Responsabilità disciplinare: leggere email basta?

Una società sanzionava una dipendente ritenendola a conoscenza, tramite email, di illeciti commessi da colleghi. La Corte di Cassazione ha confermato l’annullamento della sanzione, stabilendo che la mera ricezione di comunicazioni non è sufficiente a fondare la responsabilità disciplinare. È necessario per il datore di lavoro provare l’effettiva consapevolezza del contenuto da parte del lavoratore, escludendo così una forma di responsabilità oggettiva.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 23 agosto 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Responsabilità Disciplinare: La Semplice Ricezione di una Email Basta per una Sanzione?

Nell’era digitale, dove le comunicazioni via email sono costanti e spesso sovrabbondanti, sorge una domanda cruciale: fino a che punto un lavoratore può essere ritenuto responsabile per il contenuto di un messaggio ricevuto? Una recente ordinanza della Corte di Cassazione affronta proprio questo tema, delineando i confini della responsabilità disciplinare del dipendente e ponendo un freno alla tendenza di attribuire una colpa sulla base della mera ricezione di una comunicazione.

I Fatti del Caso: Una Contestazione Basata su Comunicazioni Elettroniche

Una grande società di servizi aveva irrogato una sanzione disciplinare (un’ammonizione) a una propria dipendente. L’accusa era grave: l’azienda sosteneva che la lavoratrice fosse pienamente consapevole di una condotta illecita posta in essere da altri colleghi. Tale condotta, mirata a eludere i controlli di qualità sul servizio di recapito, era stata, secondo l’azienda, comunicata alla dipendente tramite alcune email.

L’azienda riteneva che la semplice ricezione di queste email provasse la conoscenza dell’illecito e, di conseguenza, la violazione degli obblighi di fedeltà e correttezza per non averlo segnalato.

La Decisione dei Giudici di Merito e il Principio sulla responsabilità disciplinare

La Corte d’Appello, riformando la decisione di primo grado, aveva annullato la sanzione. I giudici di merito avevano evidenziato un punto fondamentale: la lavoratrice era una semplice destinataria delle email e non ricopriva alcuna posizione di garanzia o di controllo che le imponesse un dovere specifico di vigilanza.

Inoltre, la Corte ha sottolineato come, nel normale contesto lavorativo, sia comune ricevere un numero elevato di email. Pertanto, non si poteva dare per scontato che la dipendente avesse letto attentamente quelle specifiche comunicazioni, soprattutto perché non riguardavano direttamente le sue mansioni. Ancorare la responsabilità disciplinare alla mera ricezione di una mail, concludeva la Corte, equivarrebbe a configurare un’inammissibile forma di responsabilità oggettiva.

Le Motivazioni della Corte di Cassazione

Investita del caso, la Corte di Cassazione ha dichiarato il ricorso dell’azienda inammissibile, confermando di fatto la decisione della Corte d’Appello. Il ragionamento dei giudici supremi è stato netto e si è concentrato sull’onere della prova a carico del datore di lavoro.

La Cassazione ha chiarito che le censure mosse dall’azienda non scalfivano l’accertamento di fatto compiuto nel giudizio precedente. Era emerso, infatti, che non vi era alcuna prova che la lavoratrice avesse:

* Dato conferma di lettura delle email.
* Risposto o inoltrato a terzi le comunicazioni.
* Tenuto comportamenti che dimostrassero la sua conoscenza dell’illecito.

Questo accertamento di fatto esclude il presupposto soggettivo fondamentale per qualsiasi addebito disciplinare: la consapevolezza. Senza la prova della consapevolezza dell’attività illecita dei colleghi, viene meno la base stessa su cui l’azienda aveva fondato l’affermazione della responsabilità della dipendente. Di conseguenza, i richiami agli obblighi di correttezza e buona fede risultano non pertinenti, poiché manca l’elemento psicologico che configura la violazione.

Le Conclusioni

La pronuncia stabilisce un principio di garanzia di notevole importanza per tutti i lavoratori. Non basta essere inseriti in una lista di destinatari di una email per essere chiamati a rispondere del suo contenuto. Il datore di lavoro che intende muovere un addebito disciplinare deve andare oltre, provando concretamente che il dipendente non solo ha ricevuto, ma ha anche compreso e acquisito consapevolezza di un’informazione rilevante ai fini del rapporto di lavoro.

Questa decisione tutela i dipendenti da indebite estensioni di responsabilità, specialmente in contesti lavorativi complessi e caratterizzati da un flusso incessante di comunicazioni, riaffermando che la responsabilità disciplinare deve sempre essere personale e basata su un’effettiva partecipazione, anche solo a livello di conoscenza, all’infrazione contestata.

Un lavoratore può essere sanzionato disciplinarmente solo per aver ricevuto una email che riporta condotte illecite di colleghi?
No. Secondo l’ordinanza, la mera ricezione di una email non è sufficiente. È necessario che il datore di lavoro provi che il dipendente abbia avuto piena consapevolezza del contenuto illecito, ad esempio dimostrando che l’ha letta attentamente, ha dato conferma di lettura o ha risposto.

Cosa si intende per ‘responsabilità oggettiva’ in questo contesto e perché è stata esclusa?
Per responsabilità oggettiva si intende l’attribuzione di una colpa a un soggetto senza che sia necessario provare la sua intenzione o negligenza. È stata esclusa perché sanzionare la lavoratrice per la sola ricezione di email, senza prova della sua consapevolezza, avrebbe significato punirla per un fatto altrui sul quale non aveva né controllo né un dovere specifico di vigilanza (posizione di garanzia).

