Premio di risultato: spetta in caso di licenziamento?

La Corte di Cassazione ha stabilito che il diritto al premio di risultato spetta anche ai lavoratori licenziati prima della data di maturazione, se l’accordo aziendale esclude dal beneficio solo chi “risolve” volontariamente il rapporto. Il termine “risolvono” è stato interpretato come riferito alle dimissioni e non al licenziamento, in quanto la cessazione del rapporto non è dipesa dalla volontà del lavoratore. La Corte ha quindi rigettato il ricorso di un’azienda che negava il premio a un gruppo di dipendenti che aveva licenziato.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 23 dicembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Premio di Risultato: Spetta anche in Caso di Licenziamento? La Cassazione Fa Chiarezza

L’erogazione del premio di risultato è spesso subordinata a specifiche condizioni previste negli accordi collettivi aziendali. Ma cosa accade se un lavoratore viene licenziato prima della data stabilita per la maturazione del premio? Ha comunque diritto a riceverlo? Con l’ordinanza n. 26909/2024, la Corte di Cassazione ha fornito un’interpretazione cruciale di una clausola contrattuale, stabilendo un principio fondamentale a tutela dei lavoratori.

I fatti del caso

La vicenda trae origine dalla richiesta di un gruppo di lavoratori nei confronti di una società di servizi. I dipendenti chiedevano il pagamento della quota del premio di risultato previsto da un accordo aziendale per l’anno 2016. L’accordo stabiliva due condizioni principali: il premio spettava al personale con contratto a tempo indeterminato in forza alla data del 31 dicembre 2016 e con un’anzianità di almeno sei mesi. Una seconda clausola precisava, tuttavia, che “Nulla verrà erogato ai dipendenti […] che risolvono il rapporto di lavoro prima del 31.12.2016”.

Il problema sorgeva dal fatto che i lavoratori in questione erano stati licenziati dalla società stessa nell’aprile del 2016 e, pertanto, non erano più “in forza” alla fine dell’anno. L’azienda, facendo leva su questa circostanza, aveva negato il pagamento del premio. La Corte d’Appello, in riforma della decisione di primo grado, aveva invece dato ragione ai lavoratori, spingendo la società a presentare ricorso in Cassazione.

L’interpretazione della clausola sul premio di risultato

Il cuore della controversia risiedeva nell’interpretazione del verbo “risolvono” utilizzato nella clausola di esclusione. Secondo la società ricorrente, tale termine doveva essere inteso in senso impersonale e onnicomprensivo, includendo quindi qualsiasi tipo di cessazione del rapporto di lavoro avvenuta prima del 31 dicembre, compreso il licenziamento. A suo avviso, la condizione essenziale era la permanenza in servizio fino a fine anno, e la seconda clausola serviva solo a rafforzare questo concetto, escludendo esplicitamente anche chi si fosse dimesso.

La Corte d’Appello, e successivamente la Cassazione, hanno adottato un’interpretazione differente e più attenta al contesto. Hanno ritenuto che il secondo comma della clausola avesse lo scopo di delimitare la portata generale del primo. Il verbo “risolvono” non poteva essere letto in modo neutro, ma andava inteso come un’azione attribuibile al soggetto della frase, ovvero i dipendenti. Di conseguenza, la clausola escludeva dal premio solo i lavoratori che avevano attivamente e volontariamente posto fine al rapporto di lavoro (ad esempio, tramite dimissioni) prima della data stabilita.

Le motivazioni della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della società, confermando la decisione dei giudici d’appello e basando la propria decisione su solidi principi di ermeneutica contrattuale. In primo luogo, ha ribadito che l’interpretazione di un contratto è un’attività riservata al giudice di merito e che in sede di legittimità è possibile censurare solo la violazione dei canoni legali di interpretazione (artt. 1362 e ss. c.c.), non la scelta di una tra più possibili interpretazioni plausibili.

