Procedimento disciplinare: quando è valido?

Un dipendente pubblico ha impugnato il proprio licenziamento, sostenendo la nullità del procedimento disciplinare a causa di un presunto conflitto di interessi di un membro dell’organo giudicante. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, stabilendo che la validità del procedimento disciplinare si fonda sulla distinzione organizzativa dell’organo e sul rispetto del diritto di difesa, non sull’assoluta imparzialità richiesta a un giudice.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 4 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Procedimento Disciplinare e Conflitto di Interessi: La Cassazione Fa Chiarezza

Un procedimento disciplinare nel pubblico impiego può essere annullato se uno dei membri dell’organo decidente ha un potenziale conflitto di interessi? A questa domanda cruciale ha risposto di recente la Corte di Cassazione, con un’ordinanza che traccia una linea netta tra l’imparzialità richiesta a un giudice e la terzietà richiesta all’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (UPD).

La vicenda analizzata offre spunti fondamentali per comprendere i requisiti di validità delle sanzioni nel settore pubblico e i limiti delle contestazioni procedurali.

I Fatti del Caso: un Licenziamento Contestato

Il caso ha origine dal licenziamento senza preavviso di un dipendente di un’Azienda Sanitaria Pubblica. Il lavoratore ha impugnato il provvedimento, sostenendo un grave vizio procedurale. In particolare, ha lamentato che uno dei componenti dell’UPD, l’organo che ha gestito il suo caso, fosse in una relazione di parentela (cognato) con una persona coinvolta nei fatti penali che avevano dato origine al licenziamento. A suo avviso, questa circostanza creava un grave conflitto di interessi e un rapporto di inimicizia, che avrebbe imposto ai componenti del collegio di astenersi.

Sia il Tribunale in primo grado che la Corte d’Appello hanno rigettato le sue richieste. Il lavoratore ha quindi presentato ricorso alla Corte di Cassazione, insistendo sulla violazione delle norme che garantiscono l’imparzialità e il buon andamento della pubblica amministrazione.

Il Procedimento Disciplinare nel Pubblico Impiego: Il Principio di Terzietà

Il cuore della questione giuridica risiede nell’interpretazione del principio di terzietà applicabile all’UPD. La Suprema Corte ha chiarito che questo principio, fondamentale nel procedimento disciplinare pubblico, non va confuso con l’imparzialità richiesta a un organo giurisdizionale.

La terzietà dell’UPD si realizza attraverso una chiara distinzione sul piano organizzativo tra l’ufficio stesso e la struttura gerarchica in cui il dipendente opera. Questo assicura autonomia procedurale, ma non trasforma l’UPD in un giudice terzo ed estraneo alla vicenda. Il procedimento disciplinare, infatti, è pur sempre condotto dal datore di lavoro, che è una delle parti del rapporto contrattuale.

La Decisione della Suprema Corte

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del dipendente, confermando la validità del licenziamento. La semplice presenza di una persona potenzialmente legata alla vicenda disciplinare non è sufficiente a determinare la nullità della sanzione.

Secondo gli Ermellini, affinché la sanzione sia nulla, è necessario dimostrare che siano stati violati due pilastri fondamentali:

1. Il principio di terzietà, inteso come distinzione organizzativa dell’UPD.
2. Il diritto di difesa del dipendente.

Se queste due garanzie sono state rispettate, la potenziale violazione dell’obbligo di astensione da parte di un componente non invalida l’intero procedimento.

Il Principio di Diritto Enunciato

La Corte ha cristallizzato questo concetto in un principio di diritto: “In tema di pubblico impiego contrattualizzato, l’eventuale partecipazione all’attività e alla decisione conclusiva dell’ufficio per i procedimenti disciplinari di un componente che, in base alla vigente normativa, si sarebbe dovuto astenere non rende nullo il provvedimento finale, ove siano stati garantiti la distinzione sul piano organizzativo di tale ufficio rispetto alla struttura nella quale opera il dipendente e il diritto di difesa di quest’ultimo”.

