Premio di rendimento: quando l'azienda può negarlo?

Un istituto di credito ha contestato il diritto di un dipendente a ricevere un bonus aziendale. I giudici di merito avevano dato ragione al lavoratore, ma la Corte di Cassazione ha ribaltato la decisione. Con l’ordinanza n. 13822/2024, è stato stabilito che il premio di rendimento non è un diritto automatico basato sulla sola esistenza di un budget, ma è strettamente legato al raggiungimento di obiettivi specifici e prefissati dall’azienda, come previsto dalla contrattazione collettiva.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 15 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Premio di Rendimento: Non Basta il Budget se Mancano i Risultati

La Corte di Cassazione, con la recente ordinanza n. 13822/2024, è tornata a pronunciarsi sulla natura e le condizioni di erogazione del premio di rendimento aziendale. La decisione chiarisce un punto fondamentale: la semplice allocazione di un budget da parte dell’azienda non è sufficiente a far sorgere il diritto del dipendente a ricevere il premio. È necessario, invece, il raggiungimento degli obiettivi specifici fissati dal datore di lavoro. Vediamo insieme i dettagli di questa importante pronuncia.

I Fatti del Caso: Una Richiesta di Pagamento Contestata

La vicenda trae origine dalla richiesta di un lavoratore, dipendente di un importante istituto di credito, di ottenere il pagamento del premio aziendale di rendimento (PAR) per il periodo gennaio-ottobre 2012. Di fronte al rifiuto della banca, il lavoratore aveva ottenuto un decreto ingiuntivo. L’istituto di credito si era opposto, sostenendo che il premio non era dovuto poiché non erano stati raggiunti gli specifici obiettivi di performance economica prefissati per quell’anno, in particolare un determinato livello di utile netto di gruppo.

La Decisione dei Giudici di Merito

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano dato ragione al lavoratore. Secondo i giudici di merito, il diritto al premio sorgeva dalla semplice previsione di un budget di spesa in bilancio da parte dell’azienda. L’erogazione, a loro avviso, era legata principalmente al fatto che il dipendente occupasse una posizione lavorativa strategica e mantenesse un comportamento coerente con la prestazione richiesta, piuttosto che al raggiungimento di target economici specifici. La banca, insoddisfatta della decisione, ha quindi presentato ricorso in Cassazione.

Il Premio di Rendimento secondo la Cassazione

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso dell’istituto di credito, ribaltando completamente la prospettiva dei giudici di merito. Gli Ermellini, richiamando una serie di precedenti conformi, hanno affermato che la Corte d’Appello ha errato nell’interpretare le norme della contrattazione collettiva (CCNL e Contratto Integrativo Aziendale).

Il principio cardine ribadito dalla Suprema Corte è che il premio di rendimento è uno strumento di incentivazione che rientra nella sfera discrezionale e unilaterale dell’impresa. Questo significa che è l’azienda a poter decidere se istituirlo e, soprattutto, a quali condizioni.

La Centralità degli Obiettivi Specifici

Contrariamente a quanto sostenuto dai giudici di merito, la Cassazione ha chiarito che l’erogazione del premio non è automatica. L’art. 44 del CCNL di settore, infatti, collega esplicitamente il pagamento del bonus al “raggiungimento di prefissati specifici obiettivi”. Nel caso di specie, l’azienda aveva deliberato che il premio per l’anno 2011 sarebbe stato corrisposto solo a fronte del conseguimento di un utile netto di esercizio del Gruppo pari ad almeno 500 milioni di euro. Poiché tale obiettivo non era stato raggiunto, il presupposto per l’erogazione del premio era venuto a mancare.

Il Ruolo del Budget

La Corte ha specificato che l’esistenza di un budget o di un impegno di spesa in bilancio non è l’elemento che fa nascere il diritto. Si tratta di una condizione necessaria ma non sufficiente. Il budget rappresenta l’ammontare massimo che l’azienda è disposta a spendere per gli incentivi, ma il diritto a percepire la propria quota sorge solo se e quando le condizioni di performance, stabilite a monte, si verificano.

