Premio di rendimento: spetta se mancano gli obiettivi?

La Corte di Cassazione ha stabilito che il diritto al premio di rendimento non deriva dalla sola previsione di una spesa in bilancio, ma è subordinato al raggiungimento di obiettivi specifici prefissati dall’azienda. Accogliendo il ricorso di un istituto di credito, la Suprema Corte ha cassato la decisione di merito che aveva riconosciuto il bonus a una dipendente nonostante il mancato raggiungimento dei risultati economici richiesti, sottolineando la natura discrezionale dell’istituzione del premio da parte del datore di lavoro, come previsto dal contratto collettivo nazionale.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 30 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Premio di Rendimento: la Cassazione chiarisce le condizioni per il diritto del lavoratore

Il premio di rendimento aziendale rappresenta una componente importante della retribuzione, ma a quali condizioni sorge effettivamente il diritto a riceverlo? La semplice previsione di una spesa nel bilancio aziendale è sufficiente, oppure è necessario il raggiungimento di obiettivi specifici? Con l’ordinanza n. 3262 del 2024, la Corte di Cassazione è tornata a fare chiarezza su questo tema, cassando una decisione di merito e delineando i criteri interpretativi corretti per le fonti collettive.

I Fatti di Causa: dalla richiesta della dipendente al ricorso in Cassazione

Una lavoratrice di un importante istituto di credito aveva ottenuto un decreto ingiuntivo per il pagamento del premio aziendale di rendimento (PAR) relativo agli anni 2011 e 2012. L’istituto si opponeva, ma sia il Tribunale che la Corte d’Appello davano ragione alla dipendente.

Secondo i giudici di merito, il diritto al premio era sorto con la sola previsione di un budget in bilancio da parte dell’azienda, essendo l’emolumento legato unicamente all’occupazione di una posizione lavorativa strategica da parte della dipendente. La Corte territoriale riteneva, quindi, che il diritto al premio non dipendesse dal raggiungimento di specifici obiettivi di performance economica del gruppo bancario.

L’istituto di credito, non condividendo questa interpretazione, ha presentato ricorso per Cassazione, sostenendo che i giudici avessero violato e falsamente applicato le norme del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) e del Contratto Integrativo Aziendale (CIA), oltre ai canoni di interpretazione contrattuale.

La Decisione della Corte di Cassazione e il premio di rendimento

La Suprema Corte ha accolto il ricorso dell’azienda, ritenendolo fondato in continuità con numerosi precedenti giurisprudenziali sulla medesima questione. La decisione della Corte d’Appello è stata quindi cassata con rinvio ad altra sezione della stessa Corte, che dovrà riesaminare il caso attenendosi ai principi di diritto enunciati.

L’errore interpretativo della Corte d’Appello

La Cassazione ha evidenziato come la Corte d’Appello abbia commesso un errore nell’interpretare le fonti collettive. In particolare, non ha analizzato in modo puntuale il testo dell’art. 44 del CCNL, che regola l’istituto del premio. Secondo i giudici di legittimità, la Corte territoriale ha erroneamente ritenuto che l’unico presupposto per l’erogazione del premio fosse la presenza di un budget, svalutando la necessità del raggiungimento degli obiettivi specifici prefissati dall’azienda, come un determinato utile netto di esercizio.

L’interpretazione corretta dei contratti collettivi

La Suprema Corte ha ribadito che, secondo una corretta interpretazione letterale e sistematica delle norme collettive, il premio di rendimento è uno strumento la cui istituzione rientra nella sfera di discrezionalità dell’impresa. È l’azienda a stabilire se istituirlo, a determinarne l’importo globale e a fissare i criteri di attribuzione, che devono essere collegati al raggiungimento di precisi obiettivi. L’unico limite a questa discrezionalità è il rispetto dei canoni di oggettività e trasparenza, oltre all’obbligo di informare e, se richiesto, consultare le organizzazioni sindacali.

Le Motivazioni della Sentenza

Le motivazioni della Corte si fondano su un’analisi rigorosa delle fonti contrattuali. L’art. 44 del CCNL, secondo la Cassazione, conferisce all’impresa la facoltà, e non l’obbligo, di prevedere l’incentivo. La sua erogazione è quindi condizionata al verificarsi di presupposti (gli obiettivi) che l’azienda stessa stabilisce preventivamente. La Corte d’Appello, invece, aveva invertito la logica, considerando la previsione di spesa come causa del diritto, anziché come conseguenza di una scelta discrezionale legata a una performance positiva.

