Rapporto di lavoro full time: prova e accordo tacito

Una lavoratrice assunta senza un contratto part-time scritto rivendica un rapporto di lavoro full time. La Cassazione conferma la presunzione di tempo pieno, ma chiarisce che una prassi consolidata di sospensione del lavoro (lavoro solo nei giorni di apertura di un locale), supportata da un accordo sindacale, costituisce una clausola tacita del contratto. Il datore di lavoro non può modificare unilateralmente tale clausola, riducendo le giornate garantite, senza un nuovo consenso del lavoratore.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 29 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Rapporto di Lavoro Full Time: Quando la Prassi Diventa Contratto?

La qualificazione di un rapporto di lavoro può generare complessi contenziosi, specialmente quando la prassi quotidiana diverge dalla forma contrattuale, o quando questa è del tutto assente. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha affrontato un caso emblematico, chiarendo i confini tra la presunzione di un rapporto di lavoro full time e la possibilità di dimostrare un accordo tacito per una prestazione ridotta. La vicenda riguarda una lavoratrice di una discoteca che, pur avendo sempre lavorato solo nei giorni di apertura del locale, ha rivendicato il suo status di dipendente a tempo pieno a causa della mancanza di un contratto part-time scritto.

I Fatti del Caso: Lavoro in Discoteca senza Contratto Scritto

Una lavoratrice, dipendente dal 1993 di una società che gestisce una nota discoteca, ha agito in giudizio sostenendo che il suo rapporto dovesse essere considerato a tempo pieno. La base della sua argomentazione era solida: al momento della sua assunzione, la legge richiedeva la forma scritta ad substantiam per i contratti part-time, forma che nel suo caso non era mai stata rispettata. Per anni, la sua prestazione si era svolta solo durante le serate di apertura del locale. Un accordo sindacale del 2009 aveva poi formalizzato una garanzia minima di 120 giornate retribuite all’anno.

Nel 2015, la società ha disdettato tale accordo, proponendo ai dipendenti nuovi contratti individuali con un minimo garantito inferiore (105 giorni), che la lavoratrice ha rifiutato. Successivamente, ha messo in mora l’azienda, offrendo la propria disponibilità a lavorare a tempo pieno.

La Decisione della Corte: Presunzione di Rapporto di Lavoro Full Time e Accordo Tacito

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza in esame, ha cassato la sentenza d’appello e ha delineato principi di diritto fondamentali per risolvere la questione.

La Presunzione di Lavoro a Tempo Pieno

In via di principio, i giudici hanno ribadito un caposaldo del diritto del lavoro: in assenza di un patto scritto che specifichi un orario ridotto, il rapporto di lavoro subordinato si presume costituito a tempo pieno (full time). L’onere della prova contraria spetta al datore di lavoro. Su questo punto, la Corte d’Appello aveva errato nel qualificare il rapporto come part-time basandosi unicamente sulla prassi ultraventennale.

L’Importanza della Sospensione Concordata e dei Facta Concludentia

Tuttavia, la Cassazione introduce una precisazione cruciale. Sebbene il rapporto nasca giuridicamente come full time, il datore di lavoro è ammesso a provare che, nel corso del tempo, le parti abbiano concordato delle sospensioni della prestazione lavorativa. Questo accordo può manifestarsi anche per facta concludentia, cioè attraverso comportamenti concludenti e inequivocabili. Nel caso specifico, il fatto che tutti i dipendenti avessero costantemente lavorato solo nei giorni di apertura, e che tale prassi fosse stata avallata dall’accordo sindacale del 2009 con la garanzia di 120 giorni, è stato interpretato come una clausola tacita di sospensione consensuale, integrata nei contratti individuali.

La Modifica Unilaterale dell’Accordo è Illegittima

Una volta che questo assetto consensuale si è “incorporato” nel contratto individuale, non può essere modificato unilateralmente dal datore di lavoro. La disdetta dell’accordo sindacale del 2009 non era sufficiente a ridurre il numero di giornate garantite. Per farlo, sarebbe stato necessario un nuovo consenso da parte della lavoratrice, che non è mai arrivato. Pertanto, la messa in mora della lavoratrice ha avuto l’effetto di “ripristinare” non un tempo pieno mai concretamente eseguito, ma la situazione precedente alla modifica unilaterale: un rapporto di lavoro full time con sospensione concordata e garanzia di 120 giornate retribuite.

