del Presidente e legale rappresentante pro tempore , elettivamente domiciliata in Roma, INDIRIZZO, presso lo studio dell’AVV_NOTAIO, rappresentata e difesa dall’AVV_NOTAIO

-ricorrente –

contro

NOME COGNOME, domiciliata in Roma, INDIRIZZO, presso la Cancelleria della Corte Suprema di Cassazione, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME, con diritto a ricevere le comunicazioni all’indirizzo pec dei Registri di Giustizia

-controricorrente –

avverso la sentenza n. 106/2022 della CORTE D’APPELLO di TORINO, depositata il 31/03/2022, r.g.n. 571/2021;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 21/02/2024 dal Consigliere NOME COGNOME.

Rilevato che :

1. la Corte d’appello di Torino ha respinto il gravame proposto dalla Regione Autonoma Valle d’Aosta avverso la sentenza con cui era stata condannata a corrispondere a NOME COGNOME – docente alle dipendenze della Regione in virtù di successivi contratti di lavoro a tempo determinato – la ‘RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE‘ prevista dall’art. 7

Oggetto

Lavoro pubblico

Regione Valle d’Aosta

insegnanti precari

retribuzione professionale docenti

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

CC 21/02/2024

del CCNL 15.03.2001;

la Corte territoriale, dopo aver richiamato i principi sul divieto di discriminazione di cui alla clausola 4 dell’Accordo Quadro allegato alla Direttiva 1999/70/CE, siccome interpretati anche da questa Corte con specifico riferimento al settore scolastico, ha confermato la decisione assunta dal primo giudice, ritenendo fondata la pretesa della docente volta ad ottenere la ‘RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE‘ anche per gli anni scolastici in cui ha svolto supplenze brevi e saltuarie;
avverso tale pronuncia ha proposto ricorso la Regione Autonoma Valle d’Aosta con tre motivi, cui la docente ha resistito con controricorso;

la Regione ha depositato memoria ai sensi dell’art. 380 -bis. 1. cod. proc. civ.

Considerato che :

con il primo motivo, l’amministrazione lamenta, con riferimento all’art. 360, n. 3, cod. proc. civ., la violazione e/o falsa applicazione del combinato disposto dell’art. 7, co. 1, CCNL Scuola 15.03.2001 e dell’art. 25, CCNL Scuola 31.08.1999, nonché degli artt. 1362 e 1363 cod. civ;

censura, nello specifico, la sentenza impugnata nella parte in cui ha ritenuto che il sopra citato combinato disposto debba essere interpretato nel senso di riconoscere la ‘RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE‘ a favore di tutti i docenti a tempo determinato, a prescindere dalla tipologia di supplenze espletate, ossia senza distinguere tra supplenze brevi e supplenze annuali o fino al termine delle attività didattiche;

con il secondo motivo, prospettato ai sensi dell’art. 360, n. 3, cod. proc. civ., la ricorrente deduce la violazione e/o falsa applicazione della clausola 4, Accordo Quadro allegato alla Direttiva 1999/70/CE , relativamente all’applicazione, nel caso de quo , del principio di non discriminazione;

assume che la Corte territoriale ha erroneamente interpretato la citata clausola 4, la quale pone il principio della parità di trattamento unicamente tra lavoratori a tempo determinato e indeterminato, non precludendo invece distinzioni interne alla categoria dei lavoratori a tempo determinato;

con il terzo motivo, pure prospettato ai sensi dell’art. 360, n. 3, cod. proc. civ., la ricorrente deduce la violazione e/o falsa applicazione della clausola 4, Accordo Quadro allegato alla Direttiva 1999/70/CE , con riferimento alla ritenuta insussistenza, nel caso de quo , di ragioni

oggettive legittimanti l’esclusione della voce ‘RAGIONE_SOCIALE‘ al personale incaricato di supplenze brevi;