Le Motivazioni della Decisione

Le motivazioni della Corte si basano su una lettura sistematica delle norme che regolano il procedimento disciplinare nel pubblico impiego. I giudici hanno sottolineato che, sebbene esistano plurime garanzie a tutela del dipendente, il procedimento è condotto dal datore di lavoro, che è parte del rapporto. L’essenza delle garanzie procedurali risiede nella separazione organizzativa dell’UPD e nel pieno rispetto del contraddittorio e del diritto di difesa. La normativa non attribuisce una natura ‘imperativa riflessa’ a tutte le regole interne di funzionamento dell’UPD, al punto che una loro violazione, come il mancato rispetto dell’obbligo di astensione, possa automaticamente travolgere l’atto finale. La nullità della sanzione si verifica solo quando vengono intaccati i principi cardine del giusto procedimento: la terzietà organizzativa e il diritto di difesa. Nel caso di specie, il ricorrente non ha fornito prova della violazione di questi specifici principi.

Conclusioni: Implicazioni Pratiche

Questa ordinanza consolida un orientamento giurisprudenziale chiaro con importanti implicazioni pratiche. Per le pubbliche amministrazioni, rafforza l’idea che la correttezza del procedimento disciplinare dipende primariamente dalla corretta istituzione e autonomia organizzativa dell’UPD e dal rispetto scrupoloso del diritto di difesa del lavoratore. Per i dipendenti pubblici, significa che per contestare efficacemente una sanzione non è sufficiente allegare un potenziale conflitto di interessi di un membro dell’organo disciplinare, ma è necessario dimostrare in modo concreto come tale circostanza abbia leso il principio di terzietà organizzativa o il proprio diritto a difendersi adeguatamente.

La presenza di un membro con un potenziale conflitto di interessi in un Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (UPD) rende automaticamente nullo il provvedimento?
No. Secondo la Corte, non rende nullo il provvedimento finale se sono state garantite la distinzione organizzativa dell’ufficio rispetto alla struttura in cui opera il dipendente e il diritto di difesa di quest’ultimo.

Qual è la differenza tra ‘terzietà’ dell’UPD e ‘imparzialità’ di un giudice?
La ‘terzietà’ dell’UPD nel pubblico impiego si riferisce a una distinzione sul piano organizzativo, non a un’imparzialità assoluta. Il giudizio disciplinare è condotto dal datore di lavoro, che è parte del rapporto, a differenza di un giudice che è un soggetto terzo ed estraneo alla controversia.

Cosa deve dimostrare un dipendente per ottenere l’annullamento di una sanzione disciplinare per vizi di procedura?
Il dipendente deve dimostrare la violazione del principio di terzietà, inteso come distinzione organizzativa tra l’UPD e la sua struttura di appartenenza, oppure una concreta violazione del suo diritto di difesa. La semplice allegazione di un potenziale conflitto di interessi di un membro non è, di per sé, sufficiente.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 5733 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 5733 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 04/03/2024

ORDINANZA

sul ricorso n. 16014/2023 proposto da:

NOME COGNOME, rappresentato e difeso dagli AVV_NOTAIOti NOME COGNOME e NOME COGNOME e domiciliato per legge in Roma, presso la Cancelleria della Suprema Corte di cassazione;

-ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa dall’AVV_NOTAIO ed elettivamente domiciliata presso l’AVV_NOTAIO in Roma, INDIRIZZO;

-controricorrente-

avverso la SENTENZA della Corte d’appello di RAGIONE_SOCIALE, n. 1080/2022, pubblicata il 16 gennaio 2023.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del 9/02/2024 dal Consigliere NOME COGNOME.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

Con ricorso depositato il 12 marzo 2021 presso il Tribunale di RAGIONE_SOCIALE NOME COGNOME ha impugnato il licenziamento senza preavviso intimatogli con provvedimento del 12 gennaio 2021.

Il Tribunale di RAGIONE_SOCIALE, nel contraddittorio delle parti, con sentenza n. 1080/2022, ha rigettato il ricorso.

NOME COGNOME ha proposto appello che la Corte d’appello di RAGIONE_SOCIALE, nel contraddittorio delle parti, ha rigettato.

