Proroga contratto a termine senza causale: le regole

Il Tribunale di Venezia ha stabilito che la proroga di un contratto a termine oltre i 12 mesi è illegittima se priva di una causale giustificatrice, anche se il contratto collettivo prevede diversamente. In questo caso, una lavoratrice assunta con un contratto a termine, prorogato due volte fino a superare i 12 mesi senza alcuna motivazione, ha ottenuto la conversione del rapporto in tempo indeterminato. Il giudice ha chiarito che la normativa nazionale prevale sulle disposizioni peggiorative del CCNL, condannando l’azienda al pagamento di un’indennità risarcitoria.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 25 dicembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Proroga Contratto a Termine: Quando la Causale è Obbligatoria

La gestione dei contratti a tempo determinato rappresenta un punto cruciale nel diritto del lavoro, con regole precise che bilanciano flessibilità per le aziende e tutele per i lavoratori. Una recente sentenza del Tribunale di Venezia ha riaffermato un principio fondamentale: la proroga del contratto a termine oltre i dodici mesi richiede una causale specifica, e i contratti collettivi non possono derogare a questa norma in senso peggiorativo per il dipendente. Analizziamo questa decisione per capire le sue implicazioni pratiche.

I Fatti del Caso: Un Contratto Prorogato Oltre i Limiti

Una lavoratrice era stata assunta con un contratto di lavoro a tempo determinato, della durata di sei mesi, per svolgere mansioni di banconiera presso un bar annesso a una stazione di servizio. Il contratto, stipulato senza l’indicazione di una causale, è stato successivamente prorogato per due volte consecutive:

1. La prima proroga ha esteso il rapporto per altri sei mesi, portando la durata complessiva a dodici mesi.
2. La seconda proroga ha esteso ulteriormente il contratto per quasi sei mesi, superando così il limite di un anno.

Entrambe le proroghe sono state formalizzate con una semplice lettera, senza specificare alcuna delle causali previste dalla legge per giustificare il superamento dei dodici mesi. Alla scadenza finale, la lavoratrice ha impugnato il contratto, sostenendo l’illegittimità delle proroghe e chiedendo la conversione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato.

La Difesa Aziendale e la Disciplina della Proroga Contratto a Termine

L’azienda si è difesa sostenendo che il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato al rapporto (Turismo e Pubblici Esercizi) consentiva la stipula di contratti a termine fino a 36 mesi senza necessità di una causale. Secondo la società, le proroghe erano quindi pienamente legittime, in quanto rientranti nel limite temporale più ampio previsto dalla contrattazione collettiva.

La lavoratrice, al contrario, ha argomentato che le proroghe eccedenti i dodici mesi erano illegittime perché prive della causale richiesta dall’articolo 19 del D.Lgs. 81/2015, norma inderogabile dalla contrattazione collettiva.

Le Motivazioni

Il Tribunale ha accolto integralmente la domanda della lavoratrice, basando la sua decisione su alcuni principi cardine del diritto del lavoro.

In primo luogo, il giudice ha chiarito la gerarchia delle fonti. La legge (in questo caso, il D.Lgs. 81/2015) stabilisce che un contratto a termine può durare fino a dodici mesi senza causale. Per durate superiori (fino a un massimo di 24 mesi), o per le proroghe che portano a superare i 12 mesi, è necessaria la presenza di specifiche condizioni previste dalla legge stessa. Un contratto collettivo può intervenire per individuare ulteriori causali, ma non può eliminare del tutto l’obbligo della causale per periodi superiori all’anno. Una disposizione collettiva che permettesse una deroga in peius (peggiorativa) per il lavoratore sarebbe illegittima.

In secondo luogo, il Tribunale ha specificato che la normativa di riferimento è quella in vigore al momento della stipulazione del contratto originario. Le modifiche legislative successive, come quelle introdotte dal D.L. n. 48/2023, non potevano essere applicate retroattivamente al caso in esame.

Di conseguenza, avendo la seconda proroga esteso la durata del rapporto oltre i dodici mesi senza alcuna giustificazione formale, il contratto è stato considerato trasformato ex lege in un contratto a tempo indeterminato a partire dalla data di superamento del limite dei 12 mesi.