Le Motivazioni della Sentenza

La motivazione della Corte si fonda su un’attenta analisi letterale e sistematica delle fonti collettive. La sentenza impugnata è stata criticata per non aver dato il giusto peso al testo dell’art. 44 del CCNL, che affida all’impresa la facoltà di “stabilire” l’ammontare globale, i criteri di attribuzione e i tempi di pagamento del premio, sempre in relazione al raggiungimento di obiettivi. Questa formulazione sottolinea la natura discrezionale della decisione aziendale. La Corte d’Appello, invece, aveva erroneamente trasformato un incentivo condizionato in un elemento quasi fisso della retribuzione, legato alla sola copertura finanziaria.

Inoltre, la Cassazione ha ridimensionato la rilevanza attribuita dalla Corte territoriale alla mancata attivazione della procedura informativa con le organizzazioni sindacali. Sebbene il CCNL preveda obblighi di informazione e consultazione, questi non si traducono in un obbligo di contrattazione né, tantomeno, in un obbligo di pagare il premio qualora i presupposti di rendimento non siano stati soddisfatti. Al termine della procedura, l’impresa mantiene infatti il potere di adottare i provvedimenti deliberati.

Conclusioni: Implicazioni per Datori di Lavoro e Dipendenti

La decisione della Corte di Cassazione consolida un principio fondamentale in materia di retribuzione variabile: il premio di rendimento non è dovuto per il solo fatto di essere previsto o finanziato, ma è una componente premiale legata a una performance effettiva e misurabile. Per i datori di lavoro, questa ordinanza rappresenta una conferma della legittimità di strutturare piani di incentivazione basati su obiettivi concreti, mantenendo la flessibilità necessaria per rispondere alle dinamiche economiche. Per i lavoratori, chiarisce che il diritto a tali premi non è scontato e dipende dal contributo effettivo al raggiungimento dei risultati aziendali, come definiti nei contratti e nelle politiche interne. La causa è stata quindi rinviata alla Corte d’Appello, che dovrà riesaminare il caso attenendosi a questi principi.

L’esistenza di un budget aziendale per i premi di rendimento obbliga il datore di lavoro a pagarli?
No. Secondo la Corte di Cassazione, la sola previsione di una spesa in bilancio non è sufficiente a creare un obbligo di pagamento. L’erogazione del premio è subordinata al raggiungimento di obiettivi specifici e prefissati, come stabilito dai contratti collettivi e dalle delibere aziendali.

Il premio di rendimento è un diritto automatico del lavoratore?
No, non è un diritto automatico. È uno strumento di incentivazione la cui istituzione e le cui condizioni di erogazione rientrano nella sfera decisionale unilaterale e discrezionale dell’impresa. Il datore di lavoro ha la facoltà di stabilire i criteri, gli importi e gli obiettivi da raggiungere.

Qual è il ruolo dei contratti collettivi nella disciplina del premio di rendimento?
I contratti collettivi, sia nazionali che aziendali, definiscono il quadro normativo di riferimento. Nel caso esaminato, l’art. 44 del CCNL riconduceva il premio alla sfera decisionale dell’impresa, la quale può prevederlo in relazione al raggiungimento di specifici obiettivi, nel rispetto dei canoni di oggettività e trasparenza.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 13822 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 13822 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 17/05/2024

ORDINANZA

sul ricorso 13000-2021 proposto da:

BANCA MONTE DEI PASCHI DI SIENA S.P.A., in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che la rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME NOME, domiciliato in ROMA INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

sul ricorso 13723-2021 proposto da:

– ricorrente –

R.G.N. 13000/2021 R.G.N. 13723/2021

COGNOME.

Rep.

Ud. 27/02/2024

contro

COGNOME NOME, domiciliato in ROMA INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– resistente con mandato –

avverso la sentenza n. 765/2020 della CORTE D’APPELLO di LECCE, depositata il 26/11/2020 R.G.N. 159/2019; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 27/02/2024 dal AVV_NOTAIO NOME COGNOME.