Quale onere della prova ha il datore di lavoro in casi simili?
Il datore di lavoro ha l’onere di provare il ‘presupposto soggettivo’ della violazione. Non basta dimostrare che la comunicazione è arrivata al dipendente; deve dimostrare che il dipendente era effettivamente consapevole dell’attività illecita descritta nella comunicazione e che, avendo tale consapevolezza, ha omesso di agire in violazione dei suoi doveri di correttezza e fedeltà.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 19057 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 19057 Anno 2025

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: NOME COGNOME

Data pubblicazione: 11/07/2025

ORDINANZA

sul ricorso 12468-2020 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dagli avvocati COGNOME NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

NOME COGNOME rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 3096/2019 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 10/10/2019 R.G.N. 3818/2017;

Oggetto

R.G.N.12468/2020

COGNOME

Rep.

Ud.08/04/2025

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 08/04/2025 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME

Rilevato che

La Corte di appello di Roma, in riforma della sentenza di primo grado, ha annullato la sanzione disciplinare dell’ammonizione irrogata da RAGIONE_SOCIALE a NOME COGNOME sulla base di contestazione che ascriveva alla dipendente la diretta responsabilità nella realizzazione di irregolarità in relazione ai prodotti di corrispondenza nazionale/internazionale; la lettera di contestazione evidenziava infatti la piena consapevolezza e conoscenza da parte della NOME, evincibili da alcune mail ad essa indirizzate da colleghi, di un’articolata condotta posta in essere da altri dipendenti, addetti e responsabili di strutture territoriali dei servizi postali, condotta intesa ad eludere, mediante intercettazione delle lettere ‘test’, la verifica della qualità del servizio recap ito affidata da Poste Italiane a società esterne.
La Corte di merito, ferma la gravità dei fatti accertati dai servizi ispettivi di Poste Italiane, ha ritenuto erronea l’attribuzione di responsabilità disciplinare alla Romano per una condotta di semplice ricezione di comunicazione di posta elettronica, in difetto di attribuzione alla dipendente di una posizione di garanzia o di controllo, estranea ai relativi compiti; ha inoltre osservato che costituiva dato di comune esperienza la ricezione nell’ambito del contesto lavorativo di un numero assai elevato di mail e che, anche ammesso che le mail in questione fossero state lette dalla lavoratrice, non era provato che fossero state lette attentamente non riguardando
direttamente l’attività della medesima ; ha quindi concluso che ancorare la responsabilità disciplinare alla mera ricezione di mail implicava l’attribuzione alla dipendente di un’impropria di responsabilità oggettiva.

Per la cassazione della decisione ha proposto ricorso RAGIONE_SOCIALE sulla base di un unico motivo; la parte intimata ha depositato controricorso.

Entrambe le parti hanno comunicato memoria.

Considerato che

Con l’unico motivo di ricorso parte ricorrente deduce violazione e falsa applicazione degli artt. 2104, 2105, 1175 e 1375 c.c. nonché degli artt. 52, 53 e 54 c.c.n.l. applicabile censurando la sentenza impugnata per avere escluso la responsabilità disciplinare della lavoratrice in quanto mera destinataria di messaggi mail concernenti l’attività intesa a far risultare una qualità del servizio recapito diversa da quella effettiva. Sostiene che il comportamento omissivo della dipendente, la quale non aveva adottato alcuna misura per contrastare la condotta posta in essere dai colleghi, della quale era stata resa edotta tramite mail, ovvero la mancata segnalazione della stessa alla società costituiva violazione dell’obbligo di fedeltà, correttezza e buona fede gravante sulla dipendente.
Il motivo è inammissibile in quanto le ragioni di doglianza non si confrontano con l’accertamento di fatto del giudice di merito il quale ha ritenuto non provato che tali comunicazioni, ‘rarefatte’ ed intervenute in un arco temporale molto esteso, fossero state effettivamente lette attentamente dalla

lavoratrice, non risultando che la stessa avesse dato conferma di lettura né che avesse risposto o provveduto ad inoltrarle a terzi, né avesse tenuto i comportamenti richiesti in tali comunicazione. Tale accertamento, non incrinato dalle censure formulate, esclude nella dipendente la consapevolezza della illecita attività posta in essere dai colleghi e quindi lo stesso presupposto al quale la datrice di lavoro ha mostrato di ancorare l’affermazione della responsabilità disciplinare. In questa prospettiva si rivelano non pertinenti i rilievi che denunziano violazione del principio di correttezza e buona fede nell’ambito del rapporto di lavoro e delle norme di legge e del contratto collettivo in tema di obblighi del lavoratore, difettando il medesimo presupposto soggettivo per la astratta configurazione della violazione ascritta..
All’inammissibilità del ricorso consegue il regolamento secondo soccombenza delle spese di lite e la condanna del ricorrente al raddoppio del contributo unificato ai sensi dell’art. 13, comma quater d.p.r. n. 115/2002, nella sussistenza dei relativi presupposti processuali.

P.Q.M.

La Corte dichiara inammissibile il ricorso. Condanna parte ricorrente alla rifusione delle spese di lite che liquida in € 5.500,00 per compensi professionali, € 200,00 per esborsi, oltre spese forfettarie nella misura del 15% e accessori come per legge. Con distrazione

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo

di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art.13, se dovuto.

Roma, così deciso nella camera di consiglio dell’ 8 aprile 2025

La Presidente Dott.ssa NOME COGNOME

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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