Le Conclusioni

La sentenza ha dichiarato la trasformazione del rapporto di lavoro in tempo indeterminato. Inoltre, ha condannato la società a risarcire il danno subito dalla lavoratrice, liquidando un’indennità onnicomprensiva pari a sei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento. Nel determinare l’importo, il giudice ha tenuto conto di vari fattori, come l’anzianità di servizio (circa 17 mesi), le dimensioni medio-piccole dell’impresa e il comportamento delle parti. La società è stata infine condannata al pagamento delle spese legali. Questa decisione ribadisce l’importanza della causale come strumento di garanzia contro l’uso abusivo dei contratti a termine e conferma la prevalenza della legge sulla contrattazione collettiva quando si tratta di tutele fondamentali per il lavoratore.

È possibile prorogare un contratto a tempo determinato oltre i 12 mesi senza indicare una causale?
No. Secondo la sentenza, basata sul D.Lgs. 81/2015, qualsiasi proroga che porti la durata complessiva del rapporto di lavoro oltre i dodici mesi è illegittima se non è supportata da una delle causali previste dalla legge.

Un contratto collettivo nazionale (CCNL) può permettere contratti a termine senza causale per durate superiori a quelle previste dalla legge?
No. Il giudice ha stabilito che un CCNL non può derogare in senso peggiorativo (in peius) alla normativa legale. Pertanto, non può eliminare l’obbligo della causale per le proroghe che superano i 12 mesi, poiché si tratta di una tutela minima garantita al lavoratore dalla legge.

Cosa succede se un contratto a termine viene prorogato illegittimamente oltre i 12 mesi?
In caso di proroga illegittima per assenza di causale, il contratto si trasforma per legge in un contratto di lavoro a tempo indeterminato. La trasformazione decorre dal momento in cui il limite dei dodici mesi è stato superato. Inoltre, il datore di lavoro può essere condannato a pagare al lavoratore un’indennità risarcitoria.

Testo del provvedimento

SENTENZA TRIBUNALE DI VENEZIA N. 1035 2025 – N. R.G. 00000870 2025 DEPOSITO MINUTA 17 12 2025 PUBBLICAZIONE 17 12 2025

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

TRIBUNALE DI VENEZIA

in funzione di AVV_NOTAIO del lavoro ed in persona del AVV_NOTAIO , applicato da remoto ai sensi dell’art. 3 D.L. n. 117/2025, ha pronunciato, successivamente alla scadenza del termine per il deposito di note effettuato ai sensi del l’art. 127 ter c.p.c., la seguente

SENTENZA

Nella causa iscritta al n. NUMERO_DOCUMENTO R.G.L.

proposta da

(c.f.

, elettivamente domiciliata in Venezia

C.F.

Mestre, INDIRIZZO presso lo studio dell’AVV_NOTAIO e dell’AVV_NOTAIO che la rappresentano e difendono per procura in atti, ricorrente,

contro

(c.f.

), in persona del legale

rappresentante pro tempore , rappresentata e difesa da ll’AVV_NOTAIO per procura in atti, resistente,

Oggetto : contratto a termine e di formazione e lavoro.

MOTIVI DELLA DECISIONE

FATTO E DIRITTO

Con ricorso depositato il 24 aprile 2025 espone di essere stata assunta con contratto di lavoro a tempo determinato, ai sensi del D. Lgs. 81/2015, con decorrenza dal 9 febbraio 2023 e scadenza originaria fissata all’8 agosto 2023, per svolgere mansioni di banconiera presso il bar annesso alla stazione di servizio gestita dalla società convenuta. Il contratto, stipulato senza indicazione di causale, è stato successivamente prorogato due volte: la prima con lettera dell’8 agosto 2023 fino all’8 febbraio 2024, la seconda con lettera dell’8 febbraio 2024 fino al 31 luglio 2024, sempre senza alcuna causale giustificatrice.
La ricorrente ha prestato servizio ininterrottamente per circa sedici mesi, fino alla cessazione del rapporto avvenuta il 31 luglio 2024. Con lettera del 5 agosto 2024, la lavoratrice ha impugnato il contratto a tempo determinato e le relative proroghe, co ntestandone l’illegittimità e chiedendo il ripristino del rapporto di lavoro. Tale impugnazione è rimasta priva di riscontro da parte della società. In seguito, la ricorrente ha notificato richiesta di tentativo di conciliazione presso l’

di Venezia, senza ottenere adesione dalla controparte.