RILEVATO CHE

Con la sentenza impugnata n. 765/2020 la Corte d’appello di Lecce ha respinto l’impugnazione di Banca Monte dei Paschi di Siena s.p.a. (da ora RAGIONE_SOCIALE) avverso la sentenza del locale Tribunale con cui era stata rigettata l’opposizione proposta dalla stessa Banca al decreto ingiuntivo ottenuto dall’odierno controricorrente, avente ad oggetto il pagamento del premio aziendale di rendimento (PAR) per il periodo gennaio – ottobre 2012 in favore del dipendente, ai sensi degli artt. 44 del c.c.n.l. del 12.2.2005 (Contratto collettivo nazionale di lavoro per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali) e 24 del Contratto integrativo aziendale (CIA) del 3.3.2006;
La Corte di merito, per quanto di rilievo in questa sede, richiamati propri precedenti nella materia, ha reputato che dalla lettura del combinato disposto degli artt. 44 c.c.n.l. applicabile e dell’art. 24 del contratto integrativo aziendale ed altresì alla stregua della “Relazione di Remunerazione” ex art. 123-ter T.U.F. il diritto al premio annuale di rendimento non dipendesse dal raggiungimento di obiettivi specifici, stabiliti dalla parte datoriale, ma dalla previsione in bilancio di un impegno di spesa, essendo il detto emolumento collegato al solo fatto della occupazione da parte del dipendente di una posizione lavorativa strategica per la Banca e rilevando, dunque, ai fini della erogazione dello stesso,
soltanto la coerenza del comportamento del dipendente con il contenuto della prestazione richiesta;

Per la cassazione della decisione ha proposto ricorso, notificato il 18.5.2021 e depositato il 19.5.2021 (data di iscrizione 20.5.2021) RAGIONE_SOCIALE sulla base di un unico motivo; la parte intimata ha depositato controricorso illustrato con memoria;

RAGIONE_SOCIALE, sempre sulla base dello stesso ricorso notificato il 18.5.2021, ha proceduto, poi, a nuovo deposito presso la cancelleria di questa Corte il 24.5.2021, con una nuova iscrizione datata il 27.5.2021.

Per tale secondo ricorso, veniva fissata l’udienza camerale presso la Sesta Sezione Lavoro, a seguito di proposta ex art. 380 bis cpc, e con ordinanza n. 25367/2022 la causa è stata rimessa alla sezione ordinaria per la trattazione congiunta con il primo ricorso sopra menzionato e i due procedimenti sono stati fissati entrambi all’odierna udienza camerale.

Le parti hanno depositato memorie.

Il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nei termini di legge ex art. 380 bis 1 cpc.

CONSIDERATO CHE

Preliminarmente va dato atto della avvenuta riunione, ex art. 335 cpc, dei due ricorsi (RG. n. 13000/2021 e RG n. 13723/2021) che si trovano nella stessa fase nonché riguardano la stessa sentenza n. 765/2020 della Corte di appello di Lecce e le stesse parti: l’avvenuta riunione rende, conseguentemente, infondata l’eccezione di improcedibilità del secondo ricorso, sollevata dal controricorrente, in quanto il meccanismo processuale determinante la nullità delle attività processuali del procedimento iscritto per secondo si attua, come precisato dagli stessi precedenti giurisprudenziali di legittimità da lui richiamati (Cass. n. 15123/2007 e 19775/2003), solo in ipotesi di mancata riunione dei due giudizi.
Ciò premesso, con l’unico motivo di ricorso parte ricorrente deduce ex art. 360, comma 1 n. 3 c.p.c. la violazione e falsa applicazione degli artt. 44 del CCNL nonché dei canoni di ermeneutica negoziale di cui agli artt. 1362, 1363, 1366 cod. civ.

