Responsabilità datore di lavoro: tutela anche senza mobbing

Una lavoratrice del settore pubblico ha citato in giudizio il proprio datore di lavoro per danni derivanti da un ambiente lavorativo ostile. Le corti di merito hanno respinto la domanda, non ravvisando gli estremi del mobbing. La Corte di Cassazione ha annullato la decisione, stabilendo che la responsabilità del datore di lavoro, ai sensi dell’art. 2087 c.c., sussiste anche in assenza di mobbing, qualora non siano state adottate tutte le misure necessarie a prevenire un ambiente stressogeno dannoso per la salute del dipendente. Il caso è stato rinviato alla Corte d’Appello per una nuova valutazione.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 31 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Responsabilità Datore di Lavoro: La Tutela Va Oltre il Mobbing

Recentemente, la Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 3791/2024, ha riaffermato un principio cruciale in materia di diritto del lavoro: la responsabilità del datore di lavoro per la tutela della salute dei dipendenti non si esaurisce nella sola prevenzione del mobbing. Anche un ambiente di lavoro semplicemente “stressogeno” può fondare una richiesta di risarcimento, spostando l’onere della prova sull’azienda. Analizziamo questa importante decisione.

I Fatti di Causa

Il caso ha origine dalla domanda di una dipendente pubblica, assistente amministrativa presso un istituto scolastico, che chiedeva il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali subiti a causa di presunti comportamenti vessatori sul luogo di lavoro. La sua richiesta era stata respinta sia in primo grado dal Tribunale sia in appello dalla Corte d’Appello di Ancona. Entrambi i giudici di merito avevano concluso per l’insussistenza della fattispecie del mobbing, in quanto non era stata fornita la prova di un intento persecutorio, sistematico e prolungato nel tempo.

Insoddisfatta della decisione, la lavoratrice ha presentato ricorso in Cassazione, lamentando la violazione e falsa applicazione dell’art. 2087 del codice civile, norma cardine in materia di sicurezza e salute sul lavoro.

La Decisione della Cassazione e la Responsabilità del Datore di Lavoro

La Suprema Corte ha accolto i motivi di ricorso della lavoratrice, cassando la sentenza d’appello e rinviando il caso a un nuovo esame. Il punto centrale della decisione è che i giudici di merito hanno commesso un errore nel limitare la loro analisi alla sola verifica della sussistenza del mobbing.

La Corte ha chiarito che l’assenza degli estremi del mobbing (in particolare, l’intento persecutorio che unifica i vari comportamenti lesivi) non esclude automaticamente la responsabilità del datore di lavoro. Quest’ultimo, infatti, è tenuto ai sensi dell’art. 2087 c.c. a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, adottando tutte le misure che, secondo l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tale scopo.

L’Obbligo di Prevenire l’Ambiente Stressogeno

Secondo la Cassazione, è illegittimo che un datore di lavoro consenta, anche solo colposamente, il mantenersi di un ambiente di lavoro “stressogeno” che possa arrecare danno alla salute dei lavoratori. La responsabilità non è oggettiva, ma si fonda sull’onere del datore di lavoro di dimostrare di aver fatto tutto il possibile per prevenire il danno.

Nel caso specifico, la stessa sentenza d’appello riconosceva l’esistenza di un “contesto di conflittualità all’interno dell’istituto”. Secondo la Cassazione, proprio questa conflittualità imponeva al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria al corretto svolgimento delle prestazioni lavorative.

Le Motivazioni

La Corte Suprema ha stabilito un chiaro principio di diritto a cui il giudice del rinvio dovrà attenersi: anche in caso di accertata insussistenza del mobbing, il giudice deve comunque verificare se sussista una diversa ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non aver adottato le misure necessarie a tutelare la salute del lavoratore.

La ripartizione dell’onere della prova è fondamentale:
1. Il lavoratore deve provare il danno subito e il nesso causale tra tale danno e l’ambiente di lavoro.
2. Il datore di lavoro deve provare di aver adottato tutte le misure necessarie e idonee a prevenire quel danno.

La Corte d’Appello, rigettando la domanda solo sulla base dell’assenza dei presupposti del mobbing, senza negare né il danno alla persona né il nesso causale con il lavoro, ha applicato in modo errato l’art. 2087 c.c. e le relative regole probatorie.

Conclusioni

Questa ordinanza rafforza in modo significativo la tutela dei lavoratori contro lo stress lavoro-correlato. Il messaggio per le aziende e le pubbliche amministrazioni è inequivocabile: la responsabilità del datore di lavoro è ampia e proattiva. Non basta non porre in essere condotte persecutorie; è necessario agire attivamente per prevenire e rimuovere qualsiasi condizione lavorativa, anche una semplice conflittualità interna, che possa degenerare in un ambiente stressogeno e dannoso per la salute dei dipendenti. I datori di lavoro sono chiamati a dimostrare di aver implementato tutte le misure di prevenzione possibili, altrimenti saranno tenuti a risarcire i danni che ne derivano.