Le Motivazioni della Cassazione

La Corte ha motivato la sua decisione sulla base di un equilibrio tra la presunzione legale e la volontà effettiva delle parti. Pur riconoscendo la natura full time del rapporto per difetto di forma scritta, ha dato peso alla volontà concorde, manifestatasi per decenni, di limitare la prestazione ai giorni di apertura del locale. Questa sospensione consensuale, tuttavia, non era senza condizioni: era accompagnata dalla garanzia retributiva minima stabilita dall’accordo collettivo. Questo accordo, secondo la Corte, ha agito come una ratifica e una formalizzazione della prassi, trasformandola in un elemento contrattuale. La Corte ha chiarito che non si tratta di un “uso aziendale” (un comportamento favorevole e unilaterale del datore), ma di una vera e propria clausola contrattuale bilaterale, seppur tacita, di segno sfavorevole (in quanto riduttiva della prestazione) ma bilanciata dalla garanzia economica.

Conclusioni: Le Implicazioni Pratiche della Sentenza

Questa ordinanza offre importanti spunti pratici. Innanzitutto, ribadisce la centralità della forma scritta per i contratti part-time come strumento di tutela del lavoratore. In sua assenza, la presunzione di tempo pieno è forte. In secondo luogo, evidenzia come la realtà fattuale e gli accordi, anche taciti e collettivi, possano integrare e modificare il contenuto del contratto individuale di lavoro. Infine, stabilisce un principio di stabilità: una volta che un determinato equilibrio (come la sospensione della prestazione a fronte di una garanzia minima) si è consolidato per volontà concorde delle parti, il datore di lavoro non può alterarlo a proprio piacimento, ma necessita di un nuovo accordo con il lavoratore. La decisione finale spetterà alla Corte d’Appello in sede di rinvio, che dovrà calcolare le differenze retributive dovute alla lavoratrice non sulla base di un ipotetico tempo pieno, ma sulla garanzia delle 120 giornate annue.

Un rapporto di lavoro senza contratto scritto è considerato part-time se di fatto si è sempre lavorato a orario ridotto?
No. Secondo la Cassazione, in assenza di un patto scritto con forma richiesta ad substantiam, il rapporto di lavoro si presume giuridicamente costituito a tempo pieno (full time). Tuttavia, il datore di lavoro può provare che le parti abbiano concordato tacitamente una sospensione della prestazione in alcuni giorni.

Un accordo aziendale che stabilisce un numero minimo di giornate lavorative può diventare parte del contratto individuale anche senza firma del singolo lavoratore?
Sì. Se un accordo aziendale formalizza e regola una prassi di lavoro a giornate ridotte già in atto da tempo e seguita da tutti i dipendenti, le sue condizioni (come la garanzia di un numero minimo di giornate retribuite) si considerano “incorporate” nei contratti individuali come clausole tacite, derivanti da comportamenti concludenti.

Il datore di lavoro può ridurre unilateralmente le giornate di lavoro garantite da un precedente accordo, anche se lo ha formalmente disdettato?
No. Una volta che la garanzia di un numero minimo di giornate è divenuta parte integrante del contratto individuale attraverso una prassi consolidata e un accordo collettivo, la sua modifica richiede un nuovo consenso del lavoratore. La semplice disdetta unilaterale dell’accordo collettivo da parte del datore di lavoro non è sufficiente per ridurre tale garanzia.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 17430 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 17430 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 25/06/2024

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 9502/2023 r.g., proposto da

COGNOME NOME , elett. dom.ta in presso la Cancelleria di questa Corte, rappresentata e difesa dall’AVV_NOTAIO.

ricorrente

contro

RAGIONE_SOCIALE , in persona del legale rappresentante pro tempore , elett. dom.to in presso la Cancelleria di questa Corte, rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO.

contro

ricorrente

avverso la sentenza della Corte d’Appello di Firenze n. 658/2022 pubblicata in data 19/10/2022, n.r.g. 132/2021.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del giorno 07/05/2024 dal AVV_NOTAIO NOME AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