Nel caso specifico, l’interpretazione della Corte d’Appello è stata giudicata logica e plausibile. I giudici hanno sottolineato che se le parti avessero voluto escludere dal premio tutti i lavoratori non in servizio al 31 dicembre per qualsiasi motivo, la seconda clausola sarebbe stata superflua. La sua presenza, invece, indicava chiaramente l’intenzione di specificare e limitare l’esclusione ai soli casi di recesso volontario del lavoratore. Questa lettura è coerente con il principio sancito dall’art. 1359 c.c. (finzione di avveramento della condizione), secondo cui una condizione si considera avverata qualora sia mancata per una causa imputabile alla parte che aveva un interesse contrario al suo avveramento. In questo caso, è stata proprio la società, con il licenziamento, a impedire che si verificasse la condizione della permanenza in servizio, e non può quindi avvalersi di tale mancanza per negare il premio di risultato.

Conclusioni

La sentenza stabilisce un importante principio: nell’interpretare le clausole degli accordi aziendali sui premi di risultato, bisogna dare peso alla volontà effettiva delle parti e al comportamento tenuto. Una clausola che esclude dal beneficio i lavoratori che “risolvono” il rapporto prima della data di maturazione va intesa, salvo diversa ed esplicita previsione, come riferita ai soli casi di interruzione volontaria da parte del dipendente (dimissioni). Il datore di lavoro non può, quindi, licenziare un dipendente e poi negargli il premio adducendo il mancato rispetto di una condizione che lui stesso ha reso impossibile da adempiere. Questa decisione rafforza la tutela dei lavoratori contro interpretazioni contrattuali eccessivamente penalizzanti e formalistiche.

Un lavoratore licenziato prima della data di maturazione ha diritto al premio di risultato?
Sì, secondo questa ordinanza ha diritto al premio se l’accordo aziendale esclude dal beneficio solo i dipendenti che “risolvono” il rapporto. Tale termine è stato interpretato come riferito a un’azione volontaria del lavoratore (dimissioni) e non a una subita (licenziamento).

Cosa significa “risolvere il rapporto di lavoro” in un accordo aziendale?
La Corte ha stabilito che, nel contesto analizzato, il termine non ha un significato neutro ma si riferisce a un’azione attiva e volontaria del lavoratore. Di conseguenza, esclude solo coloro che decidono di porre fine al rapporto, come nel caso delle dimissioni, e non chi viene licenziato.

La Corte di Cassazione può sostituire l’interpretazione di un contratto fatta da un giudice di merito?
No, la Corte di Cassazione non può sostituire l’interpretazione del giudice di merito con una diversa, se quella fornita è una delle possibili e plausibili interpretazioni del testo contrattuale e non viola i canoni legali di ermeneutica.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 26909 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 26909 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 16/10/2024

ORDINANZA

sul ricorso 23950-2023 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE (già RAGIONE_SOCIALE), in persona del legale rappresentante pro tempore, domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME NOMENOME COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOMENOME COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOMENOME COGNOME NOME, COGNOME NOME;

– intimati –

avverso la sentenza n. 425/2023 della CORTE D’APPELLO di MILANO, depositata il 27/09/2023 R.G.N. 120/2023;

Oggetto

Interpretazione accordo collettivo aziendale

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 12/09/2024

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 12/09/2024 dalla Consigliera NOME COGNOME.

Rilevato che:

La Corte d’appello di Milano ha accolto l’appello principale di NOME COGNOME e altri lavoratori e, in riforma della pronuncia di primo grado, ha condannato la RAGIONE_SOCIALE, già RAGIONE_SOCIALE, al pagamento della quota del premio di risu ltato 2016, previsto dall’accordo aziendale del 29.12.2016, maturato dall’1.1.2016 fino alle scadenze indicate in atti.