(in relazione all’art. 24 del CIA, alla delibera del c.d.a. del 13 gennaio 2011 e al verbale di assemblea dei soci RAGIONE_SOCIALE del 29 aprile 2013) per essere stata ritenuta dovuta l’erogazione del premio aziendale di rendimento per gli anni 2011 e 2012. Lamenta che la Corte di Appello avrebbe opinato erroneamente che l’erogazione del PAR fosse subordinata soltanto alla previsione in bilancio di un impegno di spesa, in contrasto con il tenore letterale delle previsioni collettive, ai sensi delle quali erano individuati puntualmente i presupposti per il conseguimento di obiettivi specifici, fissati dalla Banca in via preventiva e discrezionale, e che, nell’anno 2011 non erano stati raggiunti; denunzia, inoltre, l’errore dei giudici di appello nel considerare «dirimente» la mancata attivazione della procedura informativa, «quale argomento che dimostrerebbe il carattere di obbligatorietà del premio», mentre l’art. 44 del c.c.n.l., che disciplina la procedura, prevede solo un obbligo di informazione e di consultazione delle OO.SS. sui criteri e sulle modalità di erogazione del premio, ma non un obbligo di contrarre.
In primo luogo, va respinta la eccezione di inammissibilità, atteso che, nella relativa modalità di redazione, non sono ravvisabili i vizi prospettati dalla parte controricorrente; le censure sono svolte in termini del tutto chiari e pertinenti alle ragioni del decisum di secondo grado ed investono la questione – centrale nell’economia della decisione di appello – della interpretazione delle norme collettive al fine della verifica delle condizioni alle quali era subordinata la erogazione dell’emolumento in questione.
Nel merito, il motivo deve essere accolto in continuità con precedenti di questa Corte che hanno scrutinato la medesima fattispecie e ritenuto fondate le ragioni invocate da Banca MPS ai fini della cassazione della decisione di secondo grado (Cass. n. 30135 del 2021; Cass. nn. 16924, 16925, 16926, 16927, 16928 del 2022, Cass., nn. 25655, 14204, 13802, 11594 del 2023).

Il Collegio non ravvisa, infatti, ragioni per discostarsi da tali precedenti, atteso che, una volta che l’interpretazione della regula iuris è stata enunciata con l’intervento nomofilattico della Corte

regolatrice, essa ‘ha anche vocazione di stabilità, innegabilmente accentuata (in una corretta prospettiva di supporto al valore delle certezze del diritto) dalle novelle del 2006 (art. 374 c.p.c.) e 2009 (art. 360 bis c.p.c., n. 1)’ (Cass. SS.UU. n. 15144 del 2011); invero, la ricorrente affermazione nel senso della non vincolatività del precedente deve essere armonizzata con l’esigenza di garantire l’uniformità dell’interpretazione giurisprudenziale attraverso il ruolo svolto dalla Corte di cassazione (Cass. SS.UU. n. 23675 del 2014), atteso che, in un sistema che valorizza l’affidabilità e la prevedibilità delle decisioni, il quale influisce positivamente anche sulla riduzione del contenzioso, vi è l’esigenza, avvertita anche dalla dottrina, ‘dell’osservanza dei precedenti e nell’ammettere mutamenti giurisprudenziali di orientamenti consolidati solo se giustificati da gravi ragioni’ (in termini: Cass. SS.UU. n. 11747 del 2019).
6. Pertanto, in mancanza di ragioni nuove e diverse da quelle disattese nei giudizi analoghi, deve operare il principio di fedeltà ai precedenti – ai quali si rinvia anche ai sensi dell’art. 118 disp. att. cod. proc. civ.- le cui motivazioni vengono in prosieguo riproposte nei loro essenziali snodi motivazionali; occorre premettere che la Corte territoriale ha ritenuto che il PAR si configura come emolumento legato al solo fatto che il dipendente occupi una posizione lavorativa considerata strategica per la banca, sicché la sua erogazione è condizionata esclusivamente dal comportamento del quadro, che deve manifestarsi coerente con il contenuto della prestazione richiesta; l’ an va individuato nella sussistenza del budget , quindi nell’impegno di spesa contenuto in bilancio. La tesi è ribadita nel seguito della motivazione, là dove la Corte, esaminato il contenuto della Relazione sulla remunerazione del 27 aprile 2012, ha considerato che la conclusione cui giunge la Relazione al punto 5, e cioè di non corrispondere il RAGIONE_SOCIALE Aziendale di Rendimento per l’anno 2011 a causa del mancato raggiungimento della condizione prestabilita in termini di utile netto – appare distonica rispetto all’ an del PAR che, ai sensi dell’art. 44 del c.c.n.l. è da individuarsi nel budget, inteso come preventivo
di spesa in bilancio, non nella redditività complessiva dell’impresa stessa, per contro rilevante ai fini del RAGIONE_SOCIALE Aziendale.