1.L’odierna ricorrente, dipendente della RAGIONE_SOCIALE dal 1993 e poi, dal 2012, della RAGIONE_SOCIALE, con mansioni svolte nell’attività di discoteca, sala da ballo, ristorante e bar svolta dalle società, deduceva che nel 2009 era stato sottoscritto un accordo aziendale che aveva previsto una riduzione dell’orario ordinario di lavoro, con garanzia comunque di 120

OGGETTO:

orario di lavoro part time in difetto di forma scritta sospensione collettiva concordata delle prestazioni lavorative -conseguenze

giornate di lavoro annuali retribuite e obbligo di recepimento in accordi individuali, mai stipulati. Aggiungeva che la riduzione di orario era stata applicata secondo il predetto accordo sindacale, ma nell’ottobre 2015 tale accordo era stato disdettato dalla società, con decorrenza dall’01/01/2016. Precisava che tale disdetta aveva comportato il venir meno dell’accordo sulla riduzione di orario, sicché aveva diritto alla retribuzione per il tempo pieno, a decorrere da quando aveva messo a disposizione le proprie energie lavorative secondo il full time , con raccomandata dell’01/03/2016.
Deduceva di non aver mai firmato alcun contratto part time , nonostante la disciplina vigente all’epoca prevedesse la forma scritta ad substantiam , poi ad probationem .

Pertanto, anche ai sensi dell’art. 10 d.lgs. n. 81/2015, adìva il Tribunale di Lucca per ottenere l’accertamento dell’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno dall’01/01/2016 e la condanna della società datrice di lavoro al pagamento delle conseguenti differenze retributive, calcolate da novembre 2016 fino alla data di cessazione del rapporto di lavoro (26/04/2017), quantificate in euro 10.608,47, nonché di ulteriori differenze retributive relative al periodo luglio 2014-febbraio 2016 derivanti da un’errata applicazione del ccnl, pari ad euro 2.692,11.
2.- Costituitasi in giudizio, la società eccepiva che il locale da essa gestito aveva un calendario di aperture al pubblico limitato a circa 100/110 serate all’anno; che la ricorrente svolgeva mansioni presupponenti necessariamente l’apertura del locale; che tutti i lavoratori avevano di fatto osservato un orario part time verticale coincidente con i giorni di apertura del locale secondo un accordo condiviso fra datore di lavoro e dipendenti; che nel 2009 aveva stipulato con le sigle sindacati un accordo aziendale che aveva previsto un numero minimo di aperture (120) e orari di lavoro determinati; che nell’ottobre 2015 essa società era receduta dall’accordo, ma ad aprile 2016 ne aveva concluso un altro, che aveva previsto la riduzione delle giornate di apertura garantite e retribuite a 105, con regolazione di giorni ed orari di lavoro, ed aveva proposto a tutti i dipendenti la sottoscrizione di contratti individuali di lavoro part time conformi a tale accordo, contratti che la ricorrente aveva rifiutato di sottoscrivere.
Deduceva che, pur in assenza di contratto con forma scritta, la volontà concorde delle parti era stata chiaramente nel senso di un rapporto di lavoro subordinato part time verticale, in considerazione del tipo di servizio offerto dalla RAGIONE_SOCIALE, delle mansioni svolte dai ricorrenti, del comportamento ultraventennale concludente in tal senso, della prova documentale consentita dal d.lgs. n. 61/2000 e dal d.lgs. n. 81/2015.

Proponeva quindi domanda riconvenzionale volta all’accertamento dell’esistenza fra le parti di rapporti di lavoro subordinato part time verticale secondo specifici giorni di lavoro.

3.- Disposta una consulenza tecnica d’ufficio di tipo contabile, il Tribunale di Lucca accoglieva la prima domanda con le relative differenze retributive; rigettava invece la seconda domanda relativa ad ulteriori differenze retributive; rigettava altresì la domanda riconvenzionale della società.

4.- La Corte territoriale, con la sentenza indicata in epigrafe, in parziale accoglimento del gravame incidentale proposto dalla società ed in riforma della sentenza impugnata, rigettava la prima domanda della ricorrente, ma confermava il rigetto di quella riconvenzionale della società.