La Corte territoriale ha interpretato la clausola dell’accordo aziendale (secondo cui il premio di risultato ‘spetta al personale assunto a tempo indeterminato in forza al 31.12.2016 e con un’anzianità aziendale e/o nel RAGIONE_SOCIALE pari o superiore a sei mesi. Nulla verrà erogato ai dipendenti con contratto a tempo indeterminato che risolvono il rapporto di lavoro prima del 31.12.2016′) ritenendo che il secondo comma delimita la portata generale del primo comma ed esclude l’erogazione del premio solo per quei lavoratori che hanno risolto il rapporto prima del 31.12.2016. Ha accertato che gli appellanti non avevano risolto volontariamente il rapporto con RAGIONE_SOCIALE ma erano stati licenziati dalla società in data 30.4.2016. Ha quindi riconosciuto il diritto al premio di risultato poiché il rapporto di lavoro si era interrotto per cause indipendenti dalla volontà dei lavoratori.
Avverso tale sentenza RAGIONE_SOCIALE ha proposto ricorso per cassazione affidato a tre motivi, illustrati da memoria. I lavoratori non hanno svolto difese.

Il Collegio si è riservato di depositare l’ordinanza nei successivi sessanta giorni, ai sensi dell’art. 380 bis.1 c.p.c., come modificato dal d.lgs. n. 149 del 2022.

Considerato che:

Con il primo motivo di ricorso è dedotta violazione e falsa applicazione dell’art. 1362, primo comma, c.c. con riferimento alla clausola dell’accordo collettivo aziendale del 29.12.2016 concernente il premio di risultato per l’anno 2016. Si censura la sentenza impugnata per non avere correttamente individuato l’intenzione delle parti attraverso il senso letterale delle parole e si assume che il capoverso della clausola in esame, nella parte in cui precisa che nulla spetta ai dipendenti che ‘risolvono il rapporto di lavoro prima del 31.12.2016’, esclude in modo chiaro il diritto al premio in tutti i casi di risoluzione del rapporto di lavoro prima del 31.12.2016. Si aggiunge che il termine ‘risolvono’ non è riferito alle dimissioni del lavoratore ma deve essere inteso in termini impersonali, come volto a comprendere tutti i casi di risoluzione del rapporto antecedenti al 31.12.2016.
Con il secondo motivo di ricorso è dedotta violazione e falsa applicazione dell’art. 1363 c.c. assumendosi che una corretta interpretazione dei due commi della clausola in esame, l’uno per mezzo dell’altro, non avrebbe consentito di sconvolgere la portata generale del principio sancito nel primo comma, che sarebbe semmai risultato rafforzato dal secondo comma, ai sensi del quale nemmeno coloro che si dimettono prima del 31.12.2016 hanno diritto al premio; che quest’ultimo è condizionato in ogni caso alla permanenza del rapporto lavorativo per tutta la durata dell’anno 2016; che la Corte di merito con la sua interpretazione ha svuotato di significato il primo comma nella parte in cui questo riconosce il diritto al premio per il personale in forza al 31.12.2016.
Con il terzo motivo è dedotta violazione e falsa applicazione dell’art. 1364 c.c. che impone un criterio di interpretazione restrittiva in forza del quale le espressioni letterali usate dalle parti devono essere riferite a quanto ha espressamente costituito oggetto dell’accordo fra le stesse; che, al contrario, la tesi per cui ‘il premio non è dovuto solo nell’ipotesi in cui sia il lavoratore a risolvere il contratto’ è frutto della mera rielaborazione effettuata dalla Corte d’appello, poiché in nessun passaggio dell’accordo collettivo aziendale è rinvenibile un simile principio; che la Corte d’appello è andata ben oltre l’oggetto del secondo comma facendo discendere dallo stesso la conseguenza per cui, ai dipendenti che non abbiano risolto per volontà unilaterale il rapporto di lavoro, il premio di risultato sarebbe dovuto in misura integrale.
I motivi di ricorso, con cui si denuncia, sotto vari profili, la violazione dei canoni ermeneutici, non sono fondati, per le ragioni già espresse da questa Corte con l’ordinanza n. 18295/2024, concernente una fattispecie in tutto sovrapponibile a quella oggetto di causa.