Un datore di lavoro è responsabile solo se viene provato il mobbing?
No. La Cassazione chiarisce che la responsabilità del datore di lavoro sussiste anche se non sono presenti tutti gli elementi del mobbing, qualora abbia omesso di adottare le misure necessarie a tutelare la salute del lavoratore da un ambiente di lavoro stressogeno.

Chi deve provare cosa in una causa per danno da stress lavorativo?
Il lavoratore deve provare il danno alla salute e il nesso causale con l’ambiente di lavoro. Il datore di lavoro, invece, ha l’onere di provare di aver adottato tutte le misure necessarie per prevenire il danno, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica.

Cosa significa che la Corte d’Appello ha fatto un’errata applicazione dell’art. 2087 c.c.?
Significa che ha limitato la sua valutazione alla sola fattispecie del mobbing, che richiede un intento persecutorio, ignorando l’obbligo più ampio, previsto dall’art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di proteggere il lavoratore da qualsiasi condizione lavorativa lesiva della sua salute.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 3791 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 3791 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 12/02/2024

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 23009/2018 R.G. proposto da

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE ,

in persona del Ministro pro tempore , domiciliato ope legis in RomaINDIRIZZO, presso l’Avvocatura Generale RAGIONE_SOCIALEo Stato, che lo rappresenta e lo difende ex lege

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 435/2017, depositata il 6.2.2018 RAGIONE_SOCIALEa Corte d’Appello di Ancona;

udita la relazione svolta nella camera di consiglio del 21.11.2023 dal Consigliere NOME COGNOME.

FATTI DI CAUSA

La ricorrente impugna la sentenza con cui la Corte d’Appello di Ancona, confermando la decisione di primo grado del Tribunale di Fermo, rigettò la domanda volta ad ottenere il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali subiti a causa di comportamenti vessatori asseritamente adottati nei suoi confronti dal persona del RAGIONE_SOCIALE, presso il quale aveva prestato servizio con funzioni di assistente amministrativa.

Il ricorso per cassazione è articolato in tre motivi.

Il RAGIONE_SOCIALE si è difeso con controricorso.

Il ricorso è trattato in camera di consiglio ai sensi de ll’ art. 380 -bis .1 c.p.c. Le parti non hanno depositato memoria illustrativa.

RAGIONI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo la ricorrente denuncia: «a) violazione e/o falsa applicazione d ell’art. 2087 c.c. ; b) omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti».

Il secondo motivo di ricorso denuncia « a) violazione e/o falsa applicazione RAGIONE_SOCIALE‘art. 2087 c.c. e RAGIONE_SOCIALE‘art. 2697 c.c.; b) omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti ».

I due motivi vanno esaminati congiuntamente, in ragione RAGIONE_SOCIALEa loro stretta connessione logica e giuridica.

3.1. I profili di omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio sono inammissibili, perché «Quando la pronuncia di appello conferma la decisione di primo grado per le stesse ragioni, inerenti ai medesimi fatti, poste a base RAGIONE_SOCIALEa decisione impugnata, il ricorso per cassazione può essere proposto esclusivamente per i motivi di cui al primo comma, numeri 1),

2), 3) e 4)» (così l’art. 360, comma 4, c.p.c., nel testo novellato dal d.lgs. n. 149/2022, che riprende l ‘analoga disposizione precedentemente contenuta nell’art. 348 -ter , commi 4 e 5, c.p.c.).

3.2. I motivi di ricorso sono invece fondati laddove denunciano la violazione degli artt. 2087 e 2697 c.c.

3.2.1. La Corte d’Appello di Ancona ha negato la sussistenza RAGIONE_SOCIALEa fattispecie del mobbing per la mancanza di prova, « sia … di una serie di comportamenti di carattere persecutorio che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo , sia … RAGIONE_SOCIALE‘element o soggettivo , inteso come l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi » (pag. 10 RAGIONE_SOCIALEa sentenza impugnata). In sostanza, si sono negati tanto il « carattere oggettivamente persecutorio dei comportamenti, RAGIONE_SOCIALEe situazioni e RAGIONE_SOCIALEe condotte » allegati dalla ricorrente a sostegno RAGIONE_SOCIALEa domanda, quanto la sussistenza « RAGIONE_SOCIALE‘intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi ».
La Corte territoriale non si è invece data cura di negare l’evento lesivo RAGIONE_SOCIALEa salute RAGIONE_SOCIALEa ricorrente , né il nesso causale tra le condizioni di lavoro e il danno alla salute, essendosi limitata a riportare -nel descrivere il contenuto di uno dei motivi d’appello che « il rilievo traumatico RAGIONE_SOCIALEe condotte … sarebbe stato … pienamente confermato dalla c.t.u. svolta nel primo grado di giudizio » (pag. 5 RAGIONE_SOCIALEa sentenza impugnata).

3.2.2. Su tali presupposti è doveroso ribadire ciò che questa Corte ha già avuto diverse volte occasione di affermare, ovverosia che la riscontrata assenza degli estremi del mobbing non fa venire meno la necessità di valutare e accertare

l’eventuale responsabilità del datore di lavoro per avere anche solo colposamente omesso di impedire che un ambiente di lavoro stressogeno provocasse un danno alla salute dei lavoratori.