Per quanto ancora rileva in questa sede, a sostegno della sua decisione la Corte territoriale affermava:

la lavoratrice è stata assunta tanti anni fa (nel 1993) ed ha sempre pacificamente lavorato nei soli giorni di apertura della discoteca, ossia del locale nel quale svolgono le loro mansioni;

non sono mai stati stipulati contratti scritti, né quindi contratti di lavoro subordinato part time ;

con accordo sindacale aziendale dell’ottobre 2009 è stata data una nuova disciplina ai rapporti ed è stato stabilito un numero minimo di giornate di apertura (120 l’anno), così da garantire ai dipendenti un minimo di trattamento retributivo; dunque non si è trattato di un accordo per la riduzione dell’orario di lavoro, rispetto ad un tempo pieno che sino ad allora non era stato mai praticato, come risulta chiaramente anche dalla premessa del citato accordo aziendale;

era stato altresì previsto che tale regolamentazione venisse trasfusa in accordi individuali, invece mai stipulati;

in concreto, però, come ammesso pure dai ricorrenti, a quell’accordo aziendale è stata data pacifica ed effettiva attuazione;

nell’ottobre 2015 la società ha disdettato l’accordo del 2009, a decorrere dall’01/01/2016, ed ha proposto ai singoli lavoratori contratti individuali di lavoro part time verticale per un totale di almeno 105 giornate l’anno;

l’appellata non ha sottoscritto contratti individuali di lavoro part time ;

con successivo accordo sindacale di aprile 2016 è stata stabilita la garanzia di 105 giornate retribuite ed è stato previsto che le condizioni indicate nell’accordo sarebbero state applicate ai lavoratori che avessero poi sottoscritto il contratto individuale part time ;

alla luce di tali fatti, deve concludersi che il rapporto di lavoro subordinato dell’appellata è da moltissimi anni, se non dall’origine, a tempo parziale verticale, per i giorni di apertura del locale, per comune intesa delle parti;

è vero che all’epoca di assunzione della lavoratrice il contratto di lavoro a tempo parziale doveva essere concluso con forma scritta ad substantiam , in base alla normativa vigente ratione temporis , ma è pur vero che, anche con riguardo alla L. n. 863/1984, la Corte di Cassazione ammette che il datore di lavoro possa dimostrare l’intervento di una riduzione consensuale della prestazione lavorativa, ovvero di una novazione oggettiva del rapporto con nuova manifestazione di volontà anche per fatti concludenti (Cass. n. 25047/2020; Cass. n. 14684/2019; Cass. n. 1375/2018; Cass. n. 5518/2004);
la domanda della lavoratrice di riconoscimento di rapporto di lavoro a tempo pieno va pertanto respinta, con conseguente rigetto anche della domanda di condanna al pagamento di differenze retributive fra quella dovuta per il tempo pieno e quella percepita per il part time effettivamente osservato;

ciononostante non può essere accolta la domanda riconvenzionale della società volta alla declaratoria di sussistenza di rapporti di lavoro part time secondo determinati giorni specificati, che a ben vedere sono pari a 97 l’anno: all’epoca i giorni e gli orari di lavoro erano quelli

previsti dall’accordo sindacale del 2009, che ha avuto di fatto attuazione fra le parti anche dopo la disdetta, quindi per 120 giorni minimi l’anno.

4.Avverso tale sentenza la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione, affidato a due motivi.

5.- RAGIONE_SOCIALE ha resistito con controricorso.

6.- Le parti hanno depositato memoria.