Questa Corte ha più volte affermato che l’interpretazione del contratto e degli atti di autonomia privata, tra cui sono compresi i contratti aziendali, costituisce un’attività riservata al giudice di merito, ed è censurabile in sede di legittimità soltanto per violazione dei criteri legali di ermeneutica contrattuale ovvero per vizio di motivazione, in relazione all’art. 132 n. 4 c.p.c. Per far valere una violazione sotto il primo profilo, occorre non solo fare puntuale riferimento alle regole legali d’interpretazione (mediante specifica indicazione dei canoni asseritamente violati ed ai principi in esse contenuti), ma altresì precisare in quale modo e con quali considerazioni il giudice del merito se ne sia discostato; ciò perché la censura
di violazione dei canoni di ermeneutica contrattuale non può risolversi in una critica del risultato interpretativo raggiunto dal giudice, che si sostanzi nella mera contrapposizione di una differente interpretazione (Cass. 26 ottobre 2007, n. 22536). D’altronde, per sottrarsi al sindacato di legittimità, sotto entrambi i profili, quella data dal giudice al contratto non deve essere l’unica interpretazione possibile, o la migliore in astratto, ma una delle possibili, e plausibili, interpretazioni (tra le altre: Cass. n. 15604 del 2007; Cass. n. 4178 del 2007); sicché, quando di una clausola contrattuale sono possibili due o più interpretazioni (plausibili), non è consentito – alla parte che aveva proposto l’interpretazione poi disattesa dal giudice di merito – censurare in sede di legittimità il fatto che sia stata privilegiata l’altra (Cass. n. 10131 del 2006; n. 7500 del 2007; n. 24539 del 2009).
10. La Corte d’appello ha interpretato la clausola dell’accordo aziendale facendo leva sul tenore letterale della stessa (in particolare, sul tenore del secondo comma nella parte in cui prevede che ‘Nulla verrà erogato ai dipendenti con contratto a tempo indeterminato che risolvono il rapporto di lavoro prima del 31.12.2016’), da leggere in relazione alla portata del primo comma, che, con statuizione di carattere generale, vincola il diritto al premio di risultato per l’anno 2016 al requisito dell’essere il lavoratore (assunto a tempo indeterminato e con un’anzianità aziendale pari o superiore a sei mesi) ‘in forza al 31.12.2016’. La Corte ha inteso il secondo comma come disposizione diretta a specificare l’esatto contenuto del primo comma, riconoscendo il diritto al premio di risultato nei casi in cui il rapporto di lavoro si sia interrotto prima del 31.12.2016 per cause indipendenti dalla volontà del lavoratore, vale a dire nei casi in cui la condizione, a cui è subordinato il premio, non
si sia verificata per causa non imputabile al dipendente (in sintonia con i principi desumibili dall’art. 1359 cod. civ.). Non solo la lettura data dai giudici di appello non è irragionevole e non ha l’effetto di svuotare di contenuto la disposizione di cu i al primo comma, ma la stessa è la sola logicamente plausibile atteso che se le parti avessero voluto riconoscere il diritto al premio di risultato solo ai dipendenti in forza alla società datrice di lavoro alla data del 31.12.2016 non avrebbero avuto nec essità di introdurre il secondo comma. L’effetto di quest’ultima previsione è proprio quello di estendere l’ambito della regola enunciata nel primo comma, equiparando ai dipendenti in forza al 31.12.2016 coloro che non siano tali per volontà datoriale ed e scludendo dal raggio d’azione del primo comma solo i dipendenti che, alla data suddetta, non sono più in forza all’azienda per avere essi stessi deciso di porre fine al rapporto di lavoro.
Di fronte a tale ricostruzione, operata nella sentenza d’appello, le critiche mosse con i motivi di ricorso in esame non evidenziano errori o specifiche violazioni dei canoni legali di cui agli artt. 1362 e ss. cod. civ., ma sollecitano una diversa lettura del testo contrattuale, contrapposta a quella fatta propria dai giudici di merito, al solo scopo di ottenere una versione più favorevole alla società. Tali censure si rivelano, così come formulate, prive di fondamento.

Per le ragioni esposte il ricorso deve essere respinto.

Non si provvede alla regolazione delle spese del giudizio di legittimità poiché la controparte è rimasta intimata.

Il rigetto del ricorso costituisce presupposto processuale per il raddoppio del contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002 (cfr. Cass. S.U. n. 4315 del 2020).

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art.13, se dovuto.

Così deciso nell’adunanza camerale del 12 settembre 2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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