Nel merito, la ricorrente deduce che le proroghe del contratto sono illegittime, essendo state effettuate oltre il limite dei dodici mesi e in assenza delle condizioni previste dall’art. 19, comma 1, del D. Lgs. 81/2015, che impone la presenza di una causale per proroghe eccedenti tale durata.

Alla luce di quanto esposto, la ricorrente chiede che venga accertata e dichiarata la nullità dell’apposizione del termine al contratto di lavoro e delle successive proroghe, con conseguente riconoscimento della natura a tempo indeterminato del rapporto sin dalla sua origine, ovvero dalla diversa data ritenuta di giustizia. Domanda, inoltre, la condanna della società convenuta al pagamento di un’indennità onnicomprensiva pari a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, o nella misura ritenuta equa, nonché delle differenze retributive, contributive e di TFR derivanti dalla qualificazione del rapporto a tempo indeterminato.
La società premette che il rapporto di lavoro oggetto di causa si è svolto senza soluzione di continuità dal 9 febbraio 2023 al 31 luglio 2024, per complessivi 17 mesi e 23 giorni, con mansioni di banconiera e inquadramento al 5° livello del CCNL Turismo Pubblici Esercizi.

Il contratto, stipulato senza causale, è stato prorogato due volte, sempre senza indicazione di causale giustificatrice, e si è concluso alla data sopra indicata. La società evidenzia che, secondo la disciplina del CCNL applicabile, il requisito della causale non è richiesto per il primo rapporto a tempo determinato di durata non superiore a 36 mesi, per qualsiasi mansione. Pertanto, il contratto stipulato con la ricorrente e le relative proroghe sarebbero pienamente legittimi, essendo intervenuti nell’ambi to del limite temporale previsto dalla contrattazione collettiva.
La società sottolinea che la normativa di riferimento, ossia l’art. 19 del D.Lgs. 81/2015, rinvia espressamente alle disposizioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro, e che il CCNL Turismo e Pubblici Esercizi consente la stipula di contratti a termine senza causale fino a 36 mesi. Di conseguenza, non sussisterebbe alcuna nullità del termine né illegittimità delle proroghe, non essendo stato superato il limite massimo di durata previsto dalla legge e dal contratto collettivo.

In via subordinata, la resistente contesta anche la quantificazione del risarcimento del danno richiesta dalla ricorrente, ritenendola sproporzionata rispetto alla durata effettiva del rapporto di lavoro e non supportata da alcuna prova di maggior danno su bito. La società chiede, pertanto, che, nell’eventualità di accoglimento delle domande della ricorrente, la quantificazione dell’indennità venga ridotta al minimo previsto dalla normativa di riferimento.

Con decreto prot. n. 3395 del 22 ottobre 2025 del Presidente Vicario del Tribunale di Venezia il presente giudizio è stato assegnato allo scrivente ai sensi dell’art. 3 D.L. n. 117/2025.

All’udienza del 16 dicembre 2025 la causa è stata assunta in decisione.

La domanda proposta da deve essere accolta per le ragioni che seguono.

L’art. 19, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 , vigente al momento della stipulazione del contratto e dunque nella versione antecedente all ‘ entrata in vigore del D.L. n. 48/2023, stabiliva che al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. b-bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51.
L’art. 21, comma 1, nella versione vigente al momento della stipulazione del contratto, prevedeva poi che il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1. Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo e dal secondo periodo, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
La società resistente invoca l ‘art. 32 del CCNL Turismo e Pubblici Esercizi, depositato unitamente alla memoria del 27 novembre 2025, ai sensi del quale ‘sul contratto di lavoro a termine il requisito della causale non è richiesto nell’ipotesi di primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a 36 mesi per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione’.

Tuttavia, tale disciplina collettiva non può derogare in peius alla normativa legale, che richiede la presenza di condizioni tipizzate sia per l ‘ apposizione di un termine superiore ai 12 mesi sia per la legittimità delle proroghe oltre i 12 mesi.

Inoltre deve ritenersi che l ‘ art. 32 CCNL consenta l ‘ apposizione del termine senza causale solo per il primo contratto, non anche per le proroghe. Infatti, lo stesso art. 32 stabilisce che ‘l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni che ne hanno determinato l’adozione’.