CONSIDERATO CHE

1.Con il primo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. la ricorrente lamenta ‘violazione e falsa applicazione’ degli artt. 5, co. 2, d.l. n. 726/1984 conv. in L. n. 863/1984, 2, 3, 5 e 10 d.lgs. n. 61/2000, poi modificati dall’art. 46 d.lgs. n. 276/2003, 1, c. 44, L. n. 247/2007, 1206, 1217 e 2697 c.c., nonché 6, ult. co, r.d.l. n. 1825/1924 per avere la Corte territoriale ritenuto inesistente tra le parti un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno pur in assenza di un contratto con forma scritta e nonostante la messa in mora dell’01/03/2016, in cui la lavoratrice aveva dichiarato di mettere a disposizione le proprie energie lavorative per il full time .
2.Con il secondo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 5), c.p.c. i ricorrenti lamentano l’omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio, oggetto di discussione fra le parti, rappresentato sia dalla missiva dell’01/03/2016, con cui ciascun lavoratore aveva costituito in mora la società, sia dalla disdetta dell’accordo sindacale aziendale intimata dalla società nell’ottobre 2015 e con effetto dall’01/01/2016.

I motivi che si trattano congiuntamente in quanto connessi, sono fondati nei sensi che seguono.

In via di principio va ribadito che il rapporto di lavoro subordinato si presume costituito full time e in tal modo va qualificato sul piano giuridico qualora il part time non risulti da patto con forma scritta, richiesta ad substantiam secondo la disciplina vigente all’epoca di assunzione della ricorrente (art. 5 d.l. n. 726/1984, convertito dalla legge n. 863/1984). Sul piano processuale, non essendo stato prodotto il contratto di lavoro con forma scritta o almeno un patto scritto relativo all’orario di lavoro asseritamente part time , deve concludersi che il rapporto di lavoro della ricorrenti sia stato costituito full time .
Sotto questo profilo, la diversa conclusione affermata dalla Corte territoriale (v. supra sub k) è parzialmente errata e pertanto va cassata.

Cionondimeno il datore di lavoro è ammesso a provare che vi siano state riduzioni concordate di prestazioni lavorative (e quindi di retribuzione), rectius sospensioni concordate di tali prestazioni in relazione ad un orario giornaliero oppure a giorni di lavoro, come già affermato da questa Corte (Cass. n. 2033/2000, testualmente richiamata da Cass. n. 5518/2004; Cass. n. 1375/2018 che a sua volta richiama le due precedenti citate).

Ciò è proprio quanto avvenuto nella specie.

Dagli atti di causa e da quanto accertato in fatto dai giudici di appello (v. sentenza impugnata, in cui la Corte territoriale afferma che la lavoratrice ‘ ha sempre pacificamente lavorato … nei soli giorni di apertura della discoteca … ‘) risulta che ab initio i contratti di lavoro subordinato di tutti i dipendenti della società, pur stipulati senza forma scritta e quindi da ritenere come full time , hanno avuto consensuale esecuzione nei soli giorni di apertura del locale gestito poi da RAGIONE_SOCIALE di RAGIONE_SOCIALE.
La sospensione consensuale delle prestazioni lavorative, con l’accordo di tutti i dipendenti, nei giorni di chiusura del locale -nell’ambito di rapporti di lavoro subordinato full time -ha trovato conferma ed avallo nell’accordo sindacale aziendale del 2009, stipulato -sul presupposto di quel regime -proprio per garantire ai lavoratori un numero minimo di giornate retribuite all’anno, fissato in 120.

Questo assetto consensuale di interessi -ossia con la sospensione concordata con tutti i dipendenti delle prestazioni lavorative nei giorni di chiusura del locale, ma con garanzia retributiva di almeno 120 giornate annuali -ha avuto pluriennale, collettiva e consensuale attuazione fino al 31/12/2015, come accertato in fatto dalla Corte territoriale. Quindi, per facta concludentia quel regime deve ritenersi si sia ‘incorporato’ nell’ambito del contratto di lavoro di ciascun dipendente, e quindi anche della ricorrente, in quanto tradottosi in clausola stipulata tacitamente. Sussiste infatti l’univocità dei comportamenti negoziali, in considerazione sia della loro uniforme e prolungata durata nel tempo (per oltre venti anni), sia del loro carattere collettivo ossia generalizzato per tutti i dipendenti (il che esclude l’unilateralità dell’atto).
Ne deriva che per la riduzione di quel numero minimo di giornate retribuite non è sufficiente l’unilaterale determinazione del datore di lavoro, ma è necessario un ulteriore consenso dei lavoratori, proprio per tale ragione previsto dal successivo accordo sindacale aziendale di aprile 2016.