Infatti, « è illegittimo che il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori …, lungo la falsariga RAGIONE_SOCIALEa responsabilità colposa del datore di lavoro che indebitamente tolleri l’esist enza di una condizione di lavoro lesiva RAGIONE_SOCIALEa salute, cioè nociva, ancora secondo il paradigma di cui all’art. 2087 cod. civ. » (Cass. 3692/2023, che cita a sua volta Cass. n. 3291/2016).

3.2.3. L’art. 2087 c.c. non prevede un’ipotesi di responsabilità oggettiva del datore di lavoro per i danno subiti dal lavoratore a causa del l’esecuzione RAGIONE_SOCIALEa prestazione lavorativa, ma lo onera RAGIONE_SOCIALEa prova di avere adottato «le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro» (v. Cass. nn. 24804/2023, 34968/2022, 33239/2022, 29909/2021, 14192/2012, 4184/2006).

In tali misure rientra senz’altro la prevenzione e, ove possibile, la rimozione di un « contesto di conflittualità all’interno RAGIONE_SOCIALE‘istituto », dovuto al contrasto tra dirigente scolastico e responsabile dei servizi amministrativi, che, secondo la sentenza impugnata, « risulta pacifico » (pag. 6 RAGIONE_SOCIALEa sentenza impugnata; sulla conflittualità RAGIONE_SOCIALEe relazioni personali all ‘ interno RAGIONE_SOCIALE ‘ ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto
espletamento RAGIONE_SOCIALEe prestazioni lavorative, v. Cass. n. 26684/2017).

Anche gli ulteriori aspetti e comportamenti allegati dalla lavoratrice ed esaminati dal giudice d’appello con esclusiva attenzione al prospettato intento persecutorio, devono essere valutati con riguardo alla più ampia responsabilità posta a carico del datore di lavoro dall’art. 2087 c.c. e facendo corretta applicazione RAGIONE_SOCIALEa norma sulla ripartizione degli oneri probatori in materia.

In sostanza, la Corte territoriale, rigettando la domanda di risarcimento del danno sulla base del solo accertamento negativo dei presupposti del mobbing (e in particolare RAGIONE_SOCIALEa volontà persecutoria unificante i comportamenti lesivi), senza negare il danno alla persona e il nesso causale con la prestazione lavorativa, ha fatto errata applicazione RAGIONE_SOCIALE‘art. 2087 c.c. e RAGIONE_SOCIALEa relativa regola di ripartizione degli oneri probatori.

3.2.4. Si deve aggiungere che « non integra violazione RAGIONE_SOCIALE‘art. 112 cod. proc. civ. l’aver qualificato la fattispecie come straining mentre in ricorso si sia fatto riferimento al mobbing, in quanto si tratta soltanto di adoperare differenti qualificazioni di tipo medico-legale, per identificare comportamenti ostili, in ipotesi atti ad incidere sul diritto alla salute, costituzionalmente tutelato, essendo il datore di lavoro tenuto ad evitare situazioni ‘stressogene’ che diano origine ad una condizione che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto possa presuntivamente ricondurre a questa forma di danno anche in caso di mancata
prova di un preciso intento persecutorio » (Cass. n. 18164/2018, che cita a sua volta Cass. nn. 3291/2016 e 7844/2018).

In definitiva, accolti, per quanto di ragione, i primi due motivi di ricorso, la sentenza impugnata deve essere cassata con rinvio alla Corte d’Appello di Ancona, in diversa composizione, per decidere, anche sulle spese del presente giudizio di legittimità, attenendosi al seguente principio di diritto: « in caso di accertata insussistenza RAGIONE_SOCIALE‘ipotesi d i mobbing in ambito lavorativo, il giudice del merito deve comunque accertare se, sulla base dei fatti allegati a sostegno RAGIONE_SOCIALEa domanda, sussista un’ipote si di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, erano necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore; su quest’ultimo grava l’onere RAGIONE_SOCIALEa prova del la sussistenza del danno e del nesso causale tra questo e l’ambiente di lavoro, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le misure necessarie ».
Il terzo motivo di ricorso, che censura la decisione in punto regolazione RAGIONE_SOCIALEe spese di lite, rimane assorbito dall’accoglimento dei due precedenti e dalla conseguente cassazione RAGIONE_SOCIALEa sentenza impugnata, da cui discende la necessità di una nuova pronuncia in sede di rinvio anche sulle spese.

Si dà atto che , in base all’esito del giudizio, non sussiste il presupposto per il raddoppio del contributo unificato ai sensi RAGIONE_SOCIALE‘ art. 13, comma 1 -quater , del d.P.R. n. 115 del 2002.

P.Q.M.

La Corte:

accoglie il primo e il secondo motivo di ricorso, assorbito il terzo, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’Appello di Ancona, in diversa composizione, anche per decidere sulle spese legali del presente giudizio di legittimità.

Così deciso in Roma, il 21.11.2023.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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