Si deve rilevare, con riguardo alle fonti collettive che regolano l’istituto (art. 44 del c.c.n.l. e art. 24 del contratto integrativo aziendale), che, in primo luogo, il RAGIONE_SOCIALE aziendale di rendimento è ricondotto, secondo la formulazione letterale dell’art. 44 c.c.n.l., alla sfera unilaterale e discrezionale dell’impresa, la quale può prevedere l’istituzione dell’incentivo (ma anche evidentemente non prevederla, secondo le proprie valutazioni) ed ha altresì piena facoltà (‘stabilisce’) di determinarne l’ammontare globale, i criteri di attribuzione e i tempi di pagamento, in relazione al raggiungimento di prefissati specifici obiettivi (nella specie, stabiliti dal Consiglio di Amministrazione per l’anno 2011 in un utile netto di esercizio del Gruppo pari ad almeno 500 milioni): con il limite del rispetto dei canoni di “oggettività” e di “trasparenza” nella definizione dei criteri di determinazione e di attribuzione e della osservanza degli obblighi di informazione, prima, e di consultazione, poi, con le organizzazioni sindacali, se queste ne richiedano l’esperimento.
La sentenza impugnata non compie una puntuale, e pur necessaria, analisi del testo della disposizione collettiva nazionale, trascurando così di applicare il criterio del senso letterale delle parole (art. 1362 cod. civ., comma 1), quale primo momento del processo di interpretazione, e di valutarne la portata assorbente di eventuali, ulteriori e successivi criteri ermeneutici; con riguardo alla contrattazione integrativa, trascura il ruolo di strumento di attuazione delle previsioni poste a livello nazionale, confinando in un cono d’ombra proposizioni e rimandi, che invece dimostrerebbero il filo di continuità e di coerenza con le previsioni della disposizione di livello nazionale e omette di interpretare le clausole in maniera sistematica.
Le rilevate carenze della sentenza impugnata sul piano del metodo interpretativo si riflettono anche nell’assegnazione di un carattere dirimente alla mancata attivazione della procedura di informazione prevista dall’art. 44 del c.c.n.l. e richiamata nell’art.

24 del Contratto integrativo aziendale, risultando confermata, ad un esame testuale della norma collettiva di livello nazionale, la unilateralità e discrezionalità dell’istituzione dell’incentivo, da parte dell’impresa, e del suo regolamento applicativo: conclusione alla quale riportano il carattere eventuale della procedura di consultazione, i tempi brevi di avvio (a iniziativa delle organizzazioni sindacali) e di espletamento e, soprattutto, la chiara previsione, per la quale al termine della procedura l’impresa può comunque adottare i provvedimenti deliberati.
10. In conclusione, l’impugnata sentenza della Corte di appello di Lecce deve essere cassata, in accoglimento del motivo proposto, e la causa rinviata, anche per la liquidazione delle spese dell’intero presente giudizio, alla medesima Corte in diversa composizione, la quale procederà a esaminare le fonti collettive regolatrici del RAGIONE_SOCIALE aziendale di rendimento nel quadro di una lettura coordinata delle stesse e facendo applicazione dei criteri interpretativi sopra richiamati.

P.Q.M

La Corte, dato della avvenuta riunione al presente ricorso di quello recante il nNUMERO_DOCUMENTO, li accoglie; cassa la sentenza impugnata e rinvia anche ai fini del regolamento delle spese del presente giudizio di legittimità alla Corte di appello di Lecce in diversa composizione.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio, il 27 febbraio 2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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