Inoltre, la Corte ha chiarito che la mancata attivazione della procedura di informazione e consultazione sindacale non trasforma il premio in un diritto automatico. Questa procedura ha lo scopo di garantire trasparenza, ma non limita la decisione finale dell’impresa, che può comunque adottare i provvedimenti deliberati anche al termine della consultazione.

Le Conclusioni

La sentenza riafferma un principio fondamentale nel diritto del lavoro bancario: il premio di rendimento, così come disciplinato dal CCNL di settore, non è un elemento retributivo garantito, ma un incentivo variabile legato a doppio filo con i risultati aziendali. La sua erogazione è una scelta discrezionale dell’impresa, subordinata al raggiungimento di obiettivi specifici e misurabili. Per i lavoratori, ciò significa che il diritto al premio sorge solo se le condizioni di performance definite dall’azienda vengono effettivamente soddisfatte, e non per il solo fatto di occupare una determinata posizione o per la mera stanziamento di fondi a bilancio.

Il diritto al premio di rendimento aziendale dipende solo dalla previsione di una spesa in bilancio da parte dell’azienda?
No. Secondo la Corte di Cassazione, il diritto al premio non sorge con la semplice previsione di un budget, ma è subordinato al raggiungimento di specifici obiettivi prefissati dall’impresa, come stabilito dal Contratto Collettivo Nazionale.

Qual è il ruolo del contratto collettivo nazionale (CCNL) nel definire le condizioni per l’erogazione del premio di rendimento?
Il CCNL (nello specifico, l’art. 44) attribuisce all’impresa la facoltà unilaterale e discrezionale di istituire il premio, di determinarne l’ammontare globale e di stabilire i criteri e i tempi di pagamento in relazione al raggiungimento di obiettivi specifici.

La mancata consultazione dei sindacati da parte dell’azienda rende automaticamente dovuto il premio di rendimento?
No. La procedura di informazione e consultazione sindacale prevista dal CCNL è un obbligo procedurale per garantire trasparenza, ma la sua mancata attivazione non rende il premio automaticamente dovuto. La decisione finale sull’erogazione resta in capo all’impresa, basata sul raggiungimento degli obiettivi.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 3262 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 3262 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 05/02/2024

ORDINANZA

sul ricorso 14449-2021 proposto da:

BANCA MONTE DEI PASCHI DI SIENA S.P.A., in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME che la rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

NOME COGNOME, domiciliata in INDIRIZZO presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI

Oggetto

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 13/12/2023

CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 748/2020 della CORTE D’APPELLO di LECCE, depositata il 30/11/2020 R.G.N. 160/2019; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del

13/12/2023 dal AVV_NOTAIO Dott. NOME COGNOME.

Rilevato che

con la sentenza impugnata la Corte d’appello di Lecce ha respinto l’impugnazione di Banca Monte dei Paschi di Siena s.p.a. ( da ora BMPS) avverso la sentenza del locale Tribunale con cui era stata rigettata l’opposizione proposta dalla stessa Banca al decreto ingiuntivo ottenuto dall’odiern a controricorrente, avente ad oggetto il pagamento del premio aziendale di rendimento (PAR) per gli anni 2011 e 2012 in favore del dipendente, ai sensi degli artt. 44 del c.c.n.l. del 12.2.2005 (Contratto collettivo nazionale di lavoro per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali) e 24 del Contratto integrativo aziendale (CIA) del 3.3.2006;
la Corte di merito, per quanto di rilievo in questa sede, richiamati propri precedenti nella materia, ha reputato che dalla lettura del combinato disposto degli artt. 44 c.c.n.l. applicabile e dell’art. 24 del contratto integrativo aziendale ed altresì alla stregua della “Relazione di

Remunerazione” ex art. 123-ter T.U.F. il diritto al premio annuale di rendimento non dipendesse dal raggiungimento di obiettivi specifici, stabiliti dalla parte datoriale, ma dalla previsione in bilancio di un impegno di spesa, essendo il detto emolumento collegato al solo fatto della occupazione da parte del dipendente di una posizione lavorativa strategica per la Banca e rilevando, dunque, ai fini della erogazione dello stesso, soltanto la coerenza del comportamento del dipendente con il contenuto della prestazione richiesta;
per la cassazione della decisione ha proposto ricorso BMPS sulla base di un unico motivo; la parte intimata ha depositato controricorso illustrato con memoria;