NOME COGNOME ha proposto ricorso per cassazione sulla base di un motivo.

L’RAGIONE_SOCIALE si è costituita con controricorso.

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con un unico motivo il ricorrente lamenta la violazione e falsa applicazione dell’art. 51 c.p.c., degli artt. 6 e 7 del d.P.R. n. 62 del 2013 e degli artt. 149 del d.P.R. del 10 gennaio 1957 e 97 Cost. sotto il profilo della motivazione apparente, illogica e gravemente contraddittoria in quanto avrebbero preso parte al procedimento disciplinare in questione delle persone in gravi rapporti di inimicizia con lui e in conflitto di interessi. In particolare, uno dei componenti dell’UPD sarebbe stato cognato di persona coinvolta nei fatti oggetto dell’imputazione penale che lo aveva riguardato e aveva portato al suo licenziamento. Le persone in questione avrebbero dovuto, quindi, astenersi.
La doglianza è infondata in quanto, come affermato dalla giurisprudenza, il carattere imperativo delle regole dettate dalla legge sulla competenza per i procedimenti disciplinari, stabilito dall’art. 55, comma 1, e 55 bis, comma 4 (ora

comma 2) d.lgs. n. 165 del 2001 va riferito al principio di terzietà ivi espresso e postula solo la distinzione sul piano organizzativo fra detto ufficio e la struttura nella quale opera il dipendente, senza attribuire natura imperativa riflessa al complesso delle regole procedimentali interne che regolano la costituzione e il funzionamento dell’UPD. Pertanto, qualora non sia dimostrata la violazione del predetto principio di terzietà o del diritto di difesa, non è comunque ragione di nullità della sanzione il mancato rispetto di tali regole (Cass., Sez. L, n. 20721 del 31 luglio 2019).
Inoltre, è stato pure precisato che, in tema di pubblico impiego contrattualizzato, il principio di terzietà dell’ufficio dei procedimenti disciplinari ne postula la distinzione sul piano organizzativo rispetto alla struttura nella quale opera il dipendente, e non va confuso con quello di impa rzialità dell’organo giudicante, che solo un soggetto terzo può assicurare, laddove il giudizio disciplinare, sebbene connotato da plurime garanzie per il dipendente, è, comunque, condotto dal datore, parte del rapporto. Ne consegue che, ove l’UPD abbia composizione collegiale e sia distinto dalla struttura nella quale opera il dipendente sottoposto a procedimento, la terzietà dell ‘ organo non viene meno per il solo fatto che sia composto anche dal soggetto che ha effettuato la segnalazione disciplinare (Cass., Sez. L, n. 15239 del 1° giugno 2021).
Da ciò si evince che la semplice presenza di persone in qualche modo legate alla vicenda disciplinare non può tradursi nella nullità della decisione dell’UPD, qualora siano rispettati il principio di terzietà, come descritto, e il diritto di difesa.

Nella specie, la corte territoriale non ha ravvisato le infrazioni in questione e, quindi, il ricorso è rigettato.

2) Il ricorso è rigettato, in applicazione del seguente principio di diritto:

‹‹In tema di pubblico impiego contrattualizzato, l’eventuale partecipazione all’attività e alla decisione conclusiva dell’ufficio per i procedimenti disciplinari di un componente che, in base alla vigente normativa, si sarebbe dovuto astenere non rende nullo il provvedimento finale, ove siano stati garantiti la distinzione sul piano organizzativo di tale ufficio rispetto alla struttura nella quale opera il dipendente e il diritto di difesa di quest’ultimo››.

Le spese di lite seguono la soccombenza ex art. 91 c.p.c. e sono liquidate come in dispositivo.

Sussistono i presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso principale (d.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater), se dovuto.

P.Q.M.

La Corte,

rigetta il ricorso;

condanna il ricorrente a rifondere le spese di lite, che liquida in complessivi

€ 5.000,00 per compenso, oltre € 200,00 per esborsi, accessori di legge e spese generali nella misura del 15%;

dichiara che sussistono i presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso principale, se dovuto.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della IV Sezione Civile, il 9

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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