Nel caso di specie, la ricorrente è stata assunta con contratto a termine dal 09/02/2023 all’08/08/2023, prorogato una prima volta fino all’08/02/2024 e una seconda volta fino al 31/07/2024, senza indicazione di alcuna causale nelle lettere di proroga. La durata complessiva del rapporto ha, dunque, superato i 12 mesi, senza che siano state indicate le condizioni che abbiano legittimato la proroga oltre tale termine.

Alla luce di quanto sopra, deve ritenersi che, superato il termine di dodici mesi (9 febbraio 2024), in assenza di causale, il contratto si sia trasformato ex lege in contratto a tempo indeterminato, ai sensi dell’art. 19, comma 1 -bis, D.Lgs. 81/2015.

Contrariamente a quanto sostenuto dalla società resistente, non è rilevante la disposizione contenuta nell’art. 24, comma 1 ter , D.L. n. 48/2023.

In particolare l ‘ art. 24 D.L. n. 48/2023 ha modificato gli artt. 19 e 21, individuando diverse ragioni che giustificano l ‘ apposizione del termine al contratto di lavoro e le successive proroghe.

L ‘ art. 24, comma 1 ter D.L. n. 48/2023 ha chiarito che ‘ ai fini del computo del termine di dodici mesi previsto dall’articolo 19, comma 1, e dall’articolo 21, comma 01, del decreto legislativo n. 81 del 2015, come modificati dai commi 1 e 1-bis del presente articolo, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto ‘ . Tale disposizione ha dunque previsto che la modifica degli artt. 19 e 21, ai fini del computo del termine di dodici mesi, si applica solo ai contratti stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 48/2023. Resta dunque escluso dal campo di applicazione della nuova normativa il contratto oggetto del presente giudizio, dal momento che lo stesso è stato stipulato l ‘ 8 febbraio 2023 e dunque prima dell ‘ entrata in vigore della disciplina introdotta con il D.Lgs. n. 48/2023.
Quanto alle conseguenze economiche, l’art. 28, comma 2, D.Lgs. 81/2015 dispone che, nei casi di conversione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il AVV_NOTAIO condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore, stabilendo un’indennità onnicomprensiva in misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo d i 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, avuto riguardo ai criteri indicati nell’art. 8 della legge 15 luglio 1 966, n. 604. Tali criteri impongono di considerare, tra l’altro, l’anzianità di servizio, le dimensioni dell’impresa, il numero dei dipendenti, il comportamento delle parti e le condizioni complessive del rapporto.
Nel caso di specie, la ricorrente ha prestato servizio per circa 17 mesi, presso una realtà aziendale di dimensioni medio-piccole (stazione di rifornimento), senza che siano emersi elementi di particolare gravità a carico di alcuna delle parti. Tenuto cont o di tali circostanze, si ritiene equo liquidare l’indennità nella misura di 6 mensilità dell’ultima retribuzione per il calcolo del TFR.

Va precisato che, ai sensi dell’art. 28, comma 2, D.Lgs. 81/2015, l’indennità così determinata ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il AVV_NOTAIO ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

Per le ragioni che precedono, il contratto a tempo determinato stipulato tra le parti deve essere convertito in contratto a tempo indeterminato a far data dal 10 febbraio

2024, con condanna della società resistente al pagamento, in favore della ricorrente, di un’indennità pari a 6 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, oltre accessori di legge.

Le spese seguono la soccombenza e, liquidate come da dispositivo sulla base dei parametri minimi in considerazione della semplicità del quadro fattuale e dell’assenza di rilevanti questioni di diritto, vanno poste a carico della società resistente.

p.q.m.

il Tribunale di Venezia, definitivamente pronunciando, così provvede:

accoglie il ricorso e, per l’effetto, dichiara che il rapporto di lavoro intercorso tra

si è trasformato in un rapporto a

tempo indeterminato a far data dal 9 febbraio 2024;

condanna

al pagamento in favore di

di un’indennità nella misura di 6 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR;

condanna

al pagamento in favore di

delle spese del giudizio, liquidate in € 259,00 per spese ed in € 4.629,00 per compensi, oltre spese generali, iva e cpa come per legge.

Così deciso in Venezia, il 17 dicembre 2025.

Il AVV_NOTAIO COGNOME

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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