Considerato che

Con l’ unico motivo di ricorso parte ricorrente deduce ex art. 360, comma 1 n. 3 c.p.c. violazione e falsa applicazione degli artt. 44 del CCNL nonché dei canoni di ermeneutica negoziale di cui agli artt. 1362, 1363, 1366 cod. civ. (in relazione all’art. 24 del CIA, alla delibera del c.d.a. del 13 gennaio 2011 e al verbale di assemblea dei soci BMPS del 29 aprile 2013) per avere essa ritenuto dovuta l’erogazione del premio aziendale di rendimento per gli anni 2011 e 2012. Lamenta che la Corte di Appello avrebbe ritenuto erroneamente che l’erogazione del PAR fosse subordinata soltanto alla previsione in bilancio di un impegno di spesa, in contrasto con il tenore letterale delle previsioni collettive, ai sensi delle quali erano individuati puntualmente i presupposti per il conseguimento di obiettivi specifici, fissati dalla Banca in via preventiva e
discrezionale, e che, nell’anno 2011 non erano stati raggiunti; denunzia, inoltre, l’errore dei giudici di appello nel considerare «dirimente» la mancata attivazione della procedura informativa, «quale argomento che dimostrerebbe il carattere di obbligatorietà del premio», mentre l’art. 44 del c.c.n.l., che disciplina la procedura, prevede solo un obbligo di informazione e di consultazione delle OO.SS. sui criteri e sulle modalità di erogazione del premio, ma non un obbligo di contrarre;
preliminarmente deve essere disattesa la eccezione di inammissibilità del ricorso, atteso che nella relativa modalità di redazione non sono ravvisabili i vizi prospettai dalla parte controricorrente; le censure sono svolte in termini del tutto chiari e pertinenti alle ragioni del decisum di secondo grado ed investono la questione -centrale nell’economia della decisione di appello -della interpretazione delle norme collettive al fine della verifica delle condizioni alle quali era subordinata la erogazione dell’emolumento in questione;
nel merito il motivo deve essere accolto in continuità con precedenti di questa Corte che hanno scrutinato la medesima fattispecie e ritenuto fondate le ragioni invocate da Banca MPS ai fini della cassazione della decisione di secondo grado (Cass. n. 30135 del 2021; Cass. nn. 16924, 16925, 16926, 16927, 16928 del 2022, Cass., nn. 25655, 14204, 13802, 11594 del 2023);

3.1. il Collegio non ravvisa, infatti, ragioni per discostarsi da tali precedenti, atteso che, una volta che l’interpretazione della regula iuris è stata enunciata con