Tale consenso modificativo -stando agli accertamenti di fatto compiuti dai giudici di merito -è mancato.

Pertanto, nel pervenire al rigetto integrale della domanda, la Corte territoriale ha errato nel non considerare quanto sopra, con conseguente parziale violazione della disciplina legale del part time , la cui conseguenza principale è la qualificazione giuridica del rapporto di lavoro come full time , salva la possibile sospensione concordata delle prestazioni lavorative (e della retribuzione) negli esatti limiti in cui tale consenso si sia manifestato anche per facta concludentia .
La sentenza impugnata va di conseguenza cassata con rinvio, affinché sia esattamente determinato e liquidato il danno per le eventuali differenze retributive perdute, da calcolare non rispetto al full time , in realtà mai eseguito per volontà concorde delle parti, bensì tenendo conto della sospensione concordata della prestazione lavorativa e della retribuzione durante i giorni di chiusura del locale accompagnata dalla garanzia di almeno 120 giornate di retribuzione all’anno, garanzia divenuta componente necessaria di quella sospensione concordata come attuata negli anni, sulla base di un consenso manifestato per fatti concludenti.
Non è possibile invocare in tal senso un ‘uso aziendale’ (modificabile anche con accordo aziendale: Cass. n. 31204/2021; Cass. n. 7395/2013; Cass. n. 17481/2009), poiché la nozione di tale uso, elaborata da questa Corte, è quella di una ‘ reiterazione costante e generalizzata di un comportamento del datore di lavoro favorevole ai dipendenti’. Nel caso in esame, invece, per quanto accertato dalla Corte territoriale, si è al cospetto non di un comportamento unilaterale, né favorevole ai dipendenti, bensì, al contrario, di una clausola tacitamente e consensualmente pattuita, di segno sfavorevole in quanto volta a ridurre le corrispettive prestazioni lavorative e retributiv e pur nell’ambito di un rapporto di lavoro da qualificare giuridicamente come full time .
In sede di rinvio la Corte territoriale si atterrà dunque ai seguenti principi

di diritto:

pur in presenza di un rapporto di lavoro subordinato full time , il datore di lavoro può provare sospensioni concordate delle prestazioni lavorative e delle correlative retribuzioni anche per facta concludentia ;

una volta raggiunta la prova di tali sospensioni, esse si traducono in clausole tacite integrative del contratto individuale di lavoro full time ;

una volta integrato in tal modo il contratto, eventuali modifiche successive di quelle sospensioni concordate richiedono un nuovo consenso del lavoratore e quindi non possono essere disposte né imposte unilateralmente dal datore di lavoro.

Ciò posto, diversamente dall’assunto de lla ricorrente va evidenziato che la costituzione in mora avvenuta con missiva dell’01/03/2016 non può essere intesa come ‘ripristinatoria’ del full time e quindi idonea ad ottenere il risarcimento del danno pari alla quota di retribuzione mancante rispetto a quella spettante per il full time , come in via di principio affermato da questa Corte (Cass. n. 14797/2019). Vi osta la semplice ragione per cui il full time non ha mai avuto concreta attuazione, perché ab origine le parti hanno consensualmente concordato una sospensione delle prestazioni lavorative e delle corrispondenti retribuzioni nelle giornate di chiusura del locale. Quindi, logicamente prima che giuridicamente, non può essere ‘ripristinato’ ciò che in concreto non è mai avvenuto. L’effetto ripristinatorio da ricollegare a quella costituzione in mora deve, allora, ritenersi limitato alla situazione anteriore al gennaio 2016 (data di efficacia della disdetta datoriale dell’accordo sindacale aziendale del 2009): un rapporto di lavoro subordinato full time connotato da sospensione concordata nei giorni di chiusura del locale, ma con garanzia di 120 giornate retribuite, prevista dall’accordo sindacale del 2009 ed ormai incorporata nei contratti individuali di lavoro.

P.Q.M.

La Corte accoglie per quanto di ragione il primo ed il secondo motivo del ricorso, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’Appello di Firenze, in diversa composizione, per l’accertamento e la liquidazione dell’eventuale danno, nonché per la regolamentazione anche delle spese del presente giudizio di legittimità.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della sezione lavoro, in

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