invero, a parere della ricorrente amministrazione, il riconoscimento della retribuzione in esame è legata, ai sensi dell’art. 7 CCNL 15.03.2001, alla realizzazione di due distinti obiettivi: la realizzazione dei processi innovatori e il miglioramento del servizio scolastico. Sicché, il compenso ulteriore risulterebbe incompatibile con la natura discontinua della prestazione lavorativa fornita dalla lavoratrice, la quale non consentirebbe quella progettazione e programmazione indispensabile per la realizzazione dei citati obiettivi;
i motivi, da trattare congiuntamente in ragione della intrinseca connessione, sono infondati;

il Collegio intende dare continuità ai principi affermati da Cass. n. 20015 del 27 luglio 2018 (seguita dalla conforme Cass. n. 6293 del 5 marzo 2020 ) a quale ha così statuito:

-l’art. 7 del CCNL 15.3.2001 per il personale del comparto della scuola ha istituito la RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE, prevedendo, al comma 1, che «con l’obiettivo della valorizzazione professionale della funzione docente per la realizzazione dei processi innovatori, che investono strutture e contenuti didattici delle scuole di ogni ordine e grado, nonché di avviare un riconoscimento del ruolo determinante dei docenti per sostenere il miglioramento del servizio scolastico sono attribuiti al personale docente ed educativo compensi accessori articolati in tre fasce retributive» ed aggiungendo, al comma 3, che «la retribuzione professionale docenti, analogamente a quanto avviene per il compenso individuale accessorio, è corrisposta per dodici mensilità con le modalità stabilite dall’art. 25 del CCNI del 31.8.1999…»;
-quest’ultima disposizione, dopo avere individuato i destinatari del compenso accessorio negli assunti a tempo indeterminato e nel personale con rapporto di impiego a tempo determinato utilizzato su posto vacante e disponibile per l’intera durata dell’anno scolastico o fino al termine delle attività didattiche, nei commi successivi disciplinava le modalità di calcolo e di corresponsione del compenso, stabilendo che lo stesso dovesse essere corrisposto «in ragione di tante mensilità per quanti sono i mesi di servizio effettivamente prestato o situazioni di stato assimilate al servizio» e precisando, poi, che «per i periodi di servizio o situazioni di stato assimilate al servizio inferiori al mese detto compenso
è liquidato al personale in ragione di 1/30 per ciascun giorno di servizio prestato o situazioni di stato assimilate al servizio»;

-dal complesso delle disposizioni richiamate, sulle quali non ha inciso la contrattazione successiva che ha solo modificato l’entità della RPD, includendola anche nella base di calcolo del trattamento di fine rapporto (art. 81 del CCNL 24.7.2003, art. 83 del CCNL 29.11.2007), emerge che l’emolumento ha natura fissa e continuativa e non è collegato a particolari modalità di svolgimento della prestazione del personale docente ed educativo (cfr. fra le tante Cass. n. 17773/2017);
-non vi è dubbio, pertanto, che lo stesso rientri nelle «condizioni di impiego» che, ai sensi della clausola 4 dell’Accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, il datore di lavoro, pubblico o privato, è tenuto ad assicurare agli assunti a tempo determinato i quali «non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive »;

-la clausola 4 dell’Accordo quadro, alla luce della quale questa Corte ha già risolto questioni interpretative dei CCNL del settore pubblico in generale e del comparto scuola in particolare (Cass. 7.11.2016 n. 22558 sulla spettanza delle progressioni stipendiali agli assunti a tempo determinato del comparto scuola; Cass. 26.11.2015 n. 24173 e Cass. 11.1.2016 n. 196 sulla interpretazione del CCNL comparto enti pubblici non economici quanto al compenso incentivante; Cass. 17.2.2011 n. 3871 in tema di permessi retribuiti anche agli assunti a tempo determinato del comparto ministeri), è stata più volte oggetto di esame da parte della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, che ha affrontato tutte le questioni rilevanti nel presente giudizio;
-in particolare la Corte ha evidenziato che: a) la clausola 4 dell’Accordo esclude in generale ed in termini non equivoci qualsiasi disparità di trattamento non obiettivamente giustificata nei confronti dei lavoratori a tempo determinato, sicché la stessa ha carattere incondizionato e può essere fatta valere dal singolo dinanzi al giudice nazionale, che ha l’obbligo di applicare il diritto dell’Unione e di tutelare i diritti che quest’ultimo attribuisce, disapplicando, se necessario, qualsiasi contraria disposizione del diritto interno (Corte Giustizia 15.4.2008, causa C -268/06, RAGIONE_SOCIALE; 13.9.2007, causa C307/05, COGNOME NOME; 8.9.2011, causa C -177/10 NOME); b) il principio di non
discriminazione non può essere interpretato in modo restrittivo, per cui la riserva in materia di retribuzioni contenuta nell’art. 137 n. 5 del Trattato ( oggi 153 n. 5), « non può impedire ad un lavoratore a tempo determinato di richiedere, in base al divieto di discriminazione, il beneficio di una condizione di impiego riservata ai soli lavoratori a tempo indeterminato, allorché proprio l’applicazione di tale principio comporta il pagamento di una differenza di retribuzione» ( COGNOME NOME, cit., punto 42); c) non è sufficiente che la diversità di trattamento sia prevista da una norma generale ed astratta, di legge o di contratto, né rilevano la natura pubblica del datore di lavoro e la distinzione fra impiego di ruolo e non di ruolo, perché la diversità di trattamento può essere giustificata solo da elementi precisi e concreti di differenziazione che contraddistinguano le modalità di lavoro e che attengano alla natura ed alle caratteristiche delle mansioni espletate (Regojo Dans, cit., punto 55 e con riferimento ai rapporti non di ruolo degli enti pubblici italiani Corte di Giustizia 18.10.2012, cause C302/11 e C305/11, Valenza; 7.3.2013, causa C393/11, COGNOME);
-l’interpretazione delle norme eurounitarie è riservata alla Corte di Giustizia, le cui pronunce hanno carattere vincolante per il giudice nazionale, che può e deve applicarle anche ai rapporti giuridici sorti e costituiti prima della sentenza interpretativa perché a tali sentenze, siano esse pregiudiziali o emesse in sede di verifica della validità di una disposizione, va attribuito il valore di ulteriore fonte del diritto della Unione Europea, non nel senso che esse creino ex novo norme comunitarie, bensì in quanto ne indicano il significato ed i limiti di applicazione, con efficacia erga omnes nell’ambito dell’Unione (fra le più recenti in tal senso Cass. 8.2.2016 n. 2468) ;
la Corte territoriale ha fatto corretta applicazione degli indicati principi là dove ha affermato, richiamando l’orientamento di legittimità sopra ricordato, che l’art. 7 del CCNL 15.3.2001 per il personale del comparto scuola, interpretato alla luce del principio di non discriminazione sancito dalla clausola 4 dell’accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, attribuisce al comma 1 la ‘RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE‘ a tutto il personale docente ed educativo, senza operare differenziazioni fra assunti a tempo indeterminato e determinato e fra le diverse tipologie di supplenze, sicché il successivo richiamo, contenuto nel comma 3 alle ‘modalità stabilite dall’art. 25 del CCNI del
31.8.1999’ deve intendersi limitato ai soli criteri di quantificazione e di corresponsione del trattamento accessorio ;

i rilievi dell’Amministrazione ricorrente non offrono elementi per una rimeditazione dell’orientamento qui condiviso;

il ricorso va quindi respinto;

alla soccombenza segue la condanna dell’amministrazione ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate come da dispositivo;

occorre dare atto, ai fini e per gli effetti indicati da Cass. Sez. U. 20/02/2020, n. 4315, della sussistenza delle condizioni processuali richieste dall’art. 13, comma 1 -quater , del d.P.R. n. 115 del 2002.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna la parte ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, che liquida in euro 200,00 per esborsi ed euro 1.000,00 per compensi professionali, oltre accessori di legge e rimborso forfetario in misura del 15%.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 -quater del d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 -bis , dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio del 21 febbraio 2024.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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