l’intervento nomofilattico della Corte regolatrice, essa ‘ha anche vocazione di stabilità, innegabilmente accentuata (in una corretta prospettiva di supporto al valore delle certezze del diritto) dalle novelle del 2006 (art. 374 c.p.c.) e 2009 (art. 360 bi s c.p.c., n. 1)’ (Cass. SS.UU. n. 15144 del 2011); invero, la ricorrente affermazione nel senso della non vincolatività del precedente deve essere armonizzata con l’esigenza di garantire l’uniformità dell’interpretazione giurisprudenziale attraverso il ruolo svolto dalla Corte di Cassazione (Cass. SS.UU. n. 23675 del 2014), atteso che, in un sistema che valorizza l’affidabilità e la prevedibilità delle decisioni, il quale influisce positivamente anche sulla riduzione del contenzioso, vi è l’esigenza, avvert ita anche dalla dottrina, ‘dell’osservanza dei precedenti e nell’ammettere mutamenti giurisprudenziali di orientamenti consolidati solo se giustificati da gravi ragioni’ (in termini: Cass. SS.UU. n. 11747 del 2019);
3.2. pertanto, in mancanza di ragioni nuove e diverse da quelle disattese nei giudizi analoghi, deve operare il principio di fedeltà ai precedenti – ai quali si rinvia anche ai sensi dell’art. 118 disp. att. cod. proc. civ. -le cui motivazioni vengono in prosieguo riproposte nei loro essenziali snodi motivazionali; occorre premettere che la Corte territoriale ha ritenuto che il PAR si configura come emolumento legato al solo fatto che il dipendente occupi una posizione lavorativa considerata strategica per la banca, sicché la sua erogazione è condizionata esclusivamente dal comportamento del quadro, che deve manifestarsi coerente con il contenuto della prestazione
richiesta; l’an va individuato nella sussistenza del budget, quindi nell’impegno di spesa contenuto in bilancio. La tesi è ribadita nel seguito della motivazione, là dove la Corte, esaminato il contenuto della Relazione sulla remunerazione del 27 aprile 2012, ha considerato che la conclusione cui giunge la Relazione al punto 5, e cioè di non corrispondere il Premio Aziendale di Rendimento per l’anno 2011 a causa del mancato raggiungimento della condizione prestabilita in termini di utile netto – appare distonica rispetto all’an del PAR che, ai sensi dell’art. 44 del c.c.n.l. è da individuarsi nel budget, inteso come preventivo di spesa in bilancio, non nella redditività complessiva dell’impresa stessa, per contro rilevante ai fini del Premio Aziendale; 3.3. si deve rilevare, con riguardo alle fonti collettive che regolano l’istituto (art. 44 del c.c.n.l. e art. 24 del contratto integrativo aziendale), che, in primo luogo, il Premio aziendale di rendimento è ricondotto, secondo la formulazione letterale dell’art. 44 c.c.n.l., alla sfera unilaterale e discrezionale dell’impresa, la quale può prevedere l’istituzione dell’incentivo (ma anche evidentemente non prevederla, secondo le proprie valutazioni) ed ha altresì piena facoltà (‘stabilisce’) di determinarne l’ammontare globale, i criteri di attribuzione e i tempi di pagamento, in relazione al raggiungimento di prefissati specifici obiettivi (nella specie, stabiliti dal Consiglio di Amministrazione per l’anno 2011 in un utile netto di esercizio del Gruppo pari ad almeno 500 milioni): con il limite del rispetto dei canoni di “oggettività” e di “trasparenza” nella definizione dei criteri di determinazione e di attribuzione e della osservanza degli obblighi di informazione, prima, e di consultazione, poi, con le
organizzazioni sindacali, se queste ne richiedano l’esperimento;

3.3. la sentenza impugnata non compie una puntuale, e pur necessaria, analisi del testo della disposizione collettiva nazionale, trascurando così di applicare il criterio del senso letterale delle parole (art. 1362 cod.civ., comma 1), quale primo momento del processo di interpretazione, e di valutarne la portata assorbente di eventuali, ulteriori e successivi criteri ermeneutici; con riguardo alla contrattazione integrativa, trascura il ruolo di strumento di attuazione delle previsioni poste a livello nazionale, confinando in un cono d’ombra proposizioni e rimandi, che invece dimostrerebbero il filo di continuità e di coerenza con le previsioni della disposizione di livello nazionale e omette di interpretare le clausole in maniera sistematica;
3.4. le rilevate carenze della sentenza impugnata sul piano del metodo interpretativo si riflettono anche nell’assegnazione di un carattere dirimente alla mancata attivazione della procedura di informazione prevista dall’art. 44 del c.c.n.l. e richiamata nell’art. 24 del Contratto integrativo aziendale, risultando confermata, ad un esame testuale della norma collettiva di livello nazionale, la unilateralità e discrezionalità dell’istituzione dell’incentivo, da parte dell’impresa, e del suo regolamento applicativo: conclusione alla quale riportano il carattere eventuale della procedura di consultazione, i tempi brevi di avvio (a iniziativa delle organizzazioni sindacali) e di espletamento e, soprattutto, la chiara previsione, per la
quale al termine della procedura l’impresa può comunque adottare i provvedimenti deliberati;

4. in conclusione, l’impugnata sentenza della Corte di appello di Lecce deve essere cassata, in accoglimento del motivo proposto, e la causa rinviata, anche per la liquidazione delle spese del presente giudizio, alla medesima Corte in diversa composizione, la quale procederà a esaminare le fonti collettive regolatrici del Premio aziendale di rendimento nel quadro di una lettura coordinata delle stesse e facendo applicazione dei criteri interpretativi sopra richiamati;

P.Q.M

La Corte accoglie il ricorso; cassa la sentenza impugnata e rinvia anche ai fini del regolamento delle spese del giudizio di legittimità alla Corte di appello di Lecce in diversa composizione.